Raison sociale : OPTON LASER INTERNATIONAL Siret : 353 762 560 000 38 Siège Social :
6 Avenue des Andes - Bât 8 ZAC de Courtaboeuf – 91940 LES ULIS
Représentée par xxx, Agissant en qualité de Président de la Société,
Ci-après dénommée «
la Société »
Et :
L'ensemble du personnel de la société ayant ratifié l'accord à la suite d'un référendum, en date du 17 juin 2025, qui a recueilli la majorité des deux tiers,
Chapitre IV – Dispositions finales PAGEREF _Toc133582560 \h 18
Article 15 – Consultation du personnel PAGEREF _Toc133582561 \h 18
Article 16 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc133582562 \h 18
Préambule
La Société Opton Laser International, dont le siège social domicilié au 6 Avenue des Andes - Bât 8 ZAC de Courtaboeuf – 91940 LES ULIS, immatriculée au Registre du Commerce d’Evry sous le numéro 353 762 560, représentée par xxx en sa qualité de Président, est spécialisée dans le domaine de la photonique et distribue des produits et solutions de lasers, de la spectroscopie ainsi que de l'instrumentation et des composants optiques.
La Société a souhaité engager des négociations avec l’ensemble de son personnel dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
L’accord vient adapter les dispositions de la convention collective Commerce de Gros (IDCC 0573) laquelle s’applique actuellement à la Société, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail concernant notamment les forfaits-jours.
Il apparait indispensable d’amener une meilleure cohérence entre l’autonomie que supposent certains postes de travail des salariés de la Société et le temps de travail applicables à ces derniers, tout en permettant aux salariés concernés et à la Société de faire face aux différents enjeux auxquels ils peuvent se trouver confrontés, tels que :
L’anticipation des besoins de la Société et la possibilité d’y répondre ;
L’adaptation à l’activité professionnelle de la Société ;
La simplification et l’amélioration du fonctionnement de la Société en matière de planification.
Cet accord a pour objectif de renforcer la flexibilité des organisations et de sécuriser l’efficacité de la Société en lui permettant de répondre aux variations d’activité, de répondre au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés.
Il est essentiel de conserver une meilleure visibilité sur la planification du travail de chacun, des périodes de repos et de récupération, et d’améliorer l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs de la Société.
Dans le cadre de la mise en place cet accord :
Les salariés soumis au forfait jours bénéficieront de jours de repos (tel que ce terme est défini ci-dessous) dans les conditions prévues par les dispositions légales du Code du travail.
Les salariés en heures bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (RTT).
Les parties s’engagent ainsi à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet commun.
Au regard des éléments évoqués ci-dessus, la Société a donc souhaité entamer des négociations avec les salariés présents au sein de OPTON LASER International, concernés par le présent document, et leur proposer l’accord sous forme de projet, conformément aux dispositions des articles L. 2132-21 et suivants du code du Travail, afin de modifier, adapter et compléter l’organisation et durée du temps de travail de la Société.
Le projet d’accord d’entreprise a ensuite été soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de la Société (ratification à la majorité des deux tiers), concernés par le présent accord, et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur.
Chapitre I - Dispositions générales et cadre juridique
Article 1 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail et des dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société. Il vient préciser le système de temps de travail mis en place au sein de la Société, afin de présenter un juste équilibre entre le besoin pour la Société et l’intérêt des salariés. Ce système permettra également de préserver une bonne qualité de vie au travail pour l’ensemble des collaborateurs et vient respecter les conditions indispensables à la bonne protection de leurs droits, avec la volonté de respecter leur vie personnelle et familiale, ainsi que leur droit au repos.
Article 2 – Portée de l’accord
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (décisions ou engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification. Elles annulent et remplacent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le contenu de l'accord peut donc prévoir des clauses opposées aux dispositions éventuellement prévues au sein des contrats de travail des salariés.
Article 3 - Champ d’application
Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés employés par la Société.
Article 4 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord, conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, a été ratifié par les deux tiers des salariés le 17 juin 2025. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025, sous réserve de l'accomplissement des formalités de notification aux organisations syndicales représentatives et de dépôt auprès de l'administration. Cette rétroactivité a été clairement portée à la connaissance des salariés lors de la consultation, et n'entraîne aucune diminution de leurs droits individuels ou collectifs.
Article 5 – Evolution de la législation
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.
Article 6 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Chapitre II – Temps de travail
Section 1 – Dispositions applicables à l’ensemble du personnel
Article 7 – Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont exclus du temps de travail effectif, entres autres :
Les temps nécessaires à la restauration ;
Les temps de pause (définis à l’article 11.2)
Les temps de déplacement habituel domicile/lieu de travail, aller et retour.
Article 8 – Durée maximum et repos quotidien/hebdomadaire
Conformément aux dispositions des articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.
Article 9 – Congés payés
9.1 – Modalités d’acquisition des congés payés
Il est convenu que le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés à partir du 1er juin 2025. Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi 25 jours ouvrés, soit 2.08 jours par mois.
La période d’acquisition des congés payés, dite période de référence, est définie du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise de congés payés est définie du 1er mai N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées).
Il est précisé qu’en contrepartie de l’ouverture de la prise de congés payés sur l’année, les éventuels congés de fractionnement sont supprimés de droit.
9.2 – Modalités de prise des congés payés
Les modalités de prise des congés payés seront déterminées si possible par accord avec la Direction, après recueil des souhaits des salariés, et compte tenu des nécessités de service.
A défaut d’accord, conformément à l’article L. 3141-16 du code du travail, l’employeur fixera unilatéralement les congés payés afin de préserver la bonne organisation de chaque service.
Article 10 – Congés pour évènements familiaux
Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, ainsi que par les dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société.
Section 2 – Dispositions applicables au personnel en référence horaire
Article 11 – Durées maximales de travail
11.1 – Temps de travail maximum
La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (hors pause). En cas d’activité accrue ou en cas d’organisation particulière du temps de travail, cette durée pourra être portée à 12 heures. L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause inclus).
La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine, et de 46 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.
Il est entendu entre les parties que les dispositions de la présente clause ne concernent pas les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année présentée à l’article 14 du présent accord.
11.2 – Temps de pause
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-16 et suivants du Code du travail, l’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles
Il est précisé qu’il y a des tolérances à des pauses supplémentaires si besoin, après accord du supérieur hiérarchique.
Cette pause doit être repartie de façon à équilibrer le temps de travail quotidien. La pause répond aux dispositions légales en la matière et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Article 12 – Modalités de décompte du temps de travail
Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, il est convenu d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par chaque salarié. Les salariés doivent déclarer chaque semaine ou chaque mois leur temps de travail et leurs absences selon les modalités définies par la direction de la Société.
Dans la mesure où ils déclarent leur temps de présence, les salariés reconnaissent que leur déclaration correspond à leur durée de travail, qui sera récapitulée chaque mois sur leur bulletin de salaire.
Il est entendu entre les parties que les dispositions de la présente clause ne concernent pas les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année présentée à l’article 14 du présent accord.
Chapitre III – Aménagements du temps de travail
Section 1 – Dispositions applicables au personnel en référence horaire
Il est entendu entre les parties que les dispositions de cette section 1 ne concernent pas les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année présentée à l’article 14 du présent accord (section 2).
Article 13 – Décompte du temps de travail
13.1 - Salariés concernés
Les salariés concernés par ces dispositions sont les salariés à temps complets, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors contrats d’apprentissage), non éligibles à un aménagement de leur temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, contrairement à ceux entrant dans la catégorie définit à l’article 14 du présent accord. Il s’agit en règle générale des salariés occupant des fonctions support et/ou administratives et sans fonctions itinérantes par nature. Les salariés à temps partiel (dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine), compte tenu de la spécificité des règles applicables en matière de durée du travail, sont expressément exclus de ce dispositif, la durée de temps de travail applicable à cette catégorie étant systématiquement strictement inférieure à la durée légale du travail et définis dans leur contrat de travail.
13.2 - Modalités et organisation de la réduction du temps de travail
13.2.1 - Modalité de réduction de temps de travail et d’acquisition des RTT Dans le cadre de cet aménagement, la durée hebdomadaire moyenne du travail effectif est fixée par le présent accord à trente-huit heures (38 heures). La durée moyenne hebdomadaire de travail reste à 39 heures avec attribution de jours de compensation du temps de travail (RTT), non compris les jours de congés légaux, événements familiaux, afin de ramener la durée du travail à 38 heures hebdomadaires en moyenne. Cette durée du travail est donc rémunérée sur la base mensuelle moyenne de 164, 66 heures (incluant le paiement en heures supplémentaires majorées selon les taux légaux et conventionnels en vigueur, pour la partie supérieure à la durée légale de travail fixée à 151,67 heures par mois). 13.2.2 - Calcul des jours de RTT La période de référence pour le calcul des jours de RTT est basée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La durée collective de travail de l’ensemble des salariés, hors salariés relevant de l’article 14.1 du présent accord (forfait jours), les salariés à temps partiel et les salariés en contrat d’apprentissage (bénéficiant d’un temps de travail égal à la durée légales de 35 heures hebdomadaires), est fixée à 38 heures hebdomadaires en moyenne et en tout état de cause à 1740 heures par an (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés).
Une année compte 365 Jours Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (en moyenne) 8 Jours Les 5 semaines de congés payés 25 Jours Un salarié travaille en moyenne (365 – 104 – 8 – 25 = 228) 228 Jours Sur un rythme de travail de 5 jours / semaine (228 / 5 = 45, 60) 45, 60 Semaines Le nombre d’heures réalisé à l’année (45,60 * 38h = 1732,80) 1733 Heures Ajout de la journée de solidarité (38h/5j) 7,6 Heures Durée annuelle 1740,60 Heures Durée annuelle dans l’entreprise après arrondi 1740 Heures L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (38 heures) et celui réalisé (39 heures), soit un différentiel de une (1) heure hebdomadaire, se traduira par l’octroi d’un demi (0.5) jour de RTT par mois (pour une année complète d’activité) selon la formule de calcul forfaitaire suivante : 45,60 semaines réellement travaillées dans l’année X 1 heure hebdomadaire travaillée au-delà de la durée du travail dans l’entreprise (39-38) ----------------------------------------------------------------------------- 7.6 heures en moyenne travaillées par jour (38/5)
= 6 RTT annuels
Les modalités ci-dessus sont définies pour une année complète de travail. En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours de RTT est déterminé prorata temporis. L’acquisition de jours de RTT étant déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de jours de RTT. En cas de nombre de jours RTT acquis sur la période de référence nécessitant un arrondi à la fin de celle-ci. L’arrondi sera opéré comme suit :
Entre 0 et 0.25 : 0 jour
Entre 0.26 et 0.75 : 0.5 jour
Entre 0.76 et 0.99 : 1 jour
13.2.3 - L’impact des absences Afin de déterminer le nombre de jours de RTT, seuls sont pris en compte les jours de travail. Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif notamment :
Les congés payés annuels,
Les absences : maladie, accident, maternité, paternité, absences sans solde (notamment grève), heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis,
Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié,
Les jours fériés,
Les formations hors temps de travail,
Les périodes d’activité partielle.
Sont en revanche assimilées à du temps de travail effectif :
Les heures de formation organisées par l’employeur,
Les congés pour évènements familiaux,
Les heures de délégation du CSE (Comité Social et Economique),
Les heures de réunion organisées par l’employeur avec le CSE,
Les jours de repos compensateur,
Les visites médicales obligatoires auprès du médecin du travail.
Par exemple, les jours de maladie n’étant pas par définition des jours travaillés, les JRTT seront alors calculés au prorata temporis du nombre de jours réellement travaillés dans l’année. Certaines absences toutefois n’abattent pas les JRTT :
Accident du travail reconnu par la sécurité sociale,
Accident de trajet reconnu par la sécurité sociale,
Maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale,
Congés payés,
Congés exceptionnels,
Congés d’ancienneté.
Les jours de RTT attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré. Ainsi, le droit à RTT est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition. L’acquisition des jours de RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye. Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes :
Nombre de jours de RTT acquis, pris et restant à prendre ;
Cumul des jours travaillés accomplis depuis le début de la période de référence.
Les jours de RTT ne sont pas des jours de congés et leur rémunération n’est pas soumise à la règle du 1/10ème.
13.2.4 - Organisation de réduction de temps de travail et prise des RTT L’organisation (et donc la prise) des jours de RTT, pour ceux qui en bénéficient, est partagée entre les salariés et l’employeur. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, la direction organise la prise d’une partie du droit à RTT, à savoir 2 jours maximum. Pour ce faire, la direction fixe chaque début d’année les dates des jours de RTT dits « employeur » après consultation des représentants du personnel s’ils existent, ou par voie d’affichage. Les jours de RTT laissés libres aux collaborateurs doivent être pris, aux dates définies en accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Les jours non pris et non posés pendant la période de référence seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice. A des fins de prévisions, il est demandé au salarié d’anticiper ses demandes et respecter un délai de prévenance raisonnable. Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux. Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés. Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié, sous réserve d’accord par la Direction. La direction veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés.
13.3 – Horaires collectifs
La semaine de travail s’étend généralement sur 5 jours, pouvant être portée à 6 jours si besoin, consécutifs ou non, répartis sur la semaine civile allant du lundi à 0 heure au dimanche minuit (24 heures) ; et ce dans le respect des dispositions liées au repos précisées au sein de l’article 8 et des règles de durée maximale de travail précisées au sein de l’article 11.
L’horaire collectif et les heures de travail sont affichés au sein de la Société dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. L’horaire collectif de travail est fixé par l’employeur. Il s’agit des heures de début et de fin des journées de travail, ainsi que des temps de pause. Les heures auxquelles commence et finit le travail, ainsi que les temps de pause et les coupures de chaque journée de travail, sont précisées par la Société.
13.4 – Variations de l’horaire
Afin de s’adapter aux besoins des services, l’horaire de travail peut être modifié par la direction sous réserve de respecter les dispositions légales et un préavis de trois (3) jours ouvrés. Dans la mesure du possible, ce délai tendra à 7 jours calendaires et prendra en compte la nécessité du respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.
A titre exceptionnel, les salariés pourront réaliser des heures supplémentaires sur demande exclusive de la hiérarchie, et selon les dispositions légales en vigueur, sous réserve de nécessités de services ou d’un intérêt spécifique dans le cadre de la formation suivie.
13.5 – Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures appelé contingent annuel. Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel appliqué est de 300 heures par salarié et par an. Les heures supplémentaires éventuelles seront payées ou récupérées. Le choix du mode de compensation est réservé à la Direction. La contrepartie en repos compensateur devrait toutefois être privilégiée. Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %.
Section 2 - Dispositions applicables au personnel en convention de forfait en jours sur l’année
Article 14 – Forfait-jours
Les dispositions suivantes s’inscrivent notamment dans le respect de l’article L. 3121-58 et suivants du code du travail.
Il instaure pour les salariés concernés, un système de forfait-jours sur l’année.
14.1 – Définition des catégories de populations éligibles au forfait annuel en jours
L’accord s’applique aux salariés de la Société sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, dont l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail est caractérisée, ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société :
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit aujourd’hui, à titre non exhaustif, des emplois suivants :
Direction
Ingénieur technico commercial
Ingénieur service et application
Office manager
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.
Le passage sous le régime de la convention individuelle de forfait annuel en jours se fait par proposition de la Direction et se matérialise par la signature d’un avenant écrit au contrat de travail.
14.2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours, établie par écrit, requiert l’accord exprès du salarié concerné. Les salariés concernés et présent au jour de la mise en place de l’accord collectif se verront alors proposer un avenant écrit à leur contrat de travail.
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et, sous réserve, de toute absence du salarié qui ne serait pas justifiée par ce dernier.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
14.3 – Nombre de jours travaillés et de repos
Principe
Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. En compensation, il sera octroyé aux personnels répondant à la définition visée au
14.1, des jours de réduction du temps de travail dits « jours de repos » dans l’année.
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours de l’année civile, …), conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés. Il est précisé spécifiquement que, pour l’année 2025 et étant donné la date d’application de l’accord, que le forfait 2025 sera proratisé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus (convention dite de « forfait jours réduit »).
Nombre et acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos correspondant à la contrepartie d’un décompte du temps de travail en jours varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte nécessairement le nombre de jours de repos tous les ans. Le nombre de jours de repos acquis, pour une année complète d’activité, est de 10 jours en moyenne pour les salariés en forfait jours plein, calculé de la manière suivante :
Élément
Nombre de jours
Nombre total de jours dans l’année 365 jours Week-ends (52 samedis + 52 dimanches) -104 jours Jours fériés en semaine (moyenne) -8 jours Congés payés légaux -25 jours
Jours ouvrés disponibles restants
228 jours
Forfait jours annuel du salarié -218 jours
Nombre de jours de repos moyen
10 jours
A titre d’exemple, pour 2025, et une année complète d’activité, le nombre de jours de repos acquis est calculé comme suit :
Élément
Nombre de jours
Nombre total de jours dans l’année 365 jours Week-ends (52 samedis + 52 dimanches) -104 jours Jours fériés en semaine (2025) -9 jours Congés payés légaux -25 jours
Jours ouvrés disponibles restants
226 jours
Forfait jours annuel du salarié -218 jours
Nombre de jours de repos
9 jours
Les jours de repos attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de la convention de forfait jours. Ainsi, le droit à jours de repos est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition.
L’acquisition des jours de repos est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye. Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes : -nombre de jours de acquis, pris et restant à prendre ; -cumul des jours travaillés accomplis depuis le début de la période de référence.
Dépassement du forfait jours
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés maximum par an, et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Lorsqu’en accord avec l’employeur, le salarié renonce à des jours de repos, le versement d’une majoration sera dû. Cette majoration sera de 10 % de la rémunération jusqu’à 222 jours, et 20 % au-delà. Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Les sommes constituant le rachat des jours de travail seront versées au plus tard sur la paie du mois de décembre suivant la fin de la période de référence. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours qu'elle rémunère, incluant donc les congés payés et les jours fériés tombant un jour ouvré.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le mois de juin. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
La Direction pourra s’opposer à cette demande de rachat sans avoir à se justifier. En cas de réponse favorable par la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenue au cours de cette période uniquement.
14.4 – Décompte des jours de travail et de repos sur l’année
La prise des jours de repos, résultant de la fixation du forfait de jours travaillés précisée ci-dessous, devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les jours de repos ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
L’organisation (et donc la prise) des jours de repos, pour ceux qui en bénéficient, est partagée entre les salariés et l’employeur. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, la direction organise la prise d’une partie du droit à RTT, à savoir 2 jours maximum.
Pour ce faire, la direction fixe chaque début d’année les dates des jours dits « employeur » après consultation des représentants du personnel s’il existe, ou par voie d’affichage. Les jours de repos laissés libres aux collaborateurs doivent être pris, aux dates définies en accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Les jours non pris et non posés pendant la période de référence seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice. A des fins de prévisions, il est demandé au salarié d’anticiper ses demandes et respecter un délai de prévenance raisonnable.
Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de repos peuvent être accolés entre eux. Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés. Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié, sous réserve d’accord par la Direction. La direction veille à ce que les jours de repos soient pris dans les délais ci-dessus fixés.
Elle se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos s’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, ou bien en cas des nécessités d’organisation de l’activité.
Toute déclaration de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. La demande de jours de repos devra être déposée auprès de la hiérarchie. La Direction pourra, exceptionnellement, s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
Une modification des dates ainsi fixées pourra être organisée par le salarié, idéalement sous réserve d’un délai de prévenance de deux jours ouvrés. De la même façon, la Direction pourra s’y opposer en raison des nécessités d’organisation de l’activité.
Une modification des dates ainsi fixées pourra exceptionnellement être imposée par la Direction, en raison des nécessités d’organisation de l’activité ou d’absence d’un des dirigeants
14.5 – Suivi du forfait-jours
Déclaration des salariés concernés
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi particulier de sa charge de travail exposés ci-dessous. Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, le respect des dispositions contractuelles et légales sera effectivement suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel. Ce document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des jours et éventuelles demi-journées de travail, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillées (congés payés, repos hebdomadaire, maladie, jour de repos lié au forfait, etc.). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Respect des règles relatives à la sécurité et à la santé
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité. Néanmoins, la charge de travail du salarié concerné, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Il est rappelé que les salariés concernés sont soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail, à l’intérieur de leur forfait annuel, en respectant les obligations légales en matière de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit 35 heures consécutives). Ils ne pourront en outre pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition. En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des éventuels outils numériques et téléphones mis à leur disposition par la Société pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoquera à minima une fois par an le salarié concerné par un forfait-jours, et également à tout moment en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens, il sera notamment abordé, sans que cette liste ne soit limitative, la charge raisonnable de travail, les trajets professionnels, l’amplitude de travail, l'organisation du travail, ou encore l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ces entretiens permettront de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que mettre en place des éventuelles mesures de prévention. Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
Droit d’alerte
Si une difficulté devait survenir, notamment en raison d’une situation particulière, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima ou ces amplitudes maximales de travail, le salarié concerné devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique, ou à la Direction pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée. Il en sera de même si le salarié estime que sa charge de travail est trop importante. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera alors effectué.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale pour les salariés soumis à l’accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
14.6 – Dispositions particulières
Traitement des absences
Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traitées conformément à la législation et à la jurisprudence en vigueur : elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jours annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences). Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles font l’objet d’un maintien de salaire.
Embauche et départ en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés. Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler en tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés. En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
Chapitre IV – Dispositions finales
Article 15 – Consultation du personnel
Le personnel de la Société a été consulté et a ratifié l'accord à la suite d'un référendum, en date du 17 juin 2025, qui a recueilli la majorité des deux tiers.
Article 16 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’établissement dans les jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié : Portail - Ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Evry. Le présent accord fera également l’objet d’un affichage à l’attention du personnel, par tout moyen, sur les lieux de travail.
