Société à responsabilité limitée au capital social de 2 321 910€, Immatriculée au RCS sous le numéro 919 737 742 00032, Dont le siège social est130 rue Nicole ORESME 76230 ISNEAUVILLE,
Représentée par
Mr x, agissant en sa qualité de Gérant
Effectif de la société : 20 salariés dépourvue d’élu au CSE
PREAMBULE :
La société OPS est soumise aux dispositions étendues par arrêtés ministériels de la convention collective nationale de la Vente à Distance (Brochure 3333 – IDCC 2198)
L’horaire hebdomadaire de référence applicable au sein de la société OPS est de 35 heures effectives pour les salariés à temps complet.
Il est, cependant, apparu opportun de conclure un accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail qui tienne compte des nécessités de l’activité de l’entreprise tout en garantissant aux salariés qui seraient concernés par ces nouvelles modalités du temps de travail, des conditions d’activité leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
TITRE 1 – LES PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : La durée hebdomadaire du travail :
L’horaire hebdomadaire de référence applicable au sein de la société OPS est de 35 heures effectives pour les salariés à temps complet.
Article 2 : Le temps de travail effectif :
Ces dispositions concernent tous les salariés dont la durée du travail se décompose en heures. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
Article 3 : Les pauses :
Conformément à l’article L 3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause.
Ce temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives.
Il n’a, donc, pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et n’a, donc, pas à être rémunéré.
Une pause quotidienne de :
Vingt
minutes, à la mi-journée, doit être prise par tous les salariés des magasins
Quarante-cinq minutes, à la mi-journée, doit être prise par tous les salariés travaillant au siège social, conformément aux horaires de travail affichés.
Cette pause sera fixée par la direction et prise en compte dans l’affichage des horaires de travail.
Article 4 : La journée de solidarité :
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée pendant l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Tous les salariés, et tous les périmètres de l’entreprise, sont concernés par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Elles ne sont pas non plus des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept (7) pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront définies chaque année par l’employeur, après consultation des délégués du personnel.
Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli cette journée de solidarité, au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler. Si la journée entre dans le cadre d’une journée normalement travaillée, il la travaillera et cette journée sera intégralement payée et comptabilisée le cas échéant en heures supplémentaires. Si cette journée n’entrait pas dans le cadre d’une journée normalement travaillée, le salarié pourra refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 5 : L’organisation des horaires de travail :
Les horaires de travail sont établis par la hiérarchie puis affichés sur les tableaux prévus à cet effet afin que les salariés en aient connaissance.
En cas de modification, les horaires de travail sont remis aux salariés au minimum 8 jours à l’avance sauf organisation du temps de travail spécifique prévu ci-dessous.
Le nombre d’heures hebdomadaires est celui prévu au contrat sur la base du temps de travail effectif majoré du temps de pause correspondant.
Les horaires de travail sont répartis sur 5 jours ou moins.
Article 6 : Les heures supplémentaires et le contingent annuel :
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés, à la demande de l’entreprise, notamment pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents, pour résorber une surcharge de travail ou faire face à des incidents, ou enfin pour exercer des prestations commerciales en dehors des horaires de travail de l’entreprise (salons, forums dans lesquels la société OPS participerait en tant qu’exposante ).
Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile sans compensation d’une semaine sur l’autre.
Pour être considérées comme heures supplémentaires, les heures doivent être formellement et préalablement demandées par la direction.
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du Travail, il est convenu que :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la société OPS sera de 220 heures afin de permettre une plus grande flexibilité pour l’entreprise et les salariés qui souhaitent en réaliser.
les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chacune des heures supplémentaires réalisées.
Article 7 : Les congés payés et congés de fractionnement :
Les congés payés acquis au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle, il est recommandé de ne pas poser de congés durant la période de Noël qui connait une grande activité commerciale. Les dates seront annoncées tous les ans avant le 15 Novembre de l’année concernée et varient en fonction des services concernés.
L’entreprise s’engage à tenir compte de la situation de famille de ses salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d’une famille vivant sous le même toit.
De même, les congés des salariés dont les enfants d’âge scolaire fréquentant l’école, seront donnés, en fonction des contraintes de l’organisation du service, pendant les vacances scolaires.
Chaque salarié dispose, sur son bulletin de salaire, des informations concernant ses congés payés.
TITRE 2 – LES AUTRES POSSIBILITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En fonction des besoins d’organisation de la société OPS et de la nature des fonctions occupées par chacun de ses salariés, de nouvelles modalités d’application de la durée du travail seront proposés aux salariés.
SECTION 1 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA BASE D’UN FORFAIT HEBDOMADAIRE :
Article 1 : Champs d’application
Pourra être concerné par ces dispositions, l’intégralité du personnel de la société (toutes catégories professionnelles confondues, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein) à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait annuel (en heure ou en jours).
Article 2 : Le nombre d’heures prévu dans ce forfait hebdomadaire :
La convention de forfait en heures, qui sera conclue pour l’occasion avec un salarié, fixera un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine et pourra, le cas échéant, intégrer un volume d'heures supplémentaires.
Article 3 : Les heures supplémentaires éventuellement comprises dans ce forfait hebdomadaire :
Le paiement des heures supplémentaires éventuellement comprises dans ce forfait, ainsi que les majorations s’y rattachant et calculées selon l’article 6 du Titre 1 relatif aux « Principes généraux de l’aménagement du temps de travail», pourront être réglées ou remplacées, en partie par un repos compensateur équivalent.
Ce repos compensateur sera pris dans le mois.
Sauf accord de la société, ces journées ou demi-journée de repos ne pourront pas être prises pendant les vacances scolaires ni pendant les inventaires. De même, sauf accord de la société, ces demi-journées de repos ne pourront être accolées entre elles pour constituer une ou plusieurs journées consécutives de repos, ni accolées avec d’autres congés, avec des jours fériés ou bien encore à des ponts.
La société se réserve, par ailleurs, la possibilité de reporter ces jours de repos dans l’hypothèse où ils engendreraient plusieurs absences simultanées pour quelque motif que ce soit (repos compensateur, congés payés, maladie …) au sein d’un même service. Si la notification de ce report intervient dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, ce report ne pourra intervenir qu’avec l’accord du salarié.
Les heures supplémentaires qui seraient comprises dans ce forfait hebdomadaire et seraient intégralement compensées par un repos équivalent, ne seraient pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires de l’entreprise.
Article 4 : Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce forfait hebdomadaire :
Les heures accomplies au-delà du forfait hebdomadaire convenu seront rémunérées, en sus du salaire forfaitaire aux taux majorés prévus à l’article 6 du Titre 1 relatif aux « Principes généraux de l’aménagement du temps de travail. »
Elles sont imputables sur le contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
SECTION 2 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE :
La société OPS est particulièrement attachée aux droits à la santé, à la sécurité et au repos de chacun de ses salariés.
Elle souhaite, pour cela, définir très précisément les modalités de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année qui vont être mises en place au profit de certains salariés.
Article 1 : Les catégories de salariés concernés
Pourront être soumis à un forfait annuel en jours, les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de magasin, qui de par la nature de leurs fonctions, ne peuvent suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou qui disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Cela concerne :
Tous les cadres relevant au minimum de la classification suivante : catégorie F, position 7, coefficient 295 selon la Convention Collective Nationale de la Vente à distance.
Article 2 : Les conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
L’avenant, ainsi proposé, devra énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité et rappeler les dispositions prévues au présent accord d’entreprise et notamment :
-Le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans la rémunération forfaitaire, -La rémunération correspondante, -Les modalités prévues pour le suivi de la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié.
Article 3 : Le décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
3.1 – Période de référence
La période de référence choisie, pour le calcul de la durée du travail des salariés soumis à un forfait jours, est la même période que celle retenue pour l’acquisition des congés annuels, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
3.2 - Nombre de jours travaillés sur la période
Pour les salariés au forfait jours, le nombre de jours travaillés, sur la période concernée, ne pourra être supérieur à 218 jours, ce forfait incluant la journée de solidarité comprise.
Ce plafond concerne les salariés ayant pris la totalité de leurs congés payés et se voit augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.
Pour atteindre ce nombre de jours de travail de 218 jours, il est attribué des jours de repos supplémentaires (JRS) qui devraient être calculés par application de la formule suivante :
J.O.R.A. = J.O.A. – 218 jours ouvrés (pour un salarié à temps plein)
J.O.A. = (J.C.A.) – (D+S+CP+JF)
Formules dans lesquelles : J.O.R.A. = jours ouvrés de repos/an J.O.A. = nombre de jours ouvrés/an J.C.A. = nombre de jours calendaires/an D = dimanches, S = samedis, CP = nombre de jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels, JF = jours fériés tombant un autre jour qu'un samedi ou un dimanche.
En cas d'absence de toute nature non assimilée à du travail effectif, qu'elle soit rémunérée ou non, le nombre de jours ouvrés de repos/an devrait s'obtenir par application de la formule suivante : J.O.R.A x J.O.A.- jours ouvrés d'absence ------------------------------------------ J.O.A.
Afin de pallier les éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels ou de nombre de jours fériés, il est accordé, à chaque salarié soumis à un forfait jours, un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) fixe sur la période de référence concernée de 12 jours.
Ainsi, si après déduction faites des jours de repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés et des 12 jours de repos supplémentaires, il apparaissait que le nombre de jours annuels travaillés était inférieur à 218 jours, cela n’aurait pas pour effet de réduire le nombre de jours de repos supplémentaires accordé.
Si par contre, après déduction faites des jours de repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés et des 12 jours de repos supplémentaires, il apparaissait que le nombre de jours annuels travaillés était supérieur à 218 jours, cela entrainerait l’octroi au profit du salarié concerné, d’un nombre de jours de repos supplémentaires permettant de garantir le respect du plafond de 218 jours travaillés sur la période considérée.
Les absences non assimilées à du temps de travail, pour l’acquisition des jours de repos supplémentaires, sont les suivants :
Absences pour maladie, congé maternité, congé paternité
Toute absence pour congé sans solde (formation, parental, création d’entreprise, sabbatique )
Toute absence pour congés enfants malades.
Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à un mois, continu ou discontinu, dans la période de référence, n’a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos supplémentaire. Au-delà d’un mois d’absence, les droits à repos supplémentaire seront réduits, sur la base d’un arrondi à la ½ journée inférieure.
Les absences liées à un accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajets n’auront pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos supplémentaire sur la période de référence concernée.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours supplémentaire sera calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus ; le nombre de jours calculés « prorata temporis » étant arrondi à la ½ journée supérieure.
3.2 – Les modalités de prise de ces jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris au cours de la période de référence et ne peuvent donner lieu à paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
Le positionnement de ces jours de repos, par journée entière ou demi-journées, se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont elle dépend. La notion de demi-journées est définie par la pause du repos.
Les journées ou demi-journées de repos dont disposera le salarié pourront être pris en continu ou séparément.
Le salarié s'assurera que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demandera la prise d'un jour de repos, au moins 5 jours ouvrables, à l'avance ; ce délai pouvant être réduit d'un commun accord entre les parties.
3.3 – Dépassement du forfait et rachat de jours
Le salarié est autorisé à renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires et à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans son forfait annuel, en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limite des dispositions légales, sous réserve que les besoins de service le justifient et que la société OPS donne son accord express et préalable.
Cette renonciation devra être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu majoré de 10 %.
Article 4 : Le respect de l’amplitude et des dispositions légales relatives au repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-A la durée légale hebdomadaire, -A la durée quotidienne maximale de travail -Et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Les salariés concernés sont, en revanche, soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures ainsi qu’aux dispositions légales relatives au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
La société veillera à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés concernés, reste raisonnable et assurera une bonne répartition du travail dans le temps.
Les missions confiées et les délais impartis à ces salariés tiendront, en particulier, compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires.
La société suivra régulièrement l'organisation du travail du salarié et veillera au respect des durées minimales de repos obligatoire.
Néanmoins, l’effectivité du respect des durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires, implique également pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication distance.
Article 5 : Droit à la déconnexion
Le digital, et plus particulièrement les nouveaux outils de communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Ces nouvelles technologies de l’information et de la communication induisant une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles, il est nécessaire d’accompagner cette évolution tout en garantissant un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
C’est pourquoi la société a décidé de mener une politique volontariste sur le droit à la déconnexion et rappellera, à chaque salarié en forfait jours, son droit à la déconnexion en assurant des actions de sensibilisation à l’utilisation raisonnable de ces outils de communication.
Ce droit à la déconnexion, couplé à un devoir de déconnexion, se concrétise par l’interdiction de répondre aux mails hors temps de travail ( repos quotidiens, repos hebdomadaire, CP, repos supplémentaire, suspension de contrat de travail) afin d’assurer un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Article 6 : Les modalités de contrôle de la charge de travail
6.1 – Le décompte des journées ou demi-journées
Le forfait annuel s’accompagnera d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable, et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un document récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ou d’absence avec la qualification notamment d’arrêt maladie, repos hebdomadaire, repos au titre du forfait jours, congés payés légaux, congés conventionnels, sera tenu mensuellement par le salarié concerné sous le contrôle de son responsable hiérarchique direct.
Le collaborateur s’engage de son côté, à respecter l’amplitude horaire légale.
6.2 – La mise en place d’entretiens individuels
Un entretien à l’occasion de la mise en place d’un forfait
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité du salarié, la société OPS précèdera, la mise en place d’un tel forfait annuel en jours, d’un entretien au cours duquel le salarié concerné sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Un entretien semestriel
Le salarié concerné bénéficiera, ensuite, chaque semestre, d’un entretien individuel spécifique avec son employeur au cours duquel seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, la durée de ses trajets professionnels, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et enfin la rémunération du salarié.
Il permettra, ainsi, d'apprécier la cohérence de la charge de travail avec le nombre de jours de travail.
Ils examineront, également, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera préalablement transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié concerné et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Un compte-rendu sera dressé à l’issue de ces entretiens.
Autres entretiens possibles
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.
D’autres entretiens pourront ainsi être réalisés, sur demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l’année ou en cas de modification importante de ses fonctions.
6.3 – D’autres systèmes d’alerte à la disposition du salarié et de l’employeur
Au profit du salarié
Tenus de contribuer à la protection de sa propre santé et au regard de l’autonomie dont il disposera dans l’organisation de son temps de travail, le salarié devra informer sa hiérarchie de toute situation le plaçant dans l’impossibilité de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues par la réglementation en vigueur pour qu’une solution alternative, lui permettant de respecter ces dispositions légales, soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié soumis à un forfait annuel jours aura, également, la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Au profit de l’employeur
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié concerné ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, la société OPS pourra, également, organiser un rendez-vous avec le salarié.
Elle pourra, également, pour respecter les règles impératives sur la durée du travail et notamment les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers ou hebdomadaires, lui imposer la prise de congé.
Si le salarié continuait à ne pas respecter ces règles impératives, en dépit de plusieurs rappels à l’ordre, il pourra faire l’objet d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’à une procédure de licenciement pour non-respect des règles de sécurité et de santé au travail.
Article 7 : La fixation d’une rémunération mensuelle forfaitaire
Le salarié soumis à un forfait annuel jours, percevra une rémunération mensuelle brute laquelle constituera un forfait et sera, donc, indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.
Cette rémunération sera attribuée en contrepartie de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillé tel que fixé ci-dessus.
Elle inclura, à ce titre, tous accessoires, majorations et primes de quelque nature que ce soit.
Article 8 : Le bulletin de salaire
Le bulletin de paye, ou une annexe, mentionnera le type de forfait applicable au salarié concerné.
Il récapitulera, au cours de la période annuelle concernée, le nombre de jours accomplis dans le mois et le nombre de jours travaillés depuis le début de la période afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Article 9 : La consultation des salariés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, dès la création d’un CSE , il sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
TITRE 3 – LES DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Validité du projet d’accord
Ce présent accord et les modalités d’organisation du referendum seront présentés à l’ensemble des salariés le 12 janvier 2024. La consultation des salariés de l’entreprise sera organisée dans des conditions garantissant le caractère personnel et secret du vote. Le referendum aura lieu le 29 janvier 2024 au siège dans les locaux de la SAS OPS au 130 rue Nicole Oresme 76230 Isneauville. Les résultats de la consultation seront publiés via la rédaction d’un procès-verbal. Ce présent accord sera réputé valide et sera appliqué s’il a été approuvé par la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise.
Toute contestation portant sur la conclusion de l’ accord devra être portée devant le tribunal judiciaire dans un délai de :
15 jours suivant la consultation lorsque la contestation porte sur la régularité de la consultation ;
3 jours lorsque la contestation est relative à l'électorat.
Article 2 : Date de mise en œuvre des dispositions du présent accord
Le présent accord à un effet immédiat dès sa validation et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, par l’employeur qui devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus et signifier, à l’ensemble des salariés, la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’employeur qui devra, alors saisir, l’ensemble des salariés par lettre de demande de révision en recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un exposé des motifs de sa demande et d’un projet de texte révisé.
Article 3 : Examen, publicité et dépôt
Le présent accord sera transmis à chacun des salariés via leur compte personnel de la plateforme RH (Eurécia)
Il sera, ensuite, déposé, à l’initiative de la direction de l’entreprise, auprès de la direction départementale du travail et de l’Emploi concernée et du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
