CHAPITRE 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc159834524 \h 6
1.1Cadre légal et définition PAGEREF _Toc159834525 \h 6 1.2 Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc159834526 \h 6 1.3 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc159834527 \h 7 1.4 Confidentialité PAGEREF _Toc159834528 \h 7
CHAPITRE 2 PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc159834529 \h 8
2.1Plan d’embauche PAGEREF _Toc159834530 \h 8 2.1.1 Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc159834531 \h 8 2.1.2 Moyens mobilisés pour favoriser le recrutement PAGEREF _Toc159834532 \h 9 2.2Plan d’intégration PAGEREF _Toc159834533 \h 11 2.3Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc159834534 \h 12 2.3.1 Favoriser l’émergence de statuts de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc159834535 \h 12 2.3.2 Suppression des jours de carence en cas de maladie PAGEREF _Toc159834536 \h 13 2.3.2 Aménager le poste ou l’environnement de travail PAGEREF _Toc159834537 \h 13 2.3.3 Absences autorisées pour suivi médical et/ou soins en lien avec le handicap PAGEREF _Toc159834538 \h 14 2.3.4 Prévention de l’inaptitude PAGEREF _Toc159834539 \h 14 2.3.5 Accompagner le reclassement et/ou la reconversion professionnelle en lien avec l’inaptitude au poste de travail PAGEREF _Toc159834540 \h 15 2.3.6 Veiller à l’accessibilité universelle (bâtimentaire et numérique) PAGEREF _Toc159834541 \h 16 2.4Norme handi-accueillante PAGEREF _Toc159834542 \h 17 2.5Plan de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc159834543 \h 17 2.5.1Construire un plan de communication déclinable PAGEREF _Toc159834544 \h 17 2.5.2 Faire évoluer les représentations liées au handicap PAGEREF _Toc159834545 \h 18 2.5.3 Communiquer sur l’accord handicap et les dispositifs mobilisables PAGEREF _Toc159834546 \h 19 2.5.4 Sensibiliser les partenaires sociaux : délégués syndicaux et membres du CSE PAGEREF _Toc159834547 \h 19 2.5.5 Renforcer les compétences du management sur le handicap PAGEREF _Toc159834548 \h 20 2.5.6 Poursuivre le développement de l’expertise de la fonction Ressources Humaines et des membres du Comité de Pilotage PAGEREF _Toc159834549 \h 20 2.5.7 Communiquer vers l’externe pour développer la marque employeur PAGEREF _Toc159834550 \h 21 2.6Formation professionnelle des BOETH PAGEREF _Toc159834551 \h 21 2.7 Mesures individuelles PAGEREF _Toc159834552 \h 23 2.7.1 Participation aux frais d’équipements individuels PAGEREF _Toc159834553 \h 23 2.7.2 Déplacements domicile / lieu de travail PAGEREF _Toc159834554 \h 23 2.7.3 Amélioration de l’employabilité et du maintien dans l’emploi des PSH par l’innovation PAGEREF _Toc159834555 \h 24 2.8 Les relations avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (ESAT, EA, TIH) PAGEREF _Toc159834556 \h 24
CHAPITRE 3 Pilotage et suivi de l’accord PAGEREF _Toc159834557 \h 26
3.1 - Le rôle de la Mission Handicap PAGEREF _Toc159834558 \h 26 3.2 - Le rôle du Comité de Pilotage PAGEREF _Toc159834559 \h 26 3.3 - Le rôle de la Commission de Suivi de l’accord PAGEREF _Toc159834560 \h 27 3.4 - Le suivi par le CSE PAGEREF _Toc159834561 \h 27
Chapitre 4 : Financement de l’accord PAGEREF _Toc159834562 \h 28
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc159834565 \h 29
5.1 Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc159834566 \h 29 5.2 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc159834567 \h 29 5.3 Bilan du présent accord PAGEREF _Toc159834568 \h 29 5.4 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc159834569 \h 29
Préambule
L’UES Onepoint France avait signé un précédent accord avec les organisations syndicales pour une durée initiale de cinq années dont le terme était fixé au 31 décembre 2023. Le présent accord s’inscrit ainsi dans la continuité de ce premier accord afin de permettre la poursuite et le développement de la politique handicap de l’UES.
Il définit donc la politique mise en œuvre pour poursuivre son engagement en matière d’insertion professionnelle des personnes handicapées :
Poursuivre une démarche active de recrutement de personnes en situation de handicap.
Renforcer l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap dans leurs parcours professionnels.
Assurer un accompagnement efficace pour les maintenir en emploi notamment en cas de survenue ou d’évolution d’une situation de handicap.
Poursuivre les efforts de sensibilisation visant à faire évoluer le regard sur le handicap.
Poursuivre le recours aux entreprises et établissements du secteur du travail protégé ou adapté (STPA).
Le présent accord a pour objectif d’améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES Onepoint France, d’impliquer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, de définir et mettre en œuvre des moyens et mesures contribuant à l’insertion ou la réinsertion et de veiller au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants :
Non-discrimination
Confidentialité et discrétion
Egalité des chances
Equité
Valorisation des compétences
CHAPITRE 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cadre légal et définition
La Loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées rappelle les droits fondamentaux des personnes en situation de handicap et définit pour la première fois la notion de handicap comme «toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Cette notion de handicap est à distinguer de celle de travailleur handicapé définie par l’article L.5213-1 du Code du travail en précisant qu’« est considérée comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique».
Afin de mettre en œuvre un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, l’article L. 5212-8 du Code du travail ouvre la voie de l’accord d’entreprise. C’est dans ce cadre que se situe le présent accord.
L’UES Onepoint France restera attentive aux réformes concernant les textes législatifs sur lesquels s’appuie le présent accord et qui pourraient avoir un impact sur l’exécution des mesures proposées. Selon le niveau d’impact des textes législatifs sur les mesures du présent accord, les parties signataires pourront étudier la nécessité ou non de réviser le présent accord.
1.2 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à l’UES Onepoint France et en conséquence à l’ensemble des salariés des entreprises constituant l’UES.
Il s’appliquera également aux sociétés françaises qui intégreraient l’UES Onepoint France pendant la durée d’exécution du présent accord, sous réserve qu’elles y adhérent en le notifiant aux signataires initiaux.
1.3 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
Les bénéficiaires du présent accord sont ceux listés à l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Le présent accord s’applique tant aux collaborateurs embauchés en situation de handicap qu’aux collaborateurs de l’UES reconnus Travailleurs Handicapés en cours d’exécution de leur contrat de travail.
1.4 Confidentialité Il est précisé que les dispositions du présent accord s’appliquent dans le respect de la confidentialité attachée au statut des travailleurs handicapés.
Dans ce cadre, l’UES Onepoint France réaffirme et garanti son engagement à respecter la confidentialité de chaque salarié en situation de handicap, quelles que soient les situations (ex : insertion, déclaration, maintien dans l’emploi, équipement individuel, etc.).
Seuls les Services de Prévention et de Santé au Travail (SPST) sont autorisés à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés.
Le statut de travailleur handicapé constitue une information qui relève de la vie privée du salarié et qui ne peut être divulguée sans son accord préalable.
Les collaborateurs en situation de handicap souhaitant porter à la connaissance de l’entreprise leur situation de handicap peuvent le faire en toute confidentialité auprès du référent handicap, des Leaders RH et/ou du Leader Mixité & Pluralité et de la gestion du personnel. Seuls ces membres seront informés des collaborateurs reconnus en situation de handicap.
Dans le cas de certains aménagements de poste (matériel et/ou organisationnels), le statut de travailleur handicapé pourra être porté à la connaissance de la ligne managériale, sous réserve de l’accord du salarié concerné.
CHAPITRE 2 PLAN D’ACTIONS
L’UES Onepoint France réaffirme au travers de cet accord son engagement en faveur de l’accès au travail des personnes en situation de handicap, de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. A échéance des trois années de l’accord, l’UES se fixe comme objectif minimal d’atteindre
un taux d’emploi de 2 % (soit 3 % à effectif constant).
Plan d’embauche
2.1.1 Objectifs de recrutement
Lors de la DOETH 2022, 45 collaborateurs en situation de handicap ont été déclarés, représentant 39.59 Unités bénéficiaires, soit un taux d’emploi de 1,56%. Afin de répondre de manière optimale à l’obligation d’emploi, toutes les personnes en charge du recrutement sont mobilisées en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et au respect du principe de non-discrimination.
L’UES Onepoint France réaffirme que le premier critère de sélection est la compétence des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir et confirme également que tous les emplois actuels ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap. L’UES veille à ce qu’à chaque étape du traitement de la candidature, les pratiques et les process de recrutement soient inclusifs.
Le plan d’embauche et d’insertion de travailleurs en situation de handicap se veut réaliste au regard du contexte d’emploi de l’UES Onepoint France, c’est pourquoi les objectifs de recrutement sont fixés au regard des résultats atteints lors du précédent accord et des besoins prévisionnels de l’UES sur la durée de l’accord à venir. Ainsi, sur les trois années du présent accord, l’UES Onepoint France se fixe un objectif de recrutement a minima de
45 travailleurs en situation de handicap et 6 alternants.
L’UES Onepoint France s’engage à recruter les personnes en situation de handicap en CDI, CDD (de droit commun ou dit d’usage) et alternance selon la répartition suivante :
A titre indicatif et au regard des données connues à date, ce plan d’embauche représenterait 1,7% du flux de recrutement global annuel prévisionnel tout public confondu.
Forte de sa culture de l’accueil de stagiaires, l’UES Onepoint France souhaite également accueillir des stagiaires en situation de handicap. Ainsi, des terrains d’accueil de stages seront recherchés en interne pour accueillir des stagiaires écoles, des personnes qui souhaitent découvrir un métier du groupe et valider un projet professionnel dans le cadre du dispositif porté par Pôle emploi, Cap Emploi et les Missions Locales : Périodes de Mise en situation en Milieu Professionnel (PMSMP).
2.1.2 Moyens mobilisés pour favoriser le recrutement
Sourcing
Pour accroître le recrutement des personnes en situation de handicap, il est nécessaire de diversifier les canaux de candidatures. Dans ce sens, l’UES Onepoint France s’engage à :
Participer à des forums d’emploi dédiés au recrutement de personnes handicapées,
Faire appel à des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap (job-board spécialisés, cabinets de recrutement, agences d’intérim, Capemploi, etc.),
Veiller à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés tels que, par exemple, celui de l’Agefiph,
Utiliser les sites dédiés pour accéder aux CV-thèques et y diffuser systématiquement des annonces de recrutement en ligne,
Utiliser les jobboards habituels en précisant la politique handicap de l’UES,
Collaborer plus régulièrement avec les Cap emploi,
Travailler avec les Ecoles ou Centres de reconversion professionnelle (CRP) et les Centres de formation d’apprentis (CFA) préparant aux métiers de l’informatique.
Par ailleurs, l’UES Onepoint France a développé une grande culture de la cooptation pour recruter. Aussi l’UES propose de repréciser régulièrement à l’ensemble des collaborateurs l’ouverture des postes à toutes les compétences, du moment qu’elles correspondent aux besoins internes de recrutement.
Partenariats
En raison de la diversité des profils recherchés et de la spécificité de certains métiers qui nécessitent notamment un niveau de qualification important, le sourcing pourra également être réalisé auprès d’étudiants ou de jeunes diplômés de Grandes écoles et d’Universités partenaires (EPF, EDHEC, ESSEC, EFREI, Webschool factory…).
Des relations privilégiées existent avec certains établissements de l’enseignement supérieur. Il s’agit donc de poursuivre le développement des relations mises en place avec les missions handicap de ces partenaires et diffuser notamment des offres de stages plus spécifiquement à destination des étudiants en situation de handicap.
L’UES Onepoint France va également poursuivre ses partenariats avec différentes associations d’étudiants en situation de handicap (Arpeje’h) ou d’aide à l’emploi des jeunes diplômés (Tremplin entreprises, Fédéeh, Hanploi, etc.).
Les partenariats pourront prendre diverses formes telles que : la participation à des évènements handicap, une présence de recruteurs sur des forums dédiés, challenge innovation handicap… (liste non exhaustive).
L’UES pourra accompagner des jeunes en situation de handicap dans la mise en œuvre de leurs projets professionnels et contribuera à leur montée en qualification en les orientant vers les métiers du conseil et du numérique. Ainsi, des bourses d’études pourraient être attribuées pour des formations qualifiantes de longue durée, en lien avec les métiers de l’UES.
Réseau externe
Le référent handicap participera également à des conférences, club d’entreprises (Club être, RRH de l’Agefiph) ou salons spécifiques, afin d’entrer en contact avec d’autres entreprises engagées, des associations spécialisées et d’échanger des expériences aves des structures concernées par l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap.
Formation des acteurs du recrutement
Sur chaque site, les acteurs du recrutement, qu’ils soient RH ou managers, doivent être formés au recrutement des personnes en situation de handicap. La formation doit permettre de savoir :
Analyser un CV présentant un parcours atypique,
Conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap,
Situer son rôle dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord handicap,
Identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement,
Présenter les candidatures en interne.
Objectif : 80% des acteurs du recrutement seront formés sur la durée de l’accord.
Plan d’intégration
Une intégration réussie favorise une adaptation rapide et permet au nouveau collaborateur de s’identifier à l’UES Onepoint France et d’adhérer à ses valeurs. L’intégration est l’occasion pour le collaborateur de découvrir la culture de l’UES Onepoint France, l’organisation, ses interlocuteurs et son environnement de travail. Ainsi, la qualité de l’intégration favorise l’insertion professionnelle et la fidélisation du collaborateur.
Une journée d’intégration pour les nouveaux arrivants est organisée régulièrement. Au fur et à mesure des retours d’expériences, elle s’enrichit et l’UES la rendra accessible à l’ensemble des nouveaux recrutés, au regard des besoins spécifiques.
Au-delà de la visite d’embauche mise en place avec le médecin du travail pour identifier l’aptitude au poste du salarié et proposer un éventuel aménagement de poste à réaliser, chaque situation nécessite un accueil et un accompagnement adapté à la personne et à l’environnement de travail. Le mécanisme d’intégration d’une nouvelle personne en situation de handicap peut être partagé avec l’équipe accueillante avec l’accord de la personne concernée. Une simple réunion d’information en amont de l’arrivée de la personne peut suffire. Si besoin, une sensibilisation plus spécifique est organisée en accord avec la personne concernée. Il s’agit alors principalement de :
présenter les engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap,
sensibiliser les salariés aux différentes formes de handicap,
rassurer les collègues sur les conséquences du handicap au sein de l’équipe,
informer en toute transparence sur les besoins en aménagement de poste éventuels du futur collègue.
Un suivi plus particulier de l’intégration pour les nouveaux collaborateurs en situation de handicap peut être proposé, avec la nomination d’un tuteur et/ou un point régulier avec un Leader RH, lors de la période d’essai.
Plan de maintien dans l’emploi
Conformément aux articles L.4121-1 et L.5213-6 du Code du travail, l’employeur est tenu d’évaluer et de prévenir les risques professionnels mais également de veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour éviter le risque de désinsertion professionnelle.
La volonté de l’UES Onepoint France est d’anticiper les difficultés qui pourraient être ressenties par les salariés en situation de handicap dans leur situation de travail mais également de prévenir le risque d’inaptitude ou les restrictions pouvant survenir en cours de carrière.
Le maintien dans l'emploi fait référence à toute restriction d'aptitude ou de risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. Chaque cas de maintien est unique puisque les paramètres à prendre en compte sont variables : type de handicap, poste de travail, impact sur l'organisation de l'équipe, personnalité du salarié, etc.
Le maintien dans l'emploi concerne potentiellement tous les collaborateurs en situation de handicap. Il s’agit alors de contribuer au maintien de leur employabilité et à leur fournir les moyens de conserver un emploi, sur la base des préconisations qui seront faites par le médecin du travail.
L’UES Onepoint France s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap ou dont le handicap survient ou s’aggrave, dans le cadre légal qui rappelle la notion d’aménagement raisonnable (loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées).
2.3.1 Favoriser l’émergence de statuts de travailleurs handicapés
L’UES Onepoint France veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur.
Toutefois, face à la lourdeur administrative de cette démarche, notamment lorsqu’il s’agit d’une primo reconnaissance (RQTH, Pension d’invalidité…), les acteurs internes (Référent handicap, médecin du travail et assistant social du Service de Prévention et de Santé au Travail) sont les interlocuteurs privilégiés et peuvent accompagner le collaborateur dans sa démarche.
Dans les cas d’invalidité, la communauté RH et le service de gestion du personnel pourront accompagner le collaborateur dans ses démarches auprès de l’organisme de prévoyance et des services de la Sécurité Sociale. En raison de délais administratifs importants notamment dans le cadre d’une demande de Pension d’Invalidité, l’UES s’engage à verser une avance sur salaire jusqu’à ce que l’organisme de prévoyance procède au versement de l’indemnisation due.
Par ailleurs, les collaborateurs qui entament une démarche de reconnaissance ou de renouvellement bénéficieront de
deux journées d’absence autorisée et rémunérée (fractionnables) pour effectuer les démarches nécessaires (sur présentation d’un justificatif).
2.3.2 Suppression des jours de carence en cas de maladie
L’UES s’engage à
compenser les 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie lors de la première année d’ancienneté des salariés bénéficiaires du présent accord disposant du statut de travailleur handicapé.
2.3.2 Aménager le poste ou l’environnement de travail
Les aménagements matériel ou organisationnel peuvent être réalisés en collaboration avec des experts (type ergonomes) et se feront toujours sur préconisations du médecin du travail.
Ainsi tout demande de télétravail ou d’aménagement d’horaire faite par un collaborateur en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière par la Mission Handicap et le service RH. Ces dispositifs seront mobilisés dans la mesure des possibilités au regard de l’emploi des salariés concernés. Les salariés concernés et confrontés à des traitements médicaux lourds et des soins réguliers pourront bénéficier d’une adaptation de leurs horaires, mise en place de télétravail, de temps partiel…
Certains aménagements, afin de faciliter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail, peuvent être réalisés par exemple en faisant appel à des transports adaptés ou en participant en complément des aides de droit commun (MDPH, Agefiph…), sur préconisation du médecin du travail. Les déplacements professionnels seront aménagés, le cas échéant.
Enfin, l’UES veillera à ce que les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap soient accessibles en mettant en œuvre le cas échéant un aménagement en tenant compte des mesures recommandées par le service de médecine du travail.
2.3.3 Absences autorisées pour suivi médical et/ou soins en lien avec le handicap
Les salariés bénéficiaires du présent accord pourront disposer de
3 journées d’absences autorisées et rémunérées par année civile sans condition d’ancienneté. Ces journées pourront être prises par demi-journée.
Ces absences sont accordées de droit sur justificatif à tous les salariés bénéficiaires de l’accord pour effectuer des actes médicaux en relation avec leur handicap et ne pouvant être effectuées en dehors des heures de travail (traitements récurrents, hospitalisation récurrentes, examens médicaux récurrents...). Dans la mesure du possible et dans un souci de continuité du service, le salarié devra informer sa hiérarchie de son absence dans un délai raisonnable. Ces jours n’ont pas pour effet d’être « récupérés » ou rémunérés en cas de congés ou de maladie.
2.3.4 Prévention de l’inaptitude
Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’un suivi médical renforcé qui sera mise en place par le service de prévention et de santé au travail, au regard de la situation de santé du salarié.
Par ailleurs, la communauté RH veillera attentivement aux indicateurs des absences tant par la fréquence que leur durée. Les salariés dont la durée des absences pour raison médicale excèderait 30 jours (hors congé maternité) se verront proposer systématiquement une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail afin d’évaluer les éventuelles difficultés qui pourraient se poser lors de la réintégration au poste de travail et de définir si des aménagements sont à envisager pour une reprise du travail dans des conditions optimales et adéquates.
Pour mémoire, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail a introduit dans le Code du travail l’article L.1226-1-3 qui définit le rendez-vous de liaison au bénéfice d’un salarié justifiant d’un arrêt (incapacité résultant de maladie ou d’accident) depuis au moins 30 jours.
Enfin et pour rappel, le logiciel Feedback est doté une fonction « SOS » qui permet à un collaborateur qui se trouve en difficulté, pour quelque raison que ce soit, d’envoyer un mail d’alerte qui parvient directement à un leader RH. Dans ce cadre, l’UES Onepoint France s’est engagé à répondre rapidement au collaborateur et à lui proposer un rendez-vous sous 24h.
2.3.5 Accompagner le reclassement et/ou la reconversion professionnelle en lien avec l’inaptitude au poste de travail
Malgré les aménagements mis en place, un collaborateur, en raison de sa situation de handicap et de l’avis du médecin du travail, peut être amené à ne plus pouvoir occuper son poste. Une reconversion professionnelle sera alors envisagée.
Dans ce cadre, le collaborateur concerné bénéficie d’un entretien avec le leader RH en accord avec le Directeur des ressources humaines et/ou le référent handicap, afin de tenter de définir avec lui un nouveau projet professionnel et d’élaborer un plan d’actions. Afin de faire le point sur les compétences et aptitudes du collaborateur concerné, un organisme externe peut alors être sollicité pour réaliser un bilan de compétences.
Selon la situation, des membres de la communauté RH et des Partners seront associés dans le cadre d’une réflexion pluridisciplinaire afin de trouver la solution la plus adaptée pour le collaborateur.
Si le reclassement ou la reconversion professionnelle nécessite une formation spécifique, le coût pourra être pris en charge par l’UES Onepoint France. De plus, le collaborateur sera inscrit de manière prioritaire sur les formations demandées.
Durant tout le parcours de reclassement et/ou reconversion, le collaborateur bénéficie d’un suivi individualisé assuré par un Leader RH et le référent handicap. Une fois la reconversion professionnelle aboutie, un suivi régulier est également mis en place durant les 12 mois suivants.
En cas de reclassement, l’UES Onepoint France s’engage à maintenir le salaire initial du collaborateur en situation de handicap.
2.3.6 Veiller à l’accessibilité universelle (bâtimentaire et numérique) L’UES Onepoint France réaffirme par le présent accord le respect du principe d’accessibilité des locaux et des outils numériques pour tous.
Ainsi l’ensemble des locaux sont accessibles à toute personne en situation de handicap dans la mesure des faisabilités techniques et des contraintes structurelles. L’accessibilité des locaux fera l’objet d’une veille particulière en cas de :
Rénovation, aménagement, déménagement ou construction de locaux,
Intervention du collaborateur en situation de handicap à l’extérieur des locaux de l’UES Onepoint France.
Les dépenses éventuellement engagées afin de garantir l’accessibilité des locaux ne pourront être imputées sur le budget alloué dans le cadre du présent accord, à l’exception des dépenses liées à la mise en accessibilité de l’environnement de travail d’un salarié en situation de handicap.
L’UES Onepoint France souhaite également tendre vers une plus grande accessibilité numérique de ses différents outils à destination des collaborateurs en situation de handicap.
Un audit des outils existants est en cours de réalisation. Au terme de cet audit, un échange sera organisé avec les délégués syndicaux afin de déterminer les actions essentielles à mettre en œuvre qui permettraient une meilleure accessibilité des outils numériques nécessaires afin de maintenir dans leur emploi les salariés de l’UES en situation de handicap.
L’UES se donne également l’objectif sur la durée de l’accord de rendre accessible les fonctionnalités critiques des outils qu’elle a développé en interne dont le niveau de criticité serait évalué à 1 et 2 sur une échelle de 5 (1 : indispensable ; 2 : obligatoire dans l’écosystème onepoint ; 3 : obligatoire pour réaliser certaines tâches en fonction du métier ; 4 : Office ; 5 : Souhaitable). Concernant les outils externes, l’UES s’engage à partager les résultats des rapports d’étonnement réalisés et à solliciter des évolutions de mise en conformité auprès des prestataires dont elle assurera un suivi.
Enfin, l’UES intégrera une étape de vérification de l’accessibilité numérique
lors de l’étude de nouveaux outils.
Norme handi-accueillante
La norme handi-accueillante, développée par l’AFNOR, a pour vocation d’intégrer la prise en compte du handicap dans l’ensemble des processus de l’entreprise. Elle recouvre 14 thèmes et notamment, processus RH, achat, communication, informatique, sécurité…
Le déploiement de cette norme vise à une réelle inclusion des personnes en situation de handicap en facilitant leur intégration, leur autonomie et leur maintien en emploi. Par ailleurs, le déploiement de cette norme représente un réel outil de management, d’implication et de sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise à la prise en compte du handicap, et contribue ainsi à développer et ancrer au sein de l’entreprise la « culture de l’inclusion du handicap ».
L’UES Onepoint France s’engage à mettre en place le déploiement de cette norme « Organisme Handi-accueillant » pendant la durée de l’accord. A ce titre, l’entreprise s’appuiera sur le diagnostic établi en 2022.
La coordination et la gestion financière de ce projet sera assurée par la Mission Handicap. Un bilan sur le déploiement de la norme sera fait en Commission de suivi handicap.
Plan de communication et de sensibilisation
L’objectif de cet axe est d’arriver à développer un savoir et savoir-être communs sur le handicap. La réussite de la politique handicap nécessite de structurer un langage commun sur le sujet afin de pouvoir apporter à l’ensemble des salariés les informations essentielles à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Une communication sur la politique handicap sera également réalisée lors de l’organisation d’évènementiels interne/externe.
Construire un plan de communication déclinable
Les actions de communication ont plusieurs objectifs : faire connaître les engagements de l’UES Onepoint France et expliquer les enjeux du déploiement d’une politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettent de faire connaître l’avancement du projet et les résultats obtenus.
La diffusion d’informations peut se faire au travers des moyens de communication habituels : Workplace (réseau social interne), mail, etc. La brochure handicap est diffusée sous format digital à l’ensemble des salariés ainsi qu’à tout nouvel embauché. En raison de l’organisation et de la culture de l’UES Onepoint France, un plan de communication national doit être élaboré chaque année tout en laissant la place à une déclinaison adaptée à chaque communauté de région et encourager également les initiatives individuelles.
2.5.2 Faire évoluer les représentations liées au handicap
Afin de lever les freins ou les appréhensions à l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des équipes, l’UES Onepoint France souhaite informer sur le handicap et faire évoluer les représentations de l’ensemble de ses salariés, qu’ils soient en situation de handicap ou non.
Dans ce cadre, l’UES Onepoint France s’engage notamment à :
Maintenir et alimenter une
rubrique « handicap » au sein de la page dédiée à l’Egalité & Pluralité sur le réseau social interne (Workplace) pour informer les salariés des interlocuteurs-clés, des dispositifs mis en place par l’entreprise, des dernières actualités et actions réalisées…
Organiser un
évènement au moins une fois par an sur chaque site, avec par exemple :
une « Journée Handicap »,
des petits-déjeuners de sensibilisation,
une conférence sur le handicap,
des ateliers (Handalatok), des quizz, des saynètes de théâtre,
un challenge…
Les actions sont choisies et déclinées en fonction du contexte de chaque site. Une mallette de sensibilisation pourra être constituée pour animer les ateliers sur les différents sites.
Faire connaitre la politique en matière de handicap et les actions réalisées :
lors des sessions d’intégration de salariés nouvellement arrivés,
via les supports existants : Workplace, écrans de tv, Livepoint…
Mettre à disposition des informations plus précises pour les personnes concernées : la politique handicap, les aides possibles, les coordonnées des acteurs, les démarches de reconnaissance du handicap (via l’élaboration d’un flyer par exemple ou sur la page Egalité & Pluralité sur le réseau social interne) et présenter les actions réalisées (par le biais d’articles, vidéos, témoignages).
Un
module e-learning pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs a été créé et est disponible sur la plateforme interne.
Une adresse mail diversite@groupeOnepoint.com a été créée afin que chaque collaborateur qui le souhaite puisse faire part de sa situation, poser une question, solliciter un rendez-vous ou remonter une information en lien avec le handicap. Seuls le Directeur des Ressources Humaines, le Leader Egalité & Pluralité et deux membres de la DRH ont accès au contenu de la messagerie et s’engagent à respecter le principe de confidentialité et de discrétion.
Pour toute question en lien avec le sujet du handicap, le référent handicap sera mobilisé pour apporter des éléments de réponse.
2.5.3 Communiquer sur l’accord handicap et les dispositifs mobilisables
La signature du présent accord fera l’objet d’une communication interne auprès de l’ensemble des salariés afin que l’UES Onepoint France fasse connaitre son engagement en faveur du handicap, les acteurs et les dispositifs mobilisables.
Les organisations syndicales peuvent également communiquer sur la signature de l’accord, les mesures négociées afin de favoriser l’insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Elles peuvent orienter tous les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations sur le sujet vers la Mission Handicap.
2.5.4 Sensibiliser les partenaires sociaux : délégués syndicaux et membres du CSE
Les partenaires sociaux sont particulièrement concernés par le sujet du handicap. Il est nécessaire qu’ils disposent d’une connaissance sur les fondamentaux de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, du projet de l’UES Onepoint France et des actions à mettre en œuvre.
Les partenaires sociaux doivent ainsi être à l’aise lors de sollicitation de salariés afin de pouvoir les renseigner au mieux et les orienter vers les acteurs du handicap que ce soit en interne ou en externe. Ainsi, un approfondissement des différents aspects du rôle des partenaires sociaux, selon les instances, dans le suivi de la politique handicap est également prévu.
L’action de sensibilisation doit permettre de :
s’approprier la notion de handicap,
identifier les enjeux de la politique handicap,
connaître les acteurs clé : ressources internes et partenaires externes,
jouer son rôle dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap,
connaître les indicateurs et interpréter leur évolution,
identifier les réussites et les difficultés de la mise en œuvre de la politique,
déterminer des axes d’amélioration et formuler des propositions.
2 sessions de sensibilisation seront organisées chaque année sur la durée de l’accord.
2.5.5 Renforcer les compétences du management sur le handicap
Les Leaders et Partners doivent pouvoir être en confiance sur leur capacité d’action. Dans ce sens, une action de sensibilisation spécifique, contextualisée, est proposée pour les managers afin qu’ils deviennent des acteurs relais de la politique de l’entreprise.
Ces actions de sensibilisation auront pour objectifs de faire connaitre :
le cadre juridique et les impératifs de la loi,
le handicap et les différentes familles de handicaps,
la politique handicap de l’UES,
afin de faciliter l’adoption d’un management adapté.
6 sessions de sensibilisation, a minima, seront organisées chaque année sur la durée de l’accord.
D’une manière générale, l’UES Onepoint France souhaite que chaque collaborateur puisse suivre au moins une sensibilisation en lien avec le programme Egalité & Pluralité.
2.5.6 Poursuivre le développement de l’expertise de la fonction Ressources Humaines et des membres du Comité de Pilotage
Il est prévu de sensibiliser l’ensemble de la communauté RH et les membres du comité de pilotage afin de leur permettre de pouvoir informer, conseiller, accompagner un collaborateur en situation de handicap ou son manager.
Les principaux objectifs de ce temps de sensibilisation sont de :
connaître la législation,
identifier les différentes typologies de handicap, les représentations et leurs répercussions dans la vie professionnelle,
savoir parler du handicap, agir et réagir,
s’approprier le rôle de relais handicap dans les différentes situations : intégration, aménagement…
identifier les structures externes utiles,
connaître la politique handicap, les aides et les dispositifs définis.
Des compléments d’information pourront être apportés tout au long de la durée de l’accord, ou des sessions de sensibilisation complémentaires seront proposés aux personnes nouvellement arrivées ou nommées au sein du COPIL.
2.5.7 Communiquer vers l’externe pour développer la marque employeur
Afin de développer la connaissance de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap, l’UES Onepoint France souhaite renforcer sa marque employeur de façon à faire connaître ses engagements et ses métiers à de nouveaux candidats et donc :
exposer ses engagements en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap sur le site internet, dans la rubrique « Emplois & Carrières »,
ajouter une mention spécifique précisant l’ouverture de l’entreprise à toutes les compétences sur les annonces,
apposer des logos officiels sur les offres d’emploi,
Promouvoir ses actions internes vers l’externe.
Formation professionnelle des BOETH
L’UES Onepoint France met en place chaque année un plan de formation permettant aux collaborateurs de développer de nouvelles connaissances ou de perfectionner certaines compétences en lien avec leur métier et de s’adapter aux mutations technologiques et méthodologiques. Ces actions peuvent être qualifiantes ou diplômantes, elles peuvent être d’ordre technique, méthodologique ou encourager le développement personnel. L’UES prend en charge chaque année le financement de ces formations dispensées qu’elles soient réalisées en interne au sein de l’Ecole Onepoint ou par des organismes externes.
L’UES a mis en place un logiciel d’évaluation en continu (Feedback) qui responsabilise les collaborateurs en les rendant acteur de leur parcours professionnel et permet notamment à chacun de se positionner sur des modules de formation. Il est demandé à chaque collaborateur de se positionner a minima sur une ou deux formations chaque année pour maintenir son niveau d’expertise dans un contexte de mutations technologiques rapide.
L’accès aux formations, promotions, mobilités et à toute forme d’évolution professionnelle est ouvert aux personnes en situation de handicap dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés, au besoin avec les compensations et aménagements nécessaires.
L’UES Onepoint France souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’UES. Les salariés en situation de handicap accèdent de droit comme tout salarié aux dispositifs de formation mis en place par l’entreprise.
Des aménagements des conditions d’accès à ces formations peuvent être nécessaires compte tenu de la situation de handicap. Cela peut se traduire, par exemple, par une durée adaptée de formation, une adaptation des méthodes et des supports pédagogiques, avec la possibilité de recourir aux technologies de l’information et de la communication, l’aménagement des règles générales d’évaluation des connaissances et des compétences acquises au cours de la formation. Seuls ces aménagements et les formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation ou des dispositifs de droit commun peuvent être financés sur le budget de l’accord, que la formation soit dispensée en interne ou en externe.
Un bilan de compétences pourra également être proposé ou organisé pour valider les acquis des formations suivies par le collaborateur en situation de handicap et ce afin de poursuivre son évolution professionnelle.
La communauté RH veillera à ce que les conditions matérielles, organisationnelles et pédagogiques des sessions de formation soient compatibles avec le handicap du salarié concerné. Cela peut par exemple porter sur le matériel informatique ou sur la mise en place de transport spécialisé selon la localisation géographique de la formation. Des formations en e-learning pourront également être proposées si elles s’avèrent plus adaptées à la situation de handicap.
2.7 Mesures individuelles
L’UES Onepoint France souhaite également accompagner ses salariés en situation de handicap de façon plus globale et participer ainsi à l’amélioration de leurs conditions de vie quotidienne.
C’est dans ce cadre que l’UES propose les mesures individuelles suivantes :
2.7.1 Participation aux frais d’équipements individuels
En complément des participations financières d’autres organismes (CPAM, MDPH, Mutuelle, Prévoyance, Agefiph, Fonds de solidarité Mutuelle…), l’UES Onepoint France pourra prendre en charge le reste à charge lié à
l’achat d’équipements individuels tels que : prothèses auditives, fauteuils roulants, orthèses, autres types de prothèses…, dans la limite de 1 500 € sur les 3 années de l’accord (sur présentation de 2 devis).
En cas d’évolution du handicap et de nécessité d’adapter des appareils, une nouvelle demande de financement pourra être déposée auprès de la Mission Handicap.
Des demandes exceptionnelles pourront également être faites auprès de la Mission Handicap pour des besoins de matériel dont le montant dépasserait le plafond de 1 500 €. Au regard des spécificités de chaque demande, la Mission Handicap aura la faculté de valider ou non ces dernières tant dans leur principe que dans leur montant.
2.7.2 Déplacements domicile / lieu de travail
L’UES Onepoint France prendra en charge
les indemnités kilométriques (sur la base du barême de l’URSSAF) lorsque le handicap du salarié le contraint à utiliser son VL personnel pour réaliser les trajets entre son domicile et son lieu habituel de travail dans un rayon de 50 km. Ce dispositif sera actionné sur préconisation du médecin du travail.
L’UES prendra également en charge
les frais de transports adaptés lorsque ce mode de transport a été préconisé par le médecin du travail en appliquant la même limite d’un rayon de 50 km entre le domicile du collaborateur en situation de handicap et son lieu de travail habituel.
Dans l’hypothèse d’un éloignement supérieur à 50 km, la situation sera étudiée par la Mission Handicap.
2.7.3 Amélioration de l’employabilité et du maintien dans l’emploi des PSH par l’innovation
L’UES Onepoint France pourrait apporter un soutien financier ou humain à des projets innovants pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à des start-up, des associations ou des instituts de recherches ou de grandes écoles ou de développer en interne des solutions permettant ce maintien. Les projets seront identifiés et sélectionnés lors d’un Comité de pilotage dédié.
2.8 Les relations avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (ESAT, EA, TIH)
L’UES Onepoint France a développé le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) depuis plusieurs années, au travers d’achat de fournitures et de prestations de services. L’UES s’engage à poursuivre son engagement et à développer le recours au STPA sur les 3 années de l’accord, afin d’ancrer cette pratique dans les habitudes d’achat.
Ainsi, une cartographie des activité « sous-traitable » a été réalisée par la Mission Handicap, tout comme une cartographie des structures du STPA spécialisées dans le domaine IT afin de mettre en place de la sous-traitance opérationnelle sur les métiers de l’UES Onepoint France.
L’UES Onepoint France s’engage ainsi à dépenser 50 000 € chaque année auprès du STPA, soit 150.000 € au terme de l’application de l’accord.
2.8.1 Sensibilisation des acheteurs et donneurs d’ordres
Une action de sensibilisation pour les différents acteurs des achats est prévue afin de mettre en place la méthodologie et les outils nécessaires à l’action. Les objectifs de cette action sont de :
acquérir des outils et méthodes leur permettant de s’approprier le sujet,
partager leurs expériences de façon tangible, pour mieux comprendre les différences liées au handicap,
connaître le cadre légal, les fournitures et services proposés par le secteur protégé,
réfléchir à leur posture d’acheteur : les enjeux financiers, les spécificités des achats en secteur protégé ou adapté,
élaborer de nouvelles pistes de collaboration avec les ESAT et les EA.
2 sessions seront organisées chaque année durant le déploiement de l’accord.
2.8.2 Soutien au développement des ESAT, EA et TIH
Dans un objectif d’appui au développement des structures du secteur protégé ou adapté afin de leur permettre de se développer, se stabiliser ou se positionner sur de nouveaux marchés, l’UES Onepoint France envisage, dans la mesure du possible un transfert de compétences par des interventions et conseils (méthodes, gestion de production, démarche qualité…) contribuant à l’amélioration qualitative, voire quantitative de leurs prestations.
Le partenariat pourra également être élargi à :
Des actions de formation des travailleurs handicapés et/ou du personnel d’encadrement de ces établissements ;
De la mise à disposition de compétences en vue de professionnaliser ces structures ;
De l’aide au financement de matériels ou logiciels ;
De l’aide au financement à la création de structure ESAT ou EA, dans le cadre de projet en synergie avec les métiers de l’UES Onepoint France.
2.8.3 Partenariats pour les achats auprès du STPA
Des partenariats avec des structures fédérant le monde du STPA (Handeco, GESAT, UNEA, H’UP…) ont été mis en place afin de faciliter la mise en place opérationnelle de la sous-traitance ou l’achat auprès du STPA.
A titre d’exemple, l’UES Onepoint France a conclu des partenariats avec NUMERIKEA, HANDISHARE, BYRON BAY, ITEKWAY IDF, ELISE, COPIVERT et TRIETHIC BY GAIA.
L’UES souhaite maintenir et développer davantage ses achats auprès du STPA en fonction de ses besoins et de ses implantations sur le territoire nationale.
2.8.4 CDD Tremplin
Enfin, l’UES Onepoint France souhaite poursuivre sa participation au développement d’actions telles que le CDD Tremplin ou l’Entreprise Adaptée de Travail Temporaire et s’engage à accueillir sous forme de période plus ou moins longue des travailleurs issus d’Entreprises adaptées. Sur le précédent accord,
3 CDD tremplin ont pu être accueillis sur nos sites de Paris, Nantes et Lyon en partenariat avec HANDISHARE et NUMERIKEA.
CHAPITRE 3 Pilotage et suivi de l’accord
La mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord reposent sur la Mission Egalité & Pluralité dont le référent handicap fait partie. Le suivi de l’accord fait l’objet d’un reporting annuel dans le cadre d’une Commission de Suivi.
3.1 - Le rôle de la Mission Handicap
La Mission Handicap pilote la politique handicap de l’UES Onepoint France. Placé sous la responsabilité du Directeur des Ressources Humaines et en lien avec les différents acteurs clés de l’UES Onepoint France, le référent handicap a pour objectifs de :
coordonner la politique de l’UES en matière d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,
mettre en œuvre le plan d’actions défini par le présent accord, en lien avec les acteurs concernés, internes et externes à l’UES,
suivre le budget et l’avancée des dépenses,
être l’interlocuteur privilégié, tant en interne qu’en externe sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes handicapées,
être garant du respect de la confidentialité des informations,
réaliser le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera examiné en Comité de Pilotage, en Commission de Suivi et présenté aux différentes instances internes ainsi qu’auprès de l’autorités administrative compétente,
être ressource auprès du service en charge de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) pour fournir les éléments à déclarer dans le cadre de la déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des personnes handicapées (DOETH) pour chaque entité du périmètre.
3.2 - Le rôle du Comité de Pilotage
Un Comité de Pilotage existant est reconduit. Il est composé de :
Le Directeur des Ressources Humaines,
Le Référent handicap,
Le Leader Egalité & Pluralité,
D’un ou plusieurs ambassadeurs opérationnels,
Des représentants de la fonction RH, dont le responsable de la Formation,
Des personnes en charge de la communication interne,
Des Associates, Leaders et des Partners de différentes communautés.
Selon l’ordre du jour établit pour la réunion, des personnes expertes, externes au Comité de Pilotage pourront être invitées à participer au Comité de Pilotage.
Le Comité de Pilotage se réunit 2 à 3 fois au cours de l’année afin d’être informé de l’avancement des actions et des résultats obtenus, d’échanger des pratiques, valider des étapes suivantes et proposer des nouvelles actions.
3.3 - Le rôle de la Commission de Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé dans le cadre d’une Commission de Suivi composée de :
Le Directeur des Ressources Humaines,
Le Référent Handicap,
Le Leader Relations Sociales
Un leader RH
Le Leader Egalité & Pluralité,
Un représentant par Organisation Syndicale signataire.
Cette Commission se réunit une fois par an afin de faire le bilan des actions menées sur l’ensemble des structures de l’UES couvertes par l’accord.
Afin d’assurer le bon déroulement de la réunion, les documents nécessaires à la Commission sont adressés aux participants au moins huit jours avant la tenue de la réunion.
A cette occasion, est présenté le bilan consolidé des réalisations dans le cadre du présent accord. Les bilans présentés seront autant qualitatifs que quantitatifs et la Commission veillera à l’avancée du plan d’actions.
La Commission se réunira après l’établissement de la DOETH dans la DSN, suivant l’agenda imposé par l’URSSAF.
La Commission a un rôle de suivi mais est également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.
3.4 - Le suivi par le CSE
Conformément à l’article R.5212-16 du Code du travail, un bilan global des actions réalisées est présenté chaque année au CSE.
Chapitre 4 : Financement de l’accord
4.1 – Budget prévisionnel La Mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par l’ensemble des entités de l’UES en France à l’Urssaf en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.
Selon l’article R.5212-13 du Code du travail, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11 du même code.
Ce budget prévisionnel sera évalué annuellement sur la base de la DOETH de l’année N-1 et ventilé en fonction des lignes budgétaires définies en Annexe 2.
Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, pourront être reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par le référent handicap. Lors de la réunion de la Commission de Suivi, les membres seront informés de cette répartition budgétaire.
A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront reversés, intégralement à l’URSSAF sur décision de l’autorité administrative compétente et conformément aux dispositions légales.
4.2 - Engagement des dépenses
La Mission Handicap s’assure d’une répartition équilibrée des dépenses au regard des engagements pris au travers de l’accord handicap.
L’ensemble des dépenses est saisi par le référent handicap sur l’outil de pilotage Opthimum ou tout autre outil équivalent après discussion et validation de l’engagement de la dépense au regard de sa pertinence.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1 Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une
durée de trois ans, et prendra effet au 1er janvier 2024, sous réserve de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.
Il fera ainsi l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DRIEETS, Unité Départementale de Paris. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord ne s’appliqueraient pas. De nouvelles rencontres seraient organisées pour définir le cadre dans lequel devra s’inscrire la politique handicap.
5.2 Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant signé par l’UES et une ou plusieurs organisations syndicales dans le respect des règles de conclusion de l’accord initial. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points qu’il souhaite voir révisés. En cas de demande de révision par l’une des parties signataires, une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sera tenue dans un délai maximal de 2 mois suivants la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires en application et selon les formes prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation produira les effets prévus aux articles L. 2261-10 ou L. 2261-11 du même code.
5.3 Bilan du présent accord
Dans le courant de la troisième année d’application de l’accord et au plus tard 3 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et pour échanger sur la poursuite de la politique handicap.
5.4 Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles).
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Paris, le 26 février 2024 en 3 exemplaires.
Pour l’UES Onepoint France, XXXXXXX
Pour la CFE- CGC – FIECI – SNEPSSI
XXXXXXX
XXXXXXX
Pour la CFDT – Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C)
Nombre d’ETP en contrat intérim TH Départs de TH Nombre de départs TH par motif (démission, retraite, fin de contrat…) Nouveaux statuts Nombre de nouvelles reconnaissances enregistrées (hors recrutement) Aménagement
Nombre d'aménagement
Montant total TTC
Cout moyen Autorisation d'absence Nombre d'ASA Accessibilité bâtimentaire Nombre d’actions menées Accessibilité numérique Nombre de fonctionnalités, par niveau de criticité, sur lesquelles des évolutions ont eu lieu et évaluation du niveau d’accessibilité Sensibilisation Nombre de sensibilisation total
Budget formation global
Nombre de personnes formées sur le thème du handicap Formation TH Nombre de TH formés
Budget formation TH Recours au STPA Nature des prestations
Montant total dépensé Comité de pilotage Nombre de réunion Commission de suivi Nombre de réunion
