Accord d’entreprise relatif au temps de travail applicable aux salariés permanents de l’entreprise OPTINERIS SA
Entre les soussignés :
OPTINERIS
Société Anonyme Immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 408 415 149 Ayant son siège social sis 20A Cours Jourdan – BP 40235 – 87006 LIMOGES cedex Prise en la personne de ses représentants légaux, Code APE : 6420 Z Activités des société holding Ci après dénommée « OPTINERIS SA »
D’une part,
Et
Les salariés personnels de l’entreprise OPTINERIS SA,
D’autre part,
PREAMBULE
Aux termes des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, l’employeur peut proposer un accord sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise.
La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
Jusqu’alors, OPTINERIS SA appliquait l’accord relatif au temps de travail des salariés permanents des ETT du 21 avril 1999.
L’employeur considère qu’il est de l’intérêt des salariés et de l’entreprise de doter l’entreprise de son propre accord collectif sur la durée du travail des salariés permanents de l’entreprise.
En effet, la mise en place d’un cadre au sein de l’entreprise permet à la fois une sécurisation des relations de travail mais aussi une flexibilité visant à concilier au mieux les intérêts des salariés et ceux de l’entreprise.
TITRE 1 – GENERALITES
Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord est conclu, au sein de l'entreprise, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et des textes d'application subséquents. Il s’applique à l’ensemble des salariés permanents d’OPTINERIS SA.
Il se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique, portant sur les thèmes et sujets traités par le présent accord, antérieurs à sa date d’entrée en vigueur.
Article 1.2 – Objet
L’accord a pour finalité d’établir des règles précises en matière de durée et de temps de travail, applicables au sein d’OPTINERIS SA.
Il devra ainsi :
Définir la notion de temps de travail effectif au sein de l’entreprise ;
Prévoir les modalités d’aménagement annuel du temps de travail ;
Autoriser la conclusion de convention de forfait et en prévoir les modalités d’exécution ;
Prévoir les modalités de travail des salariés à temps partiel ;
Rappeler les droits des salariés en matière de congés payés ;
Fixer le cadre du droit à la déconnexion.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à la durée du travail et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.
Article 1.3 - Salariés concernés
Au sein de l’entreprise, il convient de distinguer trois catégories de populations en fonction des modalités de leur temps de travail :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont les fonctions impliquent le respect d’un horaire collectif (salariés non cadres, de statut employé et technicien) ;
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés employés par l’intermédiaire de contrats spécifiques (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) devant respecter la durée hebdomadaire légale de travail.
Compte tenu de ces différences, le présent accord définit le cadre et les modalités d’organisation du temps de travail pour chaque population.
Article 1.4 - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er Février 2023.
TITRE 2 - Temps de travail effectif
Définition
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Définition
Les heures supplémentaires répondent à la nécessité de faire face à un surcroît temporaire et ponctuel de travail et ne s’inscrivent pas dans un mode de gestion normal de l’entreprise.
Est une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle applicable au salarié, réalisée à la demande de l’entreprise, c'est-à-dire soit au-delà de 39 heures pour OPTINERIS SA.
Déclenchement
Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans qu’elle ait fait l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation écrite du manager.
Un salarié ne peut en effet, de sa propre initiative, effectuer des heures au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail.
Valorisation
Pour rappel et conformément à l’article L.3121-36 du Code du travail, les taux de majoration sont fixés à 25% pour les huit premières heures supplémentaires et à 50% pour les heures suivantes.
Recours au travail exceptionnel
En raison des spécificités d’activité et particulièrement dans le cadre d’interventions, et bien que cela relève de l’exceptionnel, il peut être demandé aux salariés de travailler en dehors des jours habituellement prévus dans l’horaire collectif (du lundi au vendredi).
Il s’agit principalement du travail réalisé les samedis lorsque la présence de collaborateurs peut s’avérer nécessaire lors de salons et congrès ou lorsque des sessions de formation sont programmées pour des clients.
Pendant la semaine au cours de laquelle le salarié sera amené à travailler un samedi, il devra prendre une journée de repos entre le lundi et le vendredi, en compensation du samedi travaillé. A défaut, cette journée de repos sera prise dès la semaine suivante. S’il s’avère impossible que la journée de repos soit positionnée dans ces délais au regard de l’organisation de l’activité et/ou d’impératifs du collaborateur, celle-ci devra être prise, en accord avec le responsable hiérarchique, dans le mois.
Journée de solidarité
Il est rappelé que le principe d'une journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.
La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, normalement non rémunérée.
L’accord prévoit que l’accomplissement de la journée de solidarité, pour les salariés permanents, s’effectue le lundi de Pentecôte de chaque année.
Cette journée de solidarité fera systématiquement l’objet d’une prise de repos compensateur (RTT) pour l’ensemble des salariés d’OPTINERIS SA.
Pour les salariés ne disposant pas de repos compensateur (RTT), la journée de solidarité devra faire l’objet de la prise d’une journée de congés payés (ex : salariés à temps partiel, alternants, …).
TITRE 3 - Aménagement de la durée du travail sur l’année
Principes
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail effective peut être répartie sur l’année civile, qui constitue alors la période de référence. Lorsque la durée effective de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire (35H), des jours de repos doivent être octroyés afin que cette durée légale soit respectée sur l’année.
Cette modalité s’applique, par principe, à tous les salariés de l’entreprise à l’exception :
Des salariés ayant conclu une convention de forfait jours ;
Des salariés employés par l’intermédiaire de contrats spécifiques devant respecter la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
Les parties conviennent ainsi que l’ensemble des collaborateurs d’OPTINERIS SA de statut Employé et Technicien selon la classification en vigueur travaillent 39H par semaine soit 7 heures 48 minutes par jour. Cette durée de travail hebdomadaire est réalisée sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficient de 24 jours de repos dits JRTT par année entière travaillée. Ils disposent réellement de 23 JRTT à déterminer car 1 JRTT est alloué automatiquement à la Journée de Solidarité (cf. Article 1.3).
Acquisition et prises de jours de RTT
La période d’acquisition et de prise des JRTT est fixée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. En cas d’arrivée ou départ en cours d’année, un calcul au prorata de la période travaillée est établi. Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation.
Toute absence réduit les droits à JRTT sauf les absences liées aux congés payés, jours de RTT, jours fériés chômés et congés pour événements familiaux.
Les JRTT sont à prendre avant le 31 décembre de chaque année. En cas d’absence(s) pour raisons de santé de plus de 90 jours consécutifs (maternité, accident du travail, maladie professionnelle ou maladie), les JRTT non pris sont reportés et devront être posés lors du retour du salarié absent. En cas de congé sans solde ou congé parental total, les JRTT non pris sont également reportés.
Enfin, une tolérance est admise pour un report des droits RTT à la demande du manager au cours du 1er trimestre de l’année suivant l’acquisition.
Conséquences des absences
Le salaire mensuel versé aux collaborateurs est indépendant du nombre de jours de repos pris dans le mois et de la durée mensuelle de travail afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel. Le salaire mensuel est, en effet, versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne résultant de l’annualisation, soit 35 heures pour une durée annuelle de 1607 heures.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence.
TITRE 4 - Travail à temps partiel
Les dispositions suivantes du titre 4, relatives au travail à temps partiel, ne s’appliquent pas aux collaborateurs soumis à la convention de forfaits jours.
Principes
En préalable et conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. Le temps partiel s’exerce par principe par journée entière.
Passage au temps partiel
L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié sur le principe du volontariat. Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par le manager en lien avec la Direction de l’entreprise en prenant en compte, notamment, la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service.
L’examen de ces demandes et la réponse motivée à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse, dans ce délai d’un mois, équivaut à un refus. Dans ce cas, le salarié peut demander à la Direction de connaître les raisons de ce refus.
Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail qui fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine, semaines du mois, ou, pour les salariés à temps partiel annualisé, la durée hebdomadaire de référence.
Durée du travail à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou l’équivalent sur le mois ou sur l’année, sauf dans les cas prévus par les dispositions légales.
Retour à une durée à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Ils doivent en faire la demande écrite, avec au moins trois mois de prévenance, auprès de leur manager et de la Direction.
TITRE 5 - Conventions de forfaits jours sur l’année
Salariés concernés
Les parties reconnaissent que, compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existant dans l’entreprise, les cadres d’OPTINERIS SA ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein des services auxquels ils sont rattachés. Ils ont, en outre, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dans ces conditions, ces collaborateurs bénéficient d’une convention de forfait en jours impliquant que le décompte de leur temps de travail soit effectué en jours.
La rémunération de ces salariés est également forfaitaire. Elle est fixée en tenant compte de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie.
Il s’agit, au sein de l’entreprise, des salariés de statut Cadre.
Fonctionnement du forfait
Principes
La durée annuelle du travail de ces salariés est forfaitairement fixée à 216 jours par année calendaire. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs se fait, en effet, en jours sur une période de référence annuelle, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour leur permettre de respecter cette durée, les salariés concernés bénéficient, en année pleine, de 12 jours de repos supplémentaires (JRTT). Ces journées peuvent être prises par journées entières ou par demi-journées à l’initiative du salarié, en accord avec la hiérarchie.
Modulation à la baisse (réduction du nombre de jours travaillés)
Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel de 216 jours pour les salariés souhaitant avoir un forfait réduit.
Cette diminution du temps de travail diminuera d’autant la rémunération prévue pour un forfait de 216 jours. Si tel est le cas, le salarié en forfait annuel en jours réduit n’est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel.
Exemple : Rémunération forfaitaire de 2500 € pour 216j travaillés soit 12 JRTT peut être ramenée via convention de forfait annuel en jours à : Rémunération forfaitaire de 2407 € pour 208j travaillés soit 20 JRTT
Modulation à la hausse (augmentation du nombre de jours travaillés)
Les conventions de forfait annuel prévoient la possibilité pour les salariés de renoncer à une partie de leurs jours de repos.
Cette demande peut intervenir en cours d’année, dans le cas où le cadre au forfait jour n’aurait pas la possibilité de réaliser l’ensemble des jours fixés conventionnellement (216j hors réduction de forfait).
Pour cela, il matérialise sa demande par écrit auprès de son Manager et de sa Direction.
La rémunération au titre des jours de travail supplémentaires est dans ce cas majorée de 10 % (article L. 3121-59 du Code du travail).
En aucun cas le nombre de jours de travail réalisé par le salarié ne doit dépasser 235 jours dans l’année.
Exemple : Rémunération forfaitaire de 2500 € pour 216j travaillés soit 12 JRTT Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos : (2 500 ✖ 12) ➗ 216 ✖ 8 ✖ 10% = 1222 € L’entreprise rachète les 8 JRTT au salarié au forfait pour 1222 €.
Absences, arrivées et départs
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est proratisé selon l’exemple ci-après.
Exemple : Salarié entrant dans l’entreprise le 1er juillet 2022
Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours composant le « reste » de l’année est de 183 jours calendaires.
Il faut enlever le nombre de samedis et dimanches, se situant entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022 soit 55 jours ; S’agissant des jours fériés légaux, 4 tombent en pleine semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre ; Le droit aux congés payés est égal à « zéro » dans la mesure où le salarié se trouve être, à son arrivée, dans la période d’acquisition et non de prise de congés ; Enfin, le nombre de jours RTT, auquel le salarié peut prétendre, est proratisé soit : 12 RTT x (183/365) = 6,02 jours arrondis à 6 jours.
Nombre de jours entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022 183 Nombre de samedis et dimanches 55 Nombre de jours de congés payés à prendre 0 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 4 Nombre de JRTT proratisé qui en découle 6
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser : 118
Conclusion d’une convention de forfait
Une convention de forfait en jours sera préalablement conclue avec le salarié répondant aux critères prévus par le présent accord. Cette convention de forfait prévoit le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante.
Suivi et évaluation de la convention de forfait
Suivi annuel du temps de travail et évaluation de la charge de travail
Le nombre de jours travaillés sera contrôlé au moyen des données recueillies par l’outil informatique RH en vigueur, lequel recense les différents repos pris par les salariés (congés payés, JRTT,...). Cette connaissance de l’ensemble des demi-journées et journées de repos pris par les collaborateurs permet de déterminer, a contrario, le nombre de jours de travail réellement effectués et de s’assurer du respect du forfait annuel de 216 jours. La Direction assure un contrôle de la durée du travail des collaborateurs en forfaits jours.
Chaque manager doit s’assurer, par tout moyen, que la durée de travail de ses collaborateurs reste raisonnable. Il est donc important que les responsables hiérarchiques s’entretiennent régulièrement avec les membres de leurs équipes afin de vérifier leur durée du travail et donc leur charge de travail.
Articulation activité professionnelle et vie personnelle
L'employeur et le salarié communiquent périodiquement, outre sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, sur l’amplitude de ses journées d’activité, sur la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître atypique ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
A ce titre, un entretien annuel est organisé avec le salarié pour évoquer ces différents sujets. Cet entretien aura lieu, en principe, lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE).
Le salarié a, de surcroît, la possibilité de demander à tout moment un entretien sur ces sujets avec son manager et la Direction.
Enfin, compte tenu de la liberté d’organisation de son temps de travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait exerce son droit à la déconnexion tel qu’exposé au titre 7 du présent accord.
TITRE 6 - Congés payés et d’ANCIENNETE
Congés payés
Chaque collaborateur dispose de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année d’acquisition complète, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail et indépendamment des cas de report prévus par la loi, les jours de congés payés non pris à l’issue de la période de référence sont perdus.
A titre dérogatoire, le report des derniers jours de congés payés peut être autorisé, avec l’accord du manager et de la Direction, si le salarié n’a pas été en mesure de prendre la totalité de ses congés en raison de nécessités de service. Le solde de ces congés payés reportés devra alors être posé avant la fin du mois d’août.
TITRE 7 - DROIT A LA DECONNEXION
Affirmation du droit à la déconnexion
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et activité professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Périodes de déconnexion
Le droit à la déconnexion s’inscrit en dehors des jours et heures habituels de travail, dit « temps de déconnexion de référence » :
De 20h00 à 7h00 lors des jours ouvrés ;
Toute la journée des week-ends, jours fériés, congés-payés et JRTT ;
Pendant la durée légale du repos quotidien ;
Lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail ; jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).
En cas de circonstances particulières, justifiées par l’urgence et l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront tolérées. Le responsable hiérarchique et les collaborateurs devront apprécier, en connaissance de cause, l’urgence et l’impérieuse nécessité de contacter le ou le(s) membre(s) de l’équipe ou des collègues de travail.
Utilisation des outils numériques professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant le « temps de déconnexion de référence ».
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas utile ;
pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus d’un mois et si cela s’avère nécessaire, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
TITRE 8 – MODALITE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Conclusion de l’accord
Conformément aux dispositions visées dans le préambule, cet accord a été soumis à un protocole de référendum :
- Vendredi 16 décembre 2022 : transmission du projet d’accord aux salariés par email, - Vendredi 6 janvier 2023 de 10h à 12h : vote à bulletin secret (salle de réunion Direction au 1er étage) - Vendredi 6 janvier 2023 à partir de 12h : dépouillement des votes et rédaction du procès-verbal de consultation.
La validité de l’accord est confirmée dans le cas où les 2/3 du personnel se prononcent « favorables » à son application. Dans le cas contraire, il est inapplicable.
Cet accord est donc valide et entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Suivi de l’accord
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les deux [2] ans durant l'application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.
Modification de l’accord
Tout évènement modifiant les dispositions du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Février 2023.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois en application de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. De ce cas, de nouvelles négociations seront ouvertes.
Article 7 - Publicité
Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires [soit une version sur support papier et une version sur support électronique] à la DREETS de Limoges et en un exemplaire au Secrétariat – Greffe du Conseil de prud’hommes de Limoges.
