ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La
SELARL ONELAW dont le siège social est situé 2 Quai du Commerce – 69009 LYON, représentée par M. XXX en sa qualité de Gérant
d’une part,
Et
Madame XXX, salariée de la SELARL ONELAW, demeurant XXX, agissant en qualité de salariée mandatée par la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), organisation syndicale représentative dans la branche, aux fins de négocier et signer le présent accord d’entreprise, conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail
d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 – Objet et fondement juridique
Le présent accord a pour objet de mettre en place au sein de l’entreprise un régime de conventions de forfait annuel en jours applicable à certaines catégories de salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, conformément aux articles L 312155, L 312156, L 312158, L 312160, L 312163 et L 312164 du Code du travail.
Les conventions de forfait en jours sont conclues dans le respect des règles relatives à la durée du travail, aux repos journaliers et hebdomadaires, à la santé et à la sécurité des salariés.
Le présent accord s’insère dans l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise. En cas de contradiction avec un usage ou un engagement unilatéral antérieur ayant le même objet, il prévaudra, sous réserve des dispositions d’ordre public, dès son entrée en vigueur, conformément aux principes gouvernant les rapports entre accords collectifs et usages.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise situés sur le territoire français. Il bénéficie aux salariés répondant cumulativement aux conditions suivantes, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Les salariés cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur établissement en raison de la nature de leurs fonctions ;
Les salariés cadres qui disposent d’une véritable autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés. Ainsi, est considéré autonome un salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement établis en fonction de ceux des autres personnes, ont ainsi la faculté d’organiser eux-mêmes leur temps de travail.
Sont susceptibles d’entrer dans le champ des conventions de forfait en jours :
Les cadres exerçant le métier de consultant ;
Les cadres occupant des fonctions managériales ;
Les cadres responsables de service ;
Les cadres juristes.
Il est précisé que seuls les salariés ayant le statut de cadre sont susceptibles d’être soumis à la modalité du forfait annuel en jours. En outre, l’autonomie réelle suppose l’absence de planning horaire imposé, la faculté d’organiser librement ses journées et priorités, et un niveau de responsabilité incompatible avec un décompte horaire. Toute inclusion fait l’objet d’une validation RH préalable et d’une vérification annuelle de l’autonomie effective.
Les salariés dont les fonctions impliquent une présence dans un planning horaire prédéterminé ou un contrôle étroit de leurs horaires ne peuvent pas être soumis au forfait en jours.
Article 3 – Mise en place du forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours nécessite :
L’existence du présent accord collectif d’entreprise ;
La conclusion, avec chaque salarié concerné, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, établie par écrit sous forme de clause du contrat de travail ou d’avenant, précisant notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La période de référence ;
La rémunération annuelle liée à ce régime ;
Le rappel aux dispositifs de suivi et aux droits du salarié en matière de santé, sécurité, droit à la déconnexion ;
Les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et du respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
L’obligation de tenue d’un document de décompte et contrôle des temps de travail et de repos,
La tenue d’un entretien individuel annuel et d’autres entretiens spécifiques en cas de besoin.
Article 4 – Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-avant.
Article 5 – Nombre de jours travaillés dans le forfait
5.1 Fixation du nombre de jours
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à
218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage.
Le nombre de jour compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
5.2 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue ci-dessous.
5.3 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante (exemple 2026) :
Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – nombre de jours travaillés.
Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple, pour l’année 2026 :
Nombre de jours calendaires
365 jours Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
104 jours Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
9 jours Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
25 jours Nombre de jours travaillés
218 jours
Nombre de jours de repos par an
9 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité etc…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 6 – Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours d’année
6.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.
Méthode calcul : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
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Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis X nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis X nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2026. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
Journées d’absence 84 Journées de présence (1) 168 Congés payés non acquis 16 Jours restant à travailler (2)
(218+16) x 168/252 = 156
Jours calendaires restant dans l’année 245 Samedis et dimanches -70 Congés payés acquis -9 Jours fériés tombant un jour ouvré -7 Jours ouvrés pouvant être travaillés 159
Jours de repos
159 – 156 = 3 jours
Jours ouvrés sans les jours fériés du 01/01/2026 au 30/04/2026 = 84 et du 01/05/2026 au 31/12/2026 = 168.
Jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés = 252.
6.2 – Prise en compte des absences
6.2.1 – Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
6.2.2 – Valorisation des absences
Méthode de calcul : Valorisation de l’absence par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre moyen de jours ouvrés par mois.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre moyen de jours ouvrés par mois, soit 21,67 jours.
left
Exemple : Un salarié est absent pour maladie du 05/05/2026 au 24/05/2026. Sa rémunération mensuelle brute est de 4 250 €. Son forfait annuel est de 218 jours.
Absence = (4 250 / 21,67) x 14 jours ouvrés d’absence = 2 745,73 € de déduction d’absence sur salaire.
Exemple : Un salarié est absent pour maladie du 05/05/2026 au 24/05/2026. Sa rémunération mensuelle brute est de 4 250 €. Son forfait annuel est de 218 jours.
Absence = (4 250 / 21,67) x 14 jours ouvrés d’absence = 2 745,73 € de déduction d’absence sur salaire.Exemple :
6.3 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
6.3 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 7 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
7.1 – Suivi de la charge de travail
7.1.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Ce document est signé par le salarié et validé chaque trimestre par la direction. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité sont raisonnables. La finalité de ce suivi (qui est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur) est de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est entendu que si l’employeur constate des anomalies dans le suivi précité, celui-ci organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié déterminent la raison desdites anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
7.1.2 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.
En pareil cas, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
7.2 – Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et les moyens mis à disposition du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
L’adéquation de la rémunération au regard des responsabilités et de la charge de travail ;
Le respect des repos, l’utilisation des jours de repos et de congés ;
Les difficultés éventuellement rencontrées et les ajustements nécessaires.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En outre, le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
7.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
A cette fin, l’entreprise met en place des règles d’usage des outils numériques (plages de non-sollicitation, bonnes pratiques managériales) afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.
Article 8 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. La renonciation à des jours de repos repose exclusivement sur le volontariat du salarié. Aucun salarié ne peut être contraint de travailler audelà du nombre de jours prévu dans sa convention de forfait. Il est également précisé qu’aucune mesure défavorable ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuse de renoncer à ses jours de repos.
Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra adresser à l’employeur une demande écrite précisant :
Le nombre de jours de repos auxquels il propose de renoncer ;
La période envisagée de réalisation de ces journées de travail ;
Le rappel du respect du plafond annuel mentionné dans le présent accord.
Le cas échéant, l’employeur notifiera sa réponse par écrit. En cas d’accord, un avenant écrit à la convention de forfait sera signé par les parties.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Il est entendu que ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours, conformément aux dispositions légales.
Article 9 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 10 – Dispositions finales
10.1 – Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble de la société ONELAW.
10.2 – Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er mars 2026, pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre de la consultation organisée en application des articles L. 2232-26 et D 2232-2 et suivants du Code du travail.
10.3 – Consultation des salariés
L’accord ayant été négocié et conclu avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions de l’article L 2232-26 du Code du travail. La consultation des salariés est organisée par l’employeur dans un délai maximum de deux mois à compter de la signature du présent accord, dans les conditions prévues par les articles D 2232-2, D 2232-3 et D 2232-8 du Code du travail, tels qu’applicables aux accords conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés.
10.4 – Suivi de l’application de l’accord
Un dispositif de suivi est mis en place afin :
De vérifier la bonne application des dispositions du présent accord, notamment en matière de forfait annuel en jours ;
De s’assurer que l’amplitude et le charge de travail des salariés concernés restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de leur travail, dans le respect de leur santé et de leur sécurité ;
De déterminer, le cas échéant, les adoptions ou révisions nécessaires de l’accord.
Une commission de suivi de l’accord est instituée. Elle est composée :
De l’employeur ou de son représentant ;
Du ou des salariés mandatés signataires de l’accord, ou à défaut des salariés désignés par les organisations syndicales mandantes ;
Le cas échéant, de représentants élus du personnel au comité social et économique lorsqu’il existe.
En outre, une clause revoyure est prévue à 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord afin d’évaluer l’impact du forfait-jours sur la charge de travail, la santé et l’équilibre vie pro/vie perso des salariés concernés. Les partenaires sociaux pourront, le cas échéant, proposer des ajustements.
10.5 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise, avec les mêmes catégories de négociateurs et, le cas échéant, selon les mêmes modalités de validation par référendum lorsque la loi l’exige. Toute révision donnera lieu à un avenant soumis aux règles de validité applicables aux accords collectifs d’entreprise. La dénonciation du présent accord pourra intervenir dans les conditions et délais prévus par le Code du travail pour les accords d’entreprise, par les signataires habilités ou selon les modalités légales en vigueur au jour de la dénonciation. Les effets de la dénonciation, notamment en matière de maintien temporaire des avantages individuels acquis, seront régis par les dispositions légales applicables.
10.6 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par M. XXX, représentant légal de la société ONELAW, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site https://accords-depot.travail.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A LYON, le 4 février 2026
Fait en autant d’exemplaires originaux que besoin.
