Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail
ENTRE :
La Société OPTOPRIM GROUP
Dont le siège social est situé au 40 rue Victor Basch, 91300 Massy, Inscrite au RCS sous le numéro SIRET : 92137186000021, Code APE : 6630Z,
Représentée par Monsieur en sa qualité de Président
ET
Les salariés d’OPTOPRIM GROUP consultés sur le projet d’accord par voie référendaire à la majorité des deux tiers.
Préambule
Par application de l’article L2232-21 et 22 du Code du Travail, la Société OPTOPRIM GROUP, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel moyen est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Article 1 – Objet
Le présent accord est établi en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de sa signature, et notamment l’accord de branche du 14 décembre 2001 concernant l’aménagement du temps de travail et ses avenants successifs. En cas de modification de ces dispositions, les parties s’engagent à se réunir pour en évaluer les implications et procéder, le cas échéant, à une révision des termes de l’accord.
Le présent accord vise à détailler les modalités spécifiques d’organisation du temps de travail au sein de la Société OPTOPRIM GROUP.
Article 2 – Champ d’application
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société OPTOPRIM GROUP, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du Travail. Il est précisé que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Chaque salarié concerné se verra proposer un avenant à son contrat de travail détaillant les modalités selon lesquelles les dispositions du présent accord lui sont applicables.
Article 3 – Dispositions générales
3.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Par conséquent, les périodes de pause, telles que la pause déjeuner ou autres moments de détente, ainsi que les périodes de déplacements entre le domicile et le lieu de travail habituel, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement effectué pendant les horaires habituels de travail, dans le cadre d’une mission professionnelle est considéré comme du temps de travail effectif.
Si le déplacement est effectué en dehors des horaires habituels de travail, le trajet depuis la résidence du salarié vers un lieu de mission qui excèderait le temps habituel de trajet domicile-travail, est considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de trajet excédentaire donnera lieu à une récupération de préférence dans la semaine suivant la mission, en fonction des besoins de l'entreprise et des possibilités d'organisation du salarié.
3.2 Respect des durées maximales du travail et des repos minimums
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles :
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures sauf cas exceptionnels en application de l’article L.3121-19 du Code du travail ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Le repos quotidien doit être d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives doit être respecté, étant entendu que le jour de repos hebdomadaire est fixé chez OPTOPRIM GROUP le dimanche, sauf dérogations exceptionnelles.
Article 4 – Organisation de la durée du travail en heures
Cet article s’applique aux salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres tels que définis par les dispositions de la convention collective nationale de commerces de gros, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Il ne s’applique pas aux alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation), pour lesquels des dispositions spécifiques sont prévues.
4.1 - Organisation du temps de travail en heures sur une base de 35 heures hebdomadaires
Cette modalité de temps de travail s’applique aux salariés employés tels que définis par les dispositions de la convention collective nationale de commerces de gros, en contrat à durée déterminée ou indéterminée. La durée du travail pour cette catégorie de personnel est fixée à 35 heures par semaine, réparties sur 5 jours, généralement du lundi au vendredi.
Les horaires de travail sont fixés selon les plages horaires d'ouverture des bureaux, de 8h00 à 18h00. Il est demandé aux salariés de respecter ces horaires et de ne pas arriver après 9h30, sauf en cas d'exception justifiée et avec l'accord préalable de leur supérieur hiérarchique. Un document individuel précisant les horaires de travail hebdomadaires sera établi pour chaque personnel concerné et signé par le salarié et l’employeur au moment de l’embauche. Ces horaires pourront être modifiés par accord des deux parties.
En cas de contrainte exceptionnelle liée au transport ou à des impératifs de la vie courante non prévisibles, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique dès que possible. Une telle situation pourra être prise en compte sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi ou le dimanche uniquement dans le cadre de voyages à l’étranger, lorsque des départs sont prévus durant le week-end pour des raisons professionnelles. Cette situation doit être validée par la Direction.
Des heures supplémentaires pourront être réalisées sur demande expresse de l’employeur.
Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu, en accord avec le supérieur hiérarchique et en fonction des besoins du service, soit à une indemnisation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit à un repos équivalent (incluant la majoration légale). Ce repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai de 4 mois, selon des modalités convenues avec le supérieur hiérarchique.
4.2 - Organisation du temps de travail en heures sur une base de 38 heures hebdomadaires
Cette modalité de temps de travail s’applique aux salariés techniciens, agents de maîtrise ou cadres tels que définis par les dispositions de la convention collective nationale de commerces de gros, en contrat à durée déterminée ou indéterminée. La durée du travail pour cette catégorie de personnel est fixée à 38 heures par semaine, réparties sur 5 jours, généralement du lundi au vendredi.
Les horaires de travail sont fixés selon les plages horaires d'ouverture des bureaux, de 8h00 à 18h00. Il est demandé aux salariés de respecter ces horaires et de ne pas arriver après 9h30, sauf en cas d'exception justifiée et avec l'accord préalable de leur supérieur hiérarchique. Un document individuel précisant les horaires de travail hebdomadaires sera établi pour chaque personnel concerné et signé par le salarié et l’employeur au moment de l’embauche. Ces horaires pourront être modifiés par accord des deux parties.
En cas de contrainte exceptionnelle liée au transport ou à des impératifs de la vie courante non prévisibles, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique dès que possible. Une telle situation pourra être prise en compte sous réserve de validation par le supérieur hiérarchique.
Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi ou le dimanche uniquement dans le cadre de voyages à l’étranger, lorsque des départs sont prévus durant le week-end pour des raisons professionnelles. Cette situation doit être validée par la Direction.
4.2.1 Compensation des heures au-delà de 35 heures et lissage de la Rémunération
Les salariés concernés verront la compensation de ces trois heures hebdomadaires excédant le cadre légal fixé à 35 heures par les dispositifs suivants :
La 36ème heure de travail sera rémunérée en tant qu’heure supplémentaire selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur
Les 37ème et 38ème heures donneront lieu à l’octroi de 13 jours annuels de réduction du temps de travail (« JRTT »)
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires + une heure supplémentaire, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière.
4.2.2 Conditions d’Acquisition et de Prise des JRTT
Le nombre de JRTT acquis sera déterminé chaque année conformément aux dispositions légales en vigueur et au calendrier annuel établi par l’entreprise.
Le nombre de JRTT acquis sera proratisé en cas d’absences non considérées comme du temps de travail effectif, proportionnellement à la durée de l’absence.
Les JRTT sont acquis sur l’année civile et mentionnés sur les bulletins de paie des salariés. Ils doivent être utilisés progressivement et soldés avant le 31 décembre de chaque année avec une possibilité de report et avec l’accord du supérieur hiérarchique, de 2 JRTT, jusqu’au 5 janvier de l’année suivante. Tout jour de repos non pris à cette date sera perdu.
Il est possible d’accoler les JRTT aux congés payés. Les JRTT peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées, sous réserve de l'accord préalable du supérieur hiérarchique. L'employeur pourra imposer les dates de prise de JRTT, en cas de nécessités de service, à hauteur de la moitié des JRTT acquis.
La prise de JRTT doit être formalisée par la remise d’une demande écrite, dûment signée et validée par le supérieur hiérarchique.
4.2.3 Heures effectuées au-delà de 38 heures Conformément à la convention collective des commerces de gros, toute heure travaillée au-delà de 38 heures par semaine sera considérée comme une heure supplémentaire.
Ces heures supplémentaires doivent obligatoirement être préalablement autorisées par la Direction et seront comptabilisées pour être récupérées.
Elles donneront lieu à un repos équivalent (incluant la majoration légale) qui pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai de 4 mois. Le délai et les modalités de récupération de ces heures supplémentaires seront convenus avec le supérieur hiérarchique, en fonction des besoins du service.
Article 5 – Temps de travail des alternants et des salarié.es à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel (c'est-à-dire ayant une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine) et les alternants sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sauf dispositions spécifiques prévues par leur contrat ou la législation applicable, ne bénéficieront pas de JRTT.
5.1 heures complémentaires pour les salarié.es à temps partiel
Les salarié.es en temps partiel pourront, en fonction des besoins de l’entreprise, et sur demande expresse de la Direction, être amené.es à effectuer des heures complémentaires au-delà de leurs horaires de base et dans la limite de 10% de leur temps de travail hebdomadaire contractuel. Ces éventuelles heures complémentaires donneront lieu, en accord avec le supérieur hiérarchique et en fonction des besoins du service, soit à une indemnisation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit à un repos équivalent (incluant la majoration légale). Ce repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai de 4 mois, selon des modalités convenues avec le supérieur hiérarchique.
5.2 heures supplémentaires pour les salarié.es en alternance
Les alternants bénéficieront d’une organisation de leur temps de travail conforme aux modalités stipulées dans leur contrat et aux dispositions de la convention collective. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées devront obligatoirement être préalablement autorisées par la Direction et seront comptabilisées pour être récupérées.
Article 6 - organisation de la durée du travail en forfait annuel en jours
Cet article concerne les cadres visés par le Code du Travail et la convention collective des commerces de gros, notamment l’avenant du 18 avril 2018 relatif aux forfaits annuels en jours. Ces cadres sont ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils incluent principalement les cadres autonomes dont le rythme de travail ne peut s’aligner avec celui de l’équipe ou du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Ces salariés doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour appliquer les directives de leurs supérieurs, élaborer et réaliser des projets. Ils ont la faculté d’organiser leur temps de travail indépendamment des horaires collectifs de leur équipe, avec un décompte basé sur des journées de travail. Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.
Au sein de la société OPTOPRIM GROUP, appartiennent à cette catégorie les salariés cadres relevant au minimum du niveau VII échelon 1, et ayant une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
6.1 - Détermination du nombre de jours travaillés dans l’année
Le forfait annuel en jours ne peut excéder 214 jours par an, conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
Ce forfait s’entend pour une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés. La période de référence pour le calcul de la durée du travail correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre.
La journée de solidarité
, prévue par l’article L3133-7 du Code du Travail, est incluse dans ce forfait annuel de 214 jours travaillés. Cette journée, non rémunérée, est destinée au financement de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.
6.2 - Détermination des jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser ce plafond annuel de jours travaillés, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires déterminé conformément aux dispositions légales et dont le calcul est effectué comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année
Déduction des samedis et dimanches ;
Déduction des jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
Déduction des jours de congés payés annuels ;
Déduction du nombre maximum de jours travaillés (214 jours).
Ce calcul est effectué annuellement pour chaque salarié, et le nombre de jours de repos lui sera communiqué en janvier de chaque année. Le nombre de jours de repos peut varier d’une année à l’autre selon le nombre de jours chômés dans l’année. Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires conventionnels, légaux ou pour événements exceptionnels.
Les salariés peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit tel que prévu par les dispositions conventionnelles.
6.3 Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris en journée entière ou en demi-journées. L’employeur pourra imposer les dates de prise de jours de repos, en cas de nécessités de service, à hauteur de la moitié des jours de repos acquis. Dans le cas d’un forfait jours réduit un calendrier semestriel précisant les jours travaillés et les jours de repos devra être validé par l’employeur. Les jours de repos sont acquis sur l’année civile et mentionnés sur les bulletins de paie des salariés. Ils doivent être utilisés progressivement et soldés avant le 31 décembre de chaque année avec une possibilité de report et avec l’accord du supérieur hiérarchique, de 2 jours de repos, jusqu’au 5 janvier de l’année suivante. Tout jour de repos non pris à cette date sera perdu.
6.4 - Suivi du nombre de jours de repos et de jours travaillés
Un suivi est mis en place pour comptabiliser :
Le nombre et la date des jours travaillés,
Les temps de repos hebdomadaire et quotidien,
Les congés payés,
Les jours de repos liés au forfait annuel en jours.
Les salariés peuvent consulter leur solde de jours travaillés et de jours de repos.
6.5 – Rachat des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 2 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours et n’est valable que pour l’année en cours.
L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%, conformément aux dispositions légales.
6.6 - Conséquences des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos, notamment les absences pour congés de maternité, paternité, adoption, et absences pour accidents du travail/maladies professionnelles, ainsi que tout congé assimilé par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas l’acquisition de jours de repos et en réduisent proportionnellement le nombre. Si une absence non assimilée entraîne une retenue sur rémunération, le nombre de jours de travail dus est réduit du nombre de jours non rémunérés.
6.7 Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours de travail sera calculé en tenant compte du nombre de jours calendaires correspondant, duquel seront déduits les samedis et dimanches, les jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre proratisé de jours de repos, le nombre proratisé de congés payés.
Le nombre de journées travaillées ainsi déterminé sera arrondi à la demi-journée inférieure. Ces dispositions s’appliquent également en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours d’année civile.
En cas d’absence non rémunérée, le nombre de jours de travail sera réduit du nombre de jours non rémunérés.
6.8 - Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait annuel en jours requiert la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Cette convention est soit intégrée au contrat de travail du salarié, soit présentée sous forme d’avenant contractuel.
Elle précise :
Le nombre de jours travaillés et non travaillés, en conformité avec les dispositions du présent accord.
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion
En cas de mobilité professionnelle entraînant la perte de l’éligibilité au forfait en jours, la convention individuelle cesse d’être applicable.
La signature de la convention individuelle de forfait est réservée aux salariés cadres autonomes remplissant les critères définis dans le présent accord. Cette signature est volontaire. Le refus de signer cette convention ne constitue en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail, ne constitue pas une faute et ne peut entraîner aucune discrimination professionnelle.
Un salarié peut également choisir de renoncer à la convention individuelle de forfait pour revenir à un régime d’organisation du temps de travail tel que défini au chapitre II du présent accord avec un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de la convention. Ensuite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.
La convention individuelle précise le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel. La période de référence pour le décompte des jours est l’année civile, sans modification en cas d’année bissextile.
6.9 – Rémunération
La rémunération dont bénéficient les salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire. Elle est fixée pour une année complète de travail et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Elle rémunère l’exercice des fonctions, dans la limite du nombre de jours travaillés du forfait. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Elle inclut tous les éléments fixes et variables, à l'exclusion des primes d'ancienneté et de la participation/ intéressement. Le passage au forfait en jours n’affecte pas les éléments de rémunération liés au poste.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié sera diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence et calculée sur la base d’un salaire journalier reconstitué de la façon suivante, conformément à l’avenant du 19 décembre 2018 à l’accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait annuel en jours :
Salaire journalier = rémunération mensuelle /21,67 jours
6.10 - Durées maximales du travail
Bien que les cadres au forfait jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail, et qu’en conséquence, ils ne soient pas soumis aux durées maximales de travail, il leur appartient de veiller au respect des règles relatives aux repos et de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Ainsi, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours doivent nécessairement respecter les dispositions suivantes :
La durée usuelle de travail effectif ne doit pas excéder 11 heures par jour. Le salarié doit organiser son emploi du temps en conséquence, et l'employeur doit s’assurer que la charge de travail confiée le permet.
Le repos quotidien doit être d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives doit être respecté étant entendu que le jour de repos hebdomadaire est fixé chez OPTOPRIM GROUP le dimanche, sauf dérogations exceptionnelles.
Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail. En cas de mission nécessitant de dépasser cette limite, un tel dépassement doit être compensé par une récupération immédiate des jours supplémentaires, soit à l'issue de la mission, soit au retour en France.
En cas de non-respect de ces dispositions ou de surcharge de travail avérée, la Direction se réserve le droit d'imposer au salarié la prise d’une journée de congé payé ou de repos afin de réguler la charge de travail.
6.11 - Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
L’activité individuelle des salariés est soumise à un suivi continu par les supérieurs hiérarchiques. Ceux-ci doivent apprécier la charge de travail résultant des missions confiées, veiller à une répartition équilibrée dans le temps, et garantir que cette charge est compatible avec une durée et une amplitude de travail raisonnables. Le but est d’assurer un équilibre sain entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
La Direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser les salariés ainsi que les managers sur les bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Ce suivi est réalisé par des réunions périodiques et tous moyens nécessaires pour surveiller l’activité des salariés.
Chaque salarié bénéficiant d’un forfait en jours sera convié par sa hiérarchie à un entretien annuel ayant pour but d'examiner :
Sa charge de travail
La durée et l’organisation du travail,
L’amplitude de ses journées de travail,
Sa rémunération,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Les conditions de la déconnexion
Les observations seront consignées par écrit et ajoutées au dossier du salarié, avec une copie transmise à ce dernier. En cas de difficultés rencontrées dans la gestion du temps ou dans le cadre de la convention de forfait, le salarié peut alerter son supérieur ou la Direction sans attendre cet entretien annuel, afin de trouver une solution appropriée.
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées tout en respectant la vie personnelle des salariés. Conformément à la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels, les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur entreprise en dehors de leur temps de travail. Ils ne sont pas obligés de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels, ou autres sollicitations en dehors de leur temps de travail, de leurs congés, ou pendant les périodes de suspension des contrats de travail.
Le droit à la déconnexion est stipulé dans les conventions individuelles de forfait. Il est également précisé que, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle organisation du temps de travail.
Article 7 – Consultation du personnel
Conformément à l’article R2232-10 du Code du Travail, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié le 10 décembre 2024, ainsi qu’un document les informant des modalités de la consultation du Personnel.
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l’accord.
Article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2025.
Article 9 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Il pourra être modifié ou révisé en cas de changement des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables. Les parties se réuniront pour évaluer les conséquences de toute modification et procéder aux ajustements nécessaires.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soi, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que la dénonciation à l’initiative du personnel doit intervenir dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord
Article 10 – Publicité et Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accompagné de la version intégrale du texte, du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera tenu à disposition du personnel par la Direction au sein des locaux de l’entreprise. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.
