ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société ONLINE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 8 rue de la Ville L’Évêque, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 115 904, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx son Directeur Général Délégué,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative :
CFDT, Représentée par
xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
D’autre part.
PREAMBULE
La qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle sont des axes prioritaires pour la société ONLINE.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions des articles L2242-17 et suivants du Code du travail, la Société Online a ouvert, avec l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La Société Online a ainsi invité l’organisation syndicale représentative CFDT à une réunion préparatoire de négociation prévue le 1er avril 2019.
La CFDT a répondu présente à cette réunion. Lors de cette dernière, le calendrier des réunions a été convenu, ainsi que la liste des documents qui ont été fournis par la Société Online lors de ces négociations.
Les Parties à la négociation se sont donc réunies aux dates suivantes :
1ère réunion : 1er avril 2019 ;
2ème réunion : 9 avril 2019 ;
3ème réunion : 29 avril 2019 ;
4ème réunion : 7 juin 2019 ;
5ème réunion : 4 septembre 2019.
Dans ce cadre, la situation de la Société au regard de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été étudiée par les Parties et ces dernières ont pu constater une anomalie principale relevant de la représentativité nettement inférieure des femmes par rapport aux hommes au sein de la société.
En effet, au 31 décembre 2018, le pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise en contrat à durée déterminée ou indéterminée était de 9,68 %.
Les Parties conviennent que ce résultat découle, dans une certaine mesure, du secteur d’activité de la Société Online. En effet, le domaine de l’informatique et des nouvelles technologies informatiques démontre une très forte population masculine et une très faible mixité au sein même du secteur.
La faible représentation des femmes au sein de la Société Online devient ainsi l’axe d’amélioration majeur en termes de progression d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties réaffirment leur attachement à l’ensemble des principes relevant de la non-discrimination entre les hommes et les femmes, tant au niveau de la mixité que dans la politique salariale et la gestion de carrière, qui représente un enjeu majeur pour l’équilibre et la pérennité de l’entreprise. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, les Parties souhaitent mettre en exergue les thématiques suivantes :
L’amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement et l’accès à l’emploi ;
L’assurance d’une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
La garantie d’une égalité salariale femmes / hommes ;
Le développement des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
La mise en place de mesures favorisant la qualité de vie au travail.
Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail se substitue aux dispositions qui pouvaient précédemment existées au sein de l’UES des entités isolées du Groupe Iliad et notamment à l’accord collectif signé le 20 novembre 2012.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
I. OUTILS DE GESTION ET DE CONTROLE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Index sur l’égalité femme homme
Chaque année, l’index sur l’égalité femme homme est établi par la société, conformément au Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
Cet outil permet de calculer et de contrôler le respect du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et de mesurer l’impact de la politique d’égalité professionnelle et salariale mise en place au sein de l’entreprise.
Article 2 – Documents relatifs à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
L’information et la consultation du Comité Social et Économique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi relatif à l’obligation règlementaire prévue à l’article L. 2312-26 du Code du travail porte notamment sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de cette information, la Direction de la société met à la disposition des représentants du personnel membres du Comité Social et Économique un certain nombre d’informations établies dans la Base de Données Économique et Sociale (BDES).
Ces informations serviront également au suivi des objectifs du présent accord.
Article 3 – Classification de l’entreprise
Évoluant dans un contexte en constante mutation, et afin de suivre les évolutions professionnelles des salariés et d’avoir un outil de gestion et de classement des compétences, les Parties conviennent qu’il est impératif de mettre à jour et d’utiliser une classification des métiers de l’entreprise, qui viendra s’ajuster sur la classification de la convention collective des télécommunications.
La Société Online s’engage ainsi, dans l’année qui suit la signature du présent accord, à lancer un chantier de refonte de la classification des métiers de la société, et à y aboutir dans deux ans.
L’attribution du nouveau niveau de classification pour chaque collaborateur prendra en compte les items suivants :
La complexité du poste ;
L’autonomie ;
L’impact sur les décisions prises ;
Les relations et interactions nécessaires à l’emploi tenu ;
Les connaissances que nécessite l’emploi tenu.
II. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Article 4 – Représentation équilibrée entre les femmes et les hommes et accès à l’emploi
Les Parties constatent que les femmes sont sous-représentées au sein de l’entreprise, ces dernières ne représentant que 9,68 % de l’effectif total au 31 décembre 2018.
La Société s’engage à favoriser, à compétence égale et à profil égal, l’insertion des femmes dans l’emploi et à mettre en place des mesures favorisant l’embauche des femmes au sein de l’entreprise.
Il est constaté que les profils féminins ayant les compétences et caractéristiques nécessaires afin d’occuper les postes techniques que propose majoritairement l’entreprise sont rares sur le marché de l’emploi. La Société Online souhaite donc favoriser une politique de cooptation attractive permettant au réseau des salariés de l’entreprise déjà en poste de bénéficier du catalogue des postes ouverts et d’un processus de recrutement facilité.
La Société entend ainsi confirmer les règles d’usage concernant le bénéfice des primes de cooptation et notamment la mise en place d’une majoration de la prime de cooptation de 3000 € brut lorsque le profil coopté est un profil technique féminin (développeur, ingénieur).
La prime de cooptation sera versée au collaborateur ayant présenté le candidat retenu (hors salariés travaillant dans le département des ressources humaines ainsi que les managers d’équipe pour qui le recrutement fait partie intégrante de leur fonction) si les conditions cumulatives suivantes sont respectées : Le collaborateur coopté doit avoir validé sa période d’essai (initiale et renouvellement) Le collaborateur qui a présenté le candidat retenu doit avoir validé sa période d’essai (initiale et renouvellement) Le collaborateur qui a présenté le candidat retenu est toujours présent dans les effectifs de la société à la fin de la période d’essai (initiale et renouvellement) du candidat retenu.
Le candidat coopté devra suivre les sessions de recrutement standards de la société et le collaborateur présentant le candidat devra en informer par mail le service des Ressources Humaines.
La prime de cooptation ne sera versée qu’en cas de recrutement effectué en Contrat de travail à durée indéterminée.
La Société réaffirme également sa volonté de promouvoir une politique de recrutement luttant contre les discriminations tels que définis à l’article L. 1132-1 du Code du travail, et principalement concernant les discriminations portant sur le sexe du ou de la candidat(e).
Il est ainsi rappelé que seuls les critères de compétences professionnelles, de savoir-faire, savoir-être et de potentiels sont pris en compte dans les processus de recrutement.
La Société s’engage ainsi à parvenir, autant que faire se peut, à une augmentation de sa représentation féminine au sein de ses effectifs pour atteindre au moins 18 % au 31 décembre 2021.
Indicateurs de suivi :
Nombres de salariés embauchés et confirmés dans leur poste (fin de période d’essai) avec une répartition par sexe ;
Pourcentage d’embauche confirmé (après la validation de la période d’essai) féminine ;
Nombre global de femmes présentes dans les effectifs ;
Effectif de l’entreprise,
Pourcentage global de femmes dans les effectifs.
III. GESTION DE CARRIERE
Article 5 – Évolution professionnelle et promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.
La notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
Attention, les promotions dites ‘verticales’ qui n’entrainent pas une modification ni du groupe d’appartenance ni du coefficient (pas de changement de classification), ne sont pas donc pas considérées comme des promotions.
Les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils ont été présents pendant plus de 6 mois durant la période (1er janvier – 31 décembre).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;
Index de l’égalité femmes / hommes
Article 6 – Mixité des emplois et conditions d’emploi des salariés à temps partiel
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières produit de l’entreprise.
En effet, au 31 décembre 2018, la Société comptait 2 femmes occupant des postes de management ou de direction, contre 17 occupants des postes sans management. De plus, les 2 femmes occupant des postes de management ou de direction représentent seulement 6,25 % des postes de management au sein de l’entreprise.
Or, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.
La Société s’engage donc, dans la mesure du possible, à avoir 50 % de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations au 31 décembre 2021.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.
Par ailleurs, l’entreprise a pour objectif que 100% des demandes de passage à temps partiel soient étudiées et que 100% des demandes refusées soient justifiées.
L'entreprise s'engage également à ce que 100% des salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération (le cas échéant, à due proportion de leur temps de travail) et de carrière que les salariés à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’évolution professionnelle vers des postes de management réparti par sexe ;
Pourcentage des hommes ayant bénéficiés d’une évolution professionnelle vers des postes de management ;
Pourcentage des femmes ayant bénéficiées d’une évolution professionnelle vers des postes de management ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations versées au sein de l’entreprise ;
Pourcentage de poste de management occupés à temps partiels.
Article 7 – Evolution de carrière à la suite d’un congé maternité, paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption ou parental
La Société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Il est ainsi prévu que :
3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines sera proposé au salarié. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé ;
1 mois maximum après le retour du/de la salarié(e) en congé, un entretien professionnel renforcé sera organisé. Celui-ci sera tenu par le responsable hiérarchique et un responsable des ressources humaine. En sus des sujets relatifs à l’entretien professionnel, seront abordés les questions suivantes : organisation du temps de travail suite au retour du congé, passation et réappropriation du poste, souhait d’évolution ou de mobilité.
Chaque entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et validé par les parties menant l’entretien, et sera transmis au service des Ressources Humaines.
L’objectif dans ce cadre est que 100% des salariés placés dans la situation ci-dessus décrite se voient proposer ces entretiens.
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental ;
Nombre de salariés en congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;
Nombre d’entretien effectué.
IV. REMUNERATION
Article 8 – Égalité salariale
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, la Société Online s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Ainsi, l'entreprise s'engage pour un même poste, à garantir à 100% un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requise pour le poste.
Article 9 – Réduction des écarts de rémunération
Au regard de ce même principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties réaffirment leur volonté à ce qu’il ne subsiste aucun écart de salaire non justifié entre les femmes et les hommes.
L’objectif est qu’il y ait 0 écart de rémunération non justifié par des critères objectifs au sein de l’entreprise. . Indicateurs de suivi :
Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Évolution des rémunérations mensuelles par sexe ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle.
V. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 10 – Sensibilisation
Les Parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’objectif fixé est donc que 100% des salariés présents au sein de l’entreprise, soient sensibilisés sur l’importance de respecter cet équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 11 – Congés supplémentaires relatifs à des évènements familiaux
Les Parties étant conscientes que le travail des collaborateurs a un impact dans l’organisation de leur vie personnelle et familiale, il a été convenu de leur permettre, dans certaines situations, le bénéfice de congés supplémentaires.
Il est donc rappelé la possibilité de disposer de deux jours de congé déménagement et de deux journées supplémentaires de congé pour enfant malade, sous réserve de remplir les conditions posées dans l’accord relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 14 juin 2019.
En complément de ces mesures, les Parties ont également convenu de favoriser des actions relatives à la parentalité au sein de la Société. Les salariés de l’entreprise bénéficiant de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront ainsi de :
Deux semaines de congés supplémentaires dans le cadre d’un congé maternité ;
Quatre jours de congés supplémentaires dans le cadre d’un congé paternité.
Ces congés devront être pris à la suite du congé maternité ou paternité légal et ne pourront être fractionnés.
Il est par ailleurs précisé que l’ensemble de ces congés sont pris intégralement en compte dans le calcul de l’ancienneté des salariés et n’entraîneront aucune baisse de rémunération.
De plus, l’autorisation d’absence du conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, tel que prévu à l’article L.1225-16 du Code du travail, est porté à cinq de ces examens médicaux obligatoires au maximum, quel que soit l’ancienneté du salarié.
Article 12 – Réunion et déplacements professionnels
L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
L’entreprise a pour objectif que 100% des réunions tardives ou matinales soient planifiées à l’avance, sauf véritable urgence.
VI. MESURES FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 13 – Avantages collaborateurs divers
Les Parties reconnaissent que la Société place au cœur de ses actions le bien-être de ses salariés en leur apportant, dans la mesure du possible, des espaces de travail accueillants et confortables, mais aussi en multipliant les services proposés.
La Société permet ainsi d’allier la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés en leur proposant notamment le bénéfice d’une salle de sport avec différents cours, d’un service de buanderie, des boissons à volonté, …etc.
Les collaborateurs bénéficient également, en fonction de leur lieu de travail habituel, du bénéfice de tickets restaurant ou la jouissance d’un restaurant d’entreprise.
La Société s’engage à maintenir, dans la mesure du possible, l’ensemble de ces avantages et à les étendre, toujours dans la mesure du possible, aux collaborateurs ne travaillant pas dans les sites ciblés par ces services.
Article 14 – Lutte contre la discrimination
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. Les agissements discriminatoires sont inacceptables et sont condamnés par la société sous toutes leurs formes.
Les Parties réaffirment leur engagement en faveur du principe de non-discrimination sur l’ensemble des actions initiées au sein de l’entreprise.
Les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
Son origine ;
Son sexe ;
Ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle. Plus particulièrement, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une telle mesure pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ;
Son âge ;
Sa situation de famille ou de sa grossesse ;
Ses caractéristiques génétiques ;
Son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
Ses opinions politiques ;
Ses activités syndicales ou mutualistes ;
Ses convictions religieuses ;
Son apparence physique ;
Son nom de famille ;
Son lieu de résidence ;
Son état de santé ou de son handicap.
Ainsi, la Société s’engage à afficher dans ses locaux les textes relatifs à la prohibition des discriminations. Elle s’engage de plus à sensibiliser ses managers et ses collaborateurs en charge du recrutement à la lutte contre toute forme de discrimination dans les relations de travail.
Article 15 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Conscient de l’enjeu majeur que représente l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap, la société souhaite s’engager dans l’intégration de cette population dans le marché du travail.
Les Parties souhaitent ainsi affirmer leur volonté d’intégrer des travailleurs handicapés au sein des effectifs de la société, qui permettra d’étendre la diversité au sein des équipes et favorisera leur équilibre et leur richesse.
Afin de créer des conditions favorables à l’accueil et au maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, la Société s’est engagée dans différents dispositifs concrets d’aide à l’emploi de cette population.
En collaboration avec le Groupe Iliad, la Société favorise les partenariats avec des ESAT, met en place des campagnes de sensibilisation sur le handicap, et fait appel à des cabinets de recrutement spécialisé dans l’embauche de personnes en situation de handicap.
D’autre part, et dans la continuité des dispositions relatives à l’égalité professionnelle et la non-discrimination, une attention particulière sera portée aux demandes d’aménagement des conditions de travail sollicitées pour faciliter l’accès, la mobilité ou le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu comme travailleur handicapé.
La Société s’engage à maintenir 100% de ces actions tout au long du présent accord.
Article 16 – Régime de frais de santé et de prévoyance
La Société Online bénéficie des dispositions des accords relatifs aux régimes complémentaires frais de santé et prévoyance, dont le dernier avenant a été signé en date du 23 novembre 2018.
Par conséquent, la Société bénéficie de l’ensemble de ces dispositions.
Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord et de ces avenants.
Les parties précisent cependant que des négociations devront prochainement intervenir afin de garantir un accès sans reste à charge de certains équipements, aux collaborateurs de l’entreprise, conformément aux dernières dispositions légales.
Article 17 – L’exercice du droit d’expression
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans la limite de l’abus de droit à la liberté d’expression.
Les Parties conviennent de rappeler l’ensemble des moyens dont disposent les salariés pour exercer leur droit d’expression :
Outils numériques d’information tel que les conversations publiques sur le réseau social interne « Slack », les emails, l’intranet ;
Réunions d’information et d’expression : planification récurrente de réunions ouvertes à l’ensemble des collaborateurs au cours desquelles sont présentées les nouveautés, les décisions de la Direction ou tout sujet d’actualité relevant de l’activité de la société et au cours desquelles les salariés peuvent bénéficier d’un temps de parole.
Article 18 – L’exercice du droit à la déconnexion
La Société Online est soumise aux dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion qui a été signé le 15 mars 2018.
Par conséquent, la Société bénéficie de l’ensemble de ces dispositions.
Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord et précisent qu’il n’est pas nécessaire de renégocier des dispositions sur ce point.
VI. SUIVI DE L’ACCORD
Article 19 – Durée d’application et bilan
Le présent accord s’applique à compter de sa date de signature par les Parties et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établirons un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 20 – Suivi et rendez-vous
Chaque année, et notamment lors de l’information sur la politique sociale de l’entreprise au Comité Social et Économique, une présentation de l’avancement des objectifs du présent accord sera effectué.
A l’issue de la présentation, une commission paritaire de suivi (composé d’une personne du service des Ressources Humaines et d’un salarié désigné par les membres du Comité Social et Économique) pourra être mise en place à la demande majoritaire des membres du Comité Social et Économique, si ces derniers estiment que les objectifs ne sont pas réalisés ou en voie d’être réalisés.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
VI. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 21 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés d’Online.
Article 22 – Révision et renouvellement
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux règlementations légales et conventionnelles en vigueur.
Les Parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant l’expiration du présent accord.
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 23 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de Prud’Hommes de Paris.
Fait à Paris, le 19 septembre 2019 En double exemplaires.
