AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 19.01.2015
ONET ACCUEIL
ENTRE :
La Société ONET ACCUEIL
SAS au capital de 167 056 euros Inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 338 454 556 Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE Représentée par
D'UNE PART
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord du 19 janvier 2015 relatif à l’aménagement du temps de travail, afin de l’adapter aux réalités actuelles de l’activité de l‘entreprise.
Dans l’organisation du travail, la société doit faire face à des remplacements de salariés absents et à des variations d’activité (extension de chantier, travaux supplémentaires, prolongation d’une prestation, événements ponctuels, …), parfois totalement imprévisibles, par heures, journées ou saison qui entrainent des charges de travail fluctuantes et nécessitent une adaptation permanente des ressources à la charge de travail.
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales de la Société ONET ACCUEIL se sont réunies afin de réviser les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la société et de conclure un avenant à l’accord précité ayant pour objectif de :
Répondre aux besoins de la Société en dynamisant son organisation face aux impératifs de compétitivité, de concurrence et de productivité.
Répondre à l’attente des salariés d’une compensation plus rapide lors de la réalisation d’heures supplémentaires ou de « dépannage ».
Augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés.
Cet avenant de révision a pour effet de se substituer intégralement à toutes les dispositions, usages antérieurs et accords d’entreprise ou d’établissement dans les matières qu’il traite.
D’autre part, toute référence à l’accord du 19 janvier 2015 dans d’autres accords (type accord de site) sera de facto substituée par le présent accord de révision.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la société ONET ACCUEIL existants et à venir, ainsi qu’aux salariés intérimaires.
Pour les dispositions non contenues dans le présent accord, il est fait application du code du travail et de la Convention Collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire en vigueur dans l’entreprise.
DUREE DU TRAVAIL
Conformément aux dispositions du code du travail, la durée du travail d’un salarié à temps plein est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensualisées.
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules sont prises en compte pour le calcul du temps de travail les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Temps de pause
Compte tenu de la spécificité de la profession, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant des contraintes propres à l'organisation de chaque site. Le temps de pause (20 minutes à compter de 6 heures de travail effectif conformément à la législation en vigueur) est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel dès lors que le salarié est astreint pendant ce temps à une obligation de vigilance.
Astreintes
L’entreprise peut décider de mettre en place des astreintes pour certains sites où la prestation le requiert, afin de remplir ses obligations vis-à-vis du client. Conformément aux dispositions du code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le temps passé en intervention sur site est considéré comme temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel. Ce temps est décompté à partir de l'instant où la personne quitte son domicile pour prendre le poste jusqu'au moment où elle regagne son domicile.
Les périodes d'astreinte proprement dites ne constituent pas du temps de travail effectif et sont décomptées dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les périodes d'astreinte sont portées à la connaissance du salarié avec l’envoi du planning individuel pour le personnel posté, et suivant planning affiché en agence pour le personnel de structure, au moins sept jours à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle (ex : arrêt maladie, force majeure…) et à condition que le salarié en ait été averti au moins un jour franc à l'avance par tout moyen. Avec l’accord écrit et préalable du salarié, l’astreinte peut prendre effet dans un délai inférieur.
En fin de mois, le salarié se verra remettre un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par lui au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (bulletin de salaire).
Les modalités de mise en œuvre des astreintes en matière de durée, temps de repos, etc... feront l'objet d'une note explicative correspondant aux dispositions du code du travail.
Personnel posté
L’astreinte peut être mise en place lorsqu’elle relève d’un engagement de l’entreprise sur une prestation, ou pour nécessité d’organisation et/ou d’amélioration du service.
L’astreinte est organisée prioritairement sur la base du volontariat et par roulement de personnes. En l’absence de volontaires :
lorsqu’elle relève d’un engagement de l’entreprise sur une prestation, elle sera décidée et appliquée au personnel affecté sur la prestation concernée ;
lorsqu’elle est mise en place pour nécessité d’organisation et/ou d’amélioration du service, l’entreprise pourra, sous réserve des dispositions du code du travail, mettre en place l'astreinte et désigner les personnes qui y seront affectées.
L'astreinte est rémunérée .
Personnel d’encadrement agence
Le personnel d’encadrement agence appartenant à la filière exploitation peut être amené à effectuer des astreintes pour assurer la continuité de l’activité du service exploitation. Les astreintes sont organisées par roulement entre les collaborateurs de l’agence. Le volontariat est toutefois privilégié.
L'astreinte est rémunérée .
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE STRUCTURE
Ne sont pas concernés par les dispositifs d'aménagement du temps de travail, les cadres dirigeants de l'entreprise. Sont concernés par le présent paragraphe, le personnel de structure/agence à temps complet. Ces salariés travaillent sur une base de et disposent en contrepartie de . Ces jours de récupération devront être pris au mois le mois avec possibilité exceptionnelle de cumul au trimestre après accord express de la Direction. En ce qui concerne le délai de prévenance, ces jours devront être posés au plus tard le 15 du mois N pour une prise effective lors du mois N+1. Les jours devant être posés et pris au mois le mois, l'employeur pourra imposer la prise de ces jours de RTT à défaut de démarche volontaire du salarié.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail contractuelle est inférieure à 35 heures hebdomadaires/151,67 heures mensuelles : de ce fait, la réduction du temps de travail ne s’applique pas à cette catégorie de salariés. Il pourra être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail. Toutefois, elles ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’EXPLOITATION
De par la nature de ses activités à la fois récurrentes et exceptionnelles, la Société ONET ACCUEIL, par le biais de ses établissements, est soumise à une forte irrégularité de sa charge de travail, mais aussi à une obligation de continuité de service. Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, il est convenu d’aménager le temps de travail et l’organisation de la durée du travail des personnels d’exploitation sur une période de référence supérieure à la semaine. Cette mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les personnels concernés, à temps plein.
Collaborateurs concernés
Sont concernés par le mode d'organisation exposé ci-après les salariés liés à l'entreprise par contrat à durée indéterminée et par contrat à durée déterminée à partir de deux semaines complètes (du lundi au dimanche), à temps plein ou à temps partiel, qui ne relèvent pas d’une autre organisation contractuelle de leur durée du travail, et affectés sur l'ensemble des sites sur lesquels ONET ACCUEIL effectue une prestation en vertu d'un contrat commercial. Les salariés intérimaires sont également concernés, dans les mêmes conditions que pour les salariés en contrat à durée déterminée.
Période de référence
La période de référence est de .
Mode d’organisation du temps de travail
Il est convenu que la durée du travail s’organise dans ce cadre, selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, s’articulant autour d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, à respecter sur la période de référence fixée à l’article
5.2.
La durée et le nombre de vacations sont définis en fonction de la charge de travail dans des conditions économiques et sociales satisfaisantes. Les jours non travaillés varient en fonction de la planification des horaires de travail.
Pour se garantir, les parties fixent les normes de cet aménagement du temps de travail aux conditions suivantes :
Les périodes de référence seront constituées de ;
La semaine civile commence le lundi à 0h pour se terminer le dimanche à 24h ;
La durée maximale du travail sur la période de référence est fixée à , hors heures supplémentaires régulièrement demandées et rémunérées par l’entreprise ;
Durée maximale hebdomadaire : La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures par semaine,
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives.
Durée maximale quotidienne : Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser heures sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la convention collective ou le code du travail.
Sous réserve de la réglementation spécifique applicable aux mineurs.
Planning
Le planning du mois à venir est communiqué à chaque salarié par mail, par courrier ou par mise à disposition sur l’espace salarié du logiciel de planification, dans le délai de 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur. A titre purement indicatif, un planning prévisionnel pour le mois suivant pourra également être joint à cet envoi/mis à disposition. Etant susceptible de modifications pour raisons de service, il sera ensuite confirmé dans le délai de 7 jours précité avant son entrée en vigueur.
Par ailleurs, compte tenu des nécessités de modification et d’adaptation des horaires dues à une obligation de service et aux aléas d’exploitation (remplacement d’un salarié absent ; surcroît ou baisse temporaire d’activité, renfort évènementiel…), des modifications individuelles de rythme et d’heures de prise et de fin de service peuvent être communiquées au salarié par tout moyen (appel téléphonique confirmé par écrit : sms/mail) au plus tard 48 heures avant le début de la vacation.
Cette modification pourra notamment consister en une augmentation ou une diminution du temps de travail hebdomadaire par rapport au planning initialement convenu, afin d'assurer une répartition du temps de travail conforme aux besoins de l'activité et de répondre aux impératifs organisationnels et commerciaux.
Des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.
Il est convenu, en cas de modification du planning indicatif mensuel dans un délai inférieur à , un traitement particulier des heures effectuées suite à cette modification.
Déclenchement et traitement des heures
Les heures , effectuées en plus de la planification mensuelle, et dont le délai de prévenance est inférieur à , seront , .
Si .
Compte tenu de .
Chaque salarié se verra remettre son planning réalisé après clôture de celui-ci. En pratique, il sera communiqué avec le bulletin de salaire dans le cours du mois suivant.
Traitement des absences
Les heures d’absence sont décomptées du temps de travail qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent (planning prévisionnel).
Les
absences rémunérées ou indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire). Ces absences non récupérables sont prises en compte dans les heures réalisées mais ne sont pas incluses dans le cumul pour la détermination des heures supplémentaires, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif (visite médicale, formation pendant le temps de travail, …).
Les
absences non rémunérées ou non indemnisées-ables seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et déduites sur la base de la rémunération lissée. Les heures correspondant à ces absences récupérables ne sont pas prises en compte dans les heures réalisées et ne sont pas incluses dans le cumul pour la détermination des heures supplémentaires (ex : Absence autorisée non compensée, absence non autorisée, retard, départ anticipé…).
Les
congés payés sont actuellement décomptés en jours ouvrables. La retenue par jour d’absence pour congé est de 5.83 heures (35 heures / 6 jours ouvrables) pour un salarié à temps plein, sous réserve d’une modification du décompte en jours ouvrés. Cette retenue est proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée du travail contractuelle.
Les
jours fériés : Les heures correspondant aux heures effectuées par le salarié, pendant un jour férié chômé et qui tombe un jour ouvré, sont incluses dans le cumul des heures travaillées et sont prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires. En revanche, les heures pour jour férié chômé ne sont pas comptabilisées dans les heures réalisées.
Entrées et sorties en cours de période
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche, soit du fait de son départ quel qu’en soit le motif ou encore de la nature de son contrat (contrat à durée déterminée), deux situations seront à distinguer :
le compte du salarié est créditeur, c’est-à-dire que le nombre d'heures prises en compte dans les heures réalisées est supérieur au nombre d’heure moyen correspondant à son horaire contractuel (rémunération lissée) : le salarié percevra une régularisation de sa rémunération correspondant à la différence.
le compte du salarié est débiteur, c’est-à-dire que le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage : aucune retenue ne sera opérée, sous réserve des dispositions prévues à l’article 5.5 relatif au traitement des absences.
Quelle que soit la date d’entrée ou de sortie, l’aménagement du temps de travail ne sera mis en œuvre que sur des semaines pleines.
Pour les embauches, le salarié aura une fin de période de référence à la date « commune » à tout le personnel.
Exemple :
Lors d’une embauche au cours de la période de référence :
.
Lors d’une sortie au cours de la période de référence : .
Lissage de la rémunération
Pour éviter une variation du salaire de base suivant la répartition du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Site(s) cyclé(s)
Le cycle permet de prendre en compte des variations d'activité ayant un caractère habituel et prévisible.
A titre dérogatoire et exceptionnel, il est convenu de maintenir sur le(s) site(s) figurant en ANNEXE 1, l’organisation du temps de travail sous forme de cycle, les périodes de travail étant chacune d’une durée de 4 semaines au plus.
Sont concernés les salariés à temps partiel et à temps complet affectés sur ce(s) site(s).
Pour rappel, l’organisation du travail sur un cycle de 4 semaines permet de faire alterner, à l'intérieur de la période de référence choisie, des semaines « courtes » en deçà de la durée légale pouvant, le cas échéant, comporter des journées ou demi-journées de repos, et des semaines « longues » dépassant la durée légale hebdomadaire du travail. L'employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
La limite basse est portée à 0 heure et la limite haute à 44 heures par semaine.
Sont seules considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 4 semaines au plus, au prorata pour le calcul des heures complémentaires des salariés à temps partiel. Les taux de majoration sont ceux fixés par le présent accord.
Ex :
Temps complet : .
Temps partiel : .
Les heures complémentaires ou supplémentaires seront prises en compte et rémunérées à la fin de chaque cycle, sur le mois au cours duquel le cycle se termine.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Majoration
L’ensemble des heures supplémentaires réalisées bénéficie d’un taux de majoration de .
Seuil de déclenchement, décompte et paiement
Pour les salariés soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 5, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale de 35 heures constatée sur la période de référence, .
Les heures supplémentaires sont comptabilisées, rémunérées et majorées à la fin de la période de référence.
Il convient de rappeler que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel et doit intervenir à la demande ou avec l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que dans l’hypothèse où le salarié passerait d’un temps plein à un temps partiel ou inversement, l’ensemble de ses compteurs seront soldés à cette date. Dans le cadre de sa nouvelle mensualisation, une proratisation de la cible sera réalisée pour la détermination des heures supplémentaires ou complémentaires. Le traitement sera similaire à une entrée en cours de période.
Contingent
Conformément aux dispositions légales, les heures qualifiées de supplémentaires seront prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, sous réserve des exceptions légales. En application des dispositions de l’article L.3121.33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à .
SALARIES A TEMPS PARTIEL
Compte tenu de la nature de l’activité, l’aménagement du temps de travail défini au présent avenant a également vocation à s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Les conditions d’aménagement individuel du temps de travail des salariés à temps partiel sont précisées dans leurs contrats de travail ou leurs avenants.
Le travail des salariés à temps partiel est organisé selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein.
Période de référence
Comme pour les salariés à temps complet, le temps de travail des salariés à temps partiel sera aménagé sur la période de référence fixée dans le présent avenant, à savoir .
Modification du planning prévisionnel et de la répartition de la durée du travail
Pour faire face aux conditions particulières d’exploitation, le planning de chaque salarié pourra être modifié.
Ces modifications peuvent intervenir tant sur la durée du travail que sur les horaires d’intervention des salariés. Toute modification sera portée à la connaissance du salarié par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce changement dans la programmation pourra intervenir en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent
Commande nouvelle du client
Travaux supplémentaires
Réorganisation de l’activité
Force majeure
Etc ..
Cette modification de la planification pourra avoir consister en une augmentation ou une réduction de la durée journalière de travail, une réduction ou une augmentation des jours travaillés, ou un changement des jours travaillés de la semaine ou du mois. Il est rappelé que les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée minimale sont applicables, hors cas de dérogations expressément prévus par la loi, ou à la demande expresse du salarié.
Dans ces cas, et avec l’accord préalable du salarié, il est convenu que les horaires de travail seront alors regroupés, dans la mesure où les conditions particulières d’exploitation le permettent, sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Il est en outre convenu entre les parties que, sauf volonté contraire du salarié, ce dernier bénéficiera des dispositions suivantes :
la répartition de la durée du travail ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée ;
la durée minimum continue de travail par jour est fixée à 2 heures
Déclenchement et traitement des heures
Les règles applicables sont celles définies pour le personnel à temps complet (Cf art. 5.4).
Décompte et majoration des heures complémentaires
Le salarié à temps partiel dont l’horaire varie sur la période de référence peut effectuer un certain nombre d’heures complémentaires. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat, calculées en moyenne sur la période de référence fixée à l’article 7.1 du présent avenant.
Il est expressément convenu que le volume des heures complémentaires pourra atteindre jusqu'à un tiers de l’horaire contractuel. Exemple : .
Le salarié ne peut refuser d'effectuer des heures complémentaires si elles respectent les limites posées par le contrat et si le salarié est prévenu au moins 3 jours ouvrés à l’avance (conformément à l’article L3123-24 du Code du Travail). Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail . Les heures complémentaires ainsi que les majorations afférentes seront payées au terme de la période de référence telle que définie à l’article 7.1 du présent avenant.
Le taux de majoration .
Traitement des absences
Les règles applicables sont celles définies pour le personnel à temps complet (Cf art. 5.5)
Cas des salariés arrivant ou quittant l’établissement en cours de période
Les règles applicables sont celle définies pour le personnel à temps complet (Cf art. 5.6)
Rémunération
De la même manière que pour les salariés à temps complet, la rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen convenu avec le salarié.
MODALITES DE CONTROLE ET D'INFORMATION SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés sont informés individuellement de leur planification prévisionnelle par la remise des plannings mensuels. Le décompte de la durée du travail est retranscrit sur le bulletin de salaire de chaque mois qui fera apparaître la durée effective de travail cumulée.
CONGES PAYES
Pour déterminer l’ordre des départs en congés payés, il sera tenu compte des critères suivants :
En premier lieu, de la date de dépôt de la demande ;
En second lieu de la situation familiale ;
Afin de promouvoir l’équité entre les salariés, les dates de congés (ex : Juillet/Août et Noël/Jour de l’an) ne sont pas garanties d’une année sur l’autre.
L’entreprise organisera les départs en congés payés de manière que les services soient maintenus avec l’effectif nécessaire par étalement sur la période du 1er juin au 31 octobre et à ce que le congé principal soit pris par les salariés pendant cette période.
TRAVAIL INTERMITTENT
Au sein de l'entreprise, certains emplois peuvent comporter par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées tels que les agents/hôtes d’accueil dans le secteur de l'événementiel (ex : évènements ponctuels sportifs ; culturels ; récréatifs ; salons etc…). Sur ces postes, les salariés pourront être employés sous contrat de travail intermittent.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat doit être écrit, et mentionne notamment : •la qualification du salarié •les éléments de rémunération •la durée annuelle minimale de travail du salarié •les périodes prévisionnelles de travail •la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ou l'indication d'un planning prévisionnel.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est déterminée en fonction de l'horaire réel.
Dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de la période, les parties conviennent que le salarié doit être informé avec un délai de prévenance de sept jours ouvrables entre l'annonce de la modification et la date à laquelle elle intervient.
.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de 3 juillet 2023. (Le cas échéant) Il ne pourra être dénoncé au cours de sa première année d’application. Au-delà, il pourra être dénoncé dans le respect des dispositions prévues à l’article
18.
PERIODE TRANSITOIRE
.
SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Chaque année, le Comité Social et Economique (C.S.E.) effectuera un bilan de l’application du présent accord, sur la base des indicateurs figurant dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (B.D.E.S.E.).
Par ailleurs, les parties signataires pourront se réunir une fois par an, à la demande de l’une d’entre elles, afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Enfin, en cas d'évolution législative, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 11. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’ensemble des autres signataires. Le courrier de dénonciation fait également l’objet des formalités de dépôt. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par courrier électronique/courrier remis en main propre/courrier recommandé avec avis de réception à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Marseille, le 23 juin 2023 En 4 exemplaires originaux
