A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON, représentée par représentée par XX, en sa qualité de Directrice Générale Adjointe,
d’une part, Et, L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :
CGT, en sa qualité de Délégué syndical XX,
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles l’organisation syndicale a pu faire valoir ses revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société ONYX LANGUEDOC-ROUSSILLON.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (
I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (
II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaires effectifs
Salaire de base
L’évolution des salaires de base est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche de l’activité du déchet.
Mutuelle
La part patronale de la mutuelle, actuellement à 44€, est portée à 47€, avec effet au 1er juillet 2022.
Prime de transport
Lors de la NAO 2019, une indemnité déplacement a été instaurée, d’un montant de 3€/mois, en sus de l’indemnité transport conventionnelle de 5€/mois. Les parties conviennent d’augmenter le montant de l’indemnité de déplacement mensuelle à hauteur de 8€ nets, sous l'intitulé Forfait transport. Cette indemnité sera versée à l'ensemble des salariés, à l’exception de ceux bénéficiant d’un logement mis à disposition par l’employeur, ou d’un véhicule leur permettant d’effectuer notamment les trajets domicile/lieu de travail. Cette indemnité ne pourra être cumulée et versée dans l’hypothèse d’une prise en charge d’un abonnement aux transports publics ou du versement du Forfait Mobilité Durable. Cette indemnité sera proratisée en fonction des absences. Cette disposition sera applicable sur la paye de septembre 2022, selon les éléments variables d’août 2022.
Prime d'efficacité
La prime d’efficacité d’un montant de 100€/mois pour une atteinte à 100% des objectifs, versée trimestriellement, se voit revalorisée à hauteur de 110€/mois (soit 330€/trimestre), pour une atteinte à 100% des objectifs. Cette revalorisation sera effective dès le 3ème trimestre 2022 avec un paiement sur la paye de septembre 2022. Les autres modalités de cette prime ne sont pas modifiées.
13ème mois : mise en oeuvre des mesures issues du chantier d'harmonisation mené au niveau de RVD
En complément des dispositions de l'article 3-16 de la CCNAD, relatives à la prime de 13ème mois, des modalités de calcul et de versement ont été instaurées, au fil des années, au sein des différentes entités de VEOLIA RVD, dont OLR. VEOLIA RVD souhaite tendre vers une harmonisation des règles encadrant cette prime.
Dans ce contexte, les parties ont ainsi clarifié et fait évoluer le dispositif, en le formalisant dans le présent accord de NAO :
date de versement de la prime de 13ème mois :
jusqu’à présent, la prime brute est versée aux collaborateurs sur leur paye de décembre N, déduction faite de l’avance brute versée sur leur paye de novembre N,
à compter de l’année 2023, la prime brute sera versée aux collaborateurs sur leur paye de novembre N, déduction faite de l’avance brute versée selon les nouvelles modalités décrites ci-dessous.
date de versement de l’avance sur la prime de 13ème mois :
jusqu’à présent, une avance brute de 60% de la prime brute est versée aux collaborateurs sur leur paye de novembre N,
à compter de l’année 2023, une avance brute de 6/12ème de la prime brute sera versée aux collaborateurs sur leur paye de juin N, et déduite du montant brut de la prime versée sur leur paye de novembre N.
l’avance brute versée sur les payes de juin N concernera les collaborateurs :
en CDI,
présents au 1er janvier N.
l’avance sera calculée, pour l’abattement des absences, selon la période de référence allant du 1er novembre N-1 (paye de décembre N-1) au 30 avril N (paye de mai N).
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Aucune nouvelle disposition portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail n’a été prise.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Le 5 octobre 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises. Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales, déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société OLR relève du périmètre d’application de cet accord.
Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun . Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié. Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines. Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière. Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que non incompatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant: - si 5 jours de travail par semaine, avec une activité journalière partielle : télétravail de 2 jours par semaine, - si 3 ou 4 jours de travail par semaine : télétravail d’1 jour par semaine, - si 1 ou 2 jours de travail par semaine : pas de télétravail possible.
Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.). Une modification, en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur, sera possible avec un délai de prévenance de 48 heures.
Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.
Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.
Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
Aucune nouvelle disposition portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail n’a été prise.
La non-discrimination
La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions (organisationnelles, techniques …), permettant le maintien en emploi des collaborateurs (trices) bénéficiant d’une RQTH notamment, par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le Sameth, Cap emploi, la plateforme d’accompagnement social, ainsi que le service de santé au travail.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.
Celle-ci est également facilitée lors des « causeries sécurité » / « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salarié( e )s sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion.
L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée chaque année.
Il est précisé que ce délai court à compter de la signature du présent accord.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.
