ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIete ologistique
ARTICLES L. 2232-21 et suivants du Code du travail
ENTRE :
La société OLOGISTIQUE, Société en Nom Collectif (SNC), dont le siège social est situé 1, Cours Antoine Guichard à Saint-Etienne (42000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le n°840 139 893, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée la « société Ologistique » ou la « Société »,
ET :
Le personnel consulté à cet effet (articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail).
PRÉAMBULE
La société Ologistique démarre prochainement son activité opérationnelle de stockage, entreposage, préparation de commandes et transport de marchandises.
Compte tenu des exigences propres aux secteurs d’activité de la logistique et du transport, la société Ologistique doit mettre en place, dès à présent, des aménagements dans l’organisation de la durée du travail qui nécessitent la conclusion d’un accord collectif, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail, notamment l’organisation de la durée du travail.
Ce projet d’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
C’est dans ces conditions qu’il a été remis à chaque salarié, le 7 février 2020, un exemplaire du présent projet d’accord, accompagné d’une note d’information sur les modalités du référendum, prévu le 26 février 2020, conformément à l’article R. 2232-11 du Code du travail.
L’objectif du présent accord est non-seulement de répondre aux besoins spécifiques de la société Ologistique, mais aussi d’offrir au personnel des garanties sur ses conditions de travail, pour permettre le bon fonctionnement et le développement de l’activité.
PARTIE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AU PERSONNEL CADRE (HORS FORFAIT JOURS) et NON-CADRE PAGEREF _Toc31984286 \h 6
Article 3.Durée du travail PAGEREF _Toc31984287 \h 6
Article 4.HEURES SUPPLÉMENTAIRES et repos compensateur PAGEREF _Toc31984288 \h 6
Article 5.Durées minimales de repos et maximales de travail PAGEREF _Toc31984289 \h 7
Article 6.Temps de pause PAGEREF _Toc31984290 \h 8
Article 7.Modalités de suivi du temps de travail PAGEREF _Toc31984291 \h 8
PARTIE 3 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU PERSONNEL CADRE (HORS FORFAIT JOURS) ET NON-CADRE DES ACTIVITES ENTREPOT ET TRANSPORT PAGEREF _Toc31984292 \h 9
Article 8.TRAVAIL EN EQUIPES PAGEREF _Toc31984293 \h 9
Article 9.ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc31984294 \h 9
9.1. Durée du travail PAGEREF _Toc31984295 \h 9
9.2. Calendrier prévisionnel et modalités des changements d’horaires PAGEREF _Toc31984296 \h 10
10.4. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc31984304 \h 14
10.6. Contreparties PAGEREF _Toc31984305 \h 15
10.7. Protection des salariés et égalité professionnelle PAGEREF _Toc31984306 \h 15
10.8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’exercice des responsabilités familiales et sociales PAGEREF _Toc31984307 \h 16
Article 11.TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc31984309 \h 17
12.2. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc31984316 \h 18
12.3. Jours de repos (« JRS ») PAGEREF _Toc31984317 \h 19
12.4. Rémunération PAGEREF _Toc31984318 \h 19
12.5. Organisation du travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc31984319 \h 20
12.6. Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc31984320 \h 20
12.7. Suivi du temps de travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc31984321 \h 21
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc31984322 \h 22
Article 13.Durée de l’accord ET APPROBATION PAGEREF _Toc31984323 \h 22
Article 14.SUIVI, revision et denonciation PAGEREF _Toc31984324 \h 22
Article 15.DÉPÔT de l’Accord et communication PAGEREF _Toc31984325 \h 22
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
OBJET
Le présent accord définit les règles applicables en matière d’organisation de la durée de travail, notamment en vue d’organiser le travail des cadres autonomes, les heures supplémentaires, ainsi que le travail en équipes, de jour et de nuit et du lundi au dimanche, en fonction des besoins de l’activité.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions étendues de la convention collective nationale des entreprises de transports routier et de logistique (ci-après dénommée la «
Convention Collective »).
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société Ologistique.
Dans les conditions légales, les salariés intérimaires ou mis à disposition pourront également être soumis à cet accord, en ce qu’il fixe les conditions de travail des équipes au sein desquelles ils sont mis à disposition.
Il vise pour certaines de ses dispositions des catégories particulières de salariés et/ou d’activités ; à ce jour, la Société exerce 3 grands types d’activités : Entrepôt, Transport et Support.
* * *
PARTIE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AU PERSONNEL CADRE (HORS FORFAIT JOURS) et NON-CADRE
Les dispositions suivantes sont applicables à l’ensemble du personnel de la Société (hors forfaits jours). Des dispositions spécifiques aux activités Entrepôt et Transport sont prévues en Partie 3 ci-après.
Durée du travail
La durée hebdomadaire de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 35 heures, sauf dispositions spécifiques détaillées ci-après.
Conformément à la législation, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Sont notamment exclus du temps de travail effectif les périodes de congés payés et repos divers, les temps de pause, d’habillage et de déshabillage, de trajet et d’astreinte, le cas échéant, ainsi que tout type d’absence de l’entreprise à l’exclusion des temps légalement assimilés à du temps de travail effectif.
Il est précisé que le temps de travail pourra, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être égalitairement ou inégalitairement, être réparti sur 3, 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours, 5 jours et demi ou, dans des circonstances exceptionnelles, sur 6 jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES et repos compensateur
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail, sans préjudice des dispositions spécifiques prévues par le présent accord.
Dans la mesure du possible compte tenu des besoins de l’activité, la Société s’attachera à effectuer les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, conformément aux dispositions légales applicables. Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement («
RCR ») majoré selon les taux légaux en vigueur, à ce jour :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de 35 h à 43 h appréciées, le cas échéant, sur la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de décompte) ;
50 % pour les heures supplémentaires suivantes (au-delà de 43 h appréciées, le cas échéant, sur la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période de décompte).
Les jours de RCR sont pris par journée ou demi-journée à compter du mois suivant leur acquisition, dans la limite du solde disponible ; l’anticipation n’est pas autorisée.
Ils sont soldés au 31 mai de chaque année à l’exception des jours acquis sur le mois de mai.
Les éventuels reliquats de RCR acquis sur l’exercice mais qui n’atteignent pas un jour plein à la fin de la période de référence seront reportés sur l’exercice suivant.
Les jours de RCR sont posés :
à 50% à l’initiative du responsable hiérarchique, par journée, avec un délai de prévenance de 48 heures minimum, en fonction des nécessités de service, de bonne foi et avec bienveillance ; et
à 50% à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en accord avec le responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours pour une absence inférieure ou égale à 3 jours et 15 jours pour une absence supérieure à 3 jours.
A titre exceptionnel et avec l’accord préalable de la Direction, le salarié pourra demander à ce que tout ou partie des heures supplémentaires lui soient payées.
Durées minimales de repos et maximales de travail
Il est rappelé que, conformément aux articles L. 3121-20 et suivants du Code du travail et sauf dispositions législatives et réglementaires spécifiques :
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;
le maximum d’heures effectuées par semaine par un salarié ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
l’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures ;
un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine ;
chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, à laquelle s’ajoute un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
Si ces seuils légaux venaient à évoluer, il est entendu que la Société adaptera si nécessaire son organisation aux nouveaux seuils.
Temps de pause
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes.
Les pauses sont organisées au sein de chaque équipe par la hiérarchie et dans le respect des exigences de l’activité.
Les temps de pause ne sont pas rémunérés, sauf dispositions spécifiques du présent accord, et ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Dans le cadre du présent accord, il est prévu que la durée de la pause quotidienne pour l’ensemble du personnel travaillant au moins 6 heures soit allongée de 10 minutes, soit une pause de 30 minutes consécutives (non-rémunérée).
En outre, compte tenu des contraintes spécifiques liées à cette activité, les salariés affectés à l’activité Entrepôt « Surgelés » bénéficieront d’une pause supplémentaire de 10 minutes consécutives toutes les 2h, rémunérée comme du temps de travail.
Modalités de suivi du temps de travail
Le temps de travail est contrôlé via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise, qui enregistre notamment les heures de début et de fin de chaque période de travail. Notamment, un système de badgeage accessible sur l’entrepôt sera mis en place.
* * *
PARTIE 3 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU PERSONNEL CADRE (HORS FORFAIT JOURS) ET NON-CADRE DES ACTIVITES ENTREPOT ET TRANSPORT
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité, la société Ologistique est amenée à mettre en place une organisation du travail en équipes, du lundi au dimanche, incluant des horaires de jour et des horaires de nuit.
Compte tenu des variations d’activité sur la semaine et sur le mois, il est convenu que le temps de travail des salariés affectés aux activités Entrepôt et Transport sera calculé sur une période annuelle, dans les conditions et selon les modalités détaillées ci-après, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
TRAVAIL EN EQUIPES
Le travail en équipes est un mode d'organisation du travail dans lequel plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail, afin de permettre la continuité de l’activité en fonction des besoins de l’activité, du lundi au dimanche. Les équipes peuvent être alternantes ou chevauchantes.
Le travail en équipe au sein de la société Ologistique concerne :
les salariés des équipes « Entrepôts », à savoir notamment les agents logistiques, managers des opérations et chefs d’équipe ;
les salariés des équipes « Transport », à savoir principalement les chauffeurs-livreurs, chauffeurs de cours et dispatchers.
La composition nominative des équipes sera indiquée par l’outil mis en place par la Société ou par tout autre moyen, dans les mêmes conditions que l’horaire de travail, conformément à l’article D. 3171-7 du Code du travail.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
9.1. Durée du travail
L’objectif de l’annualisation est de lisser la durée du travail sur 1 an, compte tenu des variations prévisibles de l’activité d’une semaine voire d’un mois sur l’autre, de sorte que le décompte du temps de travail s’effectue non plus sur la semaine ou sur le mois mais sur l’année de référence, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Dans ce cadre, la durée du travail est fixée à
35 heures de travail effectif par semaine, calculées en moyenne sur l’année.
Sur l’année, cela représente, journée de solidarité incluse :
Pour un temps plein :
1 607 heures - soit 35 heures en moyenne par semaine ;
Pour un temps partiel : au prorata de leur horaire contractuel moyen
Cette durée du travail sur l’année s’entend pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses congés payés légaux. Pour un salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité de ses congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera proratisée en conséquence.
L’année de référence est définie comme la période allant du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Cela signifie que la durée de travail effectif peut varier autour de 35 heures par semaine, dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos rappelées ci-dessus ; les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent dans la limite de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour les salariés à temps partiel : Il est précisé que les salariés à temps partiel peuvent également être soumis à une répartition annuelle du temps de travail.
Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année de référence ou les CDD : la durée du travail à accomplir sera définie au prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de la durée du CDD sur l’année de référence.
9.2. Calendrier prévisionnel et modalités des changements d’horaires
Un calendrier prévisionnel des durées et horaires de travail est établi par service. Il peut être mensuel, trimestriel, ou annuel et sera communiqué à chaque salarié concerné, par tout moyen, avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire.
Les programmations pourront être établies selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie ou selon leur situation contractuelle (temps partiel notamment). Le calendrier prévisionnel peut être amené à varier en fonction des besoins de l’activité et/ou lorsque l’urgence le justifie.
Le cas échéant, les salariés seront informés des changements de calendrier par tout moyen en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.
Sauf volontariat du salarié qui sera constaté par écrit, les délais de prévenance sont les suivants :
en cas de modification de la programmation collective ou individuelle : le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 7 jours calendaires (article L. 3121-47 du Code du travail) ;
en cas d’urgence : le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour.
Les changements de calendrier seront communiqués par affichage ou par tout autre moyen écrit.
Pour les salariés à temps partiel : les changements de calendrier seront communiqués par tout moyen écrit individualisé (lettre remise en main propre, courriel etc.).
9.3. Rémunération lissée
Pour éviter les variations, les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire, sur la base de la durée légale de 151,67 heures, versée sur 12 mois indépendamment du nombre d’heures travaillés sur la période de référence.
La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d'absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel et seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
9.4. Heures supplémentaires
Un décompte individuel des heures de travail effectuées est réalisé chaque année, à la fin de la période de référence (soit le 31 mai de l’année N+1).
Si des heures supplémentaires ont été effectuées, elles seront compensées ou rémunérées selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires sont :
Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés : toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures ;
Pour un salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période : le dépassement de 1 607 h qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés.
Pour les salariés à temps partiel : les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur l’année de référence sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire ouvrant droit aux majorations correspondantes.
Si, du fait du salarié (notamment en cas d’absences injustifiées ou de sorties anticipées et de retards), le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, les heures manquantes ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.
Si, à la fin de l’année de référence, le salarié n’a pas accompli, du fait de l’employeur, le nombre d’heures annuel, la rémunération mensuelle reste acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…).
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence : une régularisation sera effectuée au prorata temporis :
Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement des heures excédentaires et/ou des heures supplémentaires ;
Si le compte d’annualisation est négatif, le montant des heures ainsi dues sera déduit de son solde de tout compte et valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales.
9.5. Dispositions particulières pour le personnel encadrant de l’activité Entrepôt
Afin de tenir compte des obligations particulières liées à la préparation de la prise de poste, il est envisagé de mettre en place, pour le personnel encadrant de l’activité Entrepôt, un forfait annuel en heures intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires, conformément aux articles L. 3221-56 et suivants du Code du travail, avec attribution de jours de RTT.
Salariés concernés
Sont concernés par ces dispositions les salariés ayant le statut Cadre affectés à l’activité Entrepôt et dont les missions nécessitent la mise en place d’un forfait annuel en heures du fait de la variabilité de leur temps de travail d’une semaine voire d’un mois sur l’autre dès lors que la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service.
A ce jour, et à titre purement indicatif cette liste n’étant pas limitative, sont essentiellement concernés les Managers des Opérations.
Forfait annuel en heures avec attribution de RTT
Par le présent accord, le nombre d’heures de travail annuel est fixé à un maximum de
1.922 heures, soit 42 heures de travail par semaine en moyenne sur l’année, incluant la journée de solidarité prévue par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, avec attribution de jours de RTT.
Ce forfait s’apprécie sur une période annuelle de référence complète, allant du
1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, sous réserve que les salariés bénéficient d’un droit complet à congés payés.
En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de période de référence, ce forfait sera réduit proportionnellement.
Cette durée du travail sur l’année s’entend pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses congés payés légaux. Pour un salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité de ses congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera proratisée en conséquence.
Contreparties
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur
forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Ils bénéficient également, sur la base d’une année complète, de
10 jours de RTT.
Rémunération
Pour éviter les variations, les salariés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées dans l’année, dans la limite du forfait annuel en heures défini ci-dessus.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d'absence seront décomptées en fonction du calendrier prévisionnel et seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
9.6. Dispositions spécifiques applicables au personnel roulant
Il existe des dispositions spécifiques concernant la durée du travail applicable au personnel roulant dans le Code du Transport, notamment au sein de ses articles R.3312-34 et suivants, applicables au sein de la Société. Il est entendu que la Société s’y conformera.
TRAVAIL DE NUIT
10.1. Justification du travail de nuit
Conformément au Code du travail, compte tenu des particularités et contraintes qui peuvent résulter du travail de nuit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.
Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pour des raisons techniques ou économiques et doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Dans le cas présent, l’activité de logistique et de transport de la Société impose des contraintes de préparation, d’expédition et de livraison, ainsi que des impératifs de conservation des produits à prédominance alimentaire, notamment le frais et le surgelé, qui rendent nécessaire le recours au travail de nuit pour une partie de son personnel.
10.2. Définitions
Par disposition d'ordre public, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période commence au plus tôt à 21 heures et s'achève, au plus tard, à 7 heures.
A l'intérieur de ces bornes obligatoires, la période de travail de nuit est définie par accord collectif.
Par le présent accord, la durée de travail de nuit au sein de la Société est définie comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures, conformément à la Convention Collective.
En outre, il est rappelé qu’est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessous et qui :
soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;
soit accomplit au cours de l'année civile un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.
Le statut de travailleur de nuit donne droit au bénéfice de garanties et contreparties spécifiques (articles L. 3122-11 et R. 4624-17 du Code du travail).
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
10.3. Salariés concernés
Le travail de nuit concerne l’ensemble des salariés affectés aux activités Entrepôt et Transport de la Société, statut cadre et/ou non-cadre, qui auront donné leur accord pour travailler de nuit soit dès l’embauche dans leur contrat de travail, soit par avenant à leur contrat de travail.
10.4. Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les durées maximales de travail applicables aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit sont les suivantes :
Pour le personnel sédentaires ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise : la durée quotidienne du travail effectif est de 8 h maximum et la durée maximale hebdomadaire (calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) est de 40 h ;
Pour le personnel roulant : la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 h et les durées maximales hebdomadaires (calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives) sont de : 48 h par semaine et de 44 h hebdomadaire en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
10.5. Organisation des temps de pause
Les salariés amenés à travailler de nuit bénéficieront d’une pause de 30 minutes consécutives (non-rémunérée) dès que leur temps de travail aura atteint 6 heures, ainsi que d’une pause supplémentaire de 10 minutes (rémunérées) toutes les 2 heures.
La Société veillera également à l’approvisionnement des distributeurs automatiques dans le réfectoire afin de pouvoir proposer une offre de restauration/snacking aux salariés de l’équipe de nuit.
10.6. Contreparties
Les heures de nuit seront majorées de :
20% du taux horaire pour le travail de nuit du lundi au samedi (applicable au coefficient 150 M) ;
100% du taux horaire pour le travail de nuit les dimanches et les jours fériés (applicable sur le salaire de base de chaque salarié concerné).
En outre, les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit bénéficieront d’un repos compensateur pour les heures effectuées de nuit et correspondant à 5% du nombre d’heures de nuit.
10.7. Protection des salariés et égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales applicables, il est rappelé que la considération du genre ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit à un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation (plan de formation, compte personnel de formation, congé individuel de formation). La Société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation.
Ainsi, afin de tenir compte des particularités de leur activité et permettre la mise en œuvre concrète de ce droit, l'organisation de sessions spécifiques pourra être facilitée, ainsi que, l’aménagement des horaires de travail pour que le salarié puisse disposer du repos nécessaire avant sa formation et sa reprise du poste de nuit.
Il est précisé que le travail de nuit ne doit pas avoir d’impact sur la politique de rémunération et notamment sur les augmentations individuelles.
10.8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’exercice des responsabilités familiales et sociales
La Société porte une attention particulière à la répartition des jours de travail et des jours de repos dans le cadre de l’établissement des plannings des salariés, ainsi qu’à l’alternance entre des périodes de travail de jour et des périodes incluant du travail de nuit.
En outre, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle fera l’objet d’un temps d’échange particulier au cours de l’entretien annuel du salarié.
La Société s’assurera également que les salariés travaillant la nuit disposent d’un moyen de transport entre leur lieu de travail et leur domicile. Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, ou avec son état de santé du fait d’un avis d’inaptitude de la médecine du travail, le salarié pourra demander à être déchargé des heures de nuit ou refuser un travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Particulièrement, une femme enceinte ou venant d’accoucher sera, sur sa demande ou celle du médecin du travail, affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et/ou du congé postnatal.
Les postes de jour vacants pour un emploi équivalent qui seraient éventuellement disponibles sont portés à la connaissance du salarié travaillant de nuit, qui bénéficie d’une priorité d’affectation sur ces postes s’il en fait la demande.
TRAVAIL DU DIMANCHE
11.1. Recours
Au titre de son activité, la Société bénéficie de la dérogation permanente de droit au repos dominical prévue par l’article R. 3132-5 du Code du travail pour les sociétés de transport routier et de logistique (expédition, transit et emballage).
Il est convenu que le travail du dimanche est un dispositif mis en œuvre dans l’objectif d’absorber les flux d’activité de la Société et de répondre aux contraintes de conservation des produits, compte tenu des impératifs de l’activité.
Il s’agit d’un levier essentiel pour tenir les engagements de préparation des commandes et de livraison des clients pour lancer et développer l’activité de la Société.
11.2. Salariés concernés
Le recours au travail le dimanche est envisagé pour l’ensemble des activités Entrepôt et Transport de la société Ologistique.
En fonction des nécessités de service, les horaires de travail sont déterminés par la Direction.
11.3. Organisation et contreparties
Les heures de travail le dimanche seront majorées au taux de 100% (applicable sur le salaire de base de chaque salarié concerné).
Lorsque les jours de scrutins nationaux ou locaux auront lieu le dimanche, la Société s’assurera que les salariés aient la possibilité d’exercer personnellement leur droit de vote, notamment en s’assurant que les salariés ne soient pas planifiés durant une heure minimum sur la journée et dans les horaires d’ouverture des bureaux de vote.
Par ailleurs, de manière exceptionnelle, la Société pourra accorder des autorisations d’absence exceptionnelle non rémunérée le jour des scrutins, sous réserve que le Salarié en fasse la demande justifiée suffisamment en avance afin de prévoir une organisation pour l’équipe.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES relatives auX CADRES AUTONOMES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
forfait ANNUEL EN jours
12.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés par l’organisation du travail en forfait annuel en jours sont les « cadres autonomes », qui ne sont ni des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ni des cadres soumis à l’horaire collectif.
Afin de prendre en compte ces particularités, la définition de leur temps de travail se fait en nombre de jours par an.
Chaque salarié concerné au sein de la Société signera une convention individuelle de forfait annuel en jours dans le cadre de son contrat de travail ou d’un avenant, qui reprendra notamment le nombre de jours de travail prévu, ainsi que les modalités de décompte et de suivi définies ci-après.
12.2. Nombre de jours travaillés
Par le présent accord, le nombre de jours de travail annuel est fixé à un maximum de 218 jours.
Ce forfait de 218 jours inclut la journée de solidarité prévue par la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Il s’apprécie sur une période annuelle de référence complète, allant du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, sous réserve que les salariés bénéficient d’un droit complet à congés payés.
En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de période de référence, le forfait de 218 jours sera réduit proportionnellement. Il y aura également lieu à proratisation en cas d’absence(s), assimilée(s) ou non à du temps de travail effectif, à l’exception de la prise de congés payés.
12.3. Jours de repos (« JRS »)
En contrepartie de ce forfait, les salariés bénéficieront d’un nombre variable de jours de repos supplémentaires (ou « JRS ») dont le nombre sera calculé chaque année comme suit – pour une année complète de travail avec un droit intégral à congés payés :
Exemple pour l’année 2020 :
366 jours -104 (2 jours de repos hebdomadaire) -25 jours ouvrés de congés payés -9 jours fériés (ne tombant ni un dimanche ni un jour férié et journée de solidarité déduite) =228 jours travaillés - 218 jours = 10 JRS
Il est précisé que le nombre de jours de repos peut être amené à varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche.
Ces jours de repos s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés à chaque début de période annuelle de référence.
Il sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de période de référence et en cas d’absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail effectif, à l’exception de la prise de congés payés.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 mai de chaque année.
Les jours de repos sont pris en journées complètes ou en demi-journées à l’initiative du salarié et en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il/elle dépend.
Ils seront programmés à l’avance en respectant les règles de programmation afférentes aux congés annuels et les impératifs liés aux périodes de forte activité.
12.4. Rémunération
Pour éviter les variations, les salariés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, sur la base du forfait jours défini ci-dessus, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
12.5. Organisation du travail et droit à la déconnexion
S’il est exclusif de toute référence horaires, les salariés en forfait annuel en jours restent soumis aux règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
A ce titre, ils doivent notamment s'organiser, sous le contrôle de la Direction, pour respecter :
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives ; et
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, qui s'ajoutent aux 24 heures de repos hebdomadaire.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour chaque salarié un droit à la déconnexion des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la Société, en dehors de ses périodes habituelles de travail.
En effet, les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail, les durées minimales de repos et la vie privée.
Ainsi, au titre du droit à la déconnexion et sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes, astreintes,…), le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui lui est adressé les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail. Il/elle veillera à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à sa disposition et il lui appartient d’apprécier la nécessité de répondre.
Particulièrement, avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.
12.6. Décompte du temps de travail
Le temps de travail se décompte en journées ou demi-journées.
Pour assurer le suivi du temps de travail, un outil de gestion des temps est en place au sein de la Société sous la supervision du supérieur hiérarchique.
Chaque salarié remplit, via l’outil de gestion des temps ou par tout autre moyen, un relevé faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). Ce relevé est ensuite validé chaque mois par le supérieur hiérarchique.
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
La validation du relevé pourra également être l’occasion, en cas de besoin, pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
12.7. Suivi du temps de travail et de la charge de travail
Afin de garantir une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail, il sera organisé un entretien annuel entre chaque salarié et son supérieur hiérarchique, portant sur l'organisation du temps de travail, l'amplitude de sa journée d'activité, la charge de travail qui en résulte, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Le supérieur hiérarchique pourra être amené à prendre des mesures correctrices.
En outre, un formulaire sera transmis aux salariés en forfait annuel en jours afin d’évaluer leur charge de travail, leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que leur droit à la déconnexion. Ce formulaire est ensuite adressé au supérieur hiérarchique, qui en prend connaissance dans les meilleurs délais et peut être amené à prendre des mesures correctrices. Il permet notamment d’organiser un second entretien au cours de l’année en vue de discuter des difficultés rencontrées.
Dans tous les cas, à tout moment de l’année, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, le salarié alerte sa hiérarchie afin de lui permettre d’organiser, dans les meilleurs délais, un entretien pouvant aboutir à des mesures concrètes de prévention et/ou de règlement des difficultés.
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PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord ET APPROBATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 2 mars 2020.
Il sera soumis à l’approbation par le personnel à la majorité des deux tiers lors d’un référendum organisé par l’employeur. Faute d’approbation, il sera réputé non écrit.
SUIVI, revision et denonciation
Un suivi régulier du présent accord sera assuré par la Direction des Ressources Humaines.
Un bilan sera effectué dans 1 an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord afin d’évaluer son application.
Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé dans les conditions légales.
DÉPÔT de l’Accord et communication
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.
Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société par affichage sur les lieux de travail.
