sur l’organisation et l'aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
La Société OMNITECH GROUP, société SAS au capital de capital de 5.377.503,20 euros, dont le siège social est sis rue Rémi MOISE – ZAC MONTRAMBERT PIGEOT – 42150 LA RICAMARIE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 998 942 510 et représentée par Monsieur xxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée la «
Société ».,
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent accord (ci-après l’«
Accord»), par référendum à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D'autre part,
Ci-après, ensemble les «
Parties »
Préambule
La Société a pour activité principale l’activité de siège social par la supervision et la gestion des sociétés du groupe Phase Neutre, détenues directement ou indirectement, (code NAF 70.10Z). La Société, qui n’est soumise à aucune convention collective particulière, a décidé d’appliquer volontairement la convention collective nationale des Entreprises de Commerce à Distance à ses salariés, sous réserve des dispositions du présent accord. La Société n’applique aucun aménagement spécifique du temps de travail et souhaite donc, au mieux des intérêts de l’entreprise et de son personnel, mettre en place des modalités de décompte du temps de travail adaptées à son organisation. En l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel compte tenu d’un effectif inférieur à 11 salariés, la Direction de la Société a, dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du code du travail, et des articles R. 2232-10 et R. 2232-12 du même code, proposé à l'ensemble du personnel le présent Accord relatif à l’organisation et l'aménagement du temps de travail. L’aménagement du temps de travail et l’organisation du travail, tels qu’ils découlent de l’Accord, ont pour objectif de répondre aux impératifs de la législation, aux nécessités de bon fonctionnement et de développement de la Société et au souhait des salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Les Parties conviennent expressément que l’Accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité de la Société comme société holding de groupe, en mettant en œuvre des modes d'organisation du travail et du temps de travail fondés sur l'efficacité collective ainsi que sur la responsabilisation de chacun, avec des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux tâches confiées et au niveau de responsabilités des salariés. Conformément à l’article L.2253-3 du code du travail, les stipulations du présent Accord prévalent sur celles ayant le même objet, et prévues par la Convention Collective, dont l’application est par ailleurs convenue aux termes du présent Accord.
Champ d'application
L’Accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion. Le ou les mandataires sociaux et, le cas échéant, les cadres dirigeants de la Société, tels qu’ils sont définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application de l’Accord dans ses dispositions relatives au décompte du temps de travail.
Convention Collective Appliquée par la Société
Dès avant l’entrée en vigueur de l’Accord, la Société, qui ne relève d’aucune convention collective particulière, a unilatéralement décidé d’appliquer à ses salariés la convention collective nationale des Entreprises de Commerce à Distance, brochure 3333, IDCC 2198 (ci-après la
« Convention Collective »), sous réserve des dispositions du présent accord.
Les salariés de la Société bénéficient donc, notamment, de congés tels que prévus par les dispositions légales et celles de la Convention Collective, tout particulièrement les congés exceptionnels pour évènements familiaux et les congés payés liés à l’ancienneté. La Société applique également, notamment, la grille de classification des emplois et les salaires minima de la Convention Collective. Sauf pour les dispositions du présent Accord qui ont vocation à primer sur la Convention Collective, la Société tiendra compte de tous les avenants étendus de la Convention Collective.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. Cette règle prime sur le contingent fixé par la Convention Collective.
Définition du temps de travail effectif
Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sur le fondement de cette définition, le code du travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels.
Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est en outre rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'un seul type de pause, d’une durée de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif.
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ou un lieu d'exécution inhabituel du contrat de travail, ne constitue pas un temps de travail effectif.
Règles de prise des congés payés au sein de la Société
Les règles de prise des congés payés au sein de la Société, applicables à tous les salariés de la Société sans distinction, sont les suivantes.
Congés d’été (1er juin au 30 septembre)
Les salariés doivent faire part de leurs vœux de congés au plus tard le 15 mars. La Direction fera son possible pour accepter les demandes formulées, elle rendra sa décision après analyse des vœux et de façon à garantir la bonne organisation de la Société au plus tard le 15 avril. En cas d’éventuelles incompatibilités entre les vœux de congés et les nécessités de la Société, la Direction engagera un dialogue avec les salariés concernés pour trouver un compromis et en l’absence de compromis, appliquera les règles de priorité de départ en congé prévues par les dispositions légales.
Autres congés
Pour des congés d’une durée maximum de 3 jours, les vœux doivent être soumis au supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant le début du congé souhaité, Pour des congés d’une durée d’au moins 4 jours, les vœux de congés doivent être soumis au supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date de départ souhaitée.
Congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre
Les Parties conviennent qu’indépendamment du nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, il n’est attribué aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
Absences temporaires exceptionnelles
Les demandes d’absences temporaires exceptionnelles prévisibles sont soumises à l’accord de la Direction de la Société, dans le respect des règles légales et de celles découlant de la Convention Collective. Le congé sans solde n'étant prévu ni par la loi, ni par la Convention Collective, il est convenu qu’il pourra être exceptionnellement accepté par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié. Pour solliciter une absence temporaire exceptionnelle, rémunérée ou non, il convient d’en faire la demande écrite auprès de la Direction par mail ou, s’il est mis en place, via le formulaire de demande, en précisant le motif et en joignant, le cas échéant, les justificatifs requis. Pour une absence de moins de deux heures, la demande doit être soumise au moins deux jours avant la date envisagée de l’absence et pour une absence d’au moins deux heures, la demande doit être soumise au moins une semaine avant la date envisagée de l’absence. Lorsque des autorisations d’absence exceptionnelle seront accordées, elles seront, le cas échéant, et en fonction de la demande du salarié et de la décision de la Direction, décomptées en congés payés ou autres absences inhérentes à la modalité de décompte du temps de travail appliquée au salarié concerné, ou encore récupérées au cours de la même semaine ou de la semaine suivante.
Temps de travail des salariés autonomes
Il peut être proposé aux salariés autonomes, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres (agents de maitrise, techniciens, employés) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, à la date de signature de l’Accord, les salariés concernés sont les cadres dont les tâches et responsabilités s’étendent au groupe Phase Neutre.
Durée du forfait et modalités d’organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les Parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent. A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés. Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année. L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours maximum pour une année complète de travail et :
compte tenu d'un droit intégral à congés payés,
incluant la Journée de Solidarité (JRS)
Les jours de congés d’ancienneté/conventionnel acquis par le salarié viendront en déduction du plafond de 218 jours. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, l’année civile calendaire du 1er janvier N au 31 décembre N. Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après dénommés « RFJ ») dont le nombre sera déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier. Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés (P) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P
Le nombre de jours non travaillés (RFJ) au titre du forfait jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P – F
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours
Incidences sur le décompte du forfait jours
Le nombre annuel maximum de jours fixés correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. En cas d'année incomplète (embauche ou départ au cours de la période de référence, suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée…) le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé à due concurrence. Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante : (Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) X [Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)]
Incidences des absences sur la rémunération
En cas d'absence non rémunérée du salarié (suspension du contrat, congés sans solde, absence non rémunérée…) pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée : Rémunération Annuelle Forfaitaire / (Nombre de JT + Nombre de jours de Congés Payés + Nombre de jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l'année]
Incidences des arrivées ou départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d'arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est proratisée en fonction de la date d'entrée ou de sortie de l'entreprise. Ainsi, la formule retenue sera la suivante : Nombre de journées payées au cours de la période de référence (en fonction de l’arrivée et/ou du départ du salarié) X Rémunération Annuelle Forfaitaire / [Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25 congés payés + jours fériés de l'année (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l'année] Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Les Parties rappellent expressément qu’un tel rachat nécessite l’accord préalable de l’employeur et du salarié. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est conclu au moment où la possibilité du dépassement est constatée et sera uniquement valable pour l’année en cours ; il ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable au salaire journalier de référence en cas de renonciation est fixé à 10 %. Le salaire journalier de référence est calculé à partir du rapport suivant : Rémunération Annuelle Forfaitaire / (Nombre de JT + Nombre de jours de Congés Payés + Nombre de jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou dimanche et hors journée de solidarité) + JRS de l'année] Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours.
Rémunération
La rémunération des salariés relevant d'un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète au regard du nombre de jours travaillés (« Rémunération Annuelle Forfaitaire »). Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois calculé sur la base de la rémunération annuelle divisée par douze mois.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par la Société et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Ce document écrit précise : -La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération correspondante ; -Le nombre d'entretiens individuels prévus entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Modalité de prise des jours RFJ
La prise de RFJ peut se faire par journée ou par demi-journées. Les RFJ peuvent être cumulées entre eux dans la limite de 5 jours. Sauf renonciation, les jours de RFJ ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent impérativement être posés dans l’année civile et au plus tard le 31 décembre.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail ce qui ne préjudicie pas à l’existence de contrainte organisationnelle (réunion collective …).
Modalités de contrôle et de suivi du forfait jours
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ce document devra être rempli au fil des jours et remis au moins chaque mois par le salarié et remis, par ce dernier, à son supérieur hiérarchique ou à l’employeur. Il fera, selon cette même périodicité mensuelle, l’objet d’un visa par l’employeur ou par le responsable hiérarchique du salarié. Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, RFJ…
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Il convient par ailleurs de préciser que le décompte des journées de travail ou demi-journée s’opère comme suit : est décomptée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 12h30 ou la séquence de travail l’après-midi débutant au plus tôt à 12h30. L'employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner le document et en cas de non-respect notamment des temps de repos minimum doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu de ces documents. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail pourront être décidés par l'employeur en cas d'alerte.
Temps de repos
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le salarié et l’employeur sont responsables du respect de ses durées maximales de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié peut également mettre en place le dispositif d’alerte prévu ci-après (H vi)
Droit à la déconnexion
Les salariés auront un droit à la déconnexion, lequel a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés, et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par :
L’engagement de l’employeur de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos,
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos,
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Les Parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :
Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures ni après 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),
Les réunions doivent toutes suivre un ordre du jour préalablement établi et communiqué aux participants,
Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,
Aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 9 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié pour le jour ouvré suivant,
Chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,
Chaque salarié doit, avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et, au besoin, effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel si, par rapport aux principes de droit à la déconnection édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail pourrait l’amener, notamment, à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées minimales de repos ou de congés, il devra alerter, sans délai et dans le cadre du Dispositif d’Alerte prévu ci-après (H vi), son supérieur hiérarchique lequel devra mettre en œuvre les mesures et actions correctives organisées par ce dispositif, selon les modalités, notamment en terme de délai, organisées dans le cadre dudit dispositif.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée ou tout autre sujet en lien avec l’application du dispositif du forfait jours, le salarié devra alerter, sans délai et dans le cadre du Dispositif d’Alerte prévu ci-après (H vi), son supérieur hiérarchique lequel devra mettre en œuvre les mesures et actions correctives organisées par ce dispositif, selon les modalités, notamment en terme de délai, organisées dans le cadre dudit dispositif. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il devra également organiser un rendez-vous avec le salarié dans les 15 jours ouvrables de ce constat et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en œuvre pour permettre un traitement effectif de la situation.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se rencontrer au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique. Lors de cet entretien, les participants devront s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En cas de difficulté, et notamment s'il apparaît au cours de l'entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des 2 parties, des mesures correctives seront fixées d'un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d'un allègement de la charge de travail ;
d'une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail. En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la direction de l'entreprise, afin d'étudier la situation et l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. En cas de désaccord sur l'appréciation de la charge de travail et sur les ajustements à mettre en place, le salarié a la possibilité de saisir les institutions représentatives du personnel. Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié bénéficie à sa demande ou à la demande de l'employeur d'un examen par le médecin du travail (art. R. 4624-34 du code du travail).
Dispositif d’Alerte
En cas de difficultés portant sur l'organisation du travail et/ou la charge de travail, ainsi qu'en cas de non-respect des temps de repos, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, par écrit, un entretien supplémentaire auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la direction. Cet entretien s'ajoutera et viendra compléter l'entretien annuel. Les responsables hiérarchiques pourront également solliciter l'organisation de cet entretien s'ils identifient des difficultés notamment au regard du relevé déclaratif mensuel. Cet entretien devra avoir lieu dans les 15 jours ouvrables qui suivent la demande. Les échanges entre le salarié et l'employeur devront permettre d'ajuster, le cas échéant, la charge et/ou l'organisation du travail du salarié. Ces échanges pourront prendre la forme d'entretiens complémentaires. Ils donneront lieu à une restitution écrite. En cas de désaccord sur l'appréciation de la charge de travail et sur les ajustements à mettre en place, le salarié a la possibilité de saisir les institutions représentatives du personnel.
Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures
Salariés concernés
Sont concernés par l’article 7 de l’Accord les salariés entrant dans le champ d’application de l’Accord et ne répondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi que ceux répondant à cette définition mais à qui il n’a pas été proposé ou ayant refusé de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Rythme de travail
Le personnel qui n’est pas soumis à un forfait annuel en jours, travaille suivant un rythme journalier, du lundi au vendredi, représentant de 35 à 39 heures de travail hebdomadaire, selon ce qui est prévu à son contrat de travail. Conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail, chaque salarié concerné peut souscrire, par écrit, une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Conformément à l’article L. 3121-57 du code du travail, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois bénéficie d’une rémunération au moins égale à la rémunération minimale résultant de la Convention Collective, et, si elle est plus élevée, de la rémunération applicable dans l'entreprise à poste égal pour 35 heures hebdomadaires (et 151,67 heures mensuelles) augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Le forfait correspond à un nombre constant d'heures supplémentaires, précisé dans la convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Ces heures supplémentaires sont dites « heures supplémentaires structurelles ». A titre d’exemple, la convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois peut prévoir que la durée hebdomadaire du forfait est de 39 heures, soit une durée mensuelle de 169 heures comprenant ainsi 17,33 heures supplémentaires structurelles mensuelles, qui sont identifiées comme telles sur le bulletin de salaire. Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la limite fixée dans le forfait prévu par la convention individuelle de forfait, à savoir toute heure supplémentaire exécutée en sus des heures supplémentaires structurelles, est rémunérée et majorée. Elle s'ajoute au salaire du mois au cours duquel elle a été effectuée. Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande expresse de la hiérarchie. A défaut de forfait mensuel ou hebdomadaire en heures, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail, fixée à ce jour à 35 heures hebdomadaires, font l'objet d'un paiement chaque mois assorti de la majoration correspondante.
Majoration applicable aux heures supplémentaires et contingent
Les Parties conviennent que toutes les heures supplémentaires seront majorées à 25% quel qu’en soit le nombre par semaine. Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de 35 heures par semaine, l’Accord fixe, en son article 3, un contingent annuel d'heures supplémentaires de 300 heures de travail effectif par an et par salarié. Les heures effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les salariés doivent toujours, et en tout état de cause, bénéficier du temps de repos hebdomadaire minimum conforme aux dispositions légales, soit actuellement 35 heures consécutives de repos par semaine. Le temps de travail de chaque salarié ne peut s'organiser que dans les limites fixées par la loi et la Convention Collective. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne pourra en particulier pas conduire à faire dépasser aux salariés les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaire. En outre, les principes d'organisation du travail exposés à l’article 6 de l’Accord pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Dispositions générales
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par le 2/3 du personnel de la Société et à partir du jour qui suit son dépôt. L'Accord (ou tout avenant de révision) pourra être dénoncé à l'initiative de la Direction dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. L'Accord (ou tout avenant de révision) pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail, sous réserve que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Direction étant précisé que la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord. L'Accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire de l'Accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne. Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions de l’Accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.
Fait à la Ricamarie, le 28.01.2026
Pour la société OMNITECH GROUP
Président
ANNEXE : procès-verbal d’approbation de l’Accord par le personnel de la Société.
