ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS du 24 novembre 2025
Entre les soussignés :
L’OPAC 43, OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA HAUTE-LOIRE, représenté par M., Directeur Général, d’une part ;
et le Syndicat CGT, représenté par Mme, Déléguée Syndicale, d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La branche des Sociétés coopératives d'HLM et celle des Offices publics de l'habitat et des Sociétés de coordination ont fusionné dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi « Travail » du 8 août 2016. Dans ce contexte, les Partenaires sociaux de branche ont entrepris des négociations en vue de définir un statut collectif commun à l'ensemble des entreprises des branches fusionnées. C'est ainsi que deux accords ont été conclus en fin d'année 2023 : • L'accord de convergence n o 1 du 19 septembre 2023 • L'accord de convergence n o 2 du 23 novembre 2023. Ces accords de convergence constituent la Convention collective de branche désormais nommée : Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l'Habitat Social. Certaines dispositions de la Convention Collective Nationale précédemment applicable à l’OPAC 43 ont été modifiées par ces accords de convergence. Tel est le cas des dispositions relatives aux emplois et à leur classification. En effet, les nouvelles dispositions modifient la méthode de cotation. Elles augmentent également le nombre de classes d'emplois (anciennement nommées « niveaux »), passant de 8 à 13, dans l'objectif d'harmoniser les systèmes de classification au sein de la branche professionnelle fusionnée. Au sujet des modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification, l'accord de convergence n o 2 du 23 novembre 2023 précise que 1- « La présente classification des emplois entre en vigueur à compter du 1 er janvier 2024. À compter de la date d'entrée en vigueur susvisée, il est laissé aux organismes un délai de 24 mois maximum afin de leur permettre d'anticiper, d'intégrer et mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des personnels, qui devra intervenir au plus tard au 1 er janvier 2026. » 2 « La mise en œuvre de la présente classification au sein des organismes donne lieu (... ) à une négociation relative à la cotation des emplois au sein de l'organisme considéré. Cette négociation intervient sur la base des descriptifs d'emploi établis par l'employeur, pouvant être amendés ou modifiés avec les organisations syndicales. »
Le présent accord est le résultat de la mise en œuvre de la nouvelle méthodologie de classification définie par la CCN. Chacune des parties signataires a ainsi pu se former à cette méthodologie au travers des formations dispensées par les organismes mandatés par la Fédération Nationale des OPCHS. Les parties signataires se sont rencontrées les 13, 29 octobre et 17 novembre 2025 ; les négociations ont permis de mettre à jour le système de classification appliqué jusqu'alors. II est rappelé que cette négociation s'est basée sur les descriptifs d'emploi établis par l'employeur et les critères classants définis par l'accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023. La démarche de classification a pour objet la cotation des emplois et en aucun cas l'évaluation ou la cotation des collaborateurs. Il est par ailleurs rappelé qu'il n'y a aucune correspondance entre l'ancienne classification et la nouvelle : les critères et les indicateurs sont différents. Par convention et pour faciliter la lecture du présent document, l'emploi du masculin et de la troisième personne du singulier (Il) sont utilisés. Cette forme de rédaction n'implique aucun signe discriminatoire. Il convient de lire il ou elle.
II – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des collaborateurs de l’OPAC 43 présents au moment de sa signature - à l’exclusion du directeur général -, ainsi qu'à tous ceux qui intégreront l’OPAC 43 à compter de cette même date. L’emploi est coté de la même façon, qu'il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale. En revanche, les notions relatives aux minima conventionnels et au statut ne s'appliquent qu'aux salariés de droit privé.
III – NOTIONS & PRINCIPES ISSUS DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION
Système de classification des emplois
Le système de classification est un outil de référence permettant la structuration de la politique sociale interne. Cette classification découle de l'analyse et de l'évaluation des emplois existants. L'accord de convergence n o 2 du 23 novembre 2023 définit l'emploi « comme un ensemble d'activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail ».
Emplois, fiches emploi et Référentiel de description des emplois
Selon l'accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023, « L’employeur rédige et actualise les descriptifs de tous les emplois existants au sein de l'organisme. » Il est rappelé que les postes existant au sein de l'Office sont rattachés à des emplois L'emploi est obtenu par regroupement de plusieurs postes présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires. Les postes fortement représentés ou avec des spécificités techniques (tel que les postes d’agent de proximité, référent ERP, Agent DSU ...) font l'objet d'un emploi spécifique sans regroupement avec d'autres emplois. Les emplois sont au nombre de 18. Un descriptif est rédigé pour chaque emploi. Ces descriptifs, nommés « fiches emploi », sont répertoriés dans le Référentiel de description des emplois de l’OPAC 43.
Emploi
Poste occupé
Adjoint au directeur
Responsable Technique
Adjoint responsable de service finance
Adjoint responsable de service de gestion locative
Agent de développement social et urbain
Agent de développement social et urbain
Agent de proximité
Agent de proximité
Aide ouvrier de maintenance
Ouvrier
Alternant
Alternant
Chargé d'accueil
Chargé de qualité clientèle
Hôte d'accueil / Assistant commercial
Chargé de gestion
Assistant Administratif Encaissement
Assistant Administratif Patrimoine
Assistant Administratif Quittancement
Chargé de gestion RH
Comptable
Technicien informatique
Chargé de trésorerie
Gestionnaire marchés
Chargé de clientèle
Chargé de communication
Assistant de direction
Chargé de recouvrement et suivi social
Chargé de gestion copropriétés
Chargé d'opérations
Chargé d'opérations
Contrôleur
Contrôleur de gestion
Directeur de domaine
Directeur ressources internes
Directeur patrimoine
Directeur financier
Directeur gestion locative
Employé de bureau
Employé de bureau
Juriste
Juriste
Responsable achats publics
Ouvrier de maintenance
Ouvrier de maintenance
Référent ERP
Référent ERP
Responsable d'agence
Responsable d'agence
Responsable de secteur
Responsable de secteur
Responsable Informatique
Responsable Informatique
Technicien travaux
Technicien travaux
Méthode conventionnelle de cotation des emplois
La méthode de cotation des emplois est définie par l'accord de convergence n o 2 du 23 novembre 2023. Elle repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d'élaborer un classement équitable des emplois.
• Critères classants
Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l'emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l'emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.
Les 6 critères classants définis par l'accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 sont les suivants :
« Autonomie : ce critère évalue la latitude d'action et le degré d'initiative requis dans l'emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation ;
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l'emploi sur le fonctionnement et les résultats de l'organisme. La notion de collectif de travail s'entend aussi bien en interne qu'en externe. L'impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens ;
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l'appui, des liens hiérarchiques et/ ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l'emploi ;
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l'emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ ou externes ;
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire
requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées ;
6- Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi pour traiter les situations rencontrées. »
• Degrés
Chaque critère classant est décliné en huit degrés. Selon l'accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023, ces degrés « permettent de distinguer les niveaux d'exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d'ambiguïté possible. »
• Tableau récapitulatif des classifications afférentes
IV- LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Classes
Emploi
12
Directeur de domaine
10
Responsable d'agence
9
Responsable Informatique
9
Adjoint au directeur
8
Contrôleur
8
Référent ERP
7
Chargé d'opérations
7
Juriste
7
Responsable de secteur
7
Technicien travaux
6
Agent de développement social et urbain
5
Chargé de gestion
4
Chargé d'accueil
3
Ouvrier de maintenance
2
Agent de proximité
1
Alternant
1
Employé de bureau
1
Aide ouvrier de maintenance
V- INCIDENCES DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION SUR LA SITUATION INDIVIDUELLE DES COLLABORATEURS
Les Agents de la fonction publique territoriale ne sont pas impactés par le changement de classification. La cotation des emplois peut, en revanche, avoir une incidence sur la catégorie socio-professionnelle et/ou le salaire minimum des emplois des salariés de droit privé.
• Modification de la catégorie socio-professionnelle
La cotation des emplois aboutit, pour un ou plusieurs emplois, à :
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau inférieur.
La catégorie socio-professionnelle antérieure des collaborateurs concernés est maintenue, à titre individuel. Le changement de catégorie socio-professionnelle sera en revanche opposable au personnel recruté sur le ou les emplois concernés après le 1 er janvier 2026.
Un classement sur une catégorie socio-professionnelle de niveau supérieur.
Un avenant au contrat de travail sera proposé aux collaborateurs concernés afin d'intégrer le changement de catégorie socio-professionnelle au contrat de travail.
• Incidence de la nouvelle classification sur le salaire minimum hiérarchique
Il est rappelé que la Convention Collective Nationale fixe un barème national des rémunérations de base. Ce barème définit, pour chaque classe d'emploi, un salaire minimum hiérarchique constituant un « plancher » de rémunération. Il convient de noter que le salaire de base ne prend pas en compte les primes, indemnités et les éventuels avantages en nature. La cotation des emplois aboutit, pour un ou plusieurs emplois à :
Un positionnement sur une classe d'emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est inférieur au salaire mensuel de base perçu par les collaborateurs concernés.
Les collaborateurs ne subissent aucune perte de rémunération.
Un positionnement sur une classe d'emplois pour laquelle le salaire minimum hiérarchique fixé est supérieur au salaire mensuel de base perçu par certains collaborateurs de l'emploi.
Les collaborateurs concernés bénéficieront, au 1 er janvier 2026, d'une revalorisation salariale afin que leur salaire mensuel de base soit conforme au barème national des rémunérations défini par la Convention Collective Nationale.
VI- MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Les parties signataires du présent accord conviennent d’accompagner la mise en œuvre de la nouvelle classification des emplois par un plan de communication auprès des salariés de l’entreprise se matérialisant par les actions suivantes :
Présentation au CSE de la répartition globale des emplois par classe, des fonctions associées, des différents impacts de la nouvelle classification, du plan de communication
Organisation d’une réunion d’information à destination des managers pour que ces derniers soient en mesure d’accompagner avec le service RH le déploiement de la nouvelle classification
Organisation d’une réunion d’information collective pour l’ensemble des collaborateurs
Envoi d’un courrier individuel à chaque collaborateur lui précisant le positionnement de son emploi
Entretiens individuels pour les collaborateurs dont l’emploi est concerné par un changement de statut afin de présenter les incidences et répondre aux éventuelles questions
VII- MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
Les emplois existants à la date de signature du présent accord ont fait l’objet de la cotation. Les évolutions des emplois, de l’organisation de l’entreprise notamment pourront avoir une incidence sur le contenu des emplois et la pesée (en cohérence avec la réalité des missions principales du poste occupé). Dans le but de suivre la mise en œuvre de la nouvelle classification, une commission de suivi se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties. En tout état de cause, cette commission sera réunie par la direction après une année de mise en œuvre de la nouvelle classification puis, à la demande de l'une ou l'autre des parties, au maximum une fois par an. La commission sera composée de 3 membres des Instances Représentatives du Personnel, et de la direction. Les désignations, par chaque partie, seront faites au moment où la commission est sollicitée. La commission aura pour rôle d'examiner les demandes de révision de cotation, de veiller à l'application équitable de la classification, de formuler des propositions, le cas échéant. En tout état de cause, les éventuelles modifications de cotation ne pourront se faire que par voie d'accord.
VIII- DISPOSITIONS FINALES
Date d’application, durée de l’accord
Au 1 er janvier 2026, le présent accord d'entreprise annulera et remplacera toutes les dispositions contraires applicables au personnel de l’OPAC 43, résultant notamment d'anciens accords collectifs, engagements unilatéraux ou usages portant sur le même sujet relatif à la classification des emplois. Il est conclu à durée indéterminée.
Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l’accord. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. L’accord dénoncé continuera, sauf accord de révision régulièrement conclu à produire ses effets pendant douze mois après la fin du préavis.
Communication de l’accord
Le présent accord et les fiches emplois seront disponibles sur le site Intranet de l’entreprise, affiché dans les locaux de l’Etablissement et remis aux instances représentatives du personnel.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux dispositions du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Puy-en-Velay.
