Société par actions simplifiée au capital de 29 500,00 euros Dont le siège social est situé Egd Parc d’Activités de Reffye – 88005 – EPINAL CEDEX Immatriculée auprès du R.C.S. d’EPINAL sous le numéro 844 472 472 Code NAF : 9002Z Représentée par sa Présidente XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et
Plus de la majorité des 2/3 du personnel de la Société à la suite de la proposition de cet accord dans le cadre d’une consultation par référendum
Ci-après dénommés « Les Salariés »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensembles « Les Parties »
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-5" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc180072464 \h 4 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180072465 \h 4 1.1 Exclusion des cadres dirigeants PAGEREF _Toc180072466 \h 4 1.2 Salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180072467 \h 5 ARTICLE 2. ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc180072468 \h 6 2.1 Période de référence du forfait PAGEREF _Toc180072469 \h 6 2.2 Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc180072470 \h 6 2.2.1 Principe PAGEREF _Toc180072471 \h 6 2.2.2 Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc180072472 \h 6 a) Demande d’un forfait annuel en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel PAGEREF _Toc180072473 \h 7 b) Demande d’un forfait annuel en jours réduit dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique PAGEREF _Toc180072474 \h 7 c) Demande d’un forfait annuel en jours réduit pour convenances personnelles PAGEREF _Toc180072475 \h 7 2.3 Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc180072476 \h 8 2.3.1 Nombre de JRTT par année civile PAGEREF _Toc180072477 \h 8 a) Principe – Forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180072478 \h 8 b) Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc180072479 \h 9 2.3.2 Règle de prise des JRTT PAGEREF _Toc180072480 \h 9 2.3.3 Renonciation à des jours de repos (JRTT) PAGEREF _Toc180072481 \h 10 2.4 Rémunération forfaitaire, gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc180072482 \h 11 2.4.1 Rémunération forfaitaire PAGEREF _Toc180072483 \h 11 2.4.2 Arrivée / départ en cours d’année PAGEREF _Toc180072484 \h 11 2.4.3 Gestion des absences en cours d’année PAGEREF _Toc180072485 \h 12 a) Récupération des jours perdus PAGEREF _Toc180072486 \h 12 b) Absences ne pouvant faire l’objet de récupération PAGEREF _Toc180072487 \h 12 ARTICLE 3. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT PAGEREF _Toc180072488 \h 13 ARTICLE 4. DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc180072489 \h 14 4.1. Décompte en journées de travail PAGEREF _Toc180072490 \h 14 4.2. Système auto-déclaratif PAGEREF _Toc180072491 \h 14 4.3. Synthèse annuelle PAGEREF _Toc180072492 \h 15 ARTICLE 5. EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE PAGEREF _Toc180072493 \h 15 5.1. Temps de repos PAGEREF _Toc180072494 \h 15 5.2. Entretien annuel sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours PAGEREF _Toc180072495 \h 16 5.3. Entretiens « intermédiaires » PAGEREF _Toc180072496 \h 17 ARTICLE 6. DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc180072497 \h 17 ARTICLE 7. STATUT ET EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES AU FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc180072498 \h 19 ARTICLE 8. CONSULTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc180072499 \h 20 ARTICLE 9. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc180072500 \h 20 ARTICLE 10. REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180072501 \h 20 ARTICLE 11. DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180072502 \h 21 ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180072503 \h 21 ARTICLE 13. PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc180072504 \h 21 ANNEXE 1 - NOTE RELATIVE A L’ORGANISATION DU REFERENDUM CONCERNANT UN PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE ANNEXE 2 - FEUILLE D’EMARGEMENT - REMISE DES DOCUMENTS RELATIFS AU REFERENDUM ANNEXE 3 - FEUILLE D’EMARGEMENT - PARTICIPATION AU VOTE LORS DU REFERENDUM ANNEXE 4 – PROCES VERBAL DU REFERENDUM AUPRES DES SALARIES SUR LE PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PREAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société ORA AUDIOLIGHT, dépourvue de délégués syndicaux, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord institue une organisation du travail dite de « forfait annuel en jours » afin de tenir compte de la situation de travail afférente à un ou plusieurs postes de travail au sein de la Société.
Le présent accord a donc pour objectifs d’adapter au mieux l’aménagement du temps de travail à la réalité de modalités d’exécution de fonctions au sein de la Société tout en assurant des garanties en matière de préservation de la santé et des temps de repos à chaque salarié relevant du forfait jours.
Par ailleurs, le présent accord a pour objectif de préciser la situation des salariés souhaitant bénéficier d’un « forfait jours réduit » en prévoyant les modalités d’exécution de ce type de forfaits. Ces dispositions ont pour objectif de répondre aux attentes personnelles des salariés de la société, en visant notamment à atteindre un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours réduit ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait annuel en jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 Exclusion des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et une participation active à la gestion de l’entreprise et qui font l’objet d’un contrat sans référence horaire, sont de ce fait exclus du champ d’application du présent accord.
1.2 Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, cadres ou non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour l’appréciation de ces conditions, ne peuvent être considérés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps les salariés soumis à un planning d’intervention contraignant imposant des horaires prédéterminés et ne laissant aucun choix dans la prise des temps de repos.
En revanche, peuvent être regardés comme autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps les salariés seulement soumis à des demi-journées ou journées de présence imposées par l’employeur en fonction des contraintes liées à l’activité de l’entreprise et qui, en dehors de ces contraintes, restent libres d’organiser leur journée de travail et de déterminer leur planning d’intervention au cours de ladite journée.
Sont concernés :
les cadres classés à partir de la classification conventionnelle des emplois cadres selon la convention collective nationale applicable, soit à ce jour celle des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement et lors de son extension, la convention collective nationale des entreprises au service de la création et de l’évènement) ;
les salariés itinérants qui par définition n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les différents clients de la société.
Concernant l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord collectif, il convient de souligner qu’elle s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Il s’agit de cadres et des salariés itinérants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
et l’organisation de la société.
ARTICLE 2. ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours d’année, la période de référence commencera au premier jour d’application de la convention de forfait et jusqu’au 31 décembre de l’année.
En cas d’interruption d’une convention de forfait annuel en jours en cours d’année, la période de référence prendra fin à la date d’expiration de la convention de forfait.
Dans les deux cas, un calcul spécifique sera effectué pour la détermination du forfait applicable, conformément à l’article 2.4.2. du présent accord. 2.2 Nombre de jours compris dans le forfait
2.2.1 Principe
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés légaux (soit 25 jours ouvrés de congés payés).
2.2.2 Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours, inclus la journée de solidarité.
Ce forfait annuel en jours réduits pourra être conclu lors de l’embauche du salarié, ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail en cours, selon les dispositions décrites aux sous-sections ci-après.
En cas d’avenant au contrat, ce dernier devra préciser si la convention de forfait annuel en jours réduit est à durée déterminée ou non.
En vertu de la loi et de la jurisprudence, les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel puisqu’ils ne sont pas soumis à une organisation du travail en heures.
Le forfait jours réduit pourra être convenu entre les parties par une méthode de proratisation de la durée annuelle de 218 jours selon le pourcentage de réduction du temps de travail choisi.
Le nombre de jours travaillés sera arrondi à l’unité inférieure la plus proche.
Ainsi, par exemple :
Le forfait jours réduit à 90% correspond à 218 jours x 90% = 196 jours
Le forfait jours réduit à 80% correspond à 218 jours x 80% = 174 jours
Le forfait jours réduit à 50% correspond à 218 jours x 50% = 109 jours
Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes.
Ainsi, la convention individuelle de forfait déterminera le(s) jour(s) habituels non travaillés par le salarié.
Dans le cas où le forfait annuel en jours réduit est demandé par le salarié au cours de la relation contractuelle, ce dernier devra respecter les dispositions suivantes, selon le cas applicable :
a) Demande d’un forfait annuel en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel
Le salarié souhaitant un forfait annuel en jours réduit dans le cadre d’un congé parental à temps partiel devra répondre aux conditions d’éligibilité prévues par la Loi.
Pour ce qui concerne sa durée, le délai de prévenance applicable au salarié, les conditions de prolongation ou de modification de ce congé, les parties appliqueront exclusivement les dispositions légales applicables en la matière.
b) Demande d’un forfait annuel en jours réduit dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique
Dans l’hypothèse où un médecin prescrit un mi-temps thérapeutique avec un repos en heures, le forfait jours réduit ne sera pas possible.
Le salarié concerné verra son contrat de travail modifié en horaires à temps partiel, décomptés en heures.
Seul le cas où le médecin prescrit un repos en jours ou demi-journées pourra faire l’objet d’un avenant de passage à forfait jours réduit.
c) Demande d’un forfait annuel en jours réduit pour convenances personnelles
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit devra en faire la demande écrite (courrier remis en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception ou mail) à son supérieur hiérarchique deux mois au moins avant le début de l’avenant.
L’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de réponse positive, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant à aménager sa charge de travail afin de la rendre compatible avec sa nouvelle durée de travail. Cet entretien fera l’objet d’une synthèse écrite signée par le collaborateur et la hiérarchie.
Tout refus doit être motivé et notifié par écrit (courrier remis en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception ou mail) au collaborateur.
Dans le cas où le salarié souhaite à nouveau bénéficier d’un forfait annuel en jours classique (218 jours), il devra en faire la demande écrite (courrier remis en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception ou mail) à son supérieur hiérarchique deux mois au moins avant le début de l’avenant.
L’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de réponse positive, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique visant à refixer une charge de travail conforme à sa nouvelle durée de travail. Cet entretien fera l’objet d’une synthèse écrite signée par le collaborateur et la hiérarchie.
Tout refus doit être motivé et notifié par écrit (courrier remis en mains propres, lettre recommandée avec accusé de réception ou mail) au collaborateur.
2.3 Jours de repos liés au forfait
2.3.1 Nombre de JRTT par année civile
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés, en interne, « JRTT ».
a) Forfait annuel en jours
Ce nombre de jour varie, en principe, chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Pour déterminer le nombre exact de jours de repos supplémentaires à accorder au salarié, il convient de calculer le nombre de jours ouvrés fériés dans l’année considérée et de se référer au tableau suivant pour une année complète de présence et dans l’hypothèse où le nombre de jours inclus dans le forfait est de 218 jours : Nb de jours ouvrés fériés dans l’année 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Nb de jours de repos 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 Lors des années bissextiles, le nombre de jours de repos est augmenté d’une journée.
Toutefois, le nombre de jours de repos accordé est fonction du nombre jours de travail effectif accomplis par le salarié dans l’année. Aussi, certaines situations peuvent nécessiter de recalculer les droits aux jours de repos du salarié.
D’une part, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les droits aux jours de repos du salarié pour l’année en cours sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise :
le nombre de jours inclus dans le forfait recalculé conformément à l’article 2.4.2 ;
le nombre de jours de congés payés auxquels le salarié a droit ;
le nombre de jours non ouvrés au cours de la période de présence dans les effectifs ;
le nombre de jours ouvrés fériés au cours de la période de présence dans les effectifs.
D’autre part, les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont susceptibles d’entraîner une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Un jour de repos est déduit toutes les fois qu’un seuil déterminé de jours d’absence est atteint. Ce seuil est calculé en divisant le nombre de jours inclus dans le forfait (recalculé, le cas échéant) par le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit au cours de l’année considérée. Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié bénéficie théoriquement de 10 jours de repos pour l’ensemble de l’année pour un forfait de 218 jours, 22 jours d’absence au cours de l’année entraîneraient le retrait de 1 jour de repos et 44 jours d’absence entraîneraient le retrait de 2 jours de repos. Les jours de repos perdus sont réintégrés dans le forfait du salarié.
L’employeur ne peut demander au salarié de travailler au-delà du nombre de jours inclus dans le forfait (le cas échéant recalculé), sauf avec son accord exprès. Chaque jour de travail supplémentaire accompli au-delà du forfait, avec l’accord du salarié, entraîne l’application des règles prévues au 2.3.3 du présent article.
b) Forfait annuel en jours réduit Le nombre de JRTT dont bénéficie un salarié sous forfait annuel en jours réduit correspond au pourcentage de réduction du temps de travail choisi, arrondi à l’unité la plus proche.
Tenant compte de l’exemple précédent, pour la conclusion d’une convention individuelle de forfait sur l’année civile 2025, le salarié sous forfait annuel en jours de 218 jours bénéficie de 8 JRTT.
Un salarié sous forfait annuel en jours réduit bénéficiera donc de :
- 7 JRTT s’il est à 90% (196 jours) - 6 JRTT s’il est à 80% (174 jours) - 4 JRTT s’il est à 50% (109 jours)
2.3.2 Règle de prise des JRTT
Les JRTT doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile de référence et ne peuvent en aucun cas :
ni donner lieu à un paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail du salarié ;
ni être pris au-delà du 31 décembre.
Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année civile par le salarié ne sont ni reportables, ni indemnisables.
La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées. Elle ne doit entraîner aucune perte de rémunération pour le salarié.
Ils sont librement positionnés sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en tenant compte des contraintes d’activité sous réserve d’être répartis de façon à permettre l'exécution normale du travail.
Le repos est pris avant le 31 décembre et dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l’employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l’employeur au moins 2 semaines à l’avance.
Si le salarié a pris par anticipation plus de jours de repos que le nombre auquel il a effectivement droit (par exemple en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif), le surplus de jours de repos pris par le salarié peut être déduit de ses droits futurs.
2.3.3 Renonciation à des jours de repos (JRTT)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération à taux majoré des jours correspondants.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit et au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.
Un tel renoncement doit être sans incidence sur le nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit en application des dispositions légales et conventionnelles.
La Direction pourra néanmoins s’opposer à ce rachat.
Conformément à l’article L 3121-66 du code du travail, lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours.
Si le salarié obtient l’accord de son employeur à la renonciation de ces jours de congés, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible de manière tacite. Il précisera le nombre de jours concernés par la renonciation et le taux de majoration applicable (qui sera au minimum de 10%).
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard le 31 décembre de l’année considérée, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Pour déterminer le montant du rachat, il conviendra tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié conformément à la méthode de calcul présentée à l’article 2.4.3. Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration indiquée dans l’avenant.
2.4 Rémunération forfaitaire, gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année
2.4.1 Rémunération forfaitaire La rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaires. La rémunération annuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée sur 12 mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié.
Cette rémunération est au moins égale au salaire mensuel minimum brut de base la catégorie du salarié majoré de 20%.
Cette rémunération pourra néanmoins faire l’objet d’une régularisation liée à certains évènements ou certaines absences, tel qu’énoncées aux article 2.4.2 et 2.4.3 ci-après.
En cas de passage sous convention de forfait annuel en jours réduit, le salaire mensuel perçu par le salarié sera proratisé en fonction de la nouvelle durée de travail applicable selon la formule de calcul suivante :
Salaire mensuel devant être perçu = salaire mensuel de base brut du salarié / 218 jours x nombre de jours prévus dans le forfait annuel en jours réduit
En cas de passage sous convention de forfait annuel de 218 jours, le salaire mensuel perçu par le salarié sera retraité en fonction de la nouvelle durée de travail applicable selon la formule de calcul suivante :
Salaire mensuel devant être perçu = salaire mensuel de base brut du salarié / nombre de jours prévus dans le forfait annuel en jours réduit x 218 jours
2.4.2 Arrivée / départ en cours d’année
En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, un calcul spécifique sera effectué pour la détermination du forfait applicable pour la période de comprise entre le début de la convention individuelle de forfait et la fin de la période de référence.
Ainsi, le plafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes, arrondi à l’unité la plus proche :
Pour une convention commençant en cours d’année : (Nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et la fin de la période de référence / 365) × le nombre de jours compris dans le forfait ;
Pour une convention se terminant en cours d’année : (Nombre de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ / 365) × le nombre de jours compris dans le forfait.
Par ailleurs, en cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, selon la formule de calcul suivante.
Salaire annuel devant être perçu = nombre de jours travaillés X (salaire annuel du salarié / nombre de jours fixés par le forfait)
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, éventuelle indemnité de licenciement…).
2.4.3 Gestion des absences en cours d’année
a) Récupération des jours perdus
Conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail, seuls peuvent être récupérés les jours perdus par suite d'une interruption collective du travail résultant :
De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
D'inventaire ;
D’une période non travaillée d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Les jours énumérés ci-dessus ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
b) Absences ne pouvant faire l’objet de récupération
Les absences rémunérées en application des dispositions légales ou conventionnelles, comme les absences pour maternité, évènements familiaux, maladie ou accident, ne devront pas faire l'objet de récupération. Ces jours d'absence seront assimilés à du temps de travail effectif pour apprécier le respect du forfait annuel en jours.
Concernant les absences autorisées, mais non rémunérées ou indemnisées, ces dernières seront déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait et la déduction suivante sera appliquée sur le bulletin de salaire concerné (formule de détermination du salaire journalier) :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés légaux + nombre de jours fériés chômés)
Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait et réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés sera en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.
Par ailleurs, pour rappel :
lorsque les droits à congés payés du salarié sont inférieurs à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables, le nombre de jours compris dans le forfait peut être augmenté du nombre de jours de congés payés qui n’ont pas été acquis. Il est toutefois possible de convenir que lesdits congés peuvent être pris par anticipation en déduction des droits futurs ;
lorsque le salarié intègre ou quitte les effectifs de l’entreprise en cours d’année ou lorsque le passage en forfait jours est effectué en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait est réduit prorata temporis, selon le rapport entre les jours calendaires de présence dans les effectifs et ceux de l’année ;
lorsque l’absence du salarié n’est pas assimilée à du temps de travail effectif (par exemple si celui-ci est en arrêt maladie), le nombre de jours inclus dans le forfait est réduit à due concurrence. Lorsque l’absence n’a pas à être rémunérée intégralement par l’employeur, elle peut donner lieu à retenue sur salaire au regard de la valeur d’une journée de travail du salarié. Cette valeur est calculée en divisant le salaire annuel du salarié par le nombre de jours indiqué dans la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 3. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Il est possible de prévoir dans le contrat de travail des salariés éligibles ou par avenant à celui-ci une convention individuelle forfaitisant leur durée du travail en jours sur l’année civile. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux règles relatives aux heures supplémentaires, à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail et aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
La référence à l’accord instituant le forfait-jours ;
La caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence du forfait ;
Pour la convention de forfait annuel en jours réduit, le(s) journée(s) convenue(s) comme non-travaillée(s) ;
La rémunération mensuelle correspondant au forfait ;
Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Un renvoi aux règles du droit à la déconnexion applicables, avec mention des plages horaires de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 4. DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES
4.1. Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés en forfait jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif exclusivement.
Conformément aux dispositions du Code du travail, ils sont soumis à :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail + 24 heures de repos hebdomadaires prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail) ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine prévu par les articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail.
En revanche, ils ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail portant sur :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue par l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée maximale quotidienne de 10 heures prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées maximales hebdomadaires de 48 heures par semaine ou de 44 heures calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail
4.2. Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le décompte de la durée de travail est effectué, chaque mois, par le salarié au moyen d’un système auto-déclaratif.
L’auto déclaration du salarié se fera sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise et devra comporter :
les dates et le nombre de journées de travail effectuées ;
les dates et le nombre de journées de repos (JRTT) ;
les dates et le nombre de journées d’absences autres que les JRTT ;
pour les forfaits annuels en jours réduits, les dates et nombre de journée non travaillées.
Ce document est tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail pendant une durée minimale de 3 ans (article D.3171-16 du Code du travail).
Si le salarié n’a pas été en mesure de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, il devra auto-déclarer ce non-respect en y mentionnant la cause.
Les jours d’absences autres que les JRTT devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire (samedi/dimanche) ;
congés payés légaux ;
jours fériés chômés ;
arrêts maladie/accident du travail/ maladie professionnelle ;
autre (en précisant les raisons de cette absence, comme par exemple un congé pour évènement familial, un congé de paternité ou maternité, etc.).
Ce formulaire devra être adressé au plus tard le 5 du mois suivant à l’employeur, de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par l’Employeur, ou par le supérieur hiérarchique du salarié. Il aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, du respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et l’employeur (ou son supérieur hiérarchique) dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l’entreprise.
Au sein du document déclaratif, le salarié aura également la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos dont le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.
4.3. Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées sur l’année civile.
ARTICLE 5. EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE 5.1. Temps de repos Pour rappel, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, les salariés bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos sur une même semaine civile.
Lors de leurs périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils notamment devront ne pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
5.2. Entretien annuel sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours Chaque année, le salarié sera reçu par l’Employeur dans le cadre d'un entretien dont les thèmes abordés sont les suivants :
l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail qui en résulte pour le salarié et l’amplitude des journées de travail. Le supérieur hiérarchique s’assure, en s’appuyant notamment sur le document de suivi mentionné au deuxième alinéa, que la charge de travail du salarié ne fait pas obstacle à la prise des congés payés et des jours de repos supplémentaires. Il vérifie auprès du salarié que l’amplitude de ses journées de travail est compatible avec le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié et le responsable hiérarchique évaluent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle au regard des amplitudes journalières du salarié, de son usage des outils numériques en dehors des temps de travail et, le cas échéant, des modalités d’organisation du télétravail. Le supérieur hiérarchique rappelle au salarié son droit à la déconnexion et les modalités d’exercice de ce droit ;
la rémunération du salarié, notamment son caractère proportionné au regard des sujétions imposées au salarié.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
un échange entre le salarié et l’Employeur, permettant ensuite à ce dernier de déterminer les éventuelles actions à mettre en œuvre.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent d’un commun accord des mesures de prévention et des solutions pour remédier aux éventuelles difficultés identifiées, lesquelles sont consignées dans un compte-rendu.
En complément de cet entretien, le supérieur hiérarchique propose régulièrement, a minima sur une base semestrielle, au salarié d’échanger sur sa charge de travail actuelle et prévisionnelle ainsi que sur l’amplitude de ses journées de travail. Si le salarié estime que sa charge de travail est raisonnable et convenablement répartie dans le temps, il lui est loisible de décliner la proposition d’entretien. Le salarié alerte sans attendre son responsable hiérarchique en cas de difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos ou en cas de difficultés liées sa charge de travail. Il appartient à l’employeur informé de cette alerte de prendre sans délai des mesures adaptées permettant de préserver la santé du salarié. Le responsable hiérarchique organise un entretien dans les plus brefs délais afin d’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel susmentionné.
5.3. Entretiens « intermédiaires » Outre l’entretien annuel et l’entretien énoncé à l’article 4.2, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée par rapport à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra alerter son supérieur hiérarchique en transmettant par écrit des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé, dans les plus brefs délais, afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié et décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dans tous les cas, le salarié, qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relative notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter par écrit un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien ou par écrit séparé ultérieur, l’employeur prend les mesures à mettre en œuvre pour remédier aux difficultés apparues et le suivi de celles-ci.
ARTICLE 6. DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques visés sont, sans que ces listes ne soient exhaustives :
Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance tels que les messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le présent accord rappelle l’enjeu de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Le respect de la vie privée et le droit à déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, ou encore les périodes pendant lesquelles son contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la nature.
Pendant ces périodes, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’entreprise en cas d'urgence.
Il est donc nécessaire de veiller à ce que l’utilisation de nouvelles technologies permette la conciliation avec la vie privée.
L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.
En outre, sauf situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les plages horaires de déconnexion sont prévues par les conventions individuelles de forfait.
ARTICLE 7. STATUT ET EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES AU FORFAIT JOURS REDUIT
Les dispositions légales et conventionnelles garantissent aux salariés en forfait jours réduit les mêmes droits qu’aux salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours.
Ainsi, aucune mobilité interne à l’entreprise ne peut être refusée à un salarié du seul fait de son organisation du travail en forfait jours réduit, sous réserve néanmoins de la possibilité d’aménager le nouvel emploi selon l’organisation souhaitée par le salarié au titre du forfait jours réduit ou d’occuper un poste dont les nécessités requièrent un travail sur 218 jours.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient également de la formation professionnelle continue au même titre que les salariés travaillant sur 218 jours.
La formation d’un salarié en forfait jours réduit s’effectue, en règle générale, sur la partie de son temps travaillé.
Cependant une formation se déroulant en tout ou partie en dehors des jours de travail peut être décidée en accord avec le salarié. Dans cette hypothèse, le jour non travaillé sera reporté d’un commun accord.
La période d’essai des salariés embauchés en forfait jours réduit est la même que celle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours. Elle ne peut avoir une durée calendaire supérieure.
En cas de rupture du contrat de travail, le préavis ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du préavis du salarié ayant un forfait annuel de 218 jours.
En cas de dispense de préavis, l’indemnité compensatrice sera calculée sur la base du nombre de jours qui aurait été effectué pendant le préavis.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés travaillant sur un nombre de jours réduit dans l’année comme s’ils avaient bénéficié d’un forfait annuel de 218 jours. Les salariés en forfait jour réduit acquièrent les congés payés dans les mêmes conditions que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours, soit 2,5 jours ouvrables (ou 2.08 jours ouvrés selon la méthode de décompte retenue par la société) par mois de travail effectif et selon les mêmes modalités.
Les jours de congés payés d’un salarié en forfait annuel en jours réduit sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein.
Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés. La même règle s’appliquera en cas de passage à un décompte en jours ouvrés.
Par exemple, pour un décompte en jours ouvrables :
- Un salarié travaille 4 jours par semaine du mardi au vendredi : il demande à prendre 1 semaine de congés. Il posera donc du mardi au lundi inclus soit 6 jours ouvrables. - Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi : il demande à prendre 1 semaine de congés. Il posera donc du lundi au samedi inclus soit 6 jours ouvrables. - Un salarié travaille 4 jours par semaine du lundi au mardi et du jeudi au vendredi : il demande à prendre deux jours de congés en fin de semaine (jeudi et vendredi). Il posera donc du jeudi au samedi inclus soit 3 jours ouvrables.
En cas d’arrêt maladie, le maintien de salaire s’effectuera dans les mêmes conditions qu’un temps plein.
Dans le cas où le jour non travaillé tombe lors d’un jour férié fixe (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension), il sera attribué une compensation sous forme d’un repos équivalent décalé. ARTICLE 8. CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à plus de la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.
ARTICLE 9. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord entre en vigueur le
1er février 2025.
ARTICLE 10. REVISION DE L’ACCORD
L’accord collectif pourra être révisé postérieurement à sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
La demande de révision devra être motivée et adressée par écrit par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine aux autres parties.
La demande de révision devra indiquer les points concernés et être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.
ARTICLE 11. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
ARTICLE 12. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par la Société ORA AUDIOLIGHT, auprès de l’unité territoriale de la DREETS des Vosges, via la procédure de transmission dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail rendue obligatoire depuis le 28 mars 2018. Il sera accompagné d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.
ARTICLE 13. PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera affiché sur les panneaux destinés à la communication au personnel, avec, en pièce jointe, le procès-verbal de la consultation des salariés.
Fait à Epinal, le 14 janvier 2025,
en 3 exemplaires originaux
Signé le 31 janvier 2025, à la suite du référendum approuvant le projet d’accord d’entreprise soumis à la condition de majorité des 2/3 du personnel
SAS ORA AUDIOLIGHT
XXXXXXXXXXXXXXXX, Présidente
Les membres du personnel ayant ratifié l’accord, attesté par le procès-verbal de ratification ci-joint
