Numéro SIRET 95257675900015 Dont le siège social est situé 17, Rue Neuve 69001 LYON Représentée par
Madame XXXX, agissant en qualité de Présidente,
D’une part,
ET
Les Salariés de la société, s’étant prononcés avec une majorité supérieure à 2/3 des salariés inscrits à l’effectif ainsi que l’atteste l’annexe jointe au présent accord.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
La Société OLIGOFEED a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur l’aménagement du temps de travail qui doit être en adéquation avec la spécificité de son activité.
Il est ainsi important de rappeler que la Société OLIGOFEED est spécialisée dans la conception, l'étude, la recherche, le développement, la production et la commercialisation de tous produits alimentaires et compléments alimentaires (et/ou de recettes) à destination des animaux la formation et/ou la prestation de services dans le cadre des activités susmentionnées.
Cette particularité implique nécessairement de s’adapter en fonction du projet de recherche en cause et des commandes passées, des délais à respecter, des différentes équipes à mettre en œuvre pour répondre à la demande.
Ainsi, il est donc apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leurs horaires de travail tout en tenant compte de l’importante implication du personnel en termes de temps de travail nécessaire à la bonne marche de la Société OLIGOFEED dans le respect des dispositions légales et conventionnelles ainsi que des contraintes financières et économiques des projets.
Les discussions ont permis la rencontre des consentements autour des objectifs suivants :
L’activité de développement de la Société OLIGOFEED nécessitent qu’une partie des salariés disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation et l’aménagement de leur temps de travail pour assurer pleinement et sereinement leur mission de manière responsable.
La mise en place de règles permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la Société et la possibilité d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-44 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.
Les relations de travail entre les parties sont également soumises à la Convention Collective Nationale des Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail (JO 3616 / IDCC 7002).
Toutefois, le présent accord d’entreprise entend primer sur les dispositions conventionnelles étendues. De même, le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur l’organisation du temps de travail.
Article 2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société OLIGOFEED, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux.
Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires et aux salariés sous contrat à durée déterminée. Il s’applique à l’entreprise tous établissements confondus.
Article 3. Principe général d’aménagement du temps de travail
Au sein de la Société OLIGOFEED, la durée du temps de travail effectif est appréciée :
Soit sur l’année dans le cadre d’une organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
Soit sur l’année, sur la base d’une convention de forfait en jours.
Il est rappelé que le temps de travail effectif, tel que défini par l’article L 3121-1 du code du Travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, il exclut donc les temps de pause comme la pause-déjeuner.
Article 4. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures
Article 4.1 : Catégories de salariés visés
Le présent article 4 concerne l’ensemble des salariés non-cadres, soit les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, classés 1 à 6 en référence à la classification conventionnelle. Peuvent également entrer dans cette catégorie, les ingénieurs et cadres soumis à horaires ou ayant refusé le bénéfice d’une convention de forfait jours sur l’année.
Article 4.2 : Durée du travail
La durée du travail applicable à la Société est de 39 heures par semaine.
Les contreparties de cette durée du travail se décomposent de la façon suivante :
35 heures payées à taux normal
2 heures supplémentaires (couvrant les heures supplémentaires de la 36ème à la 37ème) ouvrant droit à du repos au titre de l’aménagement du temps de travail
2 heures supplémentaires (couvrant les heures supplémentaires de la 38ème à la 39ème) constituant des heures supplémentaires majorées et payées mensuellement.
Article 4.3 : Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos et paiement d’heures supplémentaires
La durée du travail de 39h telle que mentionnée à l’article 4.2 ci-dessus est une durée hebdomadaire moyenne sur l’année. Les salariés visés à l’article 4.1 suivent un horaire de travail de 39 heures par semaine réparti sur 5 jours et bénéficient de journées ou de demi-journées de repos au titre des heures effectués entre la 36ème et la 37ème heure permettant d’atteindre une moyenne de 37 heures sur l’année. En tout état de cause, la durée annuelle de travail est fixée à 1687,20 heures (temps de travail effectif pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés).
Article 4.3.1 Période de référence
L’aménagement du temps de travail s’applique sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4.3.2 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Compte-tenu d’un horaire de 39 heure effectif par semaine, un salarié à temps plein ayant effectivement travaillé toute l’année et ayant bénéficié de l’intégralité de ses congés payés légaux, peut prétendre à 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an.
Comme prévu à l’article 4.2, 2 heures supplémentaires effectuées par semaine est payée et majorée mensuellement. Ainsi, seulement 2 heures hebdomadaires sont converties en jours de repos.
Rappel du calcul du nombre d’heures sur l’année et du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) :
Pour les heures supplémentaires jusqu’à la 37ème heure, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine.
Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d’heures donnant lieu à compensation par des JRTT est égal à :
45,6 semaines (nombre théorique de semaines travaillés) x 2h = 91,2 heures La durée quotidienne de travail est égale à : 39 h / 5 j = 7,8 heures par jour
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2024 est égal à :
91,2 heures annuelles /7,8 heures quotidiennes = 11,69 jours arrondis à 12 jours.
Il convient de noter que le calcul varie donc chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés.
Toutefois, afin d’éviter des calculs chaque année et dans la mesure où le calcul est plus favorable, il sera attribué chaque année 12 jours de RTT peu importe le nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé.
Article 4.3.3 : Acquisition des jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Il est rappelé que le nombre de jours de repos acquis au titre d’une période annuelle du 1er janvier au 31 décembre dépend du travail effectif accompli par le salarié. Ainsi, toute période d’absence non assimilée à du travail effectif (notamment maladie, accident du travail, maternité, congés sans solde) pour le calcul de la durée du travail ne crée aucun droit à repos.
Toutefois, à titre dérogatoire, il est convenu que la prise en compte d’une absence n’impactera le nombre de jours de RTT acquis qu’à partir de 5 jours consécutifs d’absence sur le mois ou « à cheval » sur deux mois civils consécutifs.
Dès lors, en pratique les jours de RTT sont acquis au mois par mois, à raison d’un jour de RTT par mois de travail effectif.
Article 4.3.4 : Prise des jours de Réduction du Temps de Travail
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris
par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Les jours de RTT devront être pris selon les modalités suivantes :
4 RTT seront imposés par la Société. La Direction communiquera les dates au début de chaque année.
Les 8 jours de RTT restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique, à tout moment au cours de l’année civile.
Chaque salarié devra poser ses jours de RTT en respectant les délais de prévenance suivants :
Les jours de RTT devront être posés 5 jours avant le début du repos, pour la prise de 1 à 4 jours de RTT.
Les jours de RTT devront être posés 1 mois avant le début du repos, pour la prise d’un minimum de 5 jours de RTT consécutifs.
En cas d’empêchement personnel ou d’imprévu, les jours de RTT pourront être posés la veille ou le jour même (ex : rdv médical, urgence personnelle ou familiale).
En cas de modification d’une date fixée pour la prise d’un JRTT, ce changement doit intervenir avec un délai de prévenance de 3 jours au moins avant sa date d’effet, sauf accord des parties.
Pour rappel, durant la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent prendre en priorité les 12 jours ouvrables consécutifs obligatoires de congés payés. Toutefois, les salariés sont autorisés à prolonger ces congés par la prise de JRTT.
Les JRTT doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et ne pourront en aucun cas être reportés.
Article 4.3.5 : Lissage de la rémunération
La rémunération est lissée sur la base de 37 heures par semaine (comprenant le paiement et la majoration de 2 heures supplémentaires), soit une durée mensualisée de 160,33 heures quelle que soit le nombre de JRTT et de jours de congés payés pris en cours de mois.
Article 4.3.6 : Heures supplémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail sur 39h par semaine avec octroi de JRTT, constituent des heures supplémentaires majorées et payées toutes heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine, soit au-delà de 1687,20 heures par an.
Seules les heures supplémentaires expressément commandées par la hiérarchie seront prises en compte. Elles devront faire l’objet d’une autorisation préalable (sauf urgence) et devront, en tout état de cause, être validées par le supérieur hiérarchique du salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.
Article 5. Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours
Les parties constatent que, compte tenu de leur
autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.
Article 5.1 Catégories de salariés concernés
Relève des dispositions du présent article 5, le personnel cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société OLIGOFEED.
A priori, compte tenu des conditions d’emploi, relèvent de cette
catégorie l’ensemble des ingénieurs et cadres au sens de la classification conventionnelle (à partir de la classe 7) issue de la Convention Collective Nationale des Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail.
Article 5.2 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 5.3 Période de référence du forfait
Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile. L’année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5.4 Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours, dans le cadre d’un forfait jour réduit. La convention individuelle de forfait définit le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu. Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduits ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.
A titre d’exemple, un salarié travaillant à 80% sera soumis à un forfait jour réduit à 174 jours et un salarié travaillant à 90% sera soumis à un forfait jour réduit à 196 jours.
Article 5.5 Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Le décompte du temps de travail se fait en jours ou le cas échéant en demi-journées. La Société OLIGOFEED établit à cette fin un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification :
des jours non travaillés en repos hebdomadaires ;
des congés payés ;
jours fériés
des jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours,
d’autres types d’absences ou de congés.
Est réputé une demi-journée de travail, toute activité ayant débuté et s’étant terminée avant 13 heures ou ayant débutée après 13h.
Pour assurer un suivi de l’amplitude de travail, le salarié mentionnera, pour chaque journée ou demi-journée travaillée, l’heure de début et l’heure de fin de la journée de travail.
Ce décompte est établi sur la base d’un document fourni par l’employeur au salarié. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.
Article 5.6 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos générés par le forfait annuel en jours
Pour éviter de devoir calculer précisément chaque année le nombre de jours de repos générés par le forfait de 218 jours travaillés sur l’année (notamment en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de week-ends et de jours fériés tombant un jour ouvré), les parties conviennent que les salariés soumis à une convention de forfait à hauteur de 218 jours bénéficieront de
12 jours de repos par an à condition d’avoir été présents toute l’année et d’avoir un droit intégral à congés payés.
Un prorata s’applique en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas de convention de forfait jours réduit. A titre d’exemple, cela correspondra à 10,5 jours de repos par an pour un salarié travaillant à 90% et 9,5 jours de repos par an pour un salarié travaillant à 80%, à condition d’avoir été présents toute l’année et d’avoir un droit intégral à congés payés.
Les jours de repos devront être pris selon les modalités suivantes :
4 repos seront imposés par la Société. La Direction communiquera les dates au début de chaque année.
Les 8 jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique, à tout moment au cours de l’année civile.
Chaque salarié devra poser ses jours de repos en respectant les délais de prévenance suivants :
Les jours de repos devront être posés 5 jours avant le début du repos, pour la prise de 1 à 4 jours de repos.
Les jours de repos devront être posés 1 mois avant le début du repos, pour la prise d’un minimum de 5 jours de repos consécutifs.
En cas d’empêchement personnel ou d’imprévu, les jours de repos pourront être posés la veille ou le jour même (ex : rdv médical, urgence personnelle ou familiale).
La demi-journée de repos s’entend de toute demande de disponibilité avant ou après 13h.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et aucun report ne pourra être autorisé.
Article 5 .7 : Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.8 : Modalités d’organisation du temps de travail
Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
De plus, conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux limites fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ainsi, les salariés doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail tout au long de l’année. L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, les réunions de service doivent permettre d’échanger sur la charge de travail de chacun afin d’assurer une bonne répartition du travail entre les salariés. En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier. Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.
Article 5.9 : Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période
Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord. L’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine (décompte identique tout au long de l’année). En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est calculé au prorata par rapport au nombre de jours constituant le forfait pour une année complète. Dans le cas de salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait jours sera aussi calculé au prorata et majoré des jours de congé manquants.
Article 5.10 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article 5.8 du présent accord implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société OLIGOFEED.
Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :
La semaine : entre 19h30 et 8h30 ;
Le week-end : en principe entre 19h30 le vendredi et 8h30 le lundi
Pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos sauf cas exceptionnels, notamment travaux urgents, projets à finaliser dans des délais impartis….
Dans ces situations exceptionnelles, le droit à la déconnexion respectera le repos dominical. Cependant, des situations exceptionnelles peuvent déroger aux règles susvisées dans le cas ou la présence physique du salarié est requise tel que, par exemple, les salons ou les déplacements professionnels (transport en avion avec un décollage prévu à 8 heure). Ces exemples ne sont pas exhaustifs.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5.11 Entretiens périodiques
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ainsi que sa rémunération.
Lors de cet entretien, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 5.12 Droit d’alerte
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit
avertir sans délai son responsable hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la société. Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation.
Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Article 6. Durée - Dénonciation - Révision
Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé comme le prévoit l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Article 7. Suivi de l’accord et adaptation
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la Direction et d’un membre représentant les salariés spécialement désignés à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
L’adéquation du dispositif de forfait jours sur l’année au fonctionnement interne de la Société ;
Si des alertes ont été exercées et leur mode de résolution ;
La gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;
Le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
L’adaptation éventuelle des outils de suivi.
Article 8. Condition de validité
Le présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation. Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.
Article 9. Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du lendemain du dépôt de l’accord à l’administration sur le site Téléaccords.
Article 10. dépôt et publicité de l’accord
L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.
La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l’objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
Fait à LYON, le 2 mai 2024
Pour la Société OLIGOFEEDLe personnel,
Madame XXXX(Ci-joints liste d’émargement des salariés Présidenteet PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel) XXXX XXXX XXXX
