Immatriculée au RCS sous le numéro 50822972100024 Dont le siège social se situe 24 rue Raoul Dautry, 35000 RENNES Représentée aux fins des présentes par …, agissant en qualité de Gérant.
Ci-après dénommée « la société SARL OPTHES »
ET :
Les salariés de la société SARL OPTHES, consultés sur le projet d’accord.
Ci-après dénommé « les salariés »
Ci-après ensemble désignées « les parties »
Préambule
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuels en jours au sein de la société SARL OPTHES, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.
La société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de membre élu de la délégation du personnel du CSE, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, que la mise en œuvre d’un accord collectif de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait donc l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait, la rémunération, les modalités de suivi de la charge de travail et les entretiens de suivi.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Champ d’application et catégories de salariés concernés
Conformément aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont concernés par la mise en place des conventions de forfait annuels en jours au sein de la société SARL OPTHES :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours
Au titre d’une année civile complète d’activité, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives
Conditions de prise en compte des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail (à titre d’exemples, la liste n’étant pas exhaustive : congé sans solde, congé parental d’éducation, congé de présence parental…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours non travaillés du pour une année civile complète d’activité.
Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du Travail, il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences.
Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
Dans le cas d’une année incomplète de travail (arrivée / départ en cours de période), le nombre de jours à travailler du forfait varie :
Embauche en cours d’année : en fonction de la durée restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année concernée
Rupture en cours d’année : en fonction de la durée courant depuis le 1er janvier
Il pourra être utilisée la formule suivante : Nombre de jours à travailler =
218+25 jours de congés payés* nombre de jours calendaires total sur la période365
Un décompte sera recalculé en fonction des éventuels congés pris sur la période.
Le résultat obtenu sera arrondi à la demi-unité près (0,5) pour déterminer le nombre de jours à travailler. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos proratisé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à la demi-unité près (0,5).
Exemple : un salarié est embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.
Nombre de jours calendaires sur la période du 01/10/2024 au 31/12/2024 = 92
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1/10/2024 : 243*92365 = 61,249 soit 61,5 jours.
Pour le calcul de ses jours de repos supplémentaires, dits jours RTT, le calcul sera le suivant :
Nombre de jours ouvrés sur la période – nombre de jours travaillés du salarié
Nombre de jours ouvrés du 01/10/2024 au 31/12/2024 = 63
Nombre de jours travaillés du salarié = 61,5
Nombre de jours de RTT = 63 – 61,5 = 1,5
Jours de repos
Le nombre de jours de repos (dits « jours RTT ») est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Exemple : année 2024. 366 (jours) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (jours de congés payés) – 10 (jours fériés chômés) = 227 jours 227 – 218 = 9 jours de repos (RTT)
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (type congés exceptionnels liés notamment à des évènement familiaux, …) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
La prise du solde des jours de repos du salarié s’effectuera selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance raisonnable à son supérieur hiérarchique. La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Ces jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Il devra formuler sa demander au minimum 1 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible d’une manière tacite sur l’année suivante.
L’avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Décompte des jours travaillés et des repos
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur un document de contrôle mis à sa disposition par l’entreprise à cet effet.
Le salarié devra préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées et demi-journées travaillées
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, repos hebdomadaires, RTT, etc.
Ledit document devra être adressé au service RH chaque mois, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours (amplitude de ses journées d’activité)
De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle
De la rémunération du salarié
De l’organisation du travail dans l’entreprise
De la déconnexion
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés, il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Droit à la déconnexion
La garantie de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié bénéficiant du forfait-jours passe par le respect de son droit à la déconnexion.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Veiller à adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone à un moment opportun
Privilégier les envois différés lors de la rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
Éviter de solliciter une réponse immédiate lorsque cela n’est pas nécessaire
Paramétrer un gestionnaire d’absence sur sa messagerie professionnelle et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos (RTT), les congés exceptionnels, les jours fériés chômés, les congés payés et les autres congés exceptionnels, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de réponse pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Durée, dénonciation, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Il pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par les dispositions légales en vigueur.
Consultation du personnel, publicité et dépôt
La communication du projet d’accord à l’ensemble des salariés de ladite société a eu lieu le 21/12/2023. Conformément aux modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail, la consultation du personnel s’est tenue le 11/01/2024. Lors de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail
Auprès du secrétariat-greffe du conseil des Prud’Hommes
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés sur demande auprès du service RH.
