L’UES Onepoint France représentées par les sociétés :
Onepoint,
Dont le siège social est situé 29 Rue des Sablons 75 116 Paris, Identifiée au RCS de Paris 440 697 712 00063
Editique Medias Services, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique,
Dont le siège social est situé 29, rue des Sablons – 75116 PARIS Identifiée RCS de Bordeaux 482 993 912 00013
Ci-après désignée par «
l’UES ou l’UES Onepoint France »
Ou chacune des sociétés composant l’UES ci-après désignée par « la Société »
Représentée par son Directeur des Ressources Humaines et Secrétaire Général, ___________ dûment habilité à l’effet des présentes.
D’une part
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
La CFE- CGC – FIECI – SNEPSSI, représentée par :
___________ agissant en qualité de délégué syndical
___________ agissant en qualité de délégué syndical
La CFDT – Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C) représentée par :
___________ agissant en qualité de délégué syndical
___________ agissant en qualité de délégué syndical
___________ agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part TABLE DES MATIERES
PREAMBULE
ARTICLE 1 - CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5 - REGIMES DE TELETRAVAIL APPICABLES ET FORMALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail conventionnel
Le télétravail ponctuel
Le télétravail contractuel
Le télétravail occasionnel
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Spécificités liées au télétravail occasionnel (d) ou au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (e)
Dispositions applicables à toutes les modalités de télétravail
ARTICLE 6 - SUSPENSION, MODIFICATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Suspension ou modification liée à un projet réalisé chez une entreprise cliente
Réversibilité du télétravail
ARTICLE 7 - LIEU DU TELETRAVAIL
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail depuis l’étranger
Conformité du lieu d’exercice du télétravail et assurance
ARTICLE 8 – DUREE DE TRAVAIL, CHARGE DE TRAVAIL ET DECONNEXION
Plage horaire de disponibilité
Contrôle du temps de travail et charge de travail
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
ARTICLE 9 – EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL ET PRISE EN CHARGE
Mise à disposition du matériel
Utilisation du matériel
Prise en charge des frais
ARTICLE 10 – VISIOCONFERENCE
ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE
ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
ARTICLE 13 – MODALITES D’ACCES DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 14 – TRAITEMENT DE SITUATIONS SPECIFIQUES
ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 16 – DISPOSITIONS FINALES
PREAMBULE
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en permettant le maintien de l’activité économique et sociale de onepoint.
Il contribue également au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Il repose enfin sur la responsabilisation des collaborateurs.
A la suite d’échanges avec les partenaires sociaux, un premier accord portant sur le télétravail avait été conclu.
Soucieuses de faire persévérer les principes qui y avaient été posés et de les enrichir des enseignements tirés à l’issue de la durée d’application de l’accord précité, les parties se sont réunies au cours de réunions de négociation qui ont eu lieu au cours des mois de juillet à septembre 2024.
A la suite des échanges précités, il a été convenu ce qui suit :
- CADRE LEGAL ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre des règles légales et en considération de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise signée notamment par la Fédération Syntec.
En cas de modification légale, le présent accord pourra être revu, le cas échéant, afin d’adapter ses dispositions aux nouvelles dispositions légales.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES Onepoint France liés par un contrat de travail avec la Société et remplissant les critères d’éligibilité, après accord explicite de l’employeur.
- DEFINITION DU TELETRAVAIL
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond à trois critères cumulatifs :
Il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
Il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
Le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est accessible à tous les salariés de l’UES Onepoint France dont les missions peuvent être exercées à distance.
Ainsi, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail sont conciliables avec l’organisation et le fonctionnement de leurs projets et de leurs équipes sont éligibles au télétravail.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : -La nature de l’activité qui peut être ou non réalisée en télétravail ; -La configuration de l’équipe ; -La capacité d’autonomie du salarié.
Un réexamen de la pertinence du télétravail sera effectué à chaque fois que nécessaire avec le Référent et/ou le Référent RH du collaborateur, notamment en fonction des projets et des impératifs clients.
Une attention particulière sera apportée aux demandes de passage en télétravail des salariés seniors (50 ans et plus), des salariés en situation de handicap, des salariés dont l’état de santé entraine temporairement des difficultés de déplacement, des salariées enceintes, des salariés parents d’enfants en bas âge et des salariés ayant la qualité de proche aidant.
Les collaborateurs exerçant des fonctions qui exigent une présence physique permanente ou quasi-permanente dans la Société ou chez des clients de la Société, notamment en raison des outils de travail, de la spécificité de l’activité ou pour des raisons de sécurité des données, ne pourront pas bénéficier du télétravail.
Les apprentis et les stagiaires pourront bénéficier de télétravail après accord explicite de leurs référents, en accord avec les directives de leurs centres de formation pédagogique.
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail repose sur l’accord mutuel entre le collaborateur et la Société.
Ni la Société ni le collaborateur ne peut imposer le télétravail à l’autre partie. Il peut être demandé à l’initiative du collaborateur ou de la Société.
A l’initiative du salarié :
La demande d’un collaborateur de passage en télétravail et l’organisation du télétravail mensuel sont soumis à l’approbation des représentants de la Communauté Principale d’Affiliation.
La Société est libre d'accepter ou de refuser la demande, notamment lorsque les conditions d’éligibilité ne sont pas réunies ou si la mise en œuvre du télétravail risquerait d’entraîner un risque de perturbation dans l’activité ou l’organisation du service auquel est affilié le collaborateur.
Le refus d’une demande de passage en télétravail fait toujours l’objet d’une réponse motivée dans un délai raisonnable.
Une fois le principe accepté, le salarié déclarera son activité en télétravail par le biais du déclaratif prévu dans Workday (ou tout outil équivalent qui viendrait s’y substituer), qu’il renseignera selon la procédure en place au sein de la Société.
A l’initiative de l’employeur :
De la même manière que le salarié peut demander à passer en télétravail, la Société pourra prendre l’initiative de proposer du télétravail.
En dehors des cas de circonstances exceptionnelles (type pandémie) ou de « force majeure » (ex. incendie du lieu de travail, etc.), le refus d’un passage en télétravail ne sera pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Le refus du collaborateur doit être formalisé par écrit (courriel, etc…) adressé au référent et/ou référent RH.
ARTICLE 5 - REGIMES DE TELETRAVAIL APPICABLES ET FORMALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail conventionnel
Le télétravail dit conventionnel permet à un salarié de télétravailler jusqu’à 10 jours par mois.
Formalités de passage en télétravail conventionnel
Le collaborateur qui souhaite effectuer du télétravail conventionnel, et qui remplit les critères d'éligibilité, adresse une demande à son Référent et à son Référent RH.
Le télétravail conventionnel ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Il est régi par les dispositions prévues par le présent accord.
Positionnement des jours de télétravail
Une fois le télétravail conventionnel accepté par la Société, le positionnement des jours de télétravail fera l’objet d’un accord avec les représentants de la Communauté Principale d’Affiliation et sera saisi par le collaborateur dans Workday (ou tout outil équivalent qui viendrait s’y substituer).
Afin de faire vivre nos locaux toute la semaine et de conserver un lieu de vie pour nos salariés au quotidien, sur les dix jours de télétravail par mois, huit jours seront positionnés du mardi au jeudi. Chaque salarié éligible aura dès lors la possibilité de positionner deux jours sur dix un lundi ou un vendredi.
Des exceptions à ce principe pourront être validées par les représentants de la Communauté Principale d’Affiliation (Référent, Référent RH, Leader ou Partner).
Le télétravail ponctuel
Le télétravail dit ponctuel permet à un salarié de télétravailler plus de 10 jours par mois pendant une durée inférieure à 3 mois.
Formalités de passage en télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel est soumis à la validation du Référent du collaborateur.
Le télétravail ponctuel ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Il doit faire l’objet d’un écrit précisant le nombre de jours de télétravail autorisés par mois pendant les trois mois.
Positionnement des jours de télétravail
Une fois le télétravail ponctuel accepté par la Société, le positionnement des jours de télétravail fera l’objet d’un accord avec les représentants de la Communauté Principale d’Affiliation et sera saisi par le collaborateur dans Workday (ou tout outil équivalent qui viendrait s’y substituer).
Le télétravail contractuel
Le télétravail dit contractuel vient répondre à des situations exceptionnelles. Cette modalité doit être privilégiée lorsque le télétravail est réalisé plus de 10 jours par mois sur une durée supérieure à 3 mois.
Formalités de passage en télétravail contractuel
Cette modalité de télétravail nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail confirmant l'accord du collaborateur et de la Société et précisant les modalités utiles à l'exercice du télétravail.
L’avenant précisera notamment les informations suivantes :
Intitulé du poste ;
Date de démarrage et période d’adaptation ;
Durée, jours télétravaillés et fréquence du télétravail (supérieure à 10 jours par mois) ;
Lieu d’exercice du télétravail (résidence principale par défaut) ;
Plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint (si différentes des plages par défaut) ;
Moyens mis à disposition et conditions d’utilisation ;
Rappel des règles d’utilisation du système informatique ;
Modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail.
Positionnement des jours de télétravail
Une fois le télétravail contractuel formalisé, le positionnement des jours de télétravail sera saisi par le collaborateur dans Workday (ou tout outil équivalent qui viendrait s’y substituer).
Le télétravail occasionnel
Le télétravail peut être occasionnel en cas de :
Contrainte familiale ou personnelle du collaborateur ;
Déménagement des bureaux ;
Évènement exceptionnel, comme des difficultés importantes de circulation, une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;
Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail ;
Autres situations individuelles préalablement partagées par le collaborateur.
Dans ces hypothèses, le collaborateur, qui n’est pas éligible à une autre modalité de télétravail, et la Société, peuvent convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail, dès lors que ce premier dispose de l’équipement nécessaire pour télétravailler.
Formalités du télétravail occasionnel
Le collaborateur qui souhaite effectuer du télétravail occasionnel adresse une demande à son Référent et à son Référent RH.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, catastrophe naturelle, …), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ces situations exceptionnelles et temporaires peuvent éventuellement donner lieu, pour les salariés non éligibles au télétravail, à la mobilisation de l’activité partielle dans les conditions de l’accord de branche du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés.
Les principes du double volontariat et de réversibilité ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant.
Spécificités liées au télétravail occasionnel (d) ou au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (e)
Compte-tenu de la nature ponctuelle ou imprévue du télétravail occasionnel ou imposé par des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, les dispositions suivantes du présent accord ne s’appliquent pas :
Les conditions de passage en télétravail ;
La mise en œuvre du télétravail ;
Le lieu du télétravail ;
La répartition et nombre de jours télétravaillés ;
Les conditions de mise à disposition du matériel ;
Les frais de fonctionnement ;
L’assurance.
Dispositions applicables à toutes les modalités de télétravail
Le collaborateur ou la Société pourra modifier, par accord écrit, les jours convenus de télétravail, de façon temporaire ou permanente.
Le télétravail peut être mis en place par journée ou demi-journée d’un commun accord entre la Société et le collaborateur.
Les journées de télétravail programmées et non effectuées du fait notamment d’une coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des missions, des réunions ou encore des formations ne pouvant être effectuées en télétravail, ne pourront donner lieu à un report d’une semaine sur l’autre.
En cas d’impératif professionnel (réunion, mission, formation etc.) qui nécessite la présence du collaborateur sur son lieu de travail habituel, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté par le Référent. Le collaborateur en télétravail en sera averti par tout moyen.
La Société fera ses meilleurs efforts pour organiser des formations à distance afin de permettre aux collaborateurs en télétravail d’y assister.
ARTICLE 6 – SUSPENSION, MODIFICATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Suspension ou modification liée à un projet réalisé chez une entreprise cliente
Le télétravail ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, le télétravail peut être suspendu, ou modifié (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail).
Dans ce cas, un délai de 3 jours minimum est observé avant toute suspension ou modification du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié est définie entre la Société et le salarié.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le télétravail n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Réversibilité du télétravail
Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative du collaborateur
Le collaborateur effectue sa demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail par écrit transmis à son Référent et/ou Référent RH.
Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative de l’employeur
La Société peut mettre fin au télétravail et demander le retour à une exécution dans les locaux pour divers motifs et notamment pour les raisons suivantes :
Le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail ;
Une modification dans l'organisation de l’équipe ou du projet, ou circonstances particulières imposant le retour du collaborateur au sein de la Société ;
Un changement de fonctions, de service ou une mobilité géographique du collaborateur en télétravail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Une nécessité de former ou d’accompagner le collaborateur ;
Un comportement ou travail effectué par le collaborateur incompatible avec l’exercice du télétravail, notamment si le collaborateur en télétravail n’est régulièrement pas joignable dans les créneaux définis ;
Un manque d’autonomie suffisante ;
Un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;
Un problème technique, notamment de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, de force majeure ou de contrainte de toute nature empêchant le collaborateur de télétravailler dans des conditions conformes ;
Une mission dont l’exercice est incompatible avec le télétravail, notamment pour des raisons de confidentialité, de sécurité des données ou lorsqu’elles requièrent une présence physique permanente au sein des locaux d’un client (industrie nucléaire ou pétrolière par exemple) ;
Une formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l'étranger.
Lorsque la Société met fin au télétravail, sa décision est motivée et communiquée, sous forme écrite, au collaborateur et prend effet sous un délai de 48 heures.
ARTICLE 7 – LIEU DU TELETRAVAIL
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue en tous lieux compatibles, en France métropolitaine, avec un retour rapide nécessité par les projets et missions, que le collaborateur a déclaré à la Société.
Dans ce cadre, le télétravail peut s’effectuer au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
Le collaborateur peut également, en accord avec son référent, exercer ses fonctions en télétravail dans tout lieu compatible avec l’activité en télétravail, sous réserve d’en avoir informé au préalable la Société et d’y disposer des moyens technologiques nécessaires (exemples : connexion Internet haut débit, réseau téléphonique satisfaisant).
En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Par ailleurs, les parties rappellent leur attachement à la flexibilité complémentaire apportée aux collaborateurs en leur permettant de télétravailler pendant une période pouvant aller jusqu’à trois semaines, avant ou à la suite de la période de congés payés pris pendant l’été (juillet et août uniquement), sous réserve que l’activité de la société et/ ou projets clients le permette.
La mise en place de cette mesure sera réétudiée chaque année par la société.
Le télétravail depuis l’étranger
Par exception, le télétravail depuis l’étranger peut être autorisé au regard notamment du pays depuis lequel le télétravail est envisagé.
Les demandes de télétravail à l’étranger sont examinées au cas par cas par le Référent et le Référent RH et nécessite un accord écrit préalable de la Société.
Les demandes seront étudiées au regard notamment des contraintes des clients en matière de sécurité, de données personnelles et de gestion des données.
Avant la mise en place du télétravail depuis l’étranger, le salarié concerné est informé des conséquences qu’entraîne le télétravail hors de France dans le cadre d’un entretien avec le Référent ou le Référent RH au terme duquel une information écrite est remise au salarié.
Outre les questions relatives à l’entrée du salarié sur le territoire étranger et la possibilité d’y exercer une activité salariée, un échange aura lieu concernant :
La loi applicable au contrat de travail ;
L’assujettissement à la Sécurité Sociale ;
Les conséquences fiscales ;
L’éventuel décalage horaire ;
La capacité à rejoindre rapidement les équipes client / ou projet en présentiel si cela était demandé.
Conformité du lieu d’exercice du télétravail et assurance
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
En saisissant ses jours dans Workday (ou tout outil équivalent qui viendrait s’y substituer), le collaborateur atteste de la conformité du lieu depuis lequel il télétravaille, c'est-à-dire qu’il :
comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions et en toute confidentialité,
dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante,
comporte des prises de terre et des installations électroniques conformes.
En cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail, le salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Par ailleurs, le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il doit fournir à l’entreprise, chaque année ou à l’occasion d’une modification de contrat d’assurance impactant sa couverture, une attestation en conséquence. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. En cas de sinistre, chaque assureur intervient pour les biens de son assuré :
Les équipements prêtés au collaborateur sont couverts par l’assurance de la Société ;
L’habitation est couverte par le contrat d’assurance habitation multirisque du salarié, et ce, même si le sinistre est causé par l’utilisation du matériel mis à la disposition par la Société.
ARTICLE 8 – DUREE DE TRAVAIL, CHARGE DE TRAVAIL ET DECONNEXION
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Plage horaire de disponibilité
Durant les jours de télétravail, le collaborateur en télétravail reste joignable grâce aux moyens mis à sa disposition par la Société.
Le collaborateur ne pourra être contacté par la Société (notamment référent, Leader, Partner, Référent RH, collègues, autres services) que durant les plages horaires habituelles de travail dans les locaux de la Société, dans le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.
Cette plage se situe nécessairement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de la Société.
Cette plage horaire doit comprendre une pause déjeuner et ne pas débuter avant 9h ni se terminer après 18h30.
Par ailleurs, il est fortement recommandé que les réunions à l’initiative de la Société ne soient pas organisées après 18h, sauf dérogations de la direction.
Des événements collectifs et conviviaux pourront être proposés par les communautés aux collaborateurs après 18h, la présence à ces évènements est basée sur le volontariat des collaborateurs.
Dans le cadre du télétravail « contractualisé », l’avenant au contrat de travail peut également définir cette plage horaire.
En raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes, les plages horaires peuvent être adaptées et/ou modifiées à la demande du Référent ou à l’initiative du collaborateur après information de son Référent.
Cette dérogation demeure limitée et s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques (astreintes, heures supplémentaires, …).
Contrôle du temps de travail et charge de travail
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.
Le Référent et/ou le Leader devront veiller à ne pas modifier sa charge de travail.
La charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que les critères d'évaluation de la performance du collaborateur en télétravail sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la Société, conformément aux stipulations de son contrat de travail.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait contractuellement prévus, le collaborateur en télétravail en informe son Référent et/ou son Référent RH.
Pour tout collaborateur en télétravail dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de la Société.
Le salarié déclare son activité en télétravail dans Workday (ou tout outil équivalent qui viendrait s’y substituer), qu’il renseigne selon la procédure en place au sein de la Société.
Les salariés en télétravail acquièrent les mêmes droits à congés payés et RTT ou jours de congés supplémentaires que les autres collaborateurs. Notamment afin de conserver le lien entre l’entreprise et les collaborateurs, les périodes de prises de congés et RTT ou jours de congés supplémentaires seront réparties proportionnellement entre les jours de télétravail et les jours de travail en présentiel.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet d’un point d’échange à minima annuel entre le collaborateur, son Leader et son référent RH.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
Le collaborateur en télétravail n’est pas tenu de se connecter, de lire, de répondre aux courriels, SMS ainsi que de répondre aux appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail. Il ne peut, par ailleurs, être sanctionné.
Le Référent et le Référent RH veillent au respect de ce droit en s’attachant à ne pas contacter le collaborateur hors de la période de télétravail sauf en raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes.
De son côté, le collaborateur s’engage à respecter les règles relatives à la durée du travail et à utiliser sa messagerie professionnelle avec parcimonie, notamment en ne contactant pas ses collègues ou n’envoyant pas de courriels au-delà des plages horaires habituelles, sauf circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes.
Afin de s’assurer du respect de ce droit à la déconnexion, il est prévu :
le soutien par des actions de sensibilisation des salariés à l’utilisation des nouvelles technologies,
un guide des bonnes pratiques du télétravail.
Les salariés ont la possibilité d’exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur Référent et/ou leur Référent RH. Ces derniers organisent alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Ce dispositif d’alerte est complété par la nomination d’un référent à la déconnexion. Ce référent a pour rôle de sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la déconnexion, et de diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent à la déconnexion est intégré à la procédure d’alerte.
ARTICLE 9 – EQUIPEMENT DE TELETRAVAIL ET PRISE EN CHARGE
Mise à disposition du matériel
La Société fournit au collaborateur en télétravail l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance.
En cas de télétravail « contractuel », ces équipements seront précisés au sein de l’avenant au contrat de travail.
A titre d’exemple des Clés 4G, des téléphones mobiles, des écrans, câble antivol, casque audio … pourront être mis à disposition des collaborateurs en télétravail.
D’autres outils pourront être délivrés au cas par cas en fonction des nécessités de chaque contexte projet.
Cet équipement est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. Il est restitué à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail.
La Société assure au collaborateur :
un service approprié d’appui technique,
une formation relative à l’utilisation des équipements si celle-ci s’avère nécessaire.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le collaborateur en télétravail en avise immédiatement son référent.
En cas d’intervention du support informatique au lieu de télétravail ou le temps de la réparation ou du remplacement du matériel, la Société pourra demander au collaborateur exceptionnellement de revenir travailler dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution des problèmes techniques ou de remplacement des équipements conformément à l’article 6 b) du présent accord.
Le collaborateur sera informé lorsqu’une visite doit avoir lieu à son domicile afin qu’il puisse préalablement donner son accord à son accès notamment dans les cas suivants :
Installation du matériel et maintenance si nécessaire ;
Visites de sécurité effectuées par la Société ou toute personne mandatée par elle ou par les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité.
Utilisation du matériel
Avec le matériel fourni par la Société, le collaborateur en télétravail est tenu :
D’utiliser uniquement celui-ci à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le collaborateur en télétravail aura été informé, notamment la charte informatique ;
De ne pas désactiver les logiciels de protection des données confidentielles et personnelles (pare-feu, anti-virus ou outil de blocage de l'accès aux sites malveillants) ;
D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail ;
De ne déplacer le matériel mis à sa disposition à une autre adresse, qu’après accord de son Référent.
À défaut d’inobservation des règles ci-dessus exposées, le collaborateur en télétravail s'exposera à des sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Prise en charge des frais
Indemnité forfaitaire de télétravail
Une allocation forfaitaire mensuelle de vingt euros par mois sera accordée à tous les collaborateurs en situation de télétravail.
Frais exceptionnels nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail
Les dépenses d’acquisitions exceptionnelles nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail, et notamment le matériel bureautique et informatique (chaise de bureau, clavier, imprimante, etc.) sont remboursées sur une base réelle par la Société, sous réserve de justificatifs.
Ainsi, en cas de besoin et sur présentation des justificatifs correspondants, une participation financière à l’achat d’équipement adapté à l’activité en télétravail sera prise en charge par la Société dans la limite d’un plafond de 150 € pour chaque collaborateur lors de son passage en télétravail puis tous les 3 ans.
Ces acquisitions doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit de la Société.
Des prises en charge complémentaires pourront être étudiées au cas par cas en fonction de la situation individuelle de chaque collaborateur. Ces prises en charge feront toujours l’objet d’un accord préalable de la Société.
Frais de réparation et de maintenance de l’équipement informatique
Les frais de réparation et de maintenance de l’équipement professionnel mis à disposition du collaborateur seront pris en charge par la Société.
Participation employeur au frais de déjeuner et transport
La participation employeur au frais de déjeuner, ainsi que la contribution salariée aux tickets restaurants sont maintenues pendant l’activité en télétravail.
De même, la prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leur trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics est maintenue pour les collaborateurs en télétravail.
La disposition concernant le titre de transport ne s’applique que pour les collaborateurs dont le nombre de jours de télétravail est inférieur à 5 jours par semaine.
ARTICLE 10 – VISIOCONFERENCE
L'activation de la caméra lors d’une visioconférence facilite la fluidité de la communication et participe à la convivialité de la réunion.
Ainsi, le recours à la caméra est sollicité de manière systématique de la part des salariés lorsque ces derniers se situent au sein d’un bureau de onepoint.
Le recours à la caméra depuis le domicile ne doit pas conduire les salariés à révéler davantage d'informations personnelles que lors d'une réunion sur leur lieu de travail.
Ainsi, la Société a mis en place une solution de visioconférence qui permet à ses salariés de flouter l'arrière-plan afin de permettre aux participants de ne pas faire apparaître dans la visioconférence les images de leur domicile ou les tiers qui passeraient dans le champ de vision de la caméra.
Dans ces conditions, le recours à la caméra est sollicité de la part des salariés lorsqu’ils sont en situation de télétravail afin que ceux-ci soient visibles comme s’ils le seraient si la réunion se déroulait sur le lieu de travail.
ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE
Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il respecte en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions en télétravail.
Pendant ses périodes de télétravail, le collaborateur respectera les règles en vigueur dans la Société concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques.
Le collaborateur s’engage à respect les mentions relatives à la protection des données du Règlement Intérieur et de la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
L’utilisation de réseaux de confiance (l’UES considère les réseaux onepoint ou clients comme réseaux de confiance) est requise. Dans l’hypothèse de l’utilisation d’un réseau public (restaurant, hôtel, aéroport, coworking…) ou privé (domicile), le collaborateur s’engage à utiliser la solution VPN mise à disposition par la Société.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le télétravailleur bénéficie notamment :
Des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
Des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés au télétravail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Maintien du lien avec la Société
Aux fins de prévenir l’isolement et de préserver le lien social du collaborateur en télétravail, des points d’échanges sont régulièrement organisés avec son écosystème onepoint : Référent, Leader, référent RH.
Le télétravailleur et son référent ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (ex : Teams, Workchat, …).
Le collaborateur en télétravail peut rencontrer régulièrement son Référent et peut se rendre dans les locaux de la Société.
A ce titre, le collaborateur en télétravail pourra toujours décider de venir travailler dans les locaux de la Société lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son Référent par tout moyen et dans un délai raisonnable.
Il peut également, nonobstant les jours en télétravail, effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de ses missions ou encore assister aux réunions et formations en présentiel.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées une semaine à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
ARTICLE 13 – MODALITES D’ACCES DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail.
Dans ce cadre, une attention particulière est portée par la Société aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.
Un suivi particulier sera effectué quant à l’adaptation à l’environnement du télétravail.
Ainsi, le collaborateur en situation de handicap se verra mettre à sa disposition des moyens de communication adaptés à ses besoins.
ARTICLE 14 – TRAITEMENT DE SITUATIONS SPECIFIQUES
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant ;
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile ;
Les salariées bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé ;
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé ;
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour apprécier et assurer un suivi régulier du télétravail, une réunion de suivi sera organisée annuellement avec les Délégués Syndicaux au cours de laquelle sera évoqué les indicateurs suivants :
Le nombre de demandes de passage en télétravail « contractualisé » et le nombre de refus éventuels avec les motifs ;
le nombre moyen de jours de télétravail / collaborateurs dans le cadre du télétravail « contractualisé » ;
la répartition du nombre de collaborateurs en télétravail par entité géographique ;
la répartition du nombre de collaborateurs en télétravail par genre.
Ces indicateurs pourront évoluer en fonction des échanges tenus avec les Délégués Syndicaux.
Une fois la réunion de suivi annuelle réalisée, ces éléments seront présentés au CSE.
ARTICLE 16 – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur, le 1er octobre 2024.
Les parties signataires auront la faculté de dénoncer totalement ou partiellement le présent accord sous réserve d’un préavis de trois (3) mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux signataires de l’accord, notamment en raison d’une modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord et modifiant l’équilibre général du système.
Les parties conservent la possibilité de solliciter la révision de cet accord. Dans ce cas, les parties conviennent de se réunir afin d’engager toutes négociations sur des modifications éventuelles.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par email aux organisations syndicales représentatives.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée.
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Fait à Paris, le 25 septembre 2024.
Pour l’UES Onepoint France, ___________
La CFE- CGC – FIECI – SNEPSSI, représentée par :
___________ agissant en qualité de délégué syndical
___________ agissant en qualité de délégué syndical
La CFDT – Fédération Communication, Conseil et Culture (F3C) représentée par :
___________ agissant en qualité de délégué syndical
___________ agissant en qualité de délégué syndical
___________ agissant en qualité de délégué syndical
