OPENIMES METROPOLE, agissant en qualité d’employeur,
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés Sous le numéro 811 531 755 00023, Code NAF n°8413Z, Dont le siège social est situé au 69 rue Georges BESSE EERIE – 30035 NIMES, Représentée par Monsieur , en sa qualité de Président de l’association,
D’une part, Et,
Les salariés présents de
l’association OPENIMES METROPOLE,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours.
PREAMBULE : Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
ARTICLE 2-1 - Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Les salariés soumis à une responsabilité de gestion, d’analyse et de production
Les salariés soumis à une responsabilité de filière impliquant une gestion organisationnelle et une intervention
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (dont la journée de solidarité). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillées sur la base duquel le forfait est défini. La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (dont la journée de solidarité). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année 11 jours de repos supplémentaires. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels sur l’année considérée ;
Le forfait de 218 jours (dont la journée de solidarité) ;
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier, sauf accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement ou d’une disposition contractuelle plus favorable, de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. L’ensemble des jours de repos déterminé par application de la règle de calcul au réel ci-dessus, doit être pris en cours d'année civile, par journées ou de manière exceptionnelle par demi-journées.
Les jours de repos seront pris
à l'initiative du salarié concerné dans le respect des conditions suivantes :
« Après information de la direction, aux dates qu'il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service ;
Sous réserve de respecter un délai de prévenance d'une semaine ; »
Sur la base d'un rythme moyen de prise d'un jour de repos par mois ;
Sans possibilité de poser des jours de repos précédent ou suivant immédiatement la prise de congés payés ;
Ces conditions sont mises en place afin d'une part d'assurer une prise effective et régulière des repos, d'autre part de contribuer à la bonne santé physique et morale des salariés. Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne pourront pas être reportés d'une année sur l'autre.
ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante. En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ; « Le nombre des congés payés acquis jusqu'au terme de l'année considérée.
ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences
3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait, sur la base de 1 jour par journée d’absence.
3 5 2 2 Valorisation des absences
La valorisation de l'absence par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. La base est la suivante : [(brut mensuel de base × 12) /(jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence.
ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : Le nombre de samedis et de dimanches ; Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée ;
Le nombre des congés payés acquis jusqu'au départ de l'année considérée.
ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 226 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. De plus, la majoration de 10% se base par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
ARTICLE 3-7- Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. En cas de travail dominical, le salarié se verra octroyé un jour à poser correspondant à son repos obligatoire de 24 heures.
ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3-9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En tout état de cause, le salarié concerné bénéficiera d'une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. Chaque année, l'employeur s'assurera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel de son coefficient.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction) : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées par la direction chaque mois et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. L'employeur s'assurera mensuellement du contrôle et de la validation des fiches de suivi renseignée par les salariés, en datant et contresignant ladite fiche. Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter via le support mise en place et défini à l’article 4-1-1, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par année. Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - l’amplitude de ses journées travaillées ; - les incidences des technologies de communication (Smartphone, etc.) ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ; - et sa rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Une copie du document rempli lors de l’entretien annuel sera remise au salarié.
ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement. Elles s'avèrent également indispensables au fonctionnement de l'entreprise et facilitent grandement les échanges et l'accès à l'information. Néanmoins, l'utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils de communication en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle. La société veillera à encadrer l'attribution des outils de communication en ne les octroyant qu'aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l'exercice de leurs fonctions. C'est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d'assurer le respect des temps de repos et de congés. L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : ■ Les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ; ■ Nul n'est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. Des salariés qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Directions afin d'être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
ARTICLE 5 - Dispositions finales
ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’association OPENIMES METROPOLE situés en France.
ARTICLE 5-2 - Durée d'application
Le présent accord s’appliquera à compter du 8 octobre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5-3 - Suivi de l'application de l'accord et rendez-vous
Pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord. L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l'accord.
Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu'une périodicité annuelle semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés. En tout état de cause, l'invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.
ARTICLE 5-4 - Révision
> Si au jour de la révision l'effectif est d'au moins 11 salariés avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d'un délégué syndical.
L'avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants : « Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; ■ Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
• Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; • Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
> Si au jour de la révision l'effectif est de moins de 11 salariés ou de moins de 20 salariés sans élu.
Le présent accord pourra être révisé à l'initiative de l'employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
•A l'initiative de l'employeur :
La révision de tout ou partie du présent accord à l'initiative de l'employeur ne pourra intervenir qu'après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'avenant ;
Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la validation d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l'avenant portant révision approuvée à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
* A l'initiative des 2/3 salariés :
La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l'initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d'émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l'employeur.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s'ouvrir entre l'employeur et le personnel en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
La révision ne pourra intervenir qu'après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'avenant ;
Les dispositions de l'accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu'à la validation d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
« Les dispositions de l'avenant portant révision approuvée à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2. Dénonciation.
> Si au jour de la dénonciation l'effectif est d'au moins 11 salariés avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d'un délégué syndical.
La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties et selon les modalités suivantes : « La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE de Montpellier et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier ; » Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
A l'issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
» Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
> Si au jour de la dénonciation l'effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élus. Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
❖A l'initiative de l'employeur : •La dénonciation sera notifiée par voie d'affichage au personnel et déposée auprès de la DIRECCTE de Montpellier et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l'employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
A l'issue de ces dernières sera établi :
o Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord entre l'employeur et le personnel. Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu'après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'avenant ; o Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu'après consultation du personnel et en l'absence d'approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.
• Ces documents feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
* A l'initiative des salariés : L'accord ou l'avenant de révision pourra être dénoncé à l'initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que : - Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,
Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l'employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ; Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ; A l'issue de ces dernières sera établi : o Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord entre l'employeur et le personnel. Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu'après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'avenant ; o Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu'après consultation du personnel et en l'absence d'approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. • Ces documents feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ; • Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
* A l'initiative des salariés :
L'accord ou l'avenant de révision pourra être dénoncé à l'initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que : - Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur, Et que : - Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 5-5 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié et déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
ARTICLE 6 – Information et consultation du personnel
Le présent accord a été soumis pour information le 23 septembre 2019 par affichage.
La consultation au personnel s’est tenue le 8 octobre 2019.
L’ensemble du personnel sera consulté chaque année sur l'application du présent accord.
ARTICLE 7 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu :
En application de l'article 8 de l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions de l'article L 2232-23-1 du Code du travail ;
En application de l'article 3 de l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;
En application de l'accord de branche du 8 juin 2001, étendu par arrêté du 25 février 2002.
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l'entreprise. Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet.
Fait à Nîmes, le 18 septembre 2019, en nombres suffisant pour remise à chacune des parties.
