Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
L’OPÉRA DE LILLE, Établissement Public de Coopération Culturelle,dont le siège est fixé 2 rue des Bons Enfants, 59000 Lilleci-après dénommé « l’Opéra de Lille »
D’une part,
ET
LES DÉLEGUÉS DU PERSONNEL DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)
Elus le 15 septembre 2022
D’autre part,
Il est rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
Par le présent accord, l’Opéra de Lille renouvelle son engagement de longue date relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, des négociations collectives entre l’Opéra de Lille et les délégués du personnel ont permis d’aboutir à la conclusion d’un premier accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 22 juin 2012. Cet engagement a été renouvelé à trois reprises par la conclusion des accords d’entreprise du 25 juin 2015, du 11 juin 2018 et du 7 juillet 2021.
Ce dernier accord arrivant à échéance, une nouvelle négociation collective entre l’Opéra de Lille et les délégués du personnel du Comité Social et Economique (CSE) s’est engagée en avril 2024 à partir d’un état des lieux objectif de la situation comparée des femmes et des hommes à l’Opéra de Lille en application de l’article L. 1142-5 du Code du travail. Ce diagnostic permet de confirmer une absence de disparité notable dans la situation des femmes et des hommes à l’Opéra de Lille dans les 9 domaines suivants :
le recrutement ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la sécurité et la santé au travail.
A ce titre, le présent accord conclu entre l’Opéra de Lille et les délégués du personnel du CSE s’engage à renforcer sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, enjeu majeur de responsabilité sociale et sociétale. Cet accord donne une traduction concrète aux principes de développement durable portés par l’Opéra de Lille en fixant des objectifs volontaristes de progression ainsi que des indicateurs permettant de les évaluer et les intégrer au pilotage de l’Opéra de Lille. Les parties signataires entendent marquer leur attachement au principe général de non-discrimination inscrit dans l’article L. 1131-1 du Code du travail, en assurant à chaque salarié.e des conditions d’exercice de leurs métiers respectant les différences et prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et notamment : - Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; - la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es engagé.es par l’Opéra de Lille :
Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
Salariés en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ;
Salariés en contrat à durée déterminée (CDD), modulés (de plus d’un mois) et non modulés (de moins d’un mois) ;
Salariés en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) ;
Salaires en contrat d’engagement éducatif ;
Volontaires en service civique ;
Stagiaires
Ou tout autre contrat de travail conclu par l’Opéra de Lille non visé dans le premier paragraphe du présent article.
ARTICLE 2 - DISPOSITIONS
L’Opéra de Lille s’engage à renforcer sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 6 domaines suivants :
Recrutement ;
Formation/Sensibilisation ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;
Obtention du Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chacune de ces dispositions est accompagnée du ou des indicateurs permettant de suivre la réalisation des objectifs fixés.
Le présent accord vise également à centraliser l’ensemble des bonnes pratiques institutionnelles existantes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
BONNES PRATIQUES INSTITUTIONNELLES EXISTANTES EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pratiques volontaristes de l’Opéra de Lille en italique
RECRUTEMENT
Actualiser régulièrement les outils de recrutement, notamment des fiches de poste et des grilles d’entretien afin d’objectiver le processus de recrutement et prévenir les discriminations
Proscrire toutes les questions intrusives sur la vie personnelle et ne pas discriminer un.e candidat.e en fonction de sa situation familiale (parentalité, vie maritale, grossesse, etc.)
Écrire au féminin et au masculin les intitulés et descriptions de postes et métiers dans les offres d’emploi. Dans une démarche générale de communication inclusive, veiller à ce que la communication (terminologie, syntaxe, images, canaux de diffusion, etc.) utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de postes ne soit pas discriminante selon le sexe (ou selon tout autre critère prohibé).
Arbitrer le recrutement d’un candidat sur des critères objectifs de recrutement fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation, qualification et aptitudes à occuper l’emploi proposé.
Garantir l’égal accès des femmes et des hommes à l’ensemble des postes de travail ouverts au recrutement
Exploiter et poursuivre les vidéos « Projecteurs Métier » lors des campagnes de recrutement ou de communication qui mettent en avant les témoignages de salarié.es de l’Opéra et promeuvent tous les métiers
FORMATION
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
Accompagner la montée en compétences des salarié.es promu.es.
CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Communiquer régulièrement sur le dispositif interne de signalement d’agissements sexistes ou de faits de harcèlement sexuel
S’appuyer sur l’ensemble des acteurs internes : 2 référents harcèlement sexuel, harcèlement moral et discrimination et la Cellule d’écoute égalité professionnelle femmes/hommes et diversité (ainsi que la Responsable des Ressources Humaines)
Sensibiliser sous différentes formes l’ensemble des équipes à l’égalité et la mixité professionnelle, aux stéréotypes de genre, agissements sexistes et harcèlement sexuel
Étudier l’ensemble des demandes individuelles d’aménagement de poste de travail au regard de l’état de santé (en lien avec les services de santé au travail)
REMUNERATION EFFECTIVE
Etablir annuellement un bilan genré des rémunérations
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes ainsi que lors des augmentations salariales et promotions
Maintenir des critères objectifs d’attribution des augmentations salariales
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque recrutement et mobilité professionnelle
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés durant ou à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant (tout comme en cas de congé maternité)
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Etablir annuellement un bilan genré des promotions professionnelles
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’Opéra de Lille en diffusant à l’ensemble de l’équipe les postes ouverts au recrutement
Favoriser la mixité dans l’encadrement (opérationnels et direction)
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Favoriser l'articulation des temps de travail et d’exercice de la parentalité
Garantir l'anticipation des plannings dans le respect de la convention collective ;
Favoriser les congés pendant les congés scolaires pour les salarié.es le souhaitant ;
Mettre en place des facilités horaires le jour de la rentrée scolaire pour les salarié.es ;
Étudier l’ensemble des demandes individuelles d’aménagement du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi pour les salarié.es les sollicitant ;
Limiter les réunions le soir ou tôt le matin, le mercredi, planifier les réunions à l'avance, encadrer les horaires de la réunion ;
Permettre aux salariés éligibles de télétravailler selon les modalités définies dans la Charte de télétravail ;
Informer les salarié.es des dispositifs relatifs à la parentalité (congé maternité, congé paternité, etc.) au travers d’un « guide de la parentalité » remis et présenté par le service des ressources humaines au salarié.e concerné.e dès son intégration et au long de son parcours à l’Opéra de Lille
Echanger de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale dans les entretiens annuels d’évaluation
Echanger de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale avant et après un congé familial
Améliorer les conditions de retour des salarié.es de l’Opéra de Lille en mettant en place un parcours de « réintégration » d’un.e salarié.e suite à un congé familial
Proposer au/à la salarié.e absent.e pour congé familial d’être informé.e des moments conviviaux organisés pour les équipes au sein de l’Opéra
Sensibiliser régulièrement l’équipe encadrante aux dispositifs entourant la « parentalité » : congé maternité/congé paternité/congé d’adoption, congé enfant malade, possibilité d’allaiter/tirer le lait maternel lors de la reprise, etc.
Cette sensibilisation est aussi insérée dans le parcours d’intégration d’un.e encadrant.e
Garantir un local dédié à l’allaitement.
ACTIONS A ENTREPRENDRE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H 2024-2027
OBTENTION DU LABEL EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
→ Indicateur 1 : Attestation AFNOR du Label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et rapports des audits de suivi.
EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DU RECRUTEMENT
Objectif 1 : Réaliser des actions de sensibilisation au sein des établissements de l’enseignement secondaire et supérieur ou structures identifiées (entreprise d’insertion, etc.) afin d’œuvrer en amont à une meilleure mixité dans les métiers (interventions de professionnelles F/H, présentation des métiers et parcours, etc.)
Mener une réflexion institutionnelle sur un parcours de stage qui pourrait œuvrer à une meilleure mixité
→ Indicateur 2 : Définition d’un plan d’actions visant à cette sensibilisation (métiers visés, écoles, intervenants internes, etc.)
→ Indicateur 3 : Nombre annuel d’interventions et d’heures d’intervention
Nombre annuel d’auditeurs
→ Indicateur 4 : Pourcentage annuel de recrutement/accueil à l’issue des interventions (en stage, alternance, cdd, cdi, autres contrats)
→ Indicateur 5 : Synthèses des réunions de travail sur un parcours de stage institutionnel
Objectif 2 : Favoriser la parité au sein de chaque service/pôle de l’Opéra de Lille
→ Indicateur 5 : Bilan annuel de la répartition genrée des effectifs par service de l’Opéra
Bilan annuel de la répartition genrée des effectifs par direction
→ Indicateur 6 : Bilan annuel de la répartition genrée des mouvements du personnel par service
Objectif 3 : Sensibiliser 100 % des recruteurs à la prévention/suppression de toute attitude discriminatoire éventuelle avant le 31 octobre 2024
Intégrer cette sensibilisation au parcours d’intégration d’un.e encadrant.e nouvellement recruté.e
Compléter la boîte à outils de « recrutement inclusif » (fiches de bonnes pratiques de recrutement, exemple de grilles d’entretien et de grilles d’analyse des candidatures, etc.) suite à cette sensibilisation
→ Indicateur 7 : Attestations de la sensibilisation « recrutement inclusif »
→ Indicateur 8 : Actualisation de la boîte à outils de « recrutement inclusif »
Objectif 4 : Analyser le profil de l’équipe d’accueil et identifier les éventuelles contraintes liées au profil de cette équipe afin de diversifier le profil des salarié.es recruté.es au sein de l’équipe d’accueil
→ Indicateur 9 : Etude de la composition de l’équipe d’accueil
Objectif 5 : Préciser la répartition genrée des équipes en poste, sur les offres d’emploi pour lesquelles cette information pourrait favoriser des candidatures mixtes
→ Indicateur 10 : Pourcentage annuel d’offres d’emploi avec la mention de la répartition genrée des équipes en poste
Objectif 6 : Analyser la répartition genrée des effectifs artistiques
→ Indicateur 11 : Bilan annuel de la répartition genrée des effectifs artistiques
EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DE LA FORMATION
Objectif 1 : Assurer annuellement le suivi genré de la formation professionnelle
→ Indicateur 12 : Bilan annuel de la formation professionnelle présentée en CSE intégrant les indicateurs suivants :
Répartition annuelle genrée du nombre de formations
Répartition annuelle genrée du nombre d’heures de formation
Objectif 2 : Mener une réflexion sur le format d’une sensibilisation différente sur les agissements sexistes et violences sexuelles lors de l’intégration d’un.e salarié.e
→ Indicateur 13 : Etude à réaliser relative à l’évolution du format de sensibilisation aux agissements sexistes et violences sexuelles lors de l’intégration d’un.e salarié.e
EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Objectif 1 : Assurer annuellement le suivi genré des accidents du travail
→ Indicateur 14 : Rapport annuel santé, sécurité et conditions de travail présenté en CSE intégrant les indicateurs suivants :
Répartition annuelle genrée du nombre d’accidents de travail
Répartition annuelle genrée du nombre de jours d’arrêt de travail faisant suite à un accident de travail
Objectif 2 : Poursuivre l’analyse et l’actualisation des risques professionnels par genre
→ Indicateur 15 : Comptes-rendus des réunions de travail sur l’actualisation du Document Unique entre le CSE/Responsable bâtiment, hygiène et sécurité
→ Indicateur 16 : Document Unique
EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif 1 : Maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes
→ Indicateur 17 : Index annuel d’égalité professionnelle de rémunération entre les femmes et les hommes
→ Indicateur 18 : Rémunération mensuelle brute moyenne par genre et par contrat
Rémunération mensuelle brute moyenne par genre et par catégorie socio-professionnelle (au regard également de l'ancienneté), et par direction
Pourcentage moyen d’augmentation entre salaire brut de recrutement et salaire brut au 31/12/Année N-1 du bilan par genre (par catégorie socio-professionnelle et ancienneté) par direction
Pourcentage moyen d’augmentation par an
Augmentation annuelle moyenne en euros par genre (par catégorie socio-professionnelle et ancienneté) par direction
Salaire médian
Ecart entre la rémunération la plus basse et la plus haute
EGALITE PROFESSIONNELLE AU REGARD DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif 1 : Garantir l'anticipation des plannings dans le respect de la convention collective
Objectif 2 : Réaliser une étude d’opportunité sur la mise en œuvre de CESU préfinancés dans le cadre de la réflexion menée sur les aides mobilisables par les salariés à la garde d’enfants.
→ Indicateur 19 : Etude d’opportunité relative à la mise en œuvre de CESU préfinancés (à réaliser par le CSE)
ARTICLE 3 – BILAN / SUIVI DE L’ACCORD
Le comité Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes / Diversité constitué sera chargé d’assurer la mise en œuvre et le suivi opérationnel de cet accord d’entreprise. Ce comité de suivi est composé de :
Deux délégué.es du personnel du CSE ;
La.le Responsable des ressources humaines ;
La.le Directeur.trice Administratif.tive et financier.ère
Ce comité se réunira à minima deux fois par saison.
L’Opéra de Lille dressera annuellement un bilan du présent accord à partir des indicateurs définis. Ce bilan sera produit au début de l’année civile suivant l’année étudiée et présenté en réunion plénière du CSE.
ARTICLE 4 – DURÉE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2024. Il est conclu pour une durée de trois ans. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, par écrit et moyennant un préavis de trois mois. Il pourra être révisé à la demande de l’un des signataires à condition que la demande soit formulée par écrit et dûment motivée.
ARTICLE 5 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du travail par l’Opéra de Lille.
ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel de l’Opéra de Lille.
Fait à Lille en cinq exemplaires, le 01er juillet 2024
