ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
2024 - 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
ARCHIPEL HABITAT, OPH de Rennes Métropole, situé 3, place de la Communauté, représenté par
Monsieur XX, en sa qualité de Directeur Général en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,
D'une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
Monsieur XX, délégué syndical en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,
L’organisation syndicale FO, représentée par
Monsieur XX, délégué syndical en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,
D'autre part,
Préambule :
Un accord d’entreprise dit « dispositif d’accompagnement dans l’emploi des jeunes, seniors et nouveaux embauchés » a été signé en 2014. Un certain nombre de mesures en faveur de l’emploi des seniors avaient été définies par cet accord. Elles portaient principalement sur le maintien dans l’emploi avec des actions telles que la réalisation sur 3 ans d’un diagnostic pénibilité sur tous les sites des agents de proximité, l’amélioration des conditions de travail des métiers de la proximité à la suite de ces diagnostics (travaux d’aménagement/ évolution de process, de l’organisation / nouveaux matériels / formations). Afin de favoriser la transmission des savoirs, le dispositif de tutorat ainsi qu’un réseau de formateurs internes ont également été mis en place.
Le 8 décembre 2022, l’office a signé un accord GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) afin d’adapter ses emplois, ses effectifs et ses compétences aux exigences issues des orientations stratégiques et des évolutions de son environnement économique et social.
Dans le prolongement de l’accord GEPP, les signataires ont décidé de conclure un accord spécifique sur l’emploi des seniors, compte tenu de nouveaux enjeux :
la réforme des retraites mise en œuvre à partir de septembre 2023 entraîne un allongement de la durée de vie professionnelle, avec un enjeu de maintien dans l’emploi des seniors jusqu’à leur départ, dans de bonnes conditions de travail et d’évolution professionnelle ;
dans un contexte de croissance des effectifs de l’office et de mouvements de personnel importants (recrutements, mobilités, départs à venir, notamment de managers), la transmission des savoirs, des pratiques professionnelles, de la culture de l’entreprise devient un enjeu très important, pour lequel les seniors ont un rôle à jouer.
Pour répondre à ces enjeux, les parties signataires ont défini un certain nombre de mesures concrètes visant à reconnaître le rôle des seniors, dont la place dans l’office a une valeur particulière, à les accompagner pendant leur dernière partie de carrière et à les aider à préparer leur retraite.
Article 1. Objet de l’accord Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des seniors dans l’office a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord.
Ce diagnostic détaille l’emploi des seniors, leurs caractéristiques et leur place dans l’office. Il a été préalablement remis et commenté aux représentants du personnel, il est joint en annexe du présent accord.
Au 30 septembre 2023, Archipel Habitat emploie 122 salariés de plus de 50 ans en CDI (ils étaient 116 fin 2022), soit 40,2% de l’effectif et 59 salariés de plus de 55 ans (ils étaient 56 fin 2022) soit 19,5% de l’effectif.
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’emploi des seniors, qui sont des salariés expérimentés, de 50 ans et plus.
Ces salariés relèvent de 2 statuts (droit privé et FPT), les dispositions du présent accord leur sont donc applicables dans le respect et la limite des cadres réglementaires propres à chaque statut.
Plus précisément, ces actions portent sur les 6 domaines suivants :
L’embauche de salariés seniors
L’évolution professionnelle et la formation
La transmission des savoirs
La prévention de l’usure professionnelle et le maintien dans l’emploi
L’aménagement de la fin de carrière et la transition vers la retraite
La préparation de la retraite
Article 2. L’embauche de salariés seniors
2.1 Continuer à embaucher des seniors
Archipel Habitat embauche des salariés de tous les âges. Au cours des 3 dernières années, entre 2020 et 2022, l’office a embauché 91 nouveaux salariés en CDI, 17 d’entre eux étaient âgés de plus de 50 ans, soit une proportion de 19% de salariés seniors embauchés. 3 d’entre eux avaient plus de 55 ans.
Archipel Habitat s’engage à poursuivre cette politique d’embauche de salariés seniors et à recruter au minimum 10% de salariés seniors sur l’ensemble des recrutements réalisés sur les 3 prochaines années.
2.2 Faire connaître cette politique
Cet objectif passe par une communication de cette politique de recrutement. Il s’agit de valoriser dans nos supports de communication notre capacité à proposer des emplois à des salariés de tous les âges, y compris à ceux qui abordent une fin de carrière.
Article 3. L’évolution professionnelle et la formation
Au regard de l'allongement de la durée de vie au travail, l’office souhaite maintenir la motivation des salariés expérimentés tout au long de leur carrière en leur proposant un développement personnel et professionnel par le biais d'actions de formation ou de propositions de mobilités. Ils bénéficient de l’ensemble des dispositifs mis en place dans le cadre de l’accord GEPP.
3.1 L’Entretien carrière à tout moment
L’entretien carrière est l’un des dispositifs introduits par l’accord GEPP.
Réalisé par le service RH pour accompagner la réflexion du salarié, l’entretien carrière peut être sollicité au moment de l’entretien professionnel ou à tout autre moment du parcours professionnel du salarié.
Il porte sur les possibilités d’orientation de carrière, d’évolution professionnelle, de mobilité, de formation ou de bilan de compétences.
Il peut également être proposé au salarié par le manager ou par le service RH lui-même.
3.2 L’Entretien de fin de carrière
Le service RH établit régulièrement un prévisionnel des départs en retraite pour anticiper les futurs départs de salariés.
Sur cette base, il est proposé aux collaborateurs susceptibles de prétendre à un départ en retraite à l’horizon de 5 ans avant l’âge légal un entretien avec le service RH.
Cet entretien est destiné à recenser les attentes du salarié pour la dernière partie de sa carrière, en matière de tutorat et d’aménagements à mettre en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité.
Cet entretien doit permettre au salarié de faire le point sur :
Son parcours professionnel,
Ses souhaits d’évolution formulés lors de l’EP,
Les compétences dont il dispose et dont l’office doit assurer la transmission,
Les éventuelles difficultés rencontrées sur le poste de toute nature,
Les aménagements à étudier pour accompagner la fin de carrière et maintenir le salarié en emploi.
Il s’agit aussi d’informer le salarié sur les dispositifs prévus par le présent accord.
Les suites à donner à cet entretien sont ensuite étudiées par le service RH en concertation avec le manager concerné.
3.3 Le développement des compétences et l’accès à la formation
La formation a une place centrale dans la vie professionnelle des salariés expérimentés, tant pour en bénéficier que pour transmettre leur savoir. Elle est essentielle au maintien dans l’emploi des salariés seniors. Une attention particulière est portée à l’accès des salariés seniors à tous les dispositifs de formation et au bilan de compétences, en veillant à la représentation équilibrée de ces salariés seniors dans le nombre total de salariés formés.
Ils bénéficient également de formations spécifiques, liées notamment à la sécurité et aux conditions de travail telles que : gestes et postures de sécurité, travail sur écran ainsi que de formations à l’utilisation des outils de téléphonie, informatiques et numériques (matériels, logiciels).
Article 4. La transmission des savoirs
4.1 Faire des seniors des collaborateurs ressources
Pour répondre à l’enjeu de la transmission des savoirs, les collaborateurs en fin de carrière sont encouragés à devenir tuteurs, formateurs ou référents métiers, notamment lors des entretiens professionnels (EP). S’ils ont intégré ces missions en cours de carrière, il s’agira de veiller à maintenir les conditions permettant aux salariés de conserver ces missions en fin de carrière.
L’expérience des seniors mise au service de leurs pairs ou de nouveaux salariés nécessite d’organiser, en concertation avec le manager concerné, les temps utiles à ces missions.
4.11 Accompagner les nouveaux salariés par le tutorat
Le tuteur accompagne un nouveau salarié dans sa prise en main du poste pendant une durée déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier.
Le tuteur exerce en général le même métier que le salarié tutoré. Il est désigné par le manager.
Le manager et le salarié désigné tuteur échangent sur les modalités de mise en place de cette mission et sur le temps nécessaire pour l’assurer. Le manager accorde au salarié le temps nécessaire et prend les mesures d’organisation et d’aménagement du travail en vue d’adapter la charge de travail du salarié, préalablement à la prise de fonction tutorale. Ces modalités sont partagées avec la DRH.
A terme, le « carnet de bord », document qui formalise la période d’intégration, précisera les activités et compétences transmises par le tuteur au nouveau salarié ou salarié en mobilité. Plusieurs tuteurs peuvent être désignés pour transmettre les activités et pratiques professionnelles d’un métier. Le tuteur bénéficiera d’une formation de tuteur. Les missions du tuteur sont définies dans une fiche de mission « tuteur », à rédiger.
Au-delà du transfert de compétences, le tutorat permet de faciliter les coopérations entre générations et de favoriser l’assimilation de la culture d’entreprise d’Archipel habitat. Les salariés expérimentés sont en effet à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors.
4.12 Être formateur interne
Le salarié formateur dispense des actions de formation qu’il a créées à un ou plusieurs salariés de l’office, qui ne sont pas obligatoirement de son équipe ou de son métier. Il peut également dispenser des formations en dehors de l’office, comme par exemple dans le cadre de l’Ecole de la Proximité ou de la Licence Professionnelle Gestion de l’Habitat Social.
Les actions de formations peuvent recouvrir différents formats d’animation : sessions à la journée ou demi-journée, ateliers d’échanges de pratiques, séminaires… Les supports de formation sont communiqués aux stagiaires et réutilisables par d’autres formateurs.
Un certain nombre de salariés d’Archipel Habitat dispensent déjà des formations, ils constituent un réseau de formateurs internes que l’office entend animer, structurer et développer (cf. accord GEPP article 6.4).
Les seniors, compte tenu de leur expertise, sont encouragés à devenir formateur. Être formateur nécessite cependant d’être motivé et de maîtriser son métier et les pratiques professionnelles. Les salariés volontaires pourront suivre une formation à la posture de formateur occasionnel.
4.13 Être Référent métier
Salarié expérimenté reconnu dans son métier, le référent métier a un rôle privilégié vis-à-vis des nouveaux salariés et collègues pour transmettre les pratiques professionnelles et/ou les outils de l’Office relatives à un métier.
Il est associé à la définition des parcours d’intégration et de formation des nouveaux salariés (travail avec le service RH et le manager). Il intervient auprès des nouveaux salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration. Il conçoit des séquences de formation ou d’information qu’il peut dispenser à un salarié ou à un groupe de salariés.
A terme, le « carnet de bord », document qui formalise la période d’intégration, précisera les activités et compétences transmises par le référent métier au nouveau salarié ou salarié en mobilité.
Le référent métier est également l’interlocuteur du service SI pour transmettre les besoins d’évolutions des outils informatiques et numériques.
Les missions du référent métier sont définies dans une fiche de mission « référent métier », à rédiger.
4.2 Organiser la transmission
Le manager prend l’initiative de réaliser un « état des lieux » au moins 6 mois avant le départ du salarié (à la retraite ou en congés précédent la retraite) pour recenser les informations et documents à collecter, à organiser et à transmettre au successeur. Cela suppose que le salarié ait informé son manager dans ce délai. Il peut déceler un besoin de formaliser des pratiques et des procédures. Pour ce faire, un temps dédié à la rédaction de supports sera défini et accordé au salarié dans le cadre de cette transmission.
Le travail de rédaction pourra être réalisé en télétravail. Le manager appréciera les modalités de ce télétravail selon le besoin, au cas par cas, dans le respect des dispositions de l’accord portant sur le télétravail et en lien avec le service RH. Cela peut conduire à augmenter la quotité de temps télétravaillée sur les 6 derniers mois d’activité, sous réserve des nécessités de présence liées au tuilage.
Dans la mesure du possible, le salarié partant et son successeur bénéficient d’une période de tuilage. Le carnet de bord, qui formalise le parcours d’intégration du nouveau salarié, est communiqué par le manager au nouveau salarié. Le manager communique également au salarié partant le fonctionnement attendu du binôme pendant la période de tuilage. Article 5 La prévention de l’usure professionnelle et le maintien dans l’emploi
Le maintien dans l'emploi des salariés seniors implique qu'une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d'accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles soient proposées.
5.1 Prévenir l’usure professionnelle, réduire la pénibilité
5.1.1 Agir sur les parcours professionnels : priorité donnée aux salariés seniors pour devenir tuteurs / formateurs / référents métier
Lors de l’entretien de fin de carrière, mais également lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans avec le manager, le salarié senior peut faire part de son souhait d’exercer des missions de tuteurs auprès de nouveaux salariés, d’intégrer le réseau des formateurs internes ou d’être sollicité comme référent métier.
Ces missions confiées au salarié permettent de transmettre les savoirs (cf. 4.1 supra) mais également de prévenir l’usure professionnelle en permettant au salarié d’assurer des missions nouvelles et épanouissantes.
5.1.2 Mener des actions pour réduire la pénibilité L’entretien de fin de carrière, proposé par le service RH au salarié 5 ans avant qu’il atteigne l’âge légal de départ à la retraite, a aussi pour objectif de recueillir les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié à son poste et d’identifier les risques d’usure professionnelle auquel il est exposé.
Après identification des problématiques, le service RH (chargé de prévention), le manager et le salarié explorent les actions pouvant être mises en œuvre pour prévenir l’usure professionnelle ou réduire la pénibilité.
Il peut s’agir :
d’actions d’aménagements du contenu du poste (tels que la modification des tâches),
d’actions permettant d’améliorer l’organisation du travail (telles que la mise en place d’un travail en binôme, en coopération…)
d’aménagements du temps de travail (tels que le temps partiel, la retraite progressive… cf. article 6).
de mesures d’adaptation de l’ergonomie du poste de travail (équipements et matériels spécifiques suite à une étude d’ergonomie)
Les actions de prévention s’appliquent quel que soit le métier du salarié.
Plus spécifiquement, les salariés intégrés au dispositif d’astreinte de niveau 1 pourront prétendre à une réduction du nombre de périodes d’astreintes. Cette mesure consistera à les solliciter dans une moindre mesure que leurs collègues, et dans la limite basse de 2 semaines d’astreintes par an. Le salarié peut en faire la demande à partir de 60 ans.
Les salariés intégrés au dispositif d’astreinte de niveau 2 pourront également y prétendre.
5.2 Agir en faveur du maintien dans l’emploi
Archipel Habitat entend se donner tous les moyens en faveur du maintien dans l'emploi des seniors en recherchant des situations de travail compatibles avec l'état de santé, les capacités physiques et les compétences professionnelles des salariés concernés.
Les salariés seniors qui rencontrent des difficultés dans l’exercice de leur emploi du fait de la pénibilité de leurs activités ont la possibilité de solliciter la chargée de prévention des risques professionnels.
L’office sollicite le médecin du travail et d’autres partenaires (services des risques professionnels du CDG 35 et de la Carsat, Sameth 35, ergonomes…) pour apporter des solutions d’adaptation ou d’aménagement de poste permettant aux salariés confrontés à des problématiques de santé de pouvoir continuer à travailler.
Dans ce cadre, ils peuvent identifier des postes jugés moins pénibles sur lesquels le salarié senior pourrait continuer à travailler ou envisager d’autres alternatives (comme un changement de secteur pour le personnel de proximité). Un bilan professionnel est proposé au salarié en vue de lui permettre de faire le point sur ses compétences et ses aspirations.
Un « diagnostic pénibilité » de chaque secteur a été réalisé, avec l’appui de stagiaires en ergonomie du travail. Ces rapports sont des outils utiles pour soutenir ces réflexions car ils fournissent une analyse des facteurs de pénibilité de chaque secteur d’agent de proximité. Le « diagnostic pénibilité » sera actualisé en cas de reconfiguration d’un secteur (suite à un redécoupage) et réalisé pour les nouveaux secteurs.
Article 6 l’aménagement de la fin de carrière et la transition vers la retraite Afin de permettre au salarié senior de poursuivre son activité jusqu’à la retraite tout en l’allégeant, Archipel Habitat permet au salarié d’aménager sa fin de carrière. Plusieurs dispositifs et aménagements sont ainsi ouverts aux salariés seniors. Il s’agit de l’aménagement du temps de travail sur 4 jours, du temps partiel choisi, de la retraite progressive et du cumul emploi-retraite.
La mise en œuvre des dispositifs réglementaires (retraite progressive, cumul emploi-retraite) est facilitée. Le salarié bénéficiera d’un accompagnement du service RH, lorsqu’il est en capacité d’informer et d’effectuer des simulations, ou sera orienté vers les services compétents.
6.1 L’aménagement du temps de travail sur 4 jours
L’aménagement du temps de travail sur 4 jours par semaine est ouvert aux salariés seniors afin de leur permettre de disposer d’un jour de repos dans la semaine, Ce droit est ouvert 1 an avant le départ à la retraite. Cet aménagement de travail consistera à travailler 35 heures par semaine sur 4 jours, soit 8h45 par jour, sans RTT. Cet aménagement hebdomadaire du temps de travail a pour objectif d'assurer une transition en douceur vers la retraite en permettant au salarié, par exemple, de consacrer son jour de repos à des activités ou à la préparation de sa retraite. Les salariés seniors, ayant au moins 5 ans d’ancienneté, peuvent demander à bénéficier de cet aménagement du temps de travail. L’office s’engage à étudier la demande et à rechercher les solutions d’organisation pour y faire droit. Le manager, le salarié et la DRH se rencontrent pour définir l’organisation nécessaire, selon les impacts de cette mesure sur l’activité, ainsi que les horaires de travail journaliers. Dans certains cas, l’avis du médecin du travail sera sollicité, cet aménagement conduisant à augmenter le temps de travail quotidien. Dans tous les cas, une évaluation sera réalisée à 3 mois, lors d’un échange tripartite (salarié, manager, DRH), cette évaluation pouvant conduire à des ajustements.
6.2 Le temps partiel choisi en fin de carrière
Le temps partiel est ouvert aux salariés seniors afin de leur permettre de réduire leur activité en fin de carrière. Les salariés seniors, ayant au moins 5 ans d’ancienneté, peuvent demander à bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière. L’office s’engage à étudier la demande et à rechercher les solutions d’organisation pour y faire droit. Le manager, le salarié et la DRH se rencontrent pour définir, en fonction de la quotité de travail souhaitée, l’organisation nécessaire. Le temps de travail doit être compris entre 60% et 90% d’un temps plein. Il peut être activé 3 ans avant le départ prévu à la retraite, ce qui implique que le salarié communique sa date de départ à la retraite et s’engage sur celle-ci à réglementation constante.
Surcotisation
Afin d’améliorer ses droits à la retraite, le salarié à temps partiel a la possibilité, s’il le souhaite, de « surcotiser », c'est-à-dire de cotiser sur la base de son salaire à temps plein. Archipel Habitat accepte également de surcotiser sur la part patronale. Les conditions sont cependant différentes entre les salariés de droit privé les fonctionnaires :
Le salarié OPH peut demander à surcotiser sur la retraite de base uniquement ou sur la retraite de base et la retraite complémentaire AGIRC-ARCCO. En revanche, cette possibilité n’est pas ouverte par l’IRCANTEC à la date de signature du présent accord. Si l’IRCANTEC permet ultérieurement à la date de signature de l’accord la surcotisation, cette possibilité sera donnée aux salariés relevant de l’IRCANTEC.
La surcotisation sur le régime de base a pour effet d’augmenter le salaire annuel moyen de référence pris en compte pour le calcul de la pension. La surcotisation sur le régime complémentaire a pour effet de donner droit à davantage de points, ce qui augmente la pension. Afin d’éclairer la décision du salarié, le service RH effectuera des simulations de salaire, avec l’impact de la surcotisation.
L’agent FPT peut également surcotiser mais de façon plus limitée. La surcotisation ne peut rapporter plus de 4 trimestres sur toute la carrière (8 pour l’agent handicapé avec, au moins, 80 % d'incapacité permanente).
Indemnité de fin de carrière
L’indemnité conventionnelle de fin de carrière (IFC) versée aux salariés de droit privé ayant plus de 2 ans d’ancienneté est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement plafonnée à 4 fois le montant de la dernière rémunération mensuelle globale. Le passage à temps partiel impacte donc son montant proportionnellement à la réduction du temps de travail. Pour limiter cet impact, l’IFC est calculée en prenant en compte la rémunération mensuelle base temps plein.
6.3 La retraite progressive
Afin de prendre en considération l’allongement de la durée de vie du travail et d’accompagner au mieux les salariés expérimentés dans leur transition entre la vie professionnelle et la retraite, Archipel habitat facilite la mise en œuvre du dispositif légal de retraite progressive. La retraite progressive est un dispositif légal qui permet au salarié, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle. Il combine la liquidation provisoire des retraites obligatoires et la poursuite d’une activité réduite à temps partiel. Le salarié touche ainsi son salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire).
Les modalités de la retraite progressive à Archipel Habitat sont les suivantes :
Bénéficiaires :
Le dispositif est accessible à tous les salariés réunissant les conditions à remplir (salariés de droit privé et fonctionnaires).
Conditions à remplir :
Pour pouvoir bénéficier de la retraite progressive, le salarié doit remplir l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir l’âge requis qui est fonction de l’année de naissance (62 ans pour les salariés nés en 1968 et après car la retraite progressive n’est possible qu’à compter de 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite)
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel (par rapport à la durée du travail à temps complet) ou à temps réduit (par rapport à la durée de travail maximale exprimée en jours). Pour un salarié de droit privé, la durée totale de travail doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet ou de la durée de travail maximale exprimée en jours. Pour un fonctionnaire, la durée de travail doit être comprise entre 50% et 90% d’un temps complet.
La retraite progressive peut remplacer un temps partiel choisi activé 3 ans avant le départ à la retraite.
Modalités de la demande :
Le salarié effectue sa demande de retraite progressive auprès d’Archipel Habitat au moins 12 mois avant la date choisie de mise en place. Il dépose ensuite sa demande auprès de la caisse de retraite de base (Carsat pour les salariés de droit privé ou CNRACL pour les agents FPT) et auprès des régimes de retraite complémentaire (Agirc-Arrco ou Ircantec) dans les délais fixés par les différentes caisses (en général 6 mois). L’office s’engage à étudier la demande et à rechercher les solutions d’organisation pour y faire droit. Le manager, le salarié et la DRH se rencontrent pour définir, en fonction de la quotité de travail souhaitée, l’organisation nécessaire. Tout refus d’Archipel Habitat doit être motivé dans les 2 mois de la réception de la demande. En cas demandes multiples ne pouvant être toutes satisfaites sans nuire à l’organisation du service ou à la continuité de l’activité, les salariés dont l’ancienneté à Archipel Habitat est la plus élevée seront prioritaires.
Cotisations retraite :
Pendant la période de retraite progressive, le salarié continue à cotiser à la retraite. Lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de cette période à temps partiel. La surcotisation est possible dans les mêmes conditions que celles explicitées pour le travail à temps partiel (cf. supra).
Indemnité de fin de carrière :
L’indemnité conventionnelle de fin de carrière (IFC) versée aux salariés de droit privé ayant plus de 2 ans d’ancienneté est égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement plafonnée à 4 fois le montant de la dernière rémunération mensuelle globale. Le passage à temps partiel impacte son montant proportionnellement à la réduction du temps de travail. Pour limiter cet impact, l’IFC est calculée en prenant en compte la rémunération mensuelle base temps plein.
6.4 Le cumul emploi-retraite
Le cumul emploi-retraite consiste à cumuler tout ou partie de la pension de retraite avec un revenu d’activité, sous certaines conditions. Ce cumul est possible quel que soit le montant des pensions de retraite et quel que soit le montant du revenu d’activité.
Les cotisations vieillesse versées dans le cadre du cumul emploi-retraite permettent de générer de nouveaux droits à la retraite auprès de la caisse de retraite de base dont relève l’activité. Le montant de la pension de retraite qui a été calculé lors du départ en retraite ne change pas, mais les périodes au cours desquelles le salarié a repris une activité professionnelle donne droit au salarié à une nouvelle pension de retraite.
Bénéficiaires :
Le dispositif du cumul emploi retraite est accessible aux salariés de droit privé ainsi qu’aux fonctionnaires.
Conditions à remplir :
Pour pouvoir cumuler une pension de retraite et des revenus professionnels, il faut :
avoir atteint l'âge légal de départ à la retraite
avoir liquidé l'ensemble des pensions de base et complémentaires
pouvoir justifier d'une carrière complète ou avoir atteint l'âge du taux plein (67 ans).
Modalités de la demande :
Le salarié doit déclarer sa reprise d'activité à sa caisse de retraite.
Retravailler à Archipel Habitat :
Lors de l’entretien administratif avec le service RH (cf. 7.1), le salarié est informé des possibilités qu’il a de bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite.
Le service RH recueille les intentions du salarié et lui présente les opportunités de réaliser des missions au sein d’Archipel Habitat après son départ à la retraite.
Si une mission temporaire correspond aux souhaits et compétences du retraité, elle lui est proposée par le service RH. Le contrat proposé est un contrat d’intérim, porté par le service missions temporaires du Centre de Gestion d’Ille et Vilaine.
En cas de reprise d’une activité professionnelle à Archipel Habitat, le salarié doit respecter un délai de carence de 6 mois après la liquidation de sa pension de retraite. Article 7 La préparation de la retraite
Archipel Habitat souhaite accompagner les salariés seniors afin de leur permettre d'aborder sereinement la transition entre leur activité professionnelle et la retraite.
7.1 L’entretien administratif sur les modalités du départ
L’entretien administratif est mené par le gestionnaire administration du personnel, désigné référent retraite.
Lors de cet entretien, un bilan administratif est réalisé afin de s’assurer pour le salarié sous statut OPH que l’ensemble des étapes de la carrière du salarié est effectivement recensé exhaustivement, tant pour ses droits à pension de vieillesse (régime de base) que pour ceux des retraites complémentaires (Ircantec ou Agirc-Arco).
Pour les agents de la FPT, une simulation de pension est réalisée. Elle est assurée par le service retraite du CDG 35. Le coût de cette prestation (premier entretien) est pris en charge par Archipel Habitat.
Il s’agit aussi de déterminer l’échéance à laquelle le salarié peut, s’il le souhaite, ouvrir ses droits à retraite. Afin de réaliser cette étude, le salarié devra transmettre au préalable son relevé de carrière.
Lors de cet entretien, le salarié est informé de ses droits et des modalités et impacts des dispositifs qui lui sont accessibles : retraite supplémentaire, retraite progressive, temps partiel choisi de fin de carrière, cumul emploi-retraite. Il est également orienté vers les services compétents, selon sa situation.
7.2 Réunion d’information sur la retraite
Pour répondre aux questionnements des collaborateurs concernés, le service RH organise tous les 2 ans une réunion d’information sur la retraite. Elle est réservée aux salariés de plus de 57 ans.
Les différents régimes de retraite y sont présentés par nos partenaires : régime général (CARSAT, CNRACL pour les fonctionnaires), régime complémentaire (MALAKOFF-HUMANIS/IRCANTEC) et régime supplémentaire (Swiss Life).
7.3 Formation de préparation à la retraite
En partenariat avec l’ARO (Association Régionale des Organismes HLM) une formation de préparation à la retraite est inscrite tous les ans au Plan de Développement des Compétences. Elle est conseillée aux salariés dans leur dernière année d’activité et inclut 3 modules possibles :
Capital Mémoire,
Bien être et santé,
Projet de vie.
7.4 Accompagnement des AP logés partant à la retraite
Les AP bénéficient d’un logement de fonction attribué pour nécessité de service qu’ils doivent restituer lorsqu’ils partent à la retraite.
Pour préparer les salariés dans cette situation, le service RH met en place un accompagnement :
Un an au moins avant le départ la question est abordée et le salarié est conseillé sur la marche à suivre pour se reloger
Le salarié est informé des possibilités de se reloger dans le parc social en fonction de ses ressources
Le salarié peut se maintenir dans le logement 3 mois après son départ de l’Office, en s’acquittant d’une indemnité d’occupation dont le montant lui est communiqué par courrier.
Le salarié est autorisé à restituer le logement pendant la période de congés précédent le départ à la retraite
Archipel habitat prend en charge l’organisation et le coût du déménagement en mandatant l’entreprise sous contrat. Le salarié peut choisir d’organiser lui-même son déménagement et bénéficier de 2 jours de congés spécifiques.
7.5 Maintenir le lien avec les retraités
Parce qu’un départ à la retraite peut être vécu difficilement, Archipel habitat encourage les équipes à créer des espaces permettant de maintenir un lien avec les collaborateurs partis à la retraite, pour ceux qui le souhaitent. L’Office sera à l’écoute et accompagnera ces initiatives autant que possible.
Article 8 Durée, révision, dépôt de l’accord
8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le
01/02/2024 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/01/2027.
En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
8.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
8.3 Modalités de suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan annuel des actions engagées soit présenté au CSE.
8.4 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir :
un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « Téléaccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
une version anonymisée sous format Word pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
En outre, un exemplaire est déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Chaque partie signataire reçoit également un exemplaire.
Conformément à l’article L.2323-47 du Code du travail, le présent accord d’entreprise sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par diffusion sur un répertoire dédié (Commun).
Fait à Rennes, Le 14 février 2024
Les organisations syndicales
Le Directeur Général XX XX XX Délégué syndical CFDT Délégué syndical FO
