ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La société
XXXXXXXXXXXXXXXX, Société à responsabilité limitée, dont le numéro SIRET est le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, ayant son siège social situé XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Gérant.
Ci-après aussi appelée « La Société »,
D’une part,
ET
La majorité des deux tiers (2/3) du personnel de la Société XXXXXXXXXXXXXXXXX,
Ci-après désignés « Les salariés »,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées, « Les Parties »,
PREAMBULE
Le présent accord a pour but de mettre en place un aménagement du temps de travail au sein de la Société XXXXXXXXXXXXX, afin de répondre aux contraintes et aux besoins liés à l’activité de cette dernière, tout en garantissant aux salariés des conditions de travail favorables.
Dès la création de la Société, il est apparue une volonté commune d’envisager, compte tenu de la qualification et de l’autonomie dans l’organisation de leur activité dont dispose l‘ensemble des Salariés, l’organisation de l’activité dans le cadre du dispositif de forfait annuel en jours.
Ce constat a amené la Direction de la Société à envisager l’organisation du temps de travail dans un tel cadre, pour permettre tout à la fois, plus de flexibilité pour les équipes, tout en assurant le maintien d’un niveau important de réactivité et de disponibilité envers ses clients et partenaires.
Les objectifs principaux sont ainsi de :
De perfectionner l’efficience de l’organisation, en mettant en place une organisation du travail souple et réactive qui permette d’améliorer le service rendu à la clientèle tout en maintenant la qualité des conditions de travail.
De prendre en compte de manière adaptée les aspirations des Salariés en matière d'organisation de leur temps de travail et le respect de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun.
Dans le cadre de cette réflexion, a été établi un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
Le présent accord a été négocié et conclu dans les conditions prévues par les articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
Ce projet a ainsi été communiqué à l’ensemble des Salariés intéressés en date du 2 novembre 2023, accompagné d’une note d’information et d’un règlement de consultation, en vue d’une consultation du personnel prévue le 17 novembre 2023.
Les salariés de la Société ont été consultés à cette date quant à leur souhait d’adoption de l’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.
Au cours de cette consultation, plus de la majorité des deux tiers (2/3) des salariés ont indiqué y être favorables et ont donc ratifié le projet d’accord.
Les Parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord dont l’objet est de définir les modalités de mise en place et d’organisation du dispositif de forfait annuel en jours au sein de la Société.
Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer les principes et modalités de la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société XXXXXXXXXXX et ses règles de fonctionnement.
Le présent accord a notamment pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion d’une convention de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 2 du présent accord.
Les Parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes directeurs :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de préserver la santé et sécurité de chacun ; - de veiller au respect pour chacun, d’une charge de travail adéquate et préservant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Il a été conclu conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans une Convention Collective, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent accord prévalent sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’activité et de l’organisation spécifique de la Société, il est constaté que les salariés occupant notamment les postes de Chargés de projets comptages et automatisme et les postes de chargés de projets informatiques et infrastructures présents à la date de conclusion du présent accord, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent, de par la nature de leurs fonctions, pas voir leur temps de travail prédéterminé et déterminé dans le cadre du suivi d’un horaire collectif.
Ces salariés pourront donc être soumis au dispositif du forfait annuel en jours. D’une manière plus générale, il est convenu que pourront être concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail :
Les salariés cadres qui disposent d'une large autonomie et d’une indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;
Les salariés, non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
TITRE 2 – DISPOSITIONS PARTICULIERES
ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle qui servira au décompte des jours travaillés correspond à la période allant du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n.
ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La durée annuelle du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés, sans référence horaire.
Le forfait annuel en jours est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base de
218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un droit à congés payés complet (congés supplémentaires non compris) au titre de la période annuelle de référence précitée à l’article 3.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, comme exposé à l’article 7 ci-après.
Les Parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail.
Il est précisé que ce nombre de jours travaillés comprend la journée de solidarité prévue par la loi n°2004-626 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
ARTICLE 5 – NOMBRES DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)
Au titre de chaque période annuelle d’application du dispositif, chaque Salarié lié par un forfait annuel en jours bénéficiera du nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de JRS sera différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés dont le Salarié bénéficiera.
Pour information uniquement, le calcul théorique permettant d’obtenir le nombre de jours de repos pour chaque période annuelle complète (et pour un droit à congés payés annuels complet) d’application du dispositif du forfait annuel en jours est exposé ci-dessous (à titre d’illustration pour une année non-bissextile) :
365 jours de l’année - 104 jours de week-end- 25 jours de congés annuels acquis (hors samedis déjà décomptés) - Nb de jours fériés tombant un jour ouvré (variant chaque année)- 218 jours travaillés= Nb de jours de repos
Exemple pour 2024 (année bissextile)
366 jours de l’année - 104 jours de week-end- 25 jours ouvrés de congés annuels acquis (hors samedis déjà décomptés) - 10 jours fériés tombant un jour ouvré - 218 jours travaillés= 9 Jours de Repos Supplémentaires
Il est précisé que ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée entière ou demi-journée, et devront être pris au cours de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er juin et le 31 mai de l’année considérée.
Ils doivent en conséquence être soldés à la fin de chaque période de référence, soit au plus tard au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Le compteur des jours de repos sera ainsi remis à zéro à la fin de chaque période annuelle. Les Jours de Repos Supplémentaires doivent nécessairement être pris. Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice.
Les jours de repos seront pris pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. Pour les années durant lesquelles le nombre de jours de repos sera impair, c’est l’employeur qui fixera la date de prise de ce jour de repos.
Jours de Repos Supplémentaires dont la prise est à l’initiative des Salariés
Les Salariés pourront bénéficier de leurs Jours de Repos Supplémentaires, pour moitié, après information de la Direction ou de la hiérarchie. Cette information devra être donnée préalablement à la prise dudit jour.
Dès lors et compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours détermineront, en accord avec leur hiérarchie et dans le respect des contraintes de service, les dates de leurs jours de repos sous réserve de respecter, sauf cas exceptionnels, un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Jours de Repos Supplémentaires dont la prise est à l’initiative de l’Employeur
La moitié des autres dates des jours de repos sera fixée par l’employeur, sous réserve de respecter auprès du Salarié un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date qu’il fixera.
Il est précisé qu’au moins un Jour de Repos Supplémentaire devra être posé sur la journée du vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. Dès lors, le présent accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral contraire ayant le même objet qui pourrait être en vigueur au sein de la Société.
En tout état de cause, quel que soit la partie à l’origine du choix de la date de prise du repos, la Direction ou la hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et notamment en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’encadrement.
Au regard de leur finalité, les Jours de Repos Supplémentaires ne pourront être accolés à des jours de congés payés (sauf accord exceptionnel du supérieur hiérarchique). Par ailleurs, le nombre de Jours de Repos Supplémentaires pris consécutivement ne pourra pas être supérieur à deux (2) jours. Par ailleurs, le nombre de Jours de Repos Supplémentaires pris consécutivement ne pourra pas être supérieur à deux (2) jours.
ARTICLE 6 – RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Le plafond annuel de jours travaillés par les Salariés en forfait jours est de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une période annuelle complète et bénéficiant d’un droit complet à congés payés.
Il est rappelé que les Jours de Repos Supplémentaires (JRS) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail dans l'année.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront, à leur demande ou à la demande du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10 % du salaire journalier.
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur la période annuelle.
Le principe et les modalités de renonciation à des Jours Supplémentaires de Repos ne pourront intervenir que par accord des parties, lequel devra être formalisé par la voie d’un avenant au contrat de travail.
En aucun cas un dépassement de la durée annuelle de travail ne saurait être imposé par l’une des Parties à l’autre.
ARTICLE 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Il est convenu qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut également être conclue sur la base d’un nombre de jours travaillés annuels inférieur à celui prévu à l’article 4 ci-dessus.
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, portant mise en place de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, peut ainsi prévoir que le Salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés à l’année inférieur à 218.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant portant mise en place de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Les jours travaillés seront convenus avec le supérieur hiérarchique et la Direction.
Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, par application de la proportion entre le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit et le nombre de jours travaillés pour un forfait jours non réduit, soit 218 jours.
Exemple pour un forfait annuel en jours réduit de 170 jours travaillés par an, pour l’année 2024 :
JRS d’un forfait jours non réduit = 9 JRS
JRS d’un forfait jours réduit à 170 jours = 9 x (170/218) = 7 JRS
ARTICLE 8 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés éligibles, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Ainsi, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclue avec chaque Salarié bénéficiaire du dispositif de forfait annuel en jours.
Toute convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la Société et le Salarié concerné.
Cette convention, dont le contenu sera établi par la Société, devra impérativement rappeler :
la justification du recours au forfait annuel en jours au regard des fonctions occupées par le salarié bénéficiaire ;
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;
le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié concerné ;
le rappel des garanties prévues à l’article 11 du présent titre en ce qui concerne les durées minimales de repos, les modalités de suivi et de surveillance de la charge de travail, les entretiens périodiques et le droit à la déconnexion.
ARTICLE 9 - REMUNERATION
Il est précisé que dans le cadre des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, la rémunération du salarié signataire sera déterminée de manière forfaitaire, équitable et en rapport avec les sujétions imposées.
Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.
Il est en revanche convenu entre les Parties qu’aucun niveau de rémunération minimal n’est à appliquer du fait du bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et qu’aucune majoration spécifique automatique de rémunération ne sera accordée aux salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Ces derniers seront donc soumis, à minima, au minimum conventionnel de la catégorie dont ils relèvent.
ARTICLE 10 – ANNEE INCOMPLETE (ARRIVEE – DEPARTS – ABSENCES EN COURS DE PERIODE)
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
9.1 Arrivées/départs en cours de période
Impact sur le nombre de jours travaillés et les Jours de Repos Supplémentaires
En cas d'embauche ou de départ en cours de période de référence (telle que définie à l’article 3 du présent titre), le nombre de jours de travail à réaliser et le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sont déterminés prorata temporis, en tenant compte, pour la période restant à cours sur l’année civile, du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Ce nombre de jours sera majoré du nombre de jours de congés manquants pour les Salariés n’ayant pas acquis et pris un droit complet à congés payés, sans que le forfait ne puisse dépasser 218 jours travaillés.
Impact sur la rémunération
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération est calculée en fonction du forfait annuel en jours lui-même proratisé à due concurrence du temps de présence du salarié.
Exemple : en cas de départ au 1er novembre, le forfait est ramené à 182 jours travaillés pour l’année concernée (218 x 10/12).
La rémunération annuelle arrêtée au 1er novembre est alors ramenée à 182/218 jours x salaire annuel.
9.2Impact des absences en cours de période sur la rémunération
Impact sur le nombre de jours travaillés et les Jours de Repos Supplémentaires
Les absences intervenant en cours de période, assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales (notamment les absences pour maladie, congé maternité, congés payés, etc.…) ou conventionnelles, n’ont aucune incidence sur le nombre de Jours de Repos Supplémentaires.
En conséquence, et dans ce cadre, les absences sont déduites du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 5 du présent titre, ou le cas échéant, dans la convention individuelle de forfait annuel en jours lorsque le nombre de jours travaillés fixé est inférieur à 218 jours en application d’un forfait annuel en jours réduit.
Toutes les autres périodes d’absences, pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de Jours de Repos Supplémentaires, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Impact sur la rémunération
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
A contrario, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Ainsi, en cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Rémunération forfaitaire annuelle Rémunération forfaitaire annuelle Nombre de journées d’absence X
Nombre de journées prévues par la convention de forfait (218) + 25 congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors lundi de Pentecôte)
A l'issue de la période de référence, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
Il est précisé en revanche que l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
ARTICLE 11 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculé en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires. Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, et bénéficient également des dispositions relatives aux jours fériés et aux congés payés (légaux et conventionnels).
Ainsi, tout salarié en forfait jours sur l’année doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes:
un repos quotidien minimal de
11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos hebdomadaire minimal de
24 heures, accolé au repos quotidien, soit 35 heures consécutives, en fin de semaine.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Dans ce cadre et pour préserver la continuité des services, le salarié organisera librement son temps de travail en prenant en compte dans la mesure du possible pour horaires de référence ceux pratiqués collectivement, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte-tenu du forfait annuel décompte en jours dont il bénéficie.
En tout état de cause et au-delà du nécessaire respect des durées minimales de repos susvisées, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition de son travail dans le temps.
Cet objectif s’impose aux salariés et est impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations suivantes du présent accord.
ARTICLE 12 - MODALITES D’EVALUATION ET DE CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE (Etats mensuels de suivi d’activité)
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un état, établi mensuellement, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Cet état mensuel de suivi d’activité, fait apparaître, pour chaque mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la nature, le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce document de suivi communiqué au Salarié lors de la conclusion de la convention de forfait jours, est établi sur support informatique et est complété au fur et à mesure par le Salarié, sous la responsabilité de la Direction de la Société.
L’état mensuel de suivi d’activité est tenu de manière quotidienne et hebdomadaire et devra être obligatoirement communiqué par le Salarié mensuellement à la Direction ou à la hiérarchie.
Cet état tenu par le salarié fait impérativement l'objet d’une validation mensuelle par le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction qui sera ensuite transmise à la Direction de la Société.
A cette occasion, le responsable hiérarchique ou la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié concerné sur le mois écoulé sont raisonnables, et au besoin prend toutes dispositions adaptées à cet effet.
Si des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier, sans délai, à cette situation.
Le décompte mensuel, de même que le cumul du nombre de jours travaillés, font par ailleurs l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie.
Une copie de l’état mensuel de suivi est conservée par le Salarié et la Direction ou la hiérarchie.
Ce décompte est également tenu à la disposition de l'Inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, à la Direction ou à la hiérarchie, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens annuels relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord.
Cet état permet de s'assurer du respect d'une amplitude de travail et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des Salariés.
Il permet également au responsable hiérarchique ou à la Direction de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
ARTICLE 13 – ENTRETIEN DE SUIVI
Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant du dispositif de forfait annuel en jours et de s’assurer de l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier.
Dans ce cadre, deux entretiens individuels par an seront organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique ou la Direction. Ces entretiens seront consacrés exclusivement à l’analyse de l’exécution du forfait jours et porteront notamment à l’examen de sa charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, son droit à la déconnexion et à sa rémunération.
Ces éléments seront appréciés individuellement compte tenu des fonctions, des responsabilités et des modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique ou la Direction font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Le salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examineront également, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Ces entretiens permettront en outre de refaire un point éventuel quant à toute situation de non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires ou de charge de travail excessive.
Un compte-rendu écrit de ces entretiens annuels seront établis et seront signés par chaque Partie qui en conservera un exemplaire.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui apparaissent nécessaires.
Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens, qui seront signés et conservés par chaque des parties.
Un entretien supplémentaire pourra par ailleurs être organisé à l’initiative de l’employeur et à la demande du salarié selon les modalités énoncées à l’article 14 du présent titre.
ARTICLE 14 – ALERTE
Lors de la réalisation de l’état mensuel de suivi de son activité, à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer le bénéficie et l’éventuel non-respect de ses repos quotidiens et hebdomadaires et de toute difficulté liée à sa charge de travail.
En cas de difficulté identifiée une alerte sera adressée à la hiérarchie ou à la Direction et un entretien sera, comme prévu à l’article 13, organisé sans délai par le supérieur hiérarchique ou la Direction afin d'identifier les raisons de ces dépassements et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.
Par ailleurs, sans attendre la réalisation des états mensuels de suivi d’activité, chaque salarié est tenu d'informer sa hiérarchie ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et sont susceptibles d’induire (ou qui auraient entraîné) d’éventuels non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
De même, sans attendre l’établissement de l’état mensuel de suivi d’activité, tout salarié qui n’aurait pas été en mesure de respecter le repos quotidien ou le repos hebdomadaire, ou confronté à une difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail devra en informer par écrit, son supérieur ou la Direction, qui organisera sans délai un entretien avec le salarié et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Si le supérieur ou la Direction est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur ou la Direction pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique ou la Direction analyse avec le salarié les difficultés évoquées et recherche les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chaque salarié et par là-même assurer une protection de la santé de chacun, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir à chaque salarié une durée raisonnable de travail. En conséquence, ces garanties ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans l'organisation de leurs emplois du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de leur durée du travail.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition de chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter sa vie personnelle.
A cet égard, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant les congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste notamment à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Il est rappelé que les salariés ne doivent pas (et n’ont évidemment pas l’obligation), hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou au cours de périodes de suspension du contrat de travail, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient adressés.
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Il est rappelé que l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation impérative de déconnexion des outils de communication au cours de ces périodes de repos.
Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sans remettre en cause l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions et l’organisation de son emploi du temps, la Société veille à ce que les outils numériques contribuent à une déconnexion efficiente, via notamment :
un message automatique rappelant au salarié les dispositions relatives au droit à la déconnexion lorsque le salarié s’apprête à envoyer un email en méconnaissance de ces dispositions,
l’intégration d’alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu’il n’est pas tenu d’y répondre immédiatement s’il le reçoit pendant ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés,
Un bot demandant à chaque salarié les amplitudes horaires réalisées quotidiennement et leur niveau de stress. Les données récoltées sont analysées par des référents Santé Mentale.
Lors de l’entretien annuel de suivi défini à l’article 13. du présent titre, chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année jours, bénéficie d’une information spécifique relative à l’utilisation des outils de communication à distance.
En tout état de cause, il est précisé que le salarié a la possibilité d’exprimer les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son droit à la déconnexion. Il peut ainsi à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction, qui le cas échéant, organise sans délai un entretien avec celui-ci afin de définir ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés, conformément aux dispositions de l’article 14.
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2024.
ARTICLE 17 – REVISION
Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 18 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de l’administration (DREETS) et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,
une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une durée de douze mois, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail (préavis de trois mois à la date de conclusion du présent accord).
ARTICLE 19 – SUIVI - RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 4 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction, via la plateforme Téléaccords, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et sera adressé, en un exemplaire, au Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
SIGNATURES, précédées du paraphe de chaque page, ainsi que de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord » :
