L’Office de Tourisme Intercommunal OISANS TOURISME, EPIC dont le siège social est situé 1 B RUE HUMBERT, 38520 LE BOURG-D'OISANS, n° SIRET 51471799000030, représenté par Madame *****, agissant en qualité de Directrice,
D’UNE PART
ET
Madame ****, élue titulaire du Comité Social et Economique
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’activité de l’Office de tourisme OISANS TOURISME connaît des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité. Considérant qu’il apparaît nécessaire d’adapter le fonctionnement de l’Office et de répondre à plusieurs problématiques et besoins, à savoir, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes. Dans cet esprit, l’employeur s’efforcera de compenser l’augmentation du temps de travail sur certaines périodes par l’octroi de journées non travaillées sur les périodes de basse activité. En outre, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
La période de référence pour la répartition du temps de travail ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel.
Par ailleurs, l’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’entreprise, au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle. Le présent accord a donc notamment pour objectif de concilier au mieux les intérêts de l’entreprise, avec la protection de la santé des salariés, la garantie de leur droit au repos ainsi que l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle. A cet effet, l’accord abordera notamment les thèmes suivants :
La fixation des périodes de référence pour le calcul et la prise des congés ;
L’ordre des départs ;
Les délais de modification des dates et ordre de départ ;
Les règles de fractionnement et de report des congés.
En outre, les parties ont constaté la nécessité d’adapter certaines conditions de travail au fonctionnement de la structure, notamment pour ce qui concerne le repos hebdomadaires, le décompte des dimanche et les temps de trajet.
CHAPITRE I – REPOS HEBDOMADAIRE
– Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles de branche.
Temps de trajet
Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Temps de déplacement domicile- travail
Est considéré comme lieu de travail habituel, le lieu auquel est normalement affecté le salarié, mentionné ou non dans le contrat de travail. Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Temps de déplacement domicile-lieu de mission
Le lieu de mission est l’endroit où se déroule l’activité professionnelle, dès lors que cette dernière est effectuée en dehors du lieu de travail habituel ou d’un bureau d’information touristique de l’office (Ex : réunion extérieure, formation, action de représentation extérieure, séminaire, accompagnement réseau, évènement …). Le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de mission n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le temps de déplacement accompli du domicile du salarié au lieu de mission est effectué en dehors du temps de travail du salarié et dépasse la durée du temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel, il donne lieu à un repos de 100%. Il est précisé ici que le temps de déplacement domicile-lieu de mission est traité de la même façon qu’il soit effectué sur un déplacement journaliser ou sur un déplacement de plusieurs jours (dénommé « temps de voyage » dans la convention collective des organismes de tourisme). 1.3 – Repos quotidien et dimanche Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours. Le repos est pris selon l’une des modalités suivantes :
2 jours de repos consécutifs par semaine civile ;
2 jours de repos non-consécutifs sur une semaine civile.
Par exception, en période de forte saison touristique, le repos hebdomadaire pourra être réduit à un jour par semaine civile. En contrepartie, le salarié bénéficiera de l’attribution d’un jour de récupération qui devra être pris la semaine civile suivante.
Par ailleurs, les parties rappellent que compte tenu de l’activité de l’Office qui implique une continuité de service, les salariés peuvent travailler le dimanche et bénéficient à ce titre de l’indemnisation prévue par les dispositions de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme. Toutefois, les parties conviennent que le décompte des dimanches pour déterminer l’indemnisation applicable selon les dispositions conventionnelles de branche est effectué sur l’année civile.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Principe de variation des horaires et de la durée de travail Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Les parties rappellent que la durée hebdomadaire de travail peut varier :
Entre 0 heure et 48 heures pour les salariés à temps plein ;
Entre 0 heure et 34h45min pour les salariés à temps partiel.
2.2 - Période de référence pour la répartition du temps de travail En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, s’étendant sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre de chaque année). Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
2.3 – Durée annuelle de travail et heures supplémentaires Le temps de travail des salariés à temps plein est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse. Pour calculer la durée annuelle des salariés à temps partiel, il faut multiplier la durée hebdomadaire contractuelle par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,91 semaines.
2.4 - Programmation prévisionnelle La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la structure. Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. Une programmation prévisionnelle est établie par bureau d’information touristique et par service. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par tout moyen conférant date certaine au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence. Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une période qui ne couvrirait pas la totalité de la période de référence, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat de travail. La programmation prévisionnelle étant établie à titre indicatif, cette dernière pourra faire l’objet de modifications en cours de période de référence. Les éventuelles modifications seront portées à la connaissance du salarié lors de la remise des plannings individuels.
2.5 – Plannings individuels Le planning précisant la répartition des horaires de travail sur les journées de la semaine est communiqué au salarié par tout moyen conférant date certaine pour l’entièreté de la saison (été ou hiver), au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.
Les horaires de travail sont fixés au sein de chaque unité de travail.
En raison des contraintes d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié sera tenu au respect d’un planning qui lui est propre.
2.6 - Modification de la durée et/ou des horaires de travail 2.6.1 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps plein Afin de mieux répondre aux besoins de service et de faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures dans les conditions d'urgence suivantes :
Remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ou toute autre absence non prévue
Besoin d'intervention en renforcement des équipes pour répondre à une demande exceptionnelle.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger au délai de prévenance susvisé en cas d’accord du salarié. 2.6.2 - Modification de la répartition des horaires de travail pour les salariés à temps partiel Afin de mieux répondre aux besoins de service et faire face à la fluctuation de l'activité, les plannings individuels peuvent être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours dans les conditions d'urgence suivantes :
Remplacement d'un collègue absent ;
Et dans tous les cas pendant les périodes de forte activité définies dans les plannings prévisionnels.
Il est enfin convenu de la possibilité de déroger aux délais de prévenance susvisés en cas d’accord du salarié
2.7 - Durée maximale de travail et temps de repos Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées :
Maximales de travail,
Minimales de repos.
Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes :
48 heures sur une même semaine de travail,
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
11 heures de repos entre 2 journées travaillées ;
10 heures de travail quotidiennes.
2.7 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps complet 2.7.1 - Définition des heures supplémentaires
Pour les salariés en CDI
Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit au bénéfice des majorations conventionnelles, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif. Les parties signataires rappellent que seuil de 1607 heures est calculé comme suit : Jours dans l’année 365 Nb de jours de repos annuels
104
Nb de jours de congés payés
25
Nb moyen de jours fériés par an (ne tombant pas un jour de repos)
8
Nb de jours travaillés dans l’année 228 Nb de semaines travaillées dans l’année 228/5 = 45.6 Durée annuelle de travail 35*45.6 = 1596 (arrondi à 1600) + 7h de journée de solidarité
= 1607 heures annuelles
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne présente aux effectifs au 1er janvier et qui dispose d’un droit intégral à congés payés acquis en N-1. Pour les salariés présents aux effectifs au 1er janvier qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral en N-1, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est augmenté proportionnellement aux jours de congés non acquis. Pour les salariés embauchés postérieurement au 1er janvier, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond au produit de la durée contractuelle de travail et du nombre de semaines restant à courir jusqu’au terme de la période de référence (ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD). Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. Il est enfin rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express.
Pour les salariés en CDD
Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat ne couvre qu’une partie de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires sont calculées en fin de contrat. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, en tenant compte :
Du nombre de semaines travaillées sur la période,
Du nombre de jours fériés tombant sur la période couverte par le contrat, et correspondant à des jours chômés.
Ainsi, le seuil annuel de 1607 heures est ajusté selon la formule suivante : Seuil proratisé (en heures) = (1607/52 ×nombre de semaines du contrat) – (jours fériés chômés x durée quotidienne de travail) Les heures effectuées au-delà du seuil proratisé ainsi calculé ouvrent droit aux compensations prévues par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme. 2.7.2 – Contreparties des heures supplémentaires Les heures supplémentaires comptabilisées en fin de période de référence ouvrent droit à l’indemnisation prévue par les dispositions de la Convention collective des organismes de tourisme. A titre informatif, il est précisé, qu’à la date de signature du présent accord, les 367 premières heures supplémentaires annuelles sont rémunérées et majorées au taux de 30%. Au-delà, elles sont rémunérées et majorées aux taux de 50%. 2.7.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 130 heures. Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée conformément aux dispositions légales. 2.7.4 - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la direction. La prise d’un repos ou de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour :
L’acquisition des droits à congés payés ;
La durée de travail annuelle à accomplir sur la période de référence N+1 ;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable sur la période de référence N+1.
2.7.5 - Information des salariés sur les droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement et/ou de la contrepartie obligatoire en repos Les salariés sont informés du volume de repos acquis au moyen d’une mention sur le bulletin de paie ou d’un document annexé au bulletin de paie.
2.8 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel 2.8.1 – Volume d’heures complémentaires La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. Par ailleurs, il est rappelé qu’en application des dispositions de l'article 9 de l’avenant n°13 du 3 décembre 2014 de la convention collective des organismes du tourisme, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant permettant d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié au-delà du 1/3 de la durée contractuelle. 2.8.2 – Définition des heures complémentaires Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit : Durée contractuelle de travail x 45.91 Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit : Durée contractuelle de travail x (45.91 + nombre de semaines de CP non-acquises) Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. Il est enfin rappelé que les heures complémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation expresse. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures complémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir un accord express. 2.8.3 – Rémunération des heures complémentaires La majoration des heures complémentaires est celle prévues par la convention collective nationale des organismes de tourisme. A la date de conclusion du présent accord, à titre informatif, il est indiqué le taux de majoration prévu par ces dispositions conventionnelles est de 20 % du salaire de base pour les heures accomplies dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle et 30 % du salaire pour les heures effectuées au-delà. 2.8.4 – Coupures (salariés à temps partiel) La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter jusqu’à une interruption dont la durée ne peut excéder 3 heures. L’amplitude horaire journalière pendant laquelle le salarié peut être amené à exercer son activité est de 12 heures. 2.8.5 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
2.9 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.
2.10 - Modalités de rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante du temps de travail effectif accompli au cours du mois et calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
2.11 – Incidence des absences Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Il faut distinguer trois compteurs, étant précisé qu’on entend par « période basse » une programmation de la durée hebdomadaire du travail inférieure à 35 heures et par « période haute » une programmation de la durée hebdomadaire supérieure à 35 heures.
Le compteur de la rémunération
Le lissage de la rémunération conduira à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Le compteur des heures (absence en période basse)
Le nombre d’heures de travail qui aurait dû être effectué au moment de l’absence dans la durée annuelle est comptabilisée pour payer, le cas échéant, le supplément des heures qui dépassent la durée annuelle (mais sans majoration).
Le compteur des heures supplémentaires (absence en période haute)
En cas d’absence en période haute, c’est sur la base de la durée moyenne de 35 heures que l’absence sera comptabilisée pour le compteur des heures supplémentaires. Exemple :
Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 32 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+32+32-1607) =55 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle mais sans majoration.
Si ce même salarié avait effectué en fin d’année 1630 heures, il perçoit (1630+32+ 32-1607) =87 heures de plus que prévu dans le cadre de sa durée annuelle dont 64 heures sans majoration et 23heures avec une majoration à 30%.
Un salarié est malade deux semaines pour lesquelles il était prévu qu’il fasse 40 heures de travail. En fin d’année on constate que 1598 heures de travail ont été accomplies. Le salarié perçoit (1598+35+35-1607) =61 heures de plus que prévu dans le cadre de la durée annuelle sans majoration de 30%.
2.12 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période En cas d'embauche en cours de période de référence, le principe est la proratisation des horaires. Ainsi, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d'embauche jusqu'à la fin de la période de référence, ou terme du contrat en cas d’embauche en CDD. La programmation indicative doit permettre d'équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu'à la fin de la période annuelle. Cette programmation indicative est remise au collaborateur au plus tard le jour de la signature de son contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail inférieure à la durée contractuelle de travail, une régularisation de la rémunération sera effectuée. Ainsi, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au salarié au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée. La période de préavis permettra de régulariser au maximum la situation. Si ceci n'est pas suffisant, l'employeur pourra régulariser le trop-perçu sur le solde de tout compte. En cas de reliquat postérieur à l’établissement du solde de tout compte, l’ancien salarié pourra demander un échelonnement pour le remboursement de sa créance.
CHAPITRE III – CONGES PAYES
3.1 - Période d’acquisition et durée du congé La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés. Il est rappelé, conformément à l’article L. 3141-5 du code du travail et à l’article 16 de la Convention collective nationale des Organismes de tourisme, que certaines périodes pendant lequel le salarié est absent sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
3.2 – Période de prise des congés La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année civile N+1.
3.3 – Gestion de la période transitoire Cette modification des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs. Le changement de période d'acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société a pour conséquence en 2025, première année d'application du présent accord, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit :
la période de référence qualifiée « d’ancienne » est celle du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : il s'agit des jours de congés, qui selon les anciennes règles, doivent être pris avant le 30 avril 2025. Il se peut donc qu'ils n’aient pas tous été soldés au 31 décembre 2024 ;
la période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : il s'agit des jours de congés, qui selon les anciennes règles sont acquis sur l’ancienne période d’acquisition en cours et qui devaient être pris entre le 1er mai 2025 et le 30 avril 2026.
la période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : il s'agit des jours de congés, qui selon les nouvelles dispositions du présent accord, vont être acquis au titre de la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2026 jusqu'au 31 décembre 2026.
Sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2025, est donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires », lequel apparaîtra sous le libellé « congés acquis N-1 ». Ces congés payés devront être pris en intégralité avant le 31 décembre 2025. Les congés payés nouvellement acquis au titre de la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, et correspondant à la période de référence qualifiée de « nouvelle », apparaîtront à compter du mois de janvier 2025, sur les bulletins de salaire, sous le libellé « congés acquis année N ». Dans un souci de compréhension, les parties donnent les exemples ci-dessous: Exemple 1 : Un salarié a acquis 25 jours ouvrés sur la période d’acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, a posé 15 jours ouvrés entre le 1er mai 2024 et le 31 décembre 2024 et a donc un solde de 10 jours ouvrés de congés au 31 décembre 2024.
Année 2024 2025 2026 Droits acquis 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : 25 jours + 1er juin 2024 au 31 décembre 2024 : 15 jours (14.56 arrondi à l’entier supérieur) 1er janvier au 31 décembre 2025 : 27 jours ouvrés 1er janvier au 31 décembre 2026 : 27 jours ouvrés CP à utiliser CP utilisés sur la période 1er juin au 31 décembre 2024: 15 jours ouvrés 25 jours, soit :
10 jours restants de la période d’acquisition 1er juin 2023 au 31 mai 2024
15 jours acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2024
27 jours ouvrés acquis sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025
Exemple 2 : Un salarié est embauché le 1er août 2024 et n’a donc acquis aucun congé au titre de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024
Année 2024 2025 2026 Droits acquis 1er août 2024 au 31 décembre 2024 : 10.4 jours (11 arrondis à l’entier supérieur) 1er janvier au 31 décembre 2025 : 27 jours ouvrés 1er janvier au 31 décembre 2026 : 27 jours ouvrés CP à utiliser
11 jours acquis sur la période du 1er mai au 31 décembre 2024 27 jours ouvrés acquis sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025
3.4– Fractionnement du congé principal Le congé principal s’entend du congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés.
Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, celui-ci sera pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés fixée par le présent accord.
Pour les autres salariés, sera pris un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
En cas de fractionnement, le congé principal de 10 jours ouvrés minimum (soit 2 semaines consécutives) devra être accordé entre le 1er janvier et le 31 octobre.
Afin de donner davantage de flexibilité aux salariés dans la prise de leurs congés payés, il est convenu entre les parties que le fractionnement du congé principal au-delà de 10 jours ouvrés ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
3.5 - Ordre des départs en congé
L’ordre des départs en congés est fixé par la Direction qui tient compte des désidératas des salariés.
Dans ce cadre, pour le congé principal posé sur la période du 1er janvier au 31 octobre, les salariés doivent poser leurs désidératas au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée.
Pour les congés pris en hors de la période citée à l’alinéa précédent, les salariés doivent poser leurs désidératas au moins un mois avant la date de départ souhaitée, sauf exception ou accord de la Direction.
La Direction disposera d’un délai de deux semaines pour répondre aux demandes de congés.
En cas de multiples demandes de congés pour la même période, les parties conviennent que la Direction accordera les congés selon les critères d’ordre suivants :
durée de service chez l’employeur ;
puis situation de famille du bénéficiaire.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité ont droit à un congé simultané. 3.6 - Modification de l’ordre et des dates de départs
L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES
4.1 - Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Office de tourisme, quelle que soit la nature de leur contrat (CDD ou CDI), leur statut (cadre ou non-cadre) leur durée de travail (temps complet ou temps partiel).
4.2 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
4.3 - Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4.4 - Suivi de l’accord Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires.
4.5 - Clause de rendez-vous Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
4.6 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
4.7 - Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 4.8 - Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes auquel est rattaché géographiquement le siège de l’Agence.
4.9 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
4.10 - Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait au Bourg-D’Oisans Le 14 janvier 2025 En 3 exemplaires originaux
Pour le Comité Social et Economique Pour OISANS TOURISME Madame ********, élue titulaire Madame ******, Directrice
