La société représentée par agissant en qualité de Président, ci-après « la Société »
D’une part,
Et :
Au moins les 2/3 de la société dont copie de la liste d’émargement du référendum est annexée au présent accord,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Direction a vocation à redéfinir, pour une certaine catégorie de salariés de la Société ci-après définie, les grands principes d’organisation du temps de travail afin de répondre à des nécessités liées à son fonctionnement. En effet, les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation de travail adaptée à leurs fonctions et à leurs objectifs. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Société une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ». En effet, la mise en place d’un forfait-jours, pour les collaborateurs visés par le présent accord, a pour vocation, d’instaurer un décompte journalier du temps de travail permettant ainsi de conférer davantage d’autonomie aux salariés concernés. Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la qualité des conditions de travail et la protection de la santé au travail des cadres autonomes, tout en permettant de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société et en vue d’assurer sa vitalité économique. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
I - Salariés soumis au forfait annuel en jours
Article 1.1 : Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : les salariés au moins du niveau VI coefficient 250 de la classification conventionnelle de la convention collective des prestataires de services.
Sont ainsi visés (sans que cette liste soit exhaustive) :
Le Directeur Financier
Le Responsable Tourisme
La Responsable Ressources Humaines
La Responsable du Pôle Graphisme
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».
Article 1.2 : Accord du salarié
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 1.3 : Nombre de journées de travail
Article 1.3.1 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 1.3.2 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
Article 1.4 : Modalités de décompte des jours travaillées
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et au premier et au deuxième alinéa de l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le planning interne de suivi du temps de travail, en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées pour chaque journée de travail, le nombre d’heures travaillées chacune de ces journées, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos, la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Repos liés au forfait ;
Ce document est consultable par le responsable hiérarchique. À tout moment, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 1.5 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 1.6 : Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés, plus les congés supplémentaires pour ancienneté, et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple : La période de référence en vigueur : 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Le salarié intègre l’entreprise le 1er décembre Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 6 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 183 jours séparent le 1er décembre de l’année N-1 du 31 mai de l’année N Proratisation : 251 x 183/365 = 126 Sont ensuite retranchés les 6 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 120 jours.
Article 1.7. - Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Article 1.8 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 1.8.1 : Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque période annuelle de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
De travail ;
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié, qui en informera de manière préalable son responsable Hiérarchique. Si les modifications apportées étaient de nature à satisfaire aux points a) et b) ci-avant, le Responsable Hiérarchique pourrait être amené à inviter le salarié à un entretien en vue d’une concertation.
Article 1.8.2 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes précédemment visées.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Article 1.8.3 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.
Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Article 1.8.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 1.4 du présent accord.
Article 1.8.5 : Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique
L’entretien aborde :
L’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La déconnexion
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.
En complément de l’entretien annuel ci-dessus exposé, chaque salarié pourra demander l’organisation de deux entretiens par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 1.8.6 : Devoir d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 1.8.7: Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion entrée en vigueur en date du 1er novembre 2019, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
II – Effets de l’accord
Article 2.1. – Consultation de l’ensemble du personnel
A défaut de représentants du personnel, le présent accord est soumis à l’approbation par référendum à l’ensemble du personnel.
Article 2.2 – Effet de l’accord
Conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, le présent accord a été approuvé par le salarié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Le présent accord entre en vigueur le 1er novembre 2019.
L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application.
Article 2.3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.4 : Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Si la demande de révision est à l’initiative des salariés, la demande devra émaner des deux tiers du personnel.
Les salariés concernés devront le notifier collectivement et par écrit à l’employeur
L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation. L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.
Article 2.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.
S’il s’agit de l’initiative de l’entreprise, cette dénonciation sera faite sous réserve d’un préavis de 6 mois et dans les conditions de droit commun prévues aux articles L 2261-10 à L.2261-13 du code du travail.
En cas de dénonciation par les salariés, les conditions précitées devront s’appliquer auxquelles s’ajouteront, conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, les conditions suivantes :
Les salariés devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur
La dénonciation devra avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord
Article 2.6 : Publicité
Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Alpes de Haute Provence et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Digne les Bains.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.
