ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La
société OPTIQUE ROYER, Société par actions simplifiée ayant son siège social sis 44 Square des Vignes, 69840 CHENAS, immatriculée au RCS de VILLEFRANCHE-TARARE sous le numéro 478 133 689, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de la société OPTIQUE ROYER, Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint)
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société OPTIQUE ROYER a pour activité le commerce de détail d’optique et emploie 1 salarié.
La société OPTIQUE ROYER est soumise aux dispositions de la convention collective nationale de l’Optique – Lunetterie de détail du 2 juin 1986 (IDCC 1431).
Le régime d’aménagement du temps travail prévu par la convention collective ne permet pas de répondre de manière satisfaisante aux attentes des salariés et de la direction en matière d’organisation du temps travail.
En application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations d’un accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
La direction et les salariés ont souhaité engager des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet de permettre un décompte du temps de travail dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de cette organisation. Le présent accord a ainsi pour objet de :
Mettre en place, pour les salariés à temps complet et pour les salariés à temps partiel, un régime de décompte du temps de travail dans le cadre d’un aménagement de la durée de travail sur l’année ;
Modifier les périodes de référence et d’acquisition des congés payés.
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23 du code du travail, les articles L.2232-21, L.2232-22 et L.2232-22-1 s’appliquent et permettent la validation d’un accord par approbation des salariés à la majorité des deux tiers. En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 3 juin 2024. A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 19 juin 2024, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société OPTIQUE ROYER. Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.
ARTICLE 3 – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique.
A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés.
Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur période de référence.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants, dans les conditions définies ci-après.
4.1. Bénéficiaires
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.
Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur, de manière individuelle ou collective.
Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord du salarié à temps complet, sauf si cette application a un impact sur un élément essentiel du contrat de travail, et notamment la structure de sa rémunération.
4.2. Conditions et modalités d’application
4.2.1. Durée du travail effectif et période de référence Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle de travail est de 1607 heures pour un salarié à temps plein, soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.
Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours fériés et de la journée de solidarité. Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.
L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.
4.2.2. Programmation indicative des variations des horaires de travail La programmation indicative des durées de travail applicables, sur une base individuelle ou collective, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.
Elle peut prendre la forme :
d’une durée hebdomadaire habituelle supérieure à 35 h et de jours de repos à poser en cours d’année par le salarié avec l’accord de l’employeur ;
d’une durée hebdomadaire habituelle égale à 35 h, les variations d’horaires susceptibles de survenir lors du cycle étant relevées sur un compteur spécifique soldé en fin de cycle (rémunération des heures supplémentaires) ;
d’une programmation supérieure à 1607 heures annuelles, incluant la réalisation des heures supplémentaires contractuellement prévues.
Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, la programmation peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.
La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins trois jours calendaires avant le début de la semaine concernée.
L’affichage ou la communication par tout moyen des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de trois jours calendaires.
4.2.3. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Lorsqu’elles ne sont pas contractualisées, elles doivent être utilisées de manière exceptionnelle.
Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé en application des dispositions légales.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
4.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
4.2.4.1. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois (35 h * 52 semaines / 12 mois = 151,67 h/mois)
Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,
les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin de la période de référence.
Des heures supplémentaires peuvent néanmoins être réglées à l’avance au cours de la période de référence annuelle.
Les heures supplémentaires prévues contractuellement font l’objet d’un paiement mensuel lissé.
Des heures supplémentaires non contractuelles peuvent également faire l’objet d’un paiement mensuel lissé sur décision de la direction. Une régularisation compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées sur la période de référence sera effectuée sur le dernier bulletin de paie du cycle ou sur celui du mois suivant.
4.2.4.2. Absences
Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail
Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.
Le temps non travaillé n’est pas récupérable.
En pratique, un jour ouvré d’absence justifiée par un arrêt de travail est comptabilisé de la manière dont il est planifié. C’est à dire soit comme un jour de travail, soit comme un jour de repos si un tel jour était posé à la date de l’arrêt. Ni le jour de travail, ni le jour de repos ne pourront être récupérés. Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.
Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
4.2.4.3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée
En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie de la période de référence annuelle ou à la suivante, sur la base du temps réel de travail effectué.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal non majoré.
4.3. Durée de travail hebdomadaire moyenne contractuelle fixée à 39 h et jours de repos supplémentaires
Dans le cadre du décompte du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, une durée du travail hebdomadaire « habituelle » supérieure à 35 heures peut être fixée contractuellement.
Certains salariés sont ainsi embauchés dans le cadre d’un contrat de travail de prévoyant une durée hebdomadaire de travail fixée à 39 heures, leur rémunération incluant le paiement de 4 heures supplémentaires majorées par semaine.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés dont la durée de travail hebdomadaire contractuelle est fixée à 39 heures se verront proposer la signature d’un avenant prévoyant :
Un décompte annuel des heures supplémentaires contractuelles (4 h * 46 semaines = 184 heures supplémentaires annuelles) ;
Le maintien d’une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base 169 par mois, incluant le paiement de 4 heures supplémentaires majorées par semaine ;
Le bénéfice de 5 jours de repos annuels à prendre dans le cadre du cycle suivant une année civile complète de travail effectif dans le cadre de cette organisation du temps travail (cycle annuel).
Ces 5 jours de repos, correspondant à 39 heures de travail, viendront en déduction des heures travail sans réduction de la rémunération. Les dates des jours de repos seront validées par l’employeur sur proposition du salarié. Les jours de repos devront être pris au cours du cycle et ne seront pas reportables sur le cycle suivant.
En cas de sortie des effectifs, ou de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif au cours du cycle de prise de jours de repos, le nombre de jours de repos supplémentaires sera proratisé sur la base du travail effectif réalisé.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL
5.1. Bénéficiaires
L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés et intérimaires à temps partiel présents dans l’entreprise. Il est prévu que les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l’année. Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel, sous CDI ou CDD. Elle peut notamment être proposée aux salariés bénéficiant d’une réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental, sous réserve de leur acceptation expresse de cette forme d’organisation du temps de travail par avenant.
5.2. Conditions et modalités d’application
5.2.1. Durée minimale de travail et période de référence La période de référence peut viser soit une période annuelle complète courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, soit une période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties.
Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, annuelle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein). La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de 26 ans poursuivant leurs études). L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.
5.2.2Programmation indicative des variations des horaires de travail, La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence. A défaut, le salarié concerné peut proposer une programmation indicative des durées de travail hebdomadaires ou journalières sur la période de référence qui devra être validée par l’employeur. Le document communiqué ou validé indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail. La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins sept jours calendaires avant le début de la semaine concernée. L’information par tout moyen des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail sera réalisée en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Lorsque des heures sont modifiées en application du délai de prévenance réduit, une durée de repos équivalente à celles-ci peut en contrepartie être positionnée à une date choisie par le salarié à l’intérieur de la même période de référence. Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :
Variation et surcroît d’activité,
Absence d’un autre salarié,
Réorganisation des horaires collectifs,
Prestations urgentes ou à accomplir dans un délai déterminé.
Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :
Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
Changement des jours de travail dans la semaine,
Répartition sur des demi-journées,
Changement des demi-journées
5.2.3Variation des horaires de travail La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 44 heures par semaine. L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
5.2.4Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 5.2.1.
Ainsi, en cas de répartition annuelle du travail, le volume d’heures complémentaires disponible s’apprécie par rapport à la durée annuelle. Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 5.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1607 heures par an en cas de répartition annuelle du travail. Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
5.2.5Réajustement de la durée de travail Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié est établi au terme de chaque période définie à l’alinéa 1 de l’article 5.2.1. Dans le cas où la durée
moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période de 2 heures au moins, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
5.2.6 Droits reconnus aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.
5.2.7Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année 5.2.7.1. Rémunération La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.
Absences
Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail
Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence. Le temps non travaillé n’est pas récupérable. Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s). En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.
5.3. Contrat de travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi.
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par les articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent Accord :
Qualification du salarié
Éléments de rémunération
Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence
Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires du présent accord entendent rappeler le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée. Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée. Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…). Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence. Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps. A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc. Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 7 – CONGES PAYES
Il est rappelé que :
en application des dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :
a) La période de prise des congés ; b) L'ordre des départs.
L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail.
L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
Pour les salariés à temps partiel, le décompte en jours ouvrables (ou ouvrés) des jours de congés pris se fait en excluant seulement de la période concernée les dimanches (et le second jour de repos hebdomadaire en cas de décompte en jours ouvrés) et les jours fériés chômés, et non les autres jours habituellement non travaillés.
Le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n'avait pas été en congé. Tous les autres jours qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise. Une semaine de congés payés est ainsi décomptée comme 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés), y compris dans le cadre d’une semaine de 4 jours.
7.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre, et ce dès l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
Période de prise des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre, et ce dès l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
Ces modifications entreront en application à compter du 1er janvier 2025.
Les jours de congés acquis qui n’auront pas été pris avant le 1er janvier 2025, seront reportés sur la période de prise de congés débutant le 1er janvier 2025.
7.2. Fractionnement
Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les jours de congés au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.
ARTICLE 8 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions légalement prévues. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par tout moyen.
Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 9 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par tout moyen par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation en date du 19 juin 2024. Le présent accord entrera en vigueur dès les formalités de dépôt effectuées.
ARTICLE 11 – PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VILLEFRANCHE SUR SAONE,
une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal des dernières élections professionnelles, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à CHENAS Le 19/06/2024
Pour la société OPTIQUE ROYER Pour le personnel de l’entreprise
Annexe :
Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif
