Négociation Collective OR INVESTISSEMENT Projet Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail _____________________
La société OR INVESTISSEMENT société par action simplifiée à associé unique, inscrit au RCS de LYON sous le numéro « Numéro Siren », située au « Adresse », représentée par « Président société », agissant en qualité de représentant légal en exercice
Ce présent accord est rédigé par la société « Nom société », et est présenté pour approbation à l’ensemble des salariés par référendum.
Sa mise en application au 1er janvier 2024 est conditionnée à l’approbation des salariés à hauteur de 2/3 des effectifs inscrits.
Préambule
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Le présent accord a quatre objets :
Sur la clarification des différentes modalités d’organisation du temps de travail
Plusieurs modalités d’organisation du temps de travail coexistent au sein de la société et cet accord a pour objet de les adapter à l’activité de la société et d’en clarifier les règles. Il sera ainsi présenté les règles relatives à l’organisation des horaires collectifs et individualisés, les règles relatives au paiement des heures supplémentaires.
Sur la mise en place des conventions de forfait jours sur l’année
La Société «Nom Société» a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours sur l’année pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés cadres et non cadres autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
La Société «Nom Société» a également souhaité préciser les règles relatives aux conventions de forfait jours sur l’année des cadres afin de réaffirmer son attachement à la préservation de leur santé et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Société «Nom Société» souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable, et de permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
La Société «Nom Société» souhaite, tout particulièrement, rappeler son attachement à la prise des jours de repos découlant du forfait. A ce titre, la Société «Nom Société» souhaite mettre tout en œuvre pour permettre à ses Salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année de pouvoir prendre leurs jours de repos.
Convaincue que le recours aux conventions annuelles de forfait jours est basé sur la souplesse d’organisation qui est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail de ses salariés, la Société «Nom Société» est vigilante quant à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et souhaite suivre la charge de travail en appliquant de nouvelles mesures qui aideront à renforcer le dialogue régulier entre le supérieur hiérarchique et les collaborateurs concernés.
Sur le droit à la déconnexion de tous les Salariés
Convaincue également que la performance de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, l’entreprise entend définir les modalités d’un droit à la déconnexion afin de réguler les usages des outils numériques. Dans ce contexte, la volonté de la Direction est de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail. Pour instaurer un droit à la déconnexion qui vise à garantir l’effectivité du droit au repos, il est prévu la mise en place par l’entreprise «Nom Société» de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ce dispositif est une mesure complémentaire à la démarche RSE du «Nom Groupe».
Mise en place de la semaine de 4 jours
La politique sociale de l’entreprise est guidée depuis plusieurs années par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise. Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes. Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours ». Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d’une journée entière non travaillée.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u I.SUR LA CLARIFICATION DES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc156032075 \h 5 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc156032076 \h 5 Article 2 : Principe d’Egalité Homme / Femme PAGEREF _Toc156032077 \h 5 Article 3 : Les différentes modalités d’organisation collective du travail PAGEREF _Toc156032078 \h 5 Article 4 : Durées maximales du travail PAGEREF _Toc156032079 \h 5 Article 5 : Temps de repos hebdomadaire et temps de pause PAGEREF _Toc156032080 \h 6 Article 6 : 35 heures de temps de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc156032081 \h 6 Article 7 Horaire collectif PAGEREF _Toc156032082 \h 6 Article 8 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc156032083 \h 7 II.SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS ANNUELS PAGEREF _Toc156032084 \h 8 Article 9 : Forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc156032085 \h 8 Article 10 : Forfait sans référence horaire PAGEREF _Toc156032086 \h 15 Article 11 : Travail à temps partiel PAGEREF _Toc156032087 \h 15 III.SUR LA MISE EN PLACE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS PAGEREF _Toc156032088 \h 18 Article 12 – les modalités d’organisation de la « semaine de travail sur 4 jours » PAGEREF _Toc156032089 \h 18 Article 13 - Congés payés - Fractionnement PAGEREF _Toc156032090 \h 24 ARTICLE 14 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc156032091 \h 25 ARTICLE 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc156032092 \h 25 ARTICLE 16 : Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc156032093 \h 25 ARTICLE 17 : Publicité - Dépôt PAGEREF _Toc156032094 \h 26
SUR LA CLARIFICATION DES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de la société «Nom Société» présent à la date de son entrée en vigueur ainsi qu’aux embauches ultérieures. Le présent Accord entrera en vigueur simultanément sur l'ensemble des sites.
Article 2 : Principe d’Egalité Homme / Femme
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Société pose le principe d’égalité Homme / Femme, tant au niveau de l’esprit du présent Accord que de sa rédaction ou de sa mise en œuvre. En particulier, la Société prend l’engagement formel de respecter les principes d’égalité entre les hommes et les femmes, posées par la Loi, notamment au niveau de l’aménagement du temps de travail, selon les contraintes et le contexte des métiers de la branche d’activité.
Article 3 : Les différentes modalités d’organisation collective du travail
La finalité de cet accord est de mettre à disposition de la Société diverses modalités d’organisation du travail afin de construire une offre commerciale complète et concurrentielle adaptée au marché et aux impératifs de rentabilité et de compétitivité. Les parties conviennent que diverses modalités d’organisation du travail peuvent coexister au sein d’un même site voire au sein d’un même service.
La mise en œuvre de ces diverses modalités d’organisation du travail se fera dans le cadre du dialogue social selon les modalités prévues par le présent accord.
Article 4 : Durées maximales du travail
Selon les dispositions de l’Article 44.1 de la Convention Collective du Commerce de Gros : « la durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état cause limité à 10 fois dans l'année ».
Article 5 : Temps de repos hebdomadaire et temps de pause
5.1Temps de repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties en présence rappellent que tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
5.2Temps de pause
Les parties en présence rappellent les dispositions du Code du Travail qui stipulent qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes non fractionnables, selon les besoins du service et dans le respect du Code du Travail.
Article 6 : 35 heures de temps de travail hebdomadaire
Conformément aux dispositions du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail sera fixée à 35 heures de travail effectif.
Le travail s’effectuera dans le cadre d’un horaire prédéterminé de 35 heures de travail effectif par semaine, fixé pour l’ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés (sites, services, fonctions…).
Les horaires ainsi déterminés peuvent être différents d’un service à l’autre, il est également possible de prévoir des horaires différents pour des salariés occupant des emplois de même nature au sein d’un même service, afin de permettre d’assurer efficacement la permanence du service.
Dans le cadre de cette organisation, l’employeur peut, en cas de nécessité, demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, dans les conditions fixées dans le présent accord.
La durée du travail peut être répartie sur l’ensemble des jours ouvrables de la semaine, et de manière spécifique le dimanche notamment pour certaines équipes de nuit.
Article 7 Horaire collectif Les horaires collectifs au sein de la société «Nom Société» sont les suivants :
du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30
Les horaires ont été transmis à l’Inspection du Travail et ont été affichés dans les locaux de l’entreprise, à l’emplacement prévu à cet effet.
Article 8 : Heures supplémentaires
8.1Définition
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur de remplacement.
A titre d’exemple, constituent des heures supplémentaires, les heures passées à des salons professionnels, des séminaires, ou conventions en dehors de leur temps de travail (samedi/dimanche).
8.2Contingent annuel
Volume :
Le contingent est actuellement fixé à
220 heures supplémentaires par an pour un salarié.
Salariés concernés :
Ce contingent est applicable à l’ensemble du personnel, à l’exclusion :
des salariés qui ne sont pas soumis à la réglementation de la durée du travail notamment les cadres dirigeants visés à l’article L3111-2 du code du travail ;
des salariés pour lesquels une convention de forfait en jours pourra être conclue ;
des salariés à temps partiel, jusqu’à due concurrence de la durée collective du travail.
8.3Contreparties des heures supplémentaires
Valorisation :
Sur la base d’une durée hebdomadaire de référence théorique fixée à 35 heures, les parties en présence rappellent que les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à des majorations conformément aux dispositions légales.
Modalités de valorisation :
Ces heures supplémentaires donneront lieu soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur soit à un repos compensateur de remplacement, au choix de la Direction. Le paiement des heures supplémentaires pourra donc être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur d’une durée équivalente :
repos de 1 h 15 minutes pour les heures majorées à 25 % ;
repos de 1 h 30 minutes pour les heures majorées à 50 %.
En conséquence et conformément aux dispositions du Code du travail, les parties en présence confirment le principe de la mise en place d’un « Repos Compensateur de Remplacement ».
Les parties en présence précisent notamment que :
la fixation de la prise de ce repos sera fixée conjointement, après accord de la Direction, dans le respect des dispositions de l’article 44 2.2 de la convention collective du commerce de gros actuellement applicable à l’entreprise.
l’intégralité des heures supplémentaires effectuées peut être, en toute hypothèse, concernées par ce dispositif
selon les dispositions de l’Article 44.2.2 de la convention collective du commerce de gros, ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 8 mois suivant l'ouverture du droit
les salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos compensateur de remplacement. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie
elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
Les repos compensateurs de remplacement générés par la participation obligatoire à des salons, séminaires, conventions en dehors du temps de travail devront être obligatoirement posés par roulement dans les 15 jours suivant l’évènement, en accord avec le directeur de service
SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS ANNUELS
Article 9 : Forfait en jours sur l’année
Le présent titre de cet accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfaits annuelles en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet, et se substitue aux dispositions de l’accord du 14 décembre 2001 de réduction et aménagement du temps de travail annexé à la convention collective du commerce de gros.
9.1Salariés concernés
Le forfait en jours est applicable par nature à tout salarié Cadre : par définition, les cadres ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur service et l’exercice de leurs fonctions nécessite une large autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
A condition de répondre aux critères d’autonomie et d’impossibilité de prédéterminer à l’avance la durée du travail de par la nature des fonctions exercées, d’autres postes que les cadres pourront être concernés par le présent accord.
9.2Conditions de mise en place
Le forfait jours est annuel et doit résulter d’un accord collectif de branche ou d’entreprise et également résulter d’un accord entre les parties et en conséquence, doit être acté dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé prenant la forme d’une clause insérée au contrat de travail ou à l’avenant au contrat de travail, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
les règles de décompte des jours travaillés et des jours de repos ainsi que les règles relatives au suivi de la charge de travail.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait :
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder le nombre de jours défini par le Code du travail, soit, au jour de signature du présent accord 215 jours pour une année complète de travail, incluant la Journée de Solidarité (conformément à l’article 5 de la loi sur la « Journée de Solidarité » du 30/06/2004). Ce nombre de jours s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année :
les jours de repos hebdomadaires ;
les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Ainsi, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre maximum est augmenté à concurrence du nombre de jours auxquels il ne peut prétendre.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
9.3Calcul du nombre de jours travaillés et octroi de jours de repos supplémentaires
Avant le début de chaque période annuelle, l’employeur calcule le nombre de jours de repos supplémentaires, dits « JRS » auquel les salariés concernés peuvent prétendre, de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année de référence
nombre de jours de week-ends sur l’année de référence
25 jours ouvrés de congés annuels (pour un droit à congés payés complet)
nombre de jours fériés chômés sur l’année de référence
Le forfait de 215 jours (journée de solidarité incluse) ;
------------------------------------------------------------------------------------- = Nombre de jours de repos supplémentaires
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours de repos liés au forfait varie, en théorie, en fonction des années (en fonction du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré).
9.4 Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, le calcul se fait selon les mêmes modalités :
pour la détermination du nombre de jours maximum et, le cas échéant, du nombre de jours de JRS auquel le salarié nouvellement embauché peut prétendre
pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la période incomplète et ainsi, le cas échéant, le nombre de jours JRS à indemniser lors du départ en cours d’année.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Sans que cette liste ne soit exhaustive, il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
9.5Modalité de prise des jours de repos
Afin de s’assurer que les collaborateurs au « forfait jours » puissent bénéficier de la prise réelle et effective de leurs jours de repos, les parties en présence conviennent des règles suivantes :
selon les dispositions de l’Article 4 de l’avenant du 30 juin 2016 de la convention collective du commerce de gros, « le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait pour la moitié sur proposition du salarié et pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise »
les JRS étant destinés à permettre aux salariés en forfait jours de se reposer régulièrement, les parties en présence demandent aux intéressés de planifier ¼ de leurs JRS par trimestre afin de préserver tout risque pour leur santé et de limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit
les JRS seront crédités mensuellement et devront être pris au cours de la période de référence
dans l’hypothèse où l’intégralité des JRS ne serait pas prise sur la période indiquée ci-dessus, ces derniers seraient définitivement perdus ; ce point ne sera pas valable dans l’hypothèse où la Direction serait à l’origine de cette non prise, le salarié devant dans ce cadre prendre l’initiative d’alerter cette dernière de cette situation.
9.6Garanties applicables au forfait annuel en jours
Suivi de la charge de travail
Le Salarié soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année déclare sur la fiche prévue à cet effet au sein du logiciel SIRH :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont saisies informatiquement dans le logiciel SIRH dans lequel chaque salarié dispose d’un code personnel d’authentification, et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique. Les données ainsi saisies sont ensuite transmises via le logiciel SIRH et transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié respectent les durées maximales de travail, et le repos minimum quotidien.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par mail son supérieur hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation de son travail et sa charge de travail.
Il appartient au supérieur hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.9 (iii).
Au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et peut mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs, s’il s’avère que ce dernier n’est pas en mesure de les prendre du fait d’une surcharge de travail.
Entretien individuel
Le salarié soumis à une convention de forfait jours sur l’année bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
9.7 Droit à la déconnexion
Il y a lieu de se référer à l’annexe « Droit à la déconnexion » du règlement intérieur de la société «Nom Société».
Le présent accord vient repréciser les contours de la notion de droit à la déconnexion. Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la société.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires notamment.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet notamment.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : journée ou demi-journée de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Devoir de déconnexion du Salarié : le devoir pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la Société.
Devoir de déconnexion de l’employeur : devoir de ne pas solliciter le salarié en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la société. L’employeur doit également veiller à ce que chaque salarié n’empiète pas sur le droit à la déconnexion de ses collègues.
Le présent accord s’applique à tous les Salariés de l’entreprise et notamment ceux en possession d’un smartphone professionnel connecté à leur boîte e-mail professionnelle, ainsi que tout salarié pouvant se connecter via une connexion au réseau à distance (VPN), ou tout salarié pouvant être amené à utiliser un téléphone professionnel.
Les salariés de la société «Nom Société» ont le devoir de respecter le droit à la déconnexion notamment en respectant les recommandations édictées aux articles ci-dessus du présent titre.
Il ne pourra être reproché à un salarié de faire usage de son droit à la déconnexion en dehors de ses périodes habituelles de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la société.
Afin de laisser le choix à chaque salarié d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.
Toutefois, des surveillances de volumes d’utilisations de la messagerie professionnelle et du téléphone professionnel pourront être mise en œuvre par la Direction pour éviter d’éventuels dérapages. Il est donc rappelé que la connexion à distance en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la société n’est pas souhaitée par la société.
L’amplitude horaire sera définie par note de service pour les salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours.
Toutefois, sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs temps de travail ou en dehors de l’amplitude horaire définie par note de service pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la société.
Si la société n’est pas en mesure de contrôler les courriels externes à la société, les courriels internes ne doivent pas être envoyés entre 21 heures et 7 heures sauf circonstances exceptionnelles.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés, toute dérogation devant être exceptionnelle et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
L’exercice du droit à la déconnexion demande une exemplarité de la part des responsables hiérarchiques et de la Direction.
Lors de l’entretien professionnel relatif au forfait jours, le supérieur hiérarchique fera un point spécifique avec son collaborateur sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Le bon usage des outils numériques professionnels sera abordé et un point sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer aux dialogues oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Le salarié devra se déconnecter de ses outils de communication à distance en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la société.
Il est rappelé que le téléphone fourni par la société est strictement à usage professionnel et qu’il ne doit pas être utilisé en dehors du temps de travail pour passer des appels personnels.
Le salarié ne devra pas répondre aux emails, appels téléphoniques, message texte ou passer des appels professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une amplitude horaire définie avec la société sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfait jours, ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires susmentionnés.
S’ils sont libres, en raison de leur autonomie, d’organiser leur temps de travail, les salariés doivent respecter les temps de repos minimum et ne pas travailler pendant leurs vacances, leurs repos hebdomadaires ou encore tout arrêt maladie.
Bien que la société tienne compte des demandes de flexibilité de ses salariés, elle veille à ce que ces derniers bénéficient de manière effective de leur temps de repos.
En conséquence, la société encourage et recommande au salarié d’adopter les mesures suivantes pour respecter son droit de déconnexion :
Utiliser la fonction « Absence du bureau » sur sa messagerie professionnelle pendant ses vacances ou autres congés et indiquer la personne à contacter en son absence ;
Eteindre ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les Salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail en cas de difficultés relatives au droit à la déconnexion ;
Ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur, ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).
Toutefois, une dérogation sera appliquée lors de tous événements exceptionnels liés à l’activité commerciale de l’entreprise qui interviendraient les week-ends et les jours fériés. Cependant le salarié veillera à prendre au moins un jour de repos dans la semaine où sera travaillé le dimanche ou le jour férié.
Article 10 : Forfait sans référence horaire
10.1Salariés concernés
Les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent à ce titre une rémunération élevée peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.
10.2Régime juridique
Dans ce cadre, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au cadre dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. IIs bénéficient cependant des congés payés, et autres congés légaux.
Article 11 : Travail à temps partiel
Le recours au temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, permettant aux établissements de répondre à des besoins spécifiques pour certains emplois ou en matière d'organisation, et aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les dispositions de la convention collective du commerce de gros relativement au travail à temps partiel sont applicables dans l’entreprise, et ci – après reproduites (article 44- 6 de la convention collective du commerce de gros).
Définition :
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale du travail. Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter toutes les clauses obligatoires légales prévues. Il définit les éventuelles modalités de modifications de la répartition des horaires.
Heures complémentaires :
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre maximum. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat de travail. Toute heure complémentaire effectuée au-delà du dixième de la durée du travail fixée au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à celle de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement.D'autre part si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel est dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, celui-ci est modifié. Sous réserve d'un délai de 7 jours et sauf opposition du salarié, la différence entre l'horaire contractuel et l'horaire moyen réellement effectué sera ajouté à l'horaire antérieur. Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Interruptions dans la journée de travail :
Dans la mesure du possible, les horaires des salariés à temps partiel sont aménagés de manière à limiter les coupures d'activité au cours de leur journée de travail. Néanmoins, certains emplois à temps partiel de notre secteur de commerce répondent à des besoins de service dont le rythme n'est pas également réparti dans la journée. Ainsi certains emplois (par exemple télévente et téléprospection, mise en place, réparation ou entretien...), doivent pouvoir être exercés au cours de périodes déterminées par les besoins ou les moments de disponibilité de la clientèle. Notamment, lorsqu'il est fait appel à des emplois à temps partiel pour assurer des missions devant être exécutées à la fois le matin et en fin de journée, une durée minimale de travail de 3 heures travaillés consécutives par jour est garantie, sauf accord expresse de l'intéressé (Termes exclus de l'extension par arrêté du 31 juillet 2002, JO 10 août 2002). En contrepartie, le salarié bénéficie d'une majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut. Pour les autres emplois à temps partiel, la journée de travail ne comporte qu'une seule interruption d'activité ne pouvant excéder 4 heures. Si l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié concerné bénéficie d'une majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.Les établissements proposeront en priorité les postes à temps partiel, nouvellement crées ou libérés, aux salariés présents. Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 3123-8 du Code du Travail. Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté. Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai d'un mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par Lettre Recommandée avec AR, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
SUR LA MISE EN PLACE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS
Article 12 – les modalités d’organisation de la « semaine de travail sur 4 jours »
12-1- La « Semaine de travail sur 4 jours »
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail dans l’entreprise sera de 35 heures de travail effectif, répartie sur 4 jours de travail, et non plus sur 5 jours.
Ce jour de repos supplémentaire ne pourra pas être fractionné et sera donc nécessairement pris par journée.
Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :
Pour les non-Cadres soumis à une organisation du temps de travail en heures
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail dans l’entreprise sera de 35 heures de travail effectif, répartie sur 4 jours de travail, et non plus sur 5 jours.
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures, réparties sur 4 jours, soit 151,67 heures par mois.
La durée du travail quotidienne est fixée à
8heures et 45 minutes.
Le jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités propres à chaque service dans l’entreprise.
Pour les Cadres soumis au forfait jours sur l’année
La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfait jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie de salariés.
12.2 Adaptations de la « semaine de 4 jours » pour les Cadres au forfait jour sur l’année
Adaptation du nombre de jours travaillés sur l’année
La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes :
Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 215 jours (journée de solidarité incluse). Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT),
Le nombre de «
jours non travaillés » (JNT) demeure calculé comme suit :
Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de JNT est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (week-end) ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end) ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : N – RH – CP – JF = P
Le nombre de JNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
A titre d’exemple pour l’année 2023, le nombre de jours non travaillés (JNT) est de 11.
P = 365-105-25-9= 226 jours potentiellement travaillés
F= 215 jours
P-F= 226-215=
11 jours non travaillés (JNT) en 2023
Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés
« jours OFF ».
A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours pour l’année 2023 :
47 jours auraient dus être non travaillés sur l’année 2023,
Sous réserve de l’impact des jours fériés, cela suppose l’attribution, pour une année complète d’activité, de 36 « jours OFF », auxquels s’ajoutent 11 JNT.
Nature juridique des « jours OFF » donnés par l’entreprise pour permettre l’application de la semaine de 4 jours
Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ».
Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours
« sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :
Ces « jours OFF » qui ne sont, et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur
une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,
Le cadre d’attribution de ces « jours OFF » est hebdomadaire.
Par conséquent, les « jours OFF » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération.
A titre d’illustration, si un salarié devait être malade le « jour OFF », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour OFF ».
Sous ces réserves, les « jours OFF » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :
De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du JT
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de JT : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 214 jours et les règles liées au rachat des JNT. En d’autres termes, un « jour OFF » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 214 jours.
Contrôle du décompte des jours travaillés, suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/équilibre entre la vie privée et vie professionnelle
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées (JT) établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société permettant de s’assurer du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction via le logiciel de suivi des temps et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
A cette fin, le salarié déclare chaque mois dans le logiciel de suivi des activités sa durée du temps de travail journalière afin que l’employeur soit en mesure de savoir si celle-ci a été raisonnable, en cochant la case suivante :
« J’ai bénéficié d’au moins 11h de repos depuis la veille ».
A défaut il devra indiquer les jours et l’amplitude de travail concernée dans l’espace réservé à cet effet et demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec les Ressources Humaines pour les en informer. Devront être renseignés chaque mois par le salarié dans le logiciel de suivi des activités :
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, « Jour OFF » ;
Un suivi des amplitudes raisonnables de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à
11 heures.
Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une
durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné, dès lors qu’il est informé de la situation par son subordonné, devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources Humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Renonciation aux JNT-Mécanisme de Rachat
Les Parties précisent, tout d’abord, qu’au regard de l’objectif poursuivi par la Direction et rappelé en préambule, le mécanisme de rachat doit demeurer très exceptionnel et en tout état de cause, doit faire l’objet d’un accord préalable du Manager.
Ce mécanisme de rachat concerne les seuls jours non travaillés (JNT). Il est en effet rappelé que les « jours OFF » ne se « stockant » pas, compte tenu de leur objet, ils ne peuvent faire l’objet de report, de récupération ou encore de rachat.
Dans ce cadre, et sous cette réserve, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un tel rachat nécessite l’accord écrit et préalable de l’employeur et du salarié.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise.
Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. La détermination du salaire journalier de référence se fera par application de la formule suivante :
Rémunération annuelle
(215jours + CP + jours fériés chômés)
Compte tenu de la renonciation, et conformément aux règles légales, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours.
Modalités de prise des jours de JNT (Jours Non Travaillés)
Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l’instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif selon les modalités définies ci-après.
Les jours non travaillés (JNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence, les « jours OFF » étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ».
Chaque service devra organiser un roulement sur le jour de prise du jour OFF et donner à la Direction Générale et au service des ressources humaines un planning prévisionnel sur les trois mois à venir.
Ces modalités de prise des JNT sont la contrepartie de l’attribution des « jours OFF ».
Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JNT est proratisé.
Les JNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l’application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours OFF ».
Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé
La Direction s’appuiera sur des critères objectifs tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, le bon fonctionnement de l’entreprise, la continuité du service. Il est expressément prévu que seule la société déterminera les modalités d’organisation de la semaine de 4 jours. Le choix du jour non travaillé doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité et notamment avec les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise. C’est pourquoi la Direction pourra modifier le jour non travaillé par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. Les modalités de choix du jour hebdomadaire non travaillé seront fixées et communiquées par note d’information.
Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que ce jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable.
Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
12-3 Dérogations temporaires et exceptionnelles à la semaine de 4 jours pour les besoins du service
La semaine de 4 jours pourra s’avérer incompatible avec les besoins du service de manière exceptionnelle au cours de l’année, notamment (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
Au moment de la clôture de l’exercice comptable pour le service comptabilité
Au moment de la période des congés estivaux dans les services supports (avec le roulement des congés et le remplacement des collègues en congés)
Dans de telles hypothèses, des dérogations temporaires à la semaine de 4 jours seront effectuées à la demande de l’entreprise, pour les nécessités du service.
Sauf cas exceptionnels et imprévisibles (comme plusieurs absences simultanées au sein d’un même service), un délai de prévenance d’un mois devra être respecté.
Les dérogations à la semaine de 4 jours ne pourront excéder une durée de 12 semaines par année civile et par salarié La direction se réserve la possibilité d’exclure certains services de l’organisation du travail sur 4 jours. Lorsque les contraintes de l’activité le justifient, il pourra être imposé le recours à la semaine de 5 jours.
12-4- Le principe de maintien de salaire
A. Pour les Cadres en Forfait Jours
Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de
215 jours (journée de solidarité incluse), sera maintenu, indépendamment du nombre de « jours OFF » attribués.
Autrement dit, les « jours OFF » sont rémunérés selon le même taux journalier que les jours travaillés (JT).
B. Situations particulières
a) Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée contractuelle comprise entre 32 et 35 heures hebdomadaires, il sera proposé de conclure un avenant organisant :
La semaine de travail sur 4 jours,
Se traduisant par une réduction/un maintien de la durée de travail à 32 heures, soit 8 heures par jours,
Avec un calcul de leur rémunération actuelle ramenée sur la base de 35 heures, dans un souci d’égalité de traitement avec les autres salariés.
Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée hebdomadaire inférieure à 32 heures, il sera proposé l’alternative suivante :
La semaine de travail de 4 jours, sur la base de 35 heures hebdomadaire, dans les conditions et selon les modalités (notamment en termes de rémunération) définies à l’alinéa précédent,
La semaine de travail de 4 jours, sur la base de leur durée actuelle et contractuelle de travail. Dans cette hypothèse, la rémunération fera l’objet d’un réajustement afin que soit appliqué l’augmentation du taux horaire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.
b) Les Forfaits jours réduits
A titre liminaire, les Parties rappellent qu’aucun salarié en forfait jours ne bénéficie, à la date des présentes, d’une convention individuelle réduite inférieure à 183 jours.
Par conséquent,
les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduit compris entre 183 et 215 jours (journée de solidarité incluse) se verront proposer un avenant organisant le forfait annuel de 215 jours.
En effet, pour ces salariés, le maintien de leur forfait réduit n’aura aucun intérêt dans la mesure où, au regard du nombre de JNT et du nombre de « jours OFF », le nombre de JT effectivement travaillés sera d’environ 183 jours (calcul effectué, à la date des présentes, sur l’année 2023).
Leur rémunération sera augmentée à due proportion, avec maintien de leur taux journalier.
Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature sauf dispositions particulières.
c) Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires
Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.
Par conséquent, la semaine de 4 jours ne leur est pas applicable.
Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.
Article 13 - Congés payés - Fractionnement
13.1. Période légale d’acquisition des congés payés
Cette période est fixée du 1er juin de l’année précédente (1er Juin N-1) au 31 mai de l’année en cours (31 Mai N).
13.2 Période légale de prise des congés payés
Il est rappelé que tout salarié doit prendre un minimum de 10 jour ouvré sur la période courant du 1er mai N au 31 octobre N. Ce congé doit être pris en continu et ne peut pas être fractionné.
La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois, dite Congé Principal, ne peut excéder 20 jours ouvrés. Par conséquent, la cinquième semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours ouvrés ne peuvent être accolés au Congé Principal. Toutefois, ce Congé Principal (20 jours ouvrés) peut être fractionné, c’est-à-dire, qu’il peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai N au 31 octobre N).
Les Parties décident, dans le cadre du présent accord, et compte tenu de la mise en œuvre de la « semaine de 4 jours » de
mettre un terme à l’attribution des jours supplémentaires de congé liés au fractionnement du Congé Principal en dehors de la période légale de prise des congés (du 1er mai N au 31 octobre N).
Autrement dit, le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale de prise des congés payés (du 1er mai N au 31 octobre N) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement au sein de la société «Nom Société».
La présente disposition annule et remplace toute disposition conventionnelle, engagement unilatéral, usage portant sur le fractionnement des congés payés antérieures au présent accord.
En contrepartie, la Direction consent à ce que la journée de solidarité qui sera fixée chaque année, le lundi de Pentecôte, soit offerte aux salariés. En d’autres termes, cette journée ne sera pas travaillée par les salariés, mais demeurera rémunérée, dans les conditions légales.
ARTICLE 14 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au
1er janvier 2024
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 16 : Révision - Dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois, dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 17 : Publicité - Dépôt
Le présent accord sera déposé par le représentant légal ou toute personne qu’il désignera à cet effet de la Société »Nom Société» sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein de la société.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera publié sur l’outil interne, dans la section réservée à cet effet.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
