ACCORD DE METHODE visant à mettre en place une démarche « QUALITE DE VIE AU TRAVAIL » O.P.H.S. Entre : L’Office Privé d’Hygiène Sociale, dont le siège social est situé 91 rue Saint Pierre à Beauvais, représenté par son Directeur Général, d'une part,
Et : L’Organisation syndicale CFDT d'autre part, représentée par : M., Délégué Syndical Central CFDT OPHS et Délégué Syndical de l’Institut La Faisanderie à Compiègne Mme, Déléguée syndicale CFDT des Services de Prévention et Aide à la Personne à Beauvais Mme, Déléguée Syndicale CFDT de l’IMP Léon Bernard et du Multi accueil à Beauvais
Préambule
Le présent accord de méthode s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail (QVT) du 19 juin 2013 étendu par « Arrêté du 15 avril 2014 portant extension d’un accord national interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». Ensuite, la loi Rebsamen du 17 aout 2015 est venue regrouper en 3 thèmes l’ensemble des Négociations Annuelles Obligatoires. Les partenaires sociaux ont ainsi exprimé leur propre définition de ce qu’est la Qualité de Vie au Travail (QVT) : « elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Dans son article 3, l’ANI propose une « approche systémique de la qualité de vie au travail » visant à permettre une amélioration constante des conditions de travail des salariés. Ainsi les entreprises sont appelées à adopter une démarche transversale et surtout stratégique puisque les questions à aborder dépassent le cadre classique du droit de la santé en milieu du travail et des thématiques propres aux ressources humaines. L’accord indique également les moyens à mobiliser pour mettre en œuvre une politique QVT en adéquation avec la vision commune des partenaires sociaux. Il s’agit de leviers que l’entreprise doit mobiliser pour agir, entre autres, sur l’ensemble des « éléments descriptifs destinés à faciliter l’élaboration d’une démarche de qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social » proposés tout au long de l’accord. Au-delà de l’obligation de négocier, les parties ont souhaité faire une opportunité de formaliser une démarche ambitieuse d’amélioration de la QVT-EP, l’Egalité Professionnelle étant traitée séparément par la signature d’un accord spécifique lors de cette NAO 2023. Cette démarche s’inscrit naturellement dans le projet de l’OPHS et ses valeurs : le respect, le sens du service, la confiance, l’esprit d’initiative et l’engagement. Elle vise à la fois à s’engager dans le cadre d’une méthode mise en place dans les structures OPHS afin de :
Affirmer et consacrer des principes fondamentaux partagés par la Direction comme par l’Organisation Syndicale CFDT
Valoriser et reconnaître le travail des collaborateurs au sein des établissements
Partager et pérenniser des actions à initier ou déjà initiées
S’engager sur des actions communes au niveau de l’OPHS tout en laissant l’autonomie nécessaire aux établissements pour s’approprier localement cette démarche.
La Direction s’entend comme :
la Direction Générale de l’OPHS lorsqu’il s’agit d’engagements pilotés au niveau de l’OPHS.
la Direction des Etablissements ou des Services lorsqu’il s’agit d’engagements pilotés en local.
La Qualité de Vie au Travail (QVT) est sans doute le terme le plus englobant pour aborder un grand nombre d’aspects des conditions et de la vie au travail : le travail lui-même, son contenu, ses conditions matérielles d’exercice, son organisation, sa valorisation, le système de relations sociales dans lequel il s’insère, le pouvoir d’agir des individus et de donner du sens à leurs actions, c’est-à-dire la capacité qui leur est donnée de faire du travail de qualité dans de bonnes conditions. La démarche d’amélioration de la QVT dans laquelle s’insère le présent accord vise ainsi à favoriser le sens donné au travail et le sentiment de mieux-être qui y est associé. Elle permet d’améliorer l’efficacité individuelle et collective ainsi que la qualité de l’entreprise, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Elle s’inscrit pleinement dans la démarche « Qualité » de l’OPHS et dans le Système Management Qualité des établissements et services de l’Association. L’efficacité de cette démarche nécessite la mobilisation et la coopération de chaque collaborateur et en particulier de :
La Direction Générale et des Directions d’Etablissement, qui impulsent cette démarche, et veillent à sa mise en œuvre effective
Les managers de proximité, qui organisent le collectif de travail et prennent les décisions au plus près des collaborateurs
Les services de santé au travail par leur rôle de conseil et d’accompagnement
Le CSE et en particulier la CSSCT qui ont pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.
La Délégation Syndicale, signataire de cet accord, engagée sur la QVT et en charge du suivi dans le cadre de la Commission de suivi de l’Accord.
La méthode : une démarche en 4 étapes clés
Au terme de leurs échanges, les parties conviennent de mettre en place une démarche dans ce but d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’une plus grande considération de l’expérience des femmes et des hommes dans les situations de travail réel. Elle consiste à accorder une plus grande confiance en la capacité des salariés à proposer des initiatives visant à cette amélioration de la qualité du travail et de la qualité de vie au travail. Elle souhaite favoriser l’émancipation des professionnels, par une plus grande prise en compte de l’expression des salariés via les échanges, la concertation, la participation. Elle veut promouvoir l’action via le soutien managérial, l’évaluation des situations de travail et des expérimentations concrètes ... Cette démarche proposée par l’ANACT et l’ARACT Hauts de France s’appuie sur des espaces de discussion dans le but de favoriser le travailler ensemble, la résolution des problèmes, le traitement des difficultés rencontrées, le bien être des salariés au travail et la qualité du service rendu. Elle est construite par différentes étapes dans une analyse systémique : Structuration – Diagnostic – Conception et expérimentation – Evaluation. Elle nécessite la mise en place d’un cadre et d’instances nécessaires que cet accord définit pour les espaces de discussion, le pilotage, les décisions. Dans cette démarche QVT, ces espaces de discussion sont des moyens essentiels pour légitimer un cadre de concertation centré sur le travail et ses conditions de réalisation. Ils se situent entre la consultation et la négociation collective. Ce sont des espaces de partage, d’analyse et de délibération collective. La mise en place d’espaces de discussion participe de la volonté de renouer un dialogue autour des problématiques liées au travail pour des bénéfices multiples : pour les salariés, pour les structures OPHS et leurs organisations, pour le travail et les bénéficiaires.
ETAPE 1 : Structuration de la démarche QVT
La première étape consiste à créer un Comité de Pilotage par Etablissement/Service (Prévention/Aide/Soin – IME L.Bernard/SESSAD – IME Faisanderie/SESSAD) afin d’organiser ce travail, cette démarche. Ils seront composés de la Direction, d’élues CSE et/ou de représentants de proximité, des coordinatrices, de salariés volontaires, d’un représentant syndical signataire de l’accord. Cette composition est définie librement suivant les structures, le but étant que chaque secteur d’activité puisse être représenté le plus largement. Il s’agira de travailler à une charte de fonctionnement des espaces de discussion, parallèlement à la mise en place de ces moments d’expression au sein des équipes. Le but est de poser un cadre déontologique afin de susciter la confiance dans la durée. Ensuite, il s’agira d’expliquer au sein des équipes cette démarche, ses finalités et enjeux, le fonctionnement et les instances concernées (Espaces de Discussion, COPIL, Instances de décisions), la remontée des propositions concrètes, la mise en place et l’évaluation des actions après décisions. Chaque COPIL définira l’organisation de ces Espaces de Discussion, le but étant que ceux-ci puissent se réunir au moins une fois tous les huit mois spécifiquement sur la QVT, pour cette démarche. Ce temps sera planifié précisément et préparé en amont par la diffusion de documents sur l’objet de ce temps de travail : accord de méthode, charte, définition QVT, organisation avec un animateur et un rapporteur issus de chaque ED ... Les Directions mettront très régulièrement la QVT et les thématiques en rapport, à l’ordre du jour dans les temps d’échanges professionnels, réunions d’équipes existants ou ad hoc. Toutes les propositions d’actions émergentes de ces temps de paroles font l’objet d’une remontée au COPIL via un simple relevé diffusé à chacun de ses membres. Les Directions assurent la remontée des propositions, des actions au Siège OPHS (Direction générale, Service RH) afin que ce qui peut se diffuser de bonnes pratiques dans un établissement le soit sur les autres structures. Ces éléments feront régulièrement l’objet d’échanges en CSE/CSSCT par la mise à l’ordre du jour de cette démarche QVT. Les Directions (Etablissement et Générale) assurent l’information des salariés et la communication en concertation avec les 3 COPIL, instances en charge de la sensibilisation à la démarche, en charge des informations visant à donner de la visibilité afin que chacun se sente concerné. Ce travail d’élaboration de cette communication co-rédigée doit favoriser la construction de la confiance en plaçant les acteurs dans une symétrie d’informations. Entre deux COPIL, des travaux peuvent être confiés soit à des personnes volontaires, soit à un Groupe de Travail restreint, pour approfondir des sujets spécifiques. Au fil des travaux d’approfondissement, la Direction et le COPIL informent les salariés, le siège. Le CSE est informé parallèlement par le siège OPHS.
Prévisionnel pour cette étape 1 – Mise en place des 3 COPIL et organisation / Charte de fonctionnement / Définition des Espaces de Discussion / Présentation aux salariés, dans les équipes : fin premier trimestre 2024. Organisation des Espaces de Discussion avec mise en place premier ED : fin premier semestre 2024.
ETAPE 2 : Diagnostic partagé
A partir de l’analyse des missions de l’établissement/service, des orientations des pouvoirs publics dans la contractualisation des financements (exemple CPOM), à partir des projets, écrits ou à écrire, d’établissements, de services, à partir de diagnostics déjà réalisés (exemple enquête, questionnaire, écrits COOPREX ...), à partir des éléments et propositions des ED, il s’agit d’établir un diagnostic partagé en COPIL pour construire les liens entre activité professionnelle et bien-être au travail. Considérant que faire de la QVT, c’est de permettre aux salariés de penser leur place, leur rôle, leur avenir dans des processus où ils sont acteurs, partie prenante des changements à l'œuvre, le COPIL aura à cœur ainsi à partir de ces éléments d'actualiser les projets d'établissement et de services tout en participant à l'actualisation permanente de la qualité de vie au travail et de la qualité du travail. Il pourra aussi être fait l'inventaire des actions déjà conduites jugées propices ou participant au développement de la qualité de vie au travail. L'ensemble des constats, des difficultés connues, doit permettre d'établir les grandes orientations et les priorités d'action, dans le consensus le plus large. Il est important de pouvoir illustrer les propositions par des éléments factuels, des constats documentés, pour ce diagnostic partagé et les décisions d'action qui en découleront. Il doit aussi être possible de permettre que des propositions simples d'amélioration puissent se réaliser rapidement et sans formalisme, à partir du moment où elles sont consensuelles. Le COPIL a aussi pour missions de créer des outils d’aides au diagnostic et d’analyse : questionnaire, sondage, grille entretien, enquête, analyse de données RH issues du bilan social ou à terme de la BDESE ... Une fois fait, ces diagnostics seront transmis au Siège pour échanges en CSE, rendre compte des diversités associatives, permettre de proposer des actions spécifiques ou communes aux structures, aider aux décisions et aux priorités d’actions. Prévisionnel pour cette étape 2 – Regroupement des expressions par le COPIL et remontées au Siège et en CSE (document) / Retour sur les équipes et services / Travail d’élaboration du diagnostic partagé en COPIL / Présentation du diagnostic aux salariés, dans les équipes, au Siège, en CSE : fin 3ième trimestre 2024.
ETAPE 3 : Conception et expérimentation
Sachant qu’il s’agit aussi d’articuler QVT et projet global des structures, cette phase consiste à retenir des thématiques prioritaires, d’y travailler soit en réunion d’équipes ou de services, soit en groupe de travail spécifique, soit au sein du COPIL, avec l’idée de concevoir des réponses organisationnelles, humaines ou techniques à expérimenter ou institutionnaliser. Cette conception se réalise par un processus itératif d’allers-retours entre les propositions de ces différents lieux et une validation par le COPIL Ces réponses se doivent d’améliorer le bien-être au travail des salariés et/ou améliorer le service aux usagers. Les enjeux sont aussi de mettre le travail, l'activité de travail individuelle et collective au cœur de la dynamique de résolution de problèmes en obtenant l'engagement des salariés dans la démarche. Les réponses des salariés devront être intégrées dans cette conception des actions. Parallèlement, il s’agit aussi de construire des indicateurs pour évaluer l’efficacité des outils et des actions proposées, et de permettre l’ajustement des actions au fur et à mesure de leur déploiement. Cela peut concerner, à titre d’exemple non exhaustifs : l’accueil et l’intégration du nouvel embauché, le développement des compétences et des qualifications, le management, une démarche bientraitance et la symétrie des attentions, la prise en charge des usagers, les espaces de travail, les espaces de pauses, la prévention des risques, la protection de la santé, les fiches de postes, la référence de l’usager, la gestion des violences et incivilités, l’organisation du travail et ses différentes formes, les plannings et réunions, l’équilibre des équipes et les temps d’échanges, la communication, les relations de travail, l’équilibre vie professionnelle et vie privée, l’utilisation des outils numériques, l’accès au logement, l’accompagnement à la mobilité professionnelle, l’aménagement du travail à temps partiel et la retraite progressive, l’emploi des travailleurs handicapés, la prévention de l’inaptitude ...
Prévisionnel pour cette étape 3 – Etablissement par le COPIL des orientations priorisées : fin février 2025. Organisation des Espaces de Discussion avec mise en place deuxième ED pour proposer des actions en fonction des orientations retenues : fin avril 2025. Etablissement par le COPIL d’un plan d’actions et des évaluations – Présentation aux salariés, au siège, en CSE : fin juin 2025.
Si les partenaires sociaux signataires de l’accord QVT OPHS proposent une méthode, plutôt que de traiter directement de tel ou tel sujet QVT, c’est pour faire en sorte de prioriser les thématiques issues de l’expression des salariés. Toutefois, ils retiennent l’idée de travailler ensemble sur
la semaine à 4 jours, en commençant par faire un questionnaire à ce sujet en direction des salariés OPHS durant le premier semestre 2024.
Avant d’étudier la faisabilité d’une telle organisation du travail sur les différents services au deuxième semestre 2024, ils souhaitent en amont savoir ce qu’en pensent les salariés quant à une semaine plus courte sur 4 jours mais plus lourde en heures sur la journée.
ETAPE 4 : Evaluation en continu
Il s’agit simplement d’avoir en tête dès le départ l’idée d’évaluer l’action et de manière la plus simple que possible. Une fois les objectifs fixés, il est utile de savoir s’ils sont atteints en proposant des indicateurs qualitatifs et/ou quantitatifs. Il est aussi souhaitable de connaitre les effets non prévus d’une action. Il est nécessaire que cette évaluation soit collective, notamment et surtout par les salariés concernés. Ces évaluations des expérimentations et/ou des actions doivent aussi servir à la capitalisation pour d’autres structures associatives. Il sera donc utile de garder traces écrites des processus utilisés et des résultats pour incrémenter les savoirs, construire une mémoire collective et la partager (banque de données QVT). Il pourra être construit un questionnaire-baromètre, administré à échéance régulière, pour cette évaluation en continu, du diagnostic à la pérennisation de la démarche QVT.
Prévisionnel pour cette étape 4 – Evaluation par le COPIL des actions priorisées, des suites à donner pour actions correctives et de nouvelles actions : fin novembre 2025. Organisation des Espaces de Discussion avec mise en place troisième ED pour évaluer collectivement les actions en fonction du travail COPIL – Suites à donner, nouvelles orientations : fin décembre 2025.
Bilan QVT avec le Siège et en CSE janvier 2026
Entrée en vigueur – Durée d’application - Suivi Cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2024 pour une durée de 2 ans. Les parties conviennent de se retrouver chaque année afin d’étudier les éventuelles adaptations rendues nécessaires et d’en assurer le suivi en lien avec le CSE et son représentant syndical, signataire de l’accord. Elles conviennent aussi de se retrouver en janvier 2026 afin d’étudier les modalités de renouvellement et/ou modifications de cet accord pour la période suivante.
Révision – Dénonciation Révision Toute demande de révision de tout ou partie du présent accord peut être adressée à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément aux dispositions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation doit être ré-ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direccte et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes. Une nouvelle négociation doit alors être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois qui suit la date de dénonciation, c’est-à-dire la fin du préavis.
Dépôt et Publicité A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès de la Direccte compétente. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et fera l’objet d’une large diffusion auprès des salariés.
Fait à Beauvais le 13 Novembre 2023
Pour la CFDT,Pour la Direction Générale de l’OPHS,
