Entre la société Onet Technologies CN, représentée par
Et,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
Préambule :
Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.
C’est ainsi que la Direction de la société Onet Technologies CN s’est engagée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2018 à ouvrir des discussions sur le télétravail.
En effet, la société Onet Technologies CN est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
Il est précisé que lors de la réunion DUP du 1er mars 2018, une commission Projet Télétravail, présidée par M. et Mme, et constituée de 5 membres titulaires de la DUP, a été mise en place.
Les travaux menés dans le cadre de cette commission (réunie tous les mois) ont été partagés avec une commission composée de managers de la société.
Les parties entendent mettre en place le télétravail à titre expérimental, en deux phases : - une première phase limitée à 20 collaborateurs remplissant les conditions (d’octobre à décembre 2018) ; - une seconde phase généralisée à l’ensemble des collaborateurs remplissant les conditions (de janvier à octobre 2019), si le bilan réalisé au titre de la première phase par la Direction, la Commission DUP et la Commission managers était satisfaisant pour les trois parties précitées.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Onet Technologies CN et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries,…) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place, pour une durée déterminée, du télétravail au sein de la société Onet Technologies CN, à titre expérimental.
ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
En application des dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société Onet Technologies CN répondant aux conditions suivantes : - volontaires, - en CDI, - à temps complet, - dont la présence sur le lieu de travail habituel n’est pas considérée comme impérative par leur responsable hiérarchique - et dont le degré d’autonomie est jugé suffisant par leur responsable hiérarchique.
Il est également convenu que le présent accord s’applique aux collaborateurs « juniors » (collaborateurs ayant terminé leur cursus scolaire et/ou n’ayant aucune expérience dans le domaine d’activité) à la condition d’avoir au moins deux ans d’expérience professionnelle au jour de la demande de pouvoir travailler en télétravail, déduction faite des périodes d’apprentissage et/ou de contrat de professionnalisation et/ou d’alternance.
En conséquence, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée, aux stagiaires, aux apprentis, aux contrats de professionnalisation, aux alternants et aux collaborateurs juniors ayant moins de deux ans d’expérience professionnelle, en raison de leur nécessaire présence sur le lieu habituel afin d’acquérir et mettre en pratique les savoirs et de développer leurs compétences.
Par ailleurs, une demande de télétravail pourra être refusée si la société n’est pas en mesure de fournir un ordinateur portable compte tenu du stock disponible en libre-service.
Le télétravail repose sur une relation managériale basée sur la confiance mutuelle mais aussi sur un certain niveau de contrôle par le supérieur hiérarchique des résultats par rapport aux objectifs à atteindre ainsi que sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Enfin, il est convenu entre les parties d’ouvrir cette phase expérimentale à 20 collaborateurs, répartis au prorata de l’effectif éligible par Direction (Direction des Systèmes Industriels Complexes, Direction Technique, Direction des Services Nucléaires & CND), soit 5 collaborateurs pour la Direction des Systèmes Industriels Complexes, 9 collaborateurs pour Direction Technique et 6 collaborateurs pour la Direction des Services Nucléaires & CND.
Dans l’hypothèse où il devrait être procédé à un arbitrage entre plusieurs salariés volontaires, le directeur opérationnel ou technique arbitrera, en collaboration avec la Directrice RH adjointe Onet Technologies, les demandes sur la base du critère suivant : temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.
En cas d’égalité, les salariés seront départagés sur la base de leur ancienneté dans l'entreprise.
ARTICLE 4 – EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est possible dans la limite d’un (1) jour par semaine.
Le télétravail sera réalisé soit le lundi, le mardi, le jeudi ou le vendredi, en accord avec le supérieur hiérarchique. La journée en télétravail est fixe. Afin de garantir le bon fonctionnement de chaque service, le nombre de personnes en télétravail est limité au tiers du service. Par ailleurs, le nombre de personnes simultanément en télétravail sur une même journée sera limité au tiers de l’effectif du service. Le choix de la journée en télétravail devra tenir compte : - des disponibilités de matériel nécessaire à la bonne réalisation des fonctions du salarié, afin de ne pas perturber le fonctionnement du service, - et/ou des dates de réunion régulièrement fixées (exemple : réunion hebdomadaire au sein du service, réunions de client,…).
Les jours de la semaine sont obligatoirement travaillés sur le lieu de travail habituel si le salarié est en congé ou RTT sur un jour accolé à sa journée en télétravail (exemple : la journée de télétravail est le jeudi. Le salarié est en RTT le vendredi. Le salarié travaillera donc sur son lieu de travail habituel du lundi au jeudi). Dans ce cas, la journée en télétravail n’aura pas lieu et donnera pas droit à un report.
En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, maladie,…), les jours de la semaine restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel, et ce afin de garantir le maintien du lien social en évitant leur isolement et de favoriser leur développement professionnel. Dans ce cas, la journée en télétravail n’aura ainsi pas lieu et donnera pas droit à un report.
Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties qu’en cas de convocation du collaborateur à un événement particulier (contact client et/ou fournisseur, formation,…) et/ou exceptionnel (réunion,…), un jour où il est prévu en situation de télétravail, ce dernier sera tenu de se rendre à l’événement au titre duquel il aura été invité ; dans ce cas, le jour prévu en télétravail ne pourra être remplacé compte tenu des contraintes administratives et des contraintes d’organisation du service concerné.
Un délai de prévenance raisonnable devra être respecté, permettant au collaborateur de s’organiser en conséquence.
Si des convocations à des événements particuliers et/ou exceptionnels devenaient trop récurrentes sur la journée en télétravail, le supérieur hiérarchique et le collaborateur pourront envisager de modifier la journée en télétravail, en le formalisant par un avenant au contrat de travail.
En tout état de cause, le report de jour en télétravail sur un autre jour de la semaine n’est pas autorisé, et ce quelle qu’en soit la raison.
Enfin, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du télétravailleur ; le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL
L’activité du salarié est dans ce cadre réalisée au domicile de celui-ci ou dans un espace de coworking au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par la société Onet Technologies CN. Les autres jours de travail de la semaine sont réalisés sur le lieu de travail habituel.
Le domicile est défini comme étant la résidence principale du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse communiquée à la société et mentionnée sur le bulletin de salaire. Tout changement d’adresse doit obligatoirement être communiqué à l’employeur dans les plus brefs délais.
Par ailleurs, le télétravail est possible dès que le salarié : - dispose des outils de communication informatiques nécessaires au télétravail et à l’exercice de ses fonctions, c’est-à-dire l’ordinateur portable et/ou le téléphone portable mis à disposition par la société Onet Technologies CN que le salarié utilise déjà quotidiennement dans le cadre de ses missions. Ainsi, il n’est pas envisagé de mettre à disposition d’autres outils informatiques tels que notamment imprimante, scanner,… Pour les salariés ne disposant pas actuellement dans le cadre de leurs missions de tels outils informatiques (ordinateur portable et/ou téléphone portable) mis à disposition par l’entreprise, il n’est pas envisagé de mettre à disposition des télétravailleurs un téléphone portable ; il est en revanche prévu de mettre en place un parc d’ordinateurs portables en libre-service afin de permettre aux collaborateurs n’en disposant pas actuellement dans le cadre de leurs missions d’exercer leurs fonctions en télétravail. - dispose d’un abonnement internet doté d’un forfait internet permettant l’exercice de son activité en télétravail. En effet, les parties conviennent expressément que l’entreprise ne prendra pas en charge ces frais. - s’engage sur l’honneur à ce que les installations électriques de son domicile sont conformes à la législation et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. - s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle à domicile.
ARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
6.1 VOLONTARIAT POUR LE TELETRAVAIL
L’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail à domicile ainsi qu’un guide de faisabilité du télétravail seront transmis aux collaborateurs en télétravail.
Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire : volonté du salarié et volonté de son supérieur hiérarchique.
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, sa demande doit être motivée et précisée par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée).
Dès réception de la demande du salarié par l’entreprise, un guide sera fourni au salarié afin qu’il procède à une autoévaluation de la faisabilité de ce projet et qu’il puisse se projeter dans ce nouveau mode d'organisation du travail. Les réponses à ce questionnaire seront étudiées et validées par son responsable hiérarchique.
Après un examen ne pouvant excéder 30 jours à réception du guide complété par le salarié, la demande de télétravail sera examinée par le service des moyens généraux, la DSI, la Directrice RH adjointe Onet Technologies, du supérieur hiérarchique jusqu’au Directeur opérationnel ou technique. La décision finale reviendra au Directeur opérationnel ou technique qui pourra l’accepter ou la refuser.
Au titre de la phase expérimentale prévue du 1er octobre au 31 décembre 2018, il est néanmoins prévu que l’examen des demandes tel que prévu ci-dessus interviendra du 27 août 2018 au 24 septembre 2018. La décision finale reviendra au Directeur opérationnel ou technique qui pourra l’accepter ou la refuser.
6.2 MOTIF DE REFUS
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, les demandes de télétravail formulées par les salariés (liste non exhaustive) : - dont le poste ou l’activité nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise, ou sur site client, ou sur installation, soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique du salarié avec des clients internes et/ou externes, - ne maitrisant pas les outils informatiques,
- travaillant sur des dossiers soumis à des clauses de confidentialité (clause client, secret défense, confidentialité,…), - qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique notamment eu égard aux logiciels et applications utilisées dans le cadre de leurs fonctions, - dont le passage en télétravail perturberait le bon fonctionnement du service.
Le refus pourra également être motivé (liste non exhaustive) : - soit en raison des obligations liées à l’activité du salarié concerné ou de l’inadéquation avec la mission ou encore l’organisation du service, - soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé, de manque de capacité à s’organiser, - soit en raison de problèmes techniques rencontrés pour l’installation (zone géographique non couverte par internet, capacité de connexions simultanées, nécessité de changement de matériel informatique, maintenance,…). Un test pourra être préalablement réalisé sur une journée à la demande du salarié afin de s’assurer de la compatibilité d’un fonctionnement normal du poste de travail en télétravail, - soit en raison de salarié ne remplissant pas les conditions d’accès au télétravail (pas d’abonnement personnel à internet,…), - soit en raison d’un manque de matériel disponible (exemple : ordinateur portable) nécessaire à la bonne réalisation des fonctions du collaborateur en télétravail.
Tout refus devra dûment être justifié et présenté au collaborateur.
En cas de multiples demandes au sein d'un même service, le supérieur hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la Directrice RH adjointe Onet Technologies, les demandes sur la base du critère suivant : temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.
En cas d’égalité, les salariés seront départagés sur la base de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le cas échéant, cet arbitrage peut conduire le supérieur hiérarchique à redéfinir, en concertation avec les salariés, le jour de la semaine où ceux-ci sont en télétravail.
6.3 CALENDRIER DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Pour cette période de mise en place expérimentale du télétravail, le calendrier suivant est mis en place :
- Fin juin/début juillet 2018 : Appel au volontariat (information diffusée par mail)
- du 16 juillet au 24 août 2018 : Période pendant laquelle les salariés peuvent déposer leur demande de télétravail
- du 27 août au 24 septembre 2018 : Examen des demandes
- du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2018 : Organisation du travail en télétravail (1 jour/semaine) pour les salariés retenus
- du 1er au 31 décembre 2018 : Bilan et étude avec la commission DUP et la commission managers de l’éventuelle généralisation du télétravail ou d’éventuelles modifications à apporter aux présentes dispositions
- Début janvier 2019 : Eventuel enclenchement de la seconde phase en fonction du bilan de la première phase
6.4 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Un avenant au contrat de travail formalisant les conditions d'exécution et d'organisation du télétravail sera établi pour toute demande préalablement acceptée de télétravail.
L’avenant au contrat de travail précise notamment : - la date de démarrage du télétravail,
- la durée de validité de l’avenant ainsi que les règles de réversibilité, - la période de transition, - l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail, - le jour télétravaillé de la semaine, - le matériel mis à disposition ainsi que ses conditions d’utilisation.
6.5 PERIODE D’ADAPTATION
L’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de trois (3) mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, signifié par écrit.
Cette période doit permettre notamment au supérieur hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié sur son lieu de travail habituel ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Toute décision entrainant l’arrêt du télétravail devra être dûment justifiée par le manager auprès du collaborateur.
6.6 REVERSIBILITE
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.
Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.
6.7 FIN DU TELETRAVAIL
L’organisation en télétravail prend fin notamment : - à l’issue de la période précisée dans l’avenant à son contrat de travail, - si le collaborateur change de poste, - si le collaborateur change de service, au sein duquel le nombre de salariés en télétravail est déjà atteint, - si le collaborateur en télétravail n’informe pas l’entreprise de son déménagement ou si le nouveau domicile du collaborateur n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail, - si les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées, - si les conditions matérielles du domicile du collaborateur ne permettent plus cette organisation du travail - si le matériel nécessaire à la bonne réalisation des fonctions du collaborateur du télétravail n’est plus disponible, - en raison des dysfonctionnements occasionnés au sein du service.
Si une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ou sur site/installation client, le télétravail sera temporairement suspendu. En cas de changement de poste, la situation de télétravail prend fin de droit puisqu’elle est liée au poste. Néanmoins, le salarié est en droit de faire une nouvelle demande, respectant les dispositions du présent accord.
6.8 EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc ni la qualité du salarié, ni le statut, ni les droits du collaborateur.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur continue également de bénéficier des mêmes droits concernant le déroulement de sa carrière, l’évolution de sa rémunération et l’accès à la formation professionnelle.
Seules les indemnités dont l’attribution est liée à la présence sur site (exemple : paniers repas, indemnité de déplacement,…) et les indemnités de grand déplacement ne seront pas versées aux salariés le jour où ils seront en télétravail.
L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail.
ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels de travail du salarié. L’employeur veille au respect de la vie privée du télétravailleur.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié.
L’activité du salarié en situation de télétravail est réalisée à son domicile ; en cas de survenance d’un accident survenu au domicile du salarié et durant les heures réalisées en situation de télétravail, cet accident sera présumé comme étant un accident du travail.
Le télétravailleur devra informer de cet accident l’employeur par tout moyen et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue habituellement son travail sur son lieu de travail habituel.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident survenu sur le lieu habituel de travail. L’entreprise dispose du droit d’émettre des réserves et de contester cet accident.
Chaque télétravailleur se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.
ARTICLE 9 – TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de l’horaire de travail applicable et des durées maximales de travail, temps de repos prévus par la loi.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude du temps de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Pour le salarié qui n’en serait pas déjà équipé, l’entreprise va mettre en place un stock d’ordinateurs portables en libre-service au sein des agences de Pierrelatte et de Marseille.
Il est par ailleurs précisé que l’entreprise ne pourra mettre à disposition de chaque salarié éligible des ordinateurs portables spécifiques et plus performants (exemple : CAO,…) compte tenu du coût que pourrait représenter l’achat de ce matériel.
En application de l’avenant au contrat de travail et du règlement intérieur de la société, le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la société Onet technologies CN en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prendra les dispositions nécessaires pour éviter que le matériel mis à sa disposition par l’entreprise ne soit dérobé (ex : ne pas laisser le matériel visible dans une voiture,…) ou abimé (ex : renversement de liquide, chute,…).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.
Le télétravailleur s’engage sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la législation, qu’il bénéficiera d’un environnement et des conditions propices au travail et que son équipement est conforme aux normes de sécurité. A ce titre, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail et à la concentration. Il s’engage par ailleurs à bénéficier d’un abonnement internet permettant l’exercice du télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par l’employeur qui apporte un service d’appui technique au télétravailleur équivalent à celui existant dans les locaux de la société.
Le télétravailleur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité à domicile et accepte que la société puisse lui demander à tout moment une attestation de son assureur.
Il est précisé qu’il conviendra pour le salarié, pendant la journée de télétravail, de renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone portable mis éventuellement à sa disposition ou sur son téléphone portable personnel ou sur son téléphone fixe personnel.
Afin de faciliter la mise en place du télétravail au sein de la société, il est convenu que les salariés, ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, pourront utiliser leur téléphone portable personnel et/ou leur téléphone fixe personnel lors de la journée en télétravail, pour l’exercice de leur fonction. Il est précisé que la société ne procédera à aucun remboursement de frais et ne versera aucune indemnité dans ce cadre.
ARTICLE 11 – ACTIVITE DANS L’ENTREPRISE
Le télétravailleur conserve son poste de travail au sein de la société Onet Technologies CN.
ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans le cadre des règles en vigueur au sein de la société Onet Technologies CN, notamment la « charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication du Groupe ONET ».
Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société Onet Technologies CN ou toutes autres entreprises du Groupe ONET qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
De la même manière, le télétravailleur se doit de respecter la confidentialité des documents. Tout document identifié comme confidentiel, ne saurait être emmené au domicile. Tout document utilisé dans le cadre du télétravail : - est la propriété de la société Onet Technologies CN, - ne peut rester au domicile, lieu d’exercice du télétravail.
Aucun archivage, sous quelque forme que ce soit (clé, disque dur, papier,…) ne peut être fait en situation de télétravail.
Le non-respect des dispositions ci-dessus pourrait entrainer une procédure disciplinaire dans le respect du règlement intérieur de l’entreprise.
ARTICLE 13 – COUVERTURE SOCIALE
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société Onet Technologies CN.
Si l’accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile déterminés par avenant au contrat de travail, le lien professionnel est à priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime des accidents du travail.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans le même délai que lorsqu’il effectue son travail sur son lieu de travail habituel.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la société Onet Technologies CN.
ARTICLE 14 – SUIVI MEDICAL
Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera demandé, lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel lié à sa situation de télétravail.
ARTICLE 15 – INFORMATION
Le présent accord sera disponible auprès du service RH.
Un kit du télétravailleur sera remis aux salariés lors du passage en télétravail, comprenant notamment : un exemplaire de l’avenant à son contrat de travail, une note sur les précautions à prendre dans le cadre du travail sur écran, les règles et consignes d’ergonomie, la Charte de l’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication du Groupe, les moyens informatiques et de communication appropriés.
ARTICLE 16 – BILAN DE LA PREMIERE PHASE EXPERIMENTALE
L’application du présent accord sera suivie par la Direction, la commission mise en place au sein de la Délégation Unique du Personnel ainsi que la commission managers.
Un bilan sera réalisé avec la Direction, la commission mise en place au sein de la DUP et la commission managers en décembre 2018 en vue d’étudier l’éventuelle poursuite et généralisation du télétravail à l’ensemble des collaborateurs volontaires et éligibles de l’entreprise de janvier à octobre 2019 et/ou d’éventuelles modifications à apporter aux présentes dispositions.
A cette occasion, un bilan sera également réalisé par la Direction, la commission mise en place au sein de la DUP et la commission managers pour les collaborateurs ayant bénéficié de dispositions individuelles particulières de télétravail formalisées par un avenant à leur contrat de travail.
Le télétravail sera généralisé à l’ensemble des collaborateurs volontaires et éligibles de l’entreprise de janvier à octobre 2019 si le bilan réalisé par la Direction, la Commission DUP et Commission managers est satisfaisant pour les trois parties précitées.
ARTICLE 17 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Au terme du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application du présent accord.
ARTICLE 18 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Le présent accord à titre expérimental est conclu pour une durée déterminée, et ce jusqu’au 31 octobre 2019. A l’issue de cette date, il cesse définitivement de produire ses effets.
Il est néanmoins précisé que si le bilan réalisé au titre de la première phase (limitée à 20 collaborateurs) par la commission DUP et la commission managers, prévu à l’article 16 du présent accord, n’était unanimement pas satisfaisant, le présent accord cesserait de produire définitivement ses effets au 31 décembre 2018.
Si le bilan des deux phases expérimentales était unanimement satisfaisant, les parties conviennent de se rencontrer en vue d’envisager la poursuite du télétravail au sein de la société, sur la base des articles 4, 5 et 6 du présent accord.
ARTICLE 19 – ADHESION
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.
ARTICLE 20 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 21. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 21 – PUBLICITE – DEPÔT
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions légales, sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Marseille, le 28 juin 2018, en 5 exemplaires originaux
