ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMESAU SEIN DE LA SOCIETE OPTIM WAFER SERVICES Du 1er Janvier 2020 au 31 Décembre 2022 S A S. au capital de 2.634.592.50 € - RCS Marseille 500 188 073 - EEC VAT FR 33 500 188 073 Siège Social et Usine : ZI des Pradeaux - 13850 GREASQUE - France - Tel (33) 04 42 12 61 30 - Fax (33) 04 42 69 94 70
Mise en place d'outils favorisant l'égalité de traitement
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Article 5. Rémunération
Principe d'égalité et rémunération
Etat des lieux
Mise en place d'outils favorisant l'égalité de traitement
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi
Article 6. Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Article 7. Communication et sensibilisation Article 8. Suivi de l'accord Article 9. Durée et révision de l'accord Article 10. Publicité ACCORD RELATIF S A S. au capital de 2.634.592.50 € - RCS Marseille 500 188 073 - EEC VAT FR 33 500 188 073 Siège Social et Usine : ZI des Pradeaux - 13850 GREASQUE - France - Tël (33) 04 42 12 61 30 - Fax (33) 04 42 69 94 70
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE OPTIM WAFER SERVICES ENTRE LES SOUSSIGNES La société OPTIM WAFER SERVICES, dont le siège social est situé ZI des Pradeaux 13850 GREASQUE immatriculée au RCS de Marseille, sous le numéro 500 188 073 Représentée par, en sa qualité de Directeur du Site D'une part, ET L'ensemble du personnel
de la société, représenté par, Déléguée Syndicale CGT.
D'autre part. Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L.2242-1 25 du Code du travail Article 1. Champ d'application Sont concernés par cet accord tous les salariés de la Société . Article 2. Principe d'égalité de traitement L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés, hommes et femmes. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic élaboré pour l'année 2018 et des éléments d'informations inclues dans la BDES à ce sujet (dernière mise à jour au 30/06/19, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
FORMATION
CLASSIFICATION
REMUNERATION EFFECTIVE
Article 3. Formation
Principe d'égalité et formation :
La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle concourt non seulement au développement professionnel, mais également à la promotion. L'égalité d'accès à la formation est de fait un facteur important de l'égalité professionnelle. Dans ce cadre, la formation constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. Ce principe d'égalité touche à la formation continue au sein de l'entreprise dans le cadre : du plan de développement des compétences du compte personnel de formation 3.2 État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Effectif % Proportion Effectif Moyen total
E/0 A MT CADRE TOTAL E/0 AMT CADRE TOTAL 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 H 18 13 4 35 39% 28% 9% 76% 90% 84% 100% 97% 100% 95% 100% 76% F 5 4 2 11 11% 9% 4% 24% 88% 93% 100% 112% 96% 94% 74% 67% Total 23 17 6 46 50% 37% 13% 100%
3.3 Mise en place d'actions de formation : • Les formations peuvent être liées au métier exercé pour le développement des compétences, pour une évolution vers un nouveau métier, pour l'adaptation au poste de travail S A S. au capital de 2.634.592.50 € - RCS Marseille 500 188 073 - EEC VAT FR 33 500 188 073 Siège Social et Usine : ZI des Pradeaux - 13850 GREASQUE - France - Tel (33) 04 42 12 61 30 - Fax (33) 04 42 69 94 70
Assurer l'égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d'accès à des postes de responsabilité Mettre en place des formations qui permettront de réduire des inégalités ou disparités constatées Sensibiliser les salarié/es sur l'intérêt de suivre des actions de formation S'interroger sur les conditions de mise en oeuvre des formations pour en faciliter l'accès (durée, lieu,etc.) Anticiper les périodes de formation
Objectifs de progression :
L'entreprise s'engage à :
Maintenir un taux comparable de personnes en formation pour les hommes et pour les femmes. Ce taux est en 2018 de 88% pour les femmes et de 90% pour les hommes. L'entreprise a pour objectif de garantir d'égales conditions d'accès à la formation, quels que soient le statut, sexe, âge et niveau de formation visé des salariés.
Préserver l'employabilité des salariés en congé pour raison familiale (maternité, adoption, congé parental) :
Proposer aux salariés qui partent en congés maternité, d'adoption ou congé parental un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour
Des entretiens de retour seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation (interne et/ou externe) ne sont pas nécessaires.
Désigner si nécessaire un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie le salarié qui reprend son poste après un congé de longue durée
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe relatives à la répartition par catégorie professionnelle selon : Nombre de salariés ayant suivi une formation Nombre d'heures de formation répartie par type d'action : o Adaptation, Evolution ou maintien dans l’emploi o développement des compétences Nombre d'entretiens pour les salariés en congé pour raison familiale (maternité, adoption, congé parental) (départ/retour) *_*_* Article 4. Classification
Principe d'égalité et classification :
La classification professionnelle recouvre la grille hiérarchique des emplois établie par la branche d'activité professionnelle dans le cadre des conventions collectives. Le niveau de classement d'un emploi occupé par un salarié est déterminé en fonction de plusieurs critères : l'autonomie, la responsabilité, le type d'activités et de tâches, la polyvalence et les compétences requises (techniques, savoir faire professionnels, savoir faire relationnels). La gestion des parcours professionnels repose sur le principe fondamental d'égalité professionnelle « à fonction et/ou qualification égale, classification et rémunération égale ». Les femmes et les hommes doivent donc être en mesure d'avoir, pour un même emploi, les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière. La différence de traitement entre les salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives (performance, qualité de travail, expérience, ancienneté, technicité, diplôme en lien avec le travail confié...). 4.2 État des lieux Nbre d’opportunité de changement de niveau
78% 100% S A S au capital de 2,634.592.50 € - RCS Marseille 500 188 073 - EEC VAT FR 33 500 188 073 Siège Social et Usine : ZI des Pradeaux - 13850 GREASQUE - France -Tél (33) 04 42 12 61 30 - Fax (33) 04 42 69 94 70
4.3 Mise en place d'outils favorisant l'égalité de traitement En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, dont la classification, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Afin que tout salarié d'Optim WS puisse percevoir l'évidence d'un parcours professionnel transparent et équitable, l'entreprise a mis en place les outils suivants favorisant l'égalité de traitement :
Fiche de fonction (examen systématique de la conformité à l'emploi lors de l'entretien individuel annuel d'évaluation)
Programme de qualification pour la catégorie socio professionnelle E/O issue du Service Production (population la plus « concernée » par la notion de « polyvalence », du fait de l'existence au sein même de ce service d'un large éventail d'ateliers lesquels nécessitent obligatoirement la connaissance et maîtrise des postes qui les composent)
Grille de classification
Grille de rémunération
Entretien individuel annuel d'évaluation
Entretien individuel annuel GPEC
Objectifs de progression :
L'entreprise s'engage à : Affirmer l'égalité Poste/classification : S'assurer de la classification (coefficient hiérarchique) professionnelle identique entre les femmes et les hommes relevant d'un même emploi (à compétences, qualifications, polyvalences, fonctions équivalentes, performances individuelles comparables) Promouvoir l'évolution professionnelle : Garantir un examen systématique de l'opportunité d'un changement de coefficient de classification en fonction des compétences et polyvalences acquises pour les hommes et des femmes occupant des emplois identiques (à compétences, qualifications, polyvalences, fonctions équivalentes, performances individuelles comparables) en s'appuyant sur les entretiens individuels professionnels lesquels permettront une analyse en ce sens.
Objectifs chiffrés :
Données chiffrées par sexe relatives à la répartition par catégorie professionnelle selon : Mesures des éventuels écarts de classification entre emplois de valeur égale entre les H/F Nombre d'entretiens individuels professionnels réalisables et réalisés Nombre d'opportunités de changement de niveau en fonction des compétences et polyvalences acquises pour un emploi identique Article 5. Rémunération
Principe d'égalité et rémunération :
L'égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Le principe d'égalité des salaires s'applique aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale au sein d'une même entreprise. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
État des lieux
Salaire médian
E/0 AMT CADRE H 2014 1 759 € 2 423 € 4 622 € F 2014 1 826 € 2 355 € 4 024 € H 2015 1 770 € 2 514 € 4 647 € F 2015 1 826 € 2 446 € 4 024 € H 2016 1 794 € 2 549 € 4 425 € F 2016 1 871 € 2 626 € 4 059 € H 2017 1 854 € 2 579 € 4 478€ F 2017 1 936 € 2 691 € 4 124 € H 2018 1 924 € 2 628 € 4 593 € F 2018 1 935 € 2 766 € 3923C S A S. au capital de 2.634.592.50 € - RCS Marseille 500 188 073 - EEC VAT FR 33 500 188 073 Siège Social et Usine : ZI des P radeaux - 13850 GREASQUE - France - Tel (33) 04 42 12 61 30 - Fax (33) 04 42 69 94 70
Mise en place d'outils favorisant l'égalité de traitement
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. L'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, l'ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. Ainsi, pour un même travail ou un travail de valeur égale, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Afin de favoriser l'égalité de traitement, l'entreprise a mis en place les outils suivants : Fiche de fonction Entretien individuel professionnel annuel Evaluation des compétences (savoir, savoir faire, savoir être) Imprimé d'appréciation Globale (savoir être, savoir faire, réalisation objectif)
Objectifs de progression :
L'entreprise s'engage à :
Analyser les éventuelles différences de rémunération liées au sexe :
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique devra être envisagée
S'assurer que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels A cet égard, le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés hommes et femmes.
Le fait d'avoir bénéficié d'un congé parental d'éducation, ou de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération ou retarder une promotion professionnelle. D'autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés (primes, majorations ...). Les principes de l'égalité professionnelle s'appliquent également à ces éléments de rémunération.
Objectifs chiffrés :
Données chiffrées par sexe relatives à la répartition par catégorie professionnelle selon : La rémunération moyenne et médiane mensuelle *_*_* Article 6. Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 6.1 Mesures permettant de résorber les écarts de rémunération L'entreprise s'engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilités équivalents et engager dans le temps les actions correctives nécessaires. Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. Les mesures sont les suivantes :
mobiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale
veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération
S A S. au capital de 2.634.592.50 € - RCS Marseille 500 188 073 - EEC VAT FR 33 500 188 073 iège Social et Usine : ZI des Pradeaux - 13850 GREASOUE - France-Tel (33) 04 42 12 61 30 - Fax (33) 04 42 69 94 70
6.2 Suivi de la mise en œuvre des mesures Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera examiné chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs. *_*_* Article 7. Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des comportements, l'entreprise s'engage :
A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre
A inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.
Article 8. Suivi de l'accord Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise. Ce bilan porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur les effets à la fois quantitatifs et qualitatifs. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique. Article 9. Durée et révision de l'accord Le présent accord s'applique à compter du 1er Janvier 2020 pour une durée de 3 ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Article 10. Publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE PACCA et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Marseille Fait à Gréasque, le 12 Décembre 2019Pour la sociétéDirecteur du Site Pour le personnel Déléguée Syndicale CGT S.A.S. au capital de 2.634.592.50 € - RCS Marseille 500 188 073 - EEC VAT FR 33 500 188 Siège Social et Usine : ZI des Pradeaux - 13850 GREASQUE - France - Tel (33) 04 42 12 61 30 - Fax (32
