Dont le siège social est situé : 209 AVENUE DES APOTHICAIRES
34090 MONTPELLIER
Représentée par ……………………………. en qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes Immatriculée sous le numéro 79226481400023 - Code NAF 9499Z, immatriculée au répertoire national des associations N° W343013955 Dont les cotisations de sécurité sociale seront versées à l’URSSAF du Languedoc Roussillon sous le n° 917000001240184737
Ci-après dénommée la « Association »,D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’association ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par la Direction,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les
« Parties ».
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
APRES AVOIR PREALABLEMENT RAPPELE QUE :
L’association ONCODEFI a pour objet de développer un projet de prise en charge des personnes déficientes intellectuelles.
L’association ONCODEFI sensibilise et accompagne les établissements dans la prise en charge d’un cancer sur l’OCCITANIE.
La Direction a été amenée à proposer un nouveau mode d’aménagement et de décompte du temps de travail, matérialisé par la conclusion d’un accord d’entreprise à même de répondre à ces difficultés de fonctionnement.
Les salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps de travail peuvent ainsi convenir, par accord individuel avec l’association, d’un forfait annuel en jours de travail, dans les conditions définies par le présent accord.
La signature d’un tel accord n’a pas pour vocation de réformer ou de minorer les droits des salariés, mais bel et bien d’apporter à l’association un nouvel outil de travail performant, susceptible de simplifier la gestion de l’activité.
Ce nouvel aménagement vise à poursuivre plusieurs objectifs.
Renforcer la disponibilité de l’association pour :
Améliorer et le fonctionnement de l’association ;
Assurer la continuité du service et la permanence du service ;
Développer la polyvalence et l’esprit d’initiative.
Apporter une meilleure lisibilité des règles de fonctionnement et des conditions de travail pour les salariés, dans le respect des conditions de vie familiales et professionnelles.
Faciliter le décompte du temps de travail et la gestion de la paie.
C’est en tenant compte de ces objectifs que les parties signataires ont, après discussions, adopté le présent accord.
Les Parties souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit entre l’association ONCODEFI et son personnel :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’article L3121-63 du code du travail prévoit la mise en place de forfait en jours par le biais d’un accord collectif d’entreprise.
Le présent accord s’étend à l’ensemble des salariés de l’association pour les salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être encadré dans des créneaux horaire fixes.
Cet accord a vocation à s’appliquer indépendamment de la durée du travail (temps plein, temps partiel, forfait) et la nature du contrat de travail (déterminée, indéterminée).
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Il est rappelé que le personnel défini au paragraphe précédent :
Doit exercer des responsabilités élargies et disposer d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de son temps de travail pour exécuter les missions qui lui sont confiées,
Doit bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; il est autorisé, en raison de l'autonomie dont il dispose, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du personnel n'est pas affectée par ces variations.
Doit obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'il consacre à l'accomplissement de sa mission caractérisant la mesure réelle de sa contribution à l’association. Il doit donc disposer d'une grande latitude dans son organisation de travail et la gestion de son temps.
Article 2 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait en jours.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Article 3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Les salariés visés à l’article 1 peuvent convenir, par accord individuel avec l’association, d’un forfait annuel en jours de travail.
3.1 Nombre de jours de travail
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (ci-après la «
Période de Référence »).
Sur cette période, le nombre de jours sur la base desquels une convention de forfait-jours peut être signée ne peut pas dépasser 218 jours travaillés pour un droit complet à congés payés (sauf dépassement du forfait en raison du rachat de jours de repos supplémentaires).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (exemple, salarié embauché en cours de période), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prendre ou n’a pas pris et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (hors jours fériés).
218 : Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés.
La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la Période de Référence.
3.2 Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.
En conséquence, toute demi-journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 12h30 heures.
3.3 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de :
Jours calendaires dans l’année ;
Samedi et dimanche ; et
Jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
right
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedi et dimanche,
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
= 227 jours travaillés
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2024 :
9 jours de repos supplémentaires.
Exemple pour l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedi et dimanche,
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
= 227 jours travaillés
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2024 :
9 jours de repos supplémentaires.le forfait de 218 jours.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 218 jours.
3.4 Modalités d’acquisition des jours de repos liés au forfait
L’acquisition des jours de repos sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie. Il est précisé que les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail ne donnent pas lieu à l’acquisition de jour de repos.
Impact des arrivées et des départs en cours de période
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
3.6 Valorisation des jours de repos
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
ARTICLE 4. FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complets par an, fixé à l’article 2.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Le plafond applicable aux salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours dont la durée est inférieure à 218 jours sur l’année ou à la durée équivalente à un temps plein fixée par une convention ou un accord collectif de travail si elle est inférieure, peut également être réduit, dans les mêmes conditions.
Le recours à cette possibilité implique de recueillir, par tout moyen, le consentement du salarié concerné.
Ce rapport ne peut pas conduire à un résultat supérieur à la valeur du plafond de la sécurité sociale.
La formule applicable est alors la suivante :
Valeur mensuelle du plafond x (durée du forfait en jours / 218 jours ou durée équivalente à un temps plein fixée par une convention ou un accord collectif de travail si elle est inférieure).
Le plafond des salariés en convention de forfait en jours « réduits » peut être proratisé dans les mêmes conditions que pour le plafond des salariés à temps partiels.
Article 5 – DEPASSESSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 233 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
6.1 Temps de repos et obligation de déconnexion
La durée du travail des salariés soumis au forfait est comptabilisée en jours et non en heures. Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Conformément aux dispositions de l’Article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les salariés concernés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h (11h de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire). Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, l’association affichera dans l’association le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, les Parties se sont entendues sur l’étendue du droit à la déconnexion des salariés concernés :
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié concerné de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile/fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’association ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés concernés conservent la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés concernés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
A l’inverse, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’association en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les Parties rappellent que les salariés concernés sont responsables du respect des présentes dispositions et se doivent d’alerter l’association sans délai dans l’hypothèse où leur charge de travail ne leur permettrait pas de les respecter.
6.2 Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés et déclaration de la charge de travail par le salarié en forfait
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’association L’association établira un document qui fera apparaitre :
Le nombre et la date des Journées A Travailler
Le positionnement et la qualification des jours non-travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Il appartient au salarié concerné de remplir ce document et de le retourner signer à l’association tous les mois. Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
6.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié concerné ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié concerné est responsable de tenir son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié concerné, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’association
6.4 Entretien individuel
Les Parties conviennent que les salariés au forfait en jours seront reçus une fois par an pour un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien sera évoquée la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Outre cet entretien annuel, les salariés concernées disposent de la faculté de solliciter un entretien à tout moment avec son supérieur hiérarchique afin d’aborder sa charge de travail qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié concerné et / ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’association pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’association transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés concernés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
6.5 Suivi médical
Les salariés qui bénéficient du forfait jours tel que prévu au présent Accord, disposent de la faculté de solliciter l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 7 – REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
Article 8 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non-travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 9 – CONTRAT OU AVENANT CONTRACTUEL
Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un contrat ou avenant contractuel précisant :
Le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
Les modalités de calcul de la rémunération,
L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.
Article 10- DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord a été proposé à l’intégralité du personnel.
Au regard du délai de quinze jours minimums dont dispose les salariés de l’entreprise pour prendre connaissance du projet d’accord, une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur.
Lors de cette réunion les salariés ont procédé à un vote à bulletin secret.
Un procès-verbal a été établi.
Le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers salariés consultés.
L’accord conclu sera à durée indéterminée. Il prendra entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DRIEETS.
Article 11 – SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail. Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant. Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 12- ADHESION
Conformément à l’art. L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association ou dans la branche, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent et à l’Inspection du travail.
Notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, aux parties signataires.
Article 13 - MODIFICATION OU DENONCIATION
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires ou dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Cet accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Ce préavis pourra être réduit par accord entre les parties signataires.
Article 14 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord sera diffusé dans l’association sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.
En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Article 15 - FORMALITES
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.
Fait à Montpellier Le 3 mai 2024
…………………………………………….
Annexes :
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise
FEUILLE D’EMARGEMENT
Cette liste d’émargement atteste de la remise par l'employeur, à chaque salarié présent à la date de signature une copie du présent de l’accord entreprise sur le forfait jours.
