ACCORD RELATIF A LA DURÉE ET À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ORA (ANCIENNEMENT ELBA)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale ORA (anciennement ELBA), et plus particulièrement :
la société ORA, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50-54 rue Calmette et Guérin – 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 503 803 520 ;
la société ELBA FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 127, rue Léon Jouhaux – 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 488 540 790 ;
la société GO FOR HIT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 127, rue Léon Jouhaux – 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 519 912 943 ;
la société MASK PLASTIQUE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 127, rue Léon Jouhaux – 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 511 852 568 ;
la société CORAUX, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 127, rue Léon Jouhaux – 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 504 141 854 ;
la société MISE EN SCENE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50/54 rue Calmette et Guérin – 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 384 447 090 ;
la société MISE EN ŒUVRE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50/54, rue Calmette et Guérin – 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 432 450 245 ;
la société LEAF, JARDIN DE RECYCLAGE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 50/54, rue Calmette et Guérin - 78500 Sartrouville, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 821 682 713 ;
la société THE CALLING, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 33, rue de Naples et 69 rue du Rocher – 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro, 514 672 666 ;
la société AB-FAB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 151, rue Michel Carre – 95100 Argenteuil, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 498 252 782 ;
la société ATELIERS ARTIGO, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 153, rue Michel Carre – 95100 Argenteuil, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 444 280 101 ;
la société PANKARTE - PLV, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue du Chêne – 67150 Nordhouse, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 349 860 338,
représentées, ayant été expressément mandaté par le représentant légal de chaque société,
Ci-après dénommés « l’UES »
D’UNE PART,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections,
Ci-après dénommé « le CSE »
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble dénommés « les Parties »
PREAMBULE
L’Unité économique et sociale (UES) ORA (anciennement ELBA) constituée, au jour de la signature du présent accord, de 12 sociétés, accompagne les grands acteurs du luxe dans la création et la mise en œuvre de leur stratégie d’identité de marque et d’expérience client en point de vente. Elle propose ainsi une offre globale couvrant notamment le conseil stratégique et le design (prospective studio, conseil RSE, etc.), la production qui est assurée au sein d’ateliers spécialisés (bois, plastique, carton, imprimerie, etc.) et le déploiement logistique (transport, installation et désinstallation sur site, recyclage, etc). Chacune de ces activités présente des contraintes organisationnelles spécifiques, nécessitant la mise en œuvre de modalités particulières d’organisation du temps de travail. Ainsi, alors qu’une partie des salariés affectés à l’activité de conseil exercent leurs fonctions en toute autonomie avec une durée de travail qui ne peut être prédéterminée, les salariés des ateliers sont soumis à des variations d’activité (pouvant nécessiter de réaliser des heures supplémentaires). Quant aux salariés affectés au déploiement logistique, les contraintes organisationnelles peuvent les amener à travailler de nuit ou le dimanche sur site. Afin de prendre en compte cette diversité d’activités tout en assurant une cohérence au sein de l’UES, les Parties ont souhaité conclure un accord sur ce périmètre. Cet accord poursuit donc un triple objectif :
harmoniser les pratiques existantes au sein des différentes sociétés composant l’UES, pour assurer une gestion cohérente du temps de travail ;
répondre efficacement aux besoins opérationnels des sociétés de l’UES qui ont des rythmes d’activité fluctuants et des contraintes de production ou de service ;
garantir la santé et la sécurité des salariés, en veillant à ce que l’aménagement du temps de travail s’inscrive dans le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Le présent accord définit ainsi un cadre général de référence pour l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES, tout en tenant compte de la diversité des métiers, des contraintes techniques et opérationnelles et des réalités économiques du secteur. Il institue par ailleurs un compte épargne temps. L’accord collectif conclu au niveau de l’UES ayant la même nature qu’un accord d’entreprise, les Parties ont, en l’absence de délégué syndical au sein de l’UES et après avoir informé les organisations représentatives qui n’ont mandaté aucun élu du CSE dans le délai d’un mois qui leur était imparti, engagé des négociations en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail qui prévoient notamment : «Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l'article L.2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L.2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail. Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l'article L.1233-21. La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ». Les négociations avec les membres du CSE se sont alors engagées, et, à l’issue de plusieurs réunions de négociation, les Parties sont parvenues au présent accord, ci-après également « l’Accord », venant se substituer aux dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise de même nature et emportant dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur de même nature en vigueur au sein des sociétés de l’UES.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE I.DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc218626187 \h 7
Article 1 – Objet de l’Accord PAGEREF _Toc218626188 \h 7
TITRE VIII.TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc218626230 \h 23
Article 1 – Détermination de la période de nuit PAGEREF _Toc218626231 \h 24
Article 2 – Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc218626232 \h 24
Article 3 – Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc218626233 \h 25
Article 4 – Organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc218626234 \h 25
Article 5 – Garanties relatives au travail de nuit PAGEREF _Toc218626235 \h 27
TITRE IX.TRAVAIL LE DIMANCHE PAGEREF _Toc218626236 \h 28
Article 1 – Principes du volontariat PAGEREF _Toc218626237 \h 28
Article 2 – Contreparties au travail le dimanche PAGEREF _Toc218626238 \h 29
Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle – prise en compte de la situation personnelle du salarié PAGEREF _Toc218626239 \h 29
Article 4 – Engagements en faveur des personnes handicapées PAGEREF _Toc218626240 \h 30
TITRE X. TEMPS DE DEPLACEMENT PAGEREF _Toc218626241 \h 30
Article 1 – Principe et définitions PAGEREF _Toc218626242 \h 30
Article 2 – Alimentation du CET PAGEREF _Toc218626251 \h 33
Article 3 – Utilisation du CET PAGEREF _Toc218626252 \h 34
Article 4 – Garanties des droits inscrits dans le CET PAGEREF _Toc218626253 \h 36
Article 5 – Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc218626254 \h 36
TITRE XIII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218626255 \h 37
Article 1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc218626256 \h 37
Article 2 – Suivi de l’application de l’Accord PAGEREF _Toc218626257 \h 37
Article 3 - Modification et dénonciation PAGEREF _Toc218626258 \h 37
Article 4 – Information des salariés PAGEREF _Toc218626259 \h 37
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord PAGEREF _Toc218626260 \h 37
TITRE I.DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 – Objet de l’Accord
L’Accord a pour objet de définir et d’organiser le temps de travail des salariés des sociétés de l’UES. Il se substitue à toutes dispositions ayant le même objet, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise, de groupe ou de branche, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein des sociétés de l’UES. Plus particulièrement, l’Accord se substitue aux accords d’entreprise antérieurs suivants :
l’accord portant sur l’organisation du temps de travail de la société The Calling du 16 février 2018 ;
l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail de la société Pankarte du 24 décembre 1999 et ses avenants.
Article 2 – Champ d’application de l’Accord
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, à l’exception des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail et des travailleurs temporaires. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs des sociétés composant l’UES, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. L’Accord n’étant pas exhaustif, il ne liste pas toutes les modalités d’organisation du temps de travail appliquées aux salariés de l’UES. Ainsi, pour les salariés ne relevant ni des Titres II, III et IV, il convient de se référer aux clauses de leur contrat de travail, ainsi qu’aux dispositions légales et aux accords de branche. Ces derniers peuvent toutefois être concernés par les autres Titres de l’Accord.
Article 3 – Evolution du périmètre de l’UES
3.1Sortie d’une société de l’UES
Dans l’hypothèse ou une entité sortirait du périmètre de l’UES, l’Accord continuerait à s’appliquer automatiquement aux sociétés restant dans l’UES, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à celui-ci afin de réviser son champ d’application. Pour l’entité sortante en revanche, l’application de l’Accord serait mise en cause.
3.2Entrée d’une nouvelle société dans l’UES
En cas d’entrée d’une nouvelle entité au sein de l’UES, l’Accord s’appliquerait automatiquement aux salariés de cette dernière, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à celui-ci afin de réviser son champ d’application.
3.3Modification juridique
En cas de fusion de plusieurs sociétés de l’UES, l’Accord continuerait à s’appliquer aux salariés des sociétés fusionnées. Il ne serait pas nécessaire de conclure un avenant à celui-ci afin de réviser son champ d’application.
Article 4 – Définitions et principes généraux
Pour l’application de l’Accord, les Parties rappellent les définitions légales suivantes :
le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
Sont notamment exclus de cette définition :
les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, aller et retour (cf. Titre X) ;
les temps nécessaires à la restauration ;
les temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles ;
les astreintes (hors intervention et temps de trajet pour se rendre en intervention).
Ainsi, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif, telles que définies par l’article L.3121-1 du Code du travail, et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail ;
en principe, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à
35 heures par semaine (article L.3121-27 du Code du travail) ;
cette durée de travail hebdomadaire ne constitue toutefois pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsqu’est notamment mis en place un dispositif d’horaires individualisées, ou un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Dans ce dernier cas,
les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence ;
l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas être considéré comme tacitement demandé ou autorisé par la hiérarchie. La réalisation d’heures supplémentaires doit impérativement émaner d’une demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique du salarié.
Par ailleurs, le salarié ne peut refuser, sans motif légitime, de réaliser les heures supplémentaires sollicitées par l’employeur.
TITRE II.FORFAIT ANNUEL EN JOURS Au jour de la signature de l’Accord, les salariés des sociétés The Calling et Pankarte disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, sont en forfait annuel en jours. Afin d’élargir cette modalité d’organisation du temps de travail qui répond à la fois aux besoins des sociétés et aux souhaits des salariés autonomes d’avoir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties entendent, par le présent Titre, élargir le recours aux forfaits annuels en jours aux autres sociétés de l’UES. A cet effet, le présent Titre vise à étendre et harmoniser le recours au forfait annuel en jours, tout en garantissant aux salariés la qualité de leurs conditions de travail et la protection de leur santé. Les Parties rappellent que les dispositions du présent Titre se substituent à toutes les dispositions des accords d’entreprise antérieurs et des conventions collectives de branche ayant le même objet, et notamment à celles relatives à la catégorie de salariés concernés ou à la rémunération minimale des salariés en forfait annuel en jours (par exemple : les dispositions du présent Titre se substituent à la majoration de 20 % ou 22 % des minimas conventionnels prévue par la Convention collective Syntec).
Article 1 – Catégories de salariés concernés
Les dispositions du présent Titre s’appliquent aux salariés cadres des sociétés de l’UES dits « autonomes » à savoir, les salariés cadres :
disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
En effet, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps ;
ne pouvant être soumis à l’horaire collectif de travail de l’atelier, du service ou de l’équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés compte tenu de leur rythme de travail.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Article 2 – Mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur, nécessitant donc l’accord du salarié, aux termes du contrat de travail ou par voie d’avenant à celui-ci. L’accord écrit doit énumérer :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ;
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.
Article 3 – Nombre de jours de travail compris dans le forfait et période de référence
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par année civile, comprenant la journée de solidarité (issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, en application des dispositions légales. Le plafond annuel de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail, le salarié qui le souhaite pouvant, en accord avec la société, travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel le salarié renonce (article L.3121-59 du Code du travail). Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les Parties conviennent que le salarié pourra également exercer ses fonctions sur la base d’une convention individuelle de forfait dite « réduite », laquelle devra mentionner le nombre de jours travaillés par an, lequel sera inférieur au plafond annuel précité. Le salarié travaillant selon un forfait jours à temps réduit n’est pas considéré comme un salarié à temps partiel au regard du Code du travail. La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4 – Jours de repos
4.1. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année, journée de solidarité incluse, pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. A titre d’exemple, pour l’année 2025, le nombre de jours de repos attribué à un salarié pour une année complète d’activité est le suivant : Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : - 10 Nombre de jours travaillés dans l’année : - 218
Total de jours de repos dans l’année : 8
4.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos dont bénéficie le salarié sont pris par journée ou demi-journée :
à la demande du salarié, à hauteur de 50 %, après accord exprès de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ;
Un délai de prévenance d’un mois doit être respecté par le salarié pour poser les jours de repos dont il bénéficie, sauf cas d’urgence particulière signalée dans les plus brefs délais.
à la demande de l’employeur, à hauteur de 50 %.
Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés et à des jours fériés, sans pouvoir dépasser la pose de 3 jours consécutifs. Il est convenu que ces jours de repos doivent être pris de manière régulière. La moitié des jours de repos doit être prise au cours du premier semestre. Tous les jours de repos doivent être pris lors de l’année de référence. Aucun report sur l’année suivante n’est autorisé.
Article 5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période
5.1.Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos Les absences assimilées à du temps de travail effectif d’un ou de plusieurs jours n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, dès lors qu’elles dépassent 22 jours au cours de la période de référence. Pour chaque tranche de 22 jours d’absence, le salarié perd 1/12ème du nombre de jours de repos dont il devrait bénéficier pour une année complète travaillée. Incidence des absences sur la rémunération La journée d’absence est valorisée selon la méthode de calcul suivante : [(rémunération brute mensuelle de base x 12 mois) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré + nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours)] Exemple : un salarié ayant une convention de forfait de 218 jours est absent du 1er août 2025 au 13 août 2025 inclus (soit 9 jours d’absence). Son salaire mensuel est de 4.500 € bruts. Une journée d’absence est valorisée comme suit : [(4.500 € x 12 mois) / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète + 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré en 2025 + 8 jours de repos pour un forfait annuel en jours de 218 jours en 2025) = 206,90 € bruts. Soit, pour 9 jours d’absence : 1.862,10 € bruts.
5.2.Prise en compte des entrées en cours de période de référence
Dans le cas d’une année incomplète, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos restant pour le salarié sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : Nombre de jours restant à travailler dans l’année civile : (Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les week-ends et les jours fériés) / nombre de jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés). Nombre de jours de repos restant dans l’année civile : Nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les congés payés acquis) - nombre de jours restant à travailler dans l’année tel que défini ci-avant. Exemple : un salarié ayant une convention de forfait de 218 jours, est embauché le 1er mai 2025. Sur la période d’acquisition des congés payés en cours lors de son embauche (soit la période allant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025), le salarié n’acquerra que 2,08 jours de congés, arrondis à 3 jours, soit 22 jours de congés payés non acquis (25 jours – 3 jours). Nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre 2025 : (218 jours prévus dans la convention de forfait + 22 jours de congés payés non acquis) x 167 jours ouvrés restant dans l’année (sans les week-ends et les jours fériés) / 251 jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés) =
159,68 jours.
Nombre de jours de repos restant jusqu’au 31 décembre 2025 : 164 jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les 3 jours de congés payés acquis) – 159,68 jours restant à travailler dans l’année tel que défini ci-avant = 4,32 jours de repos, arrondis à
4,5 jours de repos.
5.3.Prise en compte des sorties en cours de période de référence
En cas de départ en cours d’année, le salarié bénéficie, dans le cadre de son solde de tout compte, d’une indemnité correspondant aux jours de repos acquis au fur et à mesure de la période écoulée, et non pris. La journée de repos est valorisée selon la même méthode de calcul que la journée d’absence.
Article 6 – Suivi du forfait annuel en jours
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
6.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. Ainsi, le salarié est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est contrôlé par le responsable hiérarchique tous les mois. A la date de signature de l’Accord, le suivi des jours travaillés et non travaillés est effectué via le SIRH. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne constitue nullement une réduction de l’autonomie dont il dispose.
6.2. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra également informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment en contrôlant le décompte mensuel des jours travaillés et non travaillés, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
6.3. Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures envisagées sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.
Article 7 – Droit aux repos obligatoires
Les salariés concernés par le présent Titre ne sont pas soumis à la durée légale de travail et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Ils ne peuvent travailler plus de six jours consécutifs par semaine.
Article 8 – Rémunération
Les salariés concernés par le présent Titre perçoivent une rémunération forfaitaire en lien avec les sujétions qui leur sont imposées, qui incluent notamment les temps de trajet, quelle que soit leur durée.
TITRE III.ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN DE 39 HEURES L’activité des sociétés de l’UES est par nature fluctuante et plus particulièrement son activité de production, du fait d’une saisonnalité inhérente au secteur du retail auquel appartient ses clients. Celle-ci est liée aux évènements commerciaux et opérationnels propres à ses clients (installation de fin d’année, mise en place de pop-up, mise en avant d’un produit etc.) . Elle implique des périodes de haute activité et des périodes de basse activité. Les Parties souhaitent donc, par le présent Titre, mettre en place un aménagement annuel du temps de travail pour les salariés affectés à la production, afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. Elles entendent également rappeler que cette organisation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail.
Article 1 – Aménagement du temps de travail dans le cadre de la période de référence annuelle
Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, la durée du travail des salariés visés par le présent Titre est organisée et répartie sur une période annuelle. Au regard du volume de travail des services concernés, les Parties conviennent de fixer la durée de travail à 1.790 heures par période de référence annuelle, pour un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, dans le cadre de cette annualisation du temps de travail. Pour autant, le seuil de décompte des heures supplémentaires demeure fixé à 1.607 heures à la fin de la période de référence, conformément aux dispositions légales. A l’intérieur de la période de référence, le principe de l’annualisation est de permettre, par compensation, que les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, soient compensées par des heures effectuées en-deçà. La période annuelle de référence retenue pour le calcul et la répartition de la durée du travail est la période allant du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce système s’appliquera pour la première fois sur la période allant du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
Article 2 – Services concernés
Seront soumis à cette organisation du temps de travail les salariés exerçant leurs fonctions au sein des services suivants :
Le service de production de l’usine de la société MASK PLASTIQUE, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
Le service de production de l’usine de la société MISE EN OEUVRE, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
L’ensemble des collaborateurs de la société PANKARTE, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
Le service de production de l’usine de la société AB FAB, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
Le service de production de l’usine de la société ATELIER ARTIGO, excepté les salariés en forfait annuel en jours.
Cette liste n’est pas limitative, et cette modalité d’organisation du temps de travail pourra être mise en œuvre au sein d’autres services. A l’inverse, si cette modalité ne fonctionnait pas ou s’avérait inadaptée aux contraintes organisationnelles de certains des services listés ci-dessus, il y serait mis fin.
Article 3 – Répartition de la durée du travail sur la période de référence
L’horaire hebdomadaire peut être réparti du lundi au dimanche et peut varier, d’une semaine à l’autre, dans la seule limite des durées maximales de travail autorisées. L’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 39 heures. Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail annuel, les heures dépassant 39 heures hebdomadaire réalisées lors des semaines dites « hautes » ne sont pas comptabilisées en heures supplémentaires, mais sont compensées par des semaines de plus faible activité, dites semaines « basses ». Toutefois, afin de permettre aux salariés de bénéficier immédiatement d’heures supplémentaires lors des périodes de forte activité, les Parties décident, en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, de fixer une « limite haute » de 44 heures hebdomadaire, au-delà de laquelle les heures effectuées sont directement considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles au cours du mois de leur réalisation.
Article 4 – Programmation, condition et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail peut varier selon les sociétés et les services. Les sociétés établissent une programmation indicative semestrielle, soit deux calendriers sur la période de référence, qu’elles communiquent aux salariés concernés par voie d’affichage 15 jours avant le début du semestre. Cette programmation indicative peut faire l’objet de modifications, dont les salariés concernés sont informés par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables avant la mise en œuvre de ces changements. En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation (et notamment, sans que cette liste soit exhaustive : surcroît d’activité pour pallier des absences imprévues du personnel, évènement interne ou externe imprévu entraînant la suspension de l’activité, travaux urgents lié à la sécurité), les salariés concernés en sont avertis au moins 48 heures à l’avance.
Article 5 – Décompte des heures supplémentaires
Il est préalablement rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande explicite de l’employeur. Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées en fin de période de référence, au-delà de 1.607 heures annuelles ;
les heures effectuées au-delà de la limite haute fixée à l’article 3 du présent Titre, soit 44 heures par semaine. La première heure dépassant 44 heures hebdomadaire est considérée, pour l’application du taux de majoration, comme la 5ème heure supplémentaire de la semaine (4 heures supplémentaires étant déjà rémunérées au taux de 25 % du fait d’un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures). Ainsi, un taux de 25 % s’applique de la 45ème à la 48ème heure supplémentaire.
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires en fin de période de référence, seront déduites :
les heures supplémentaires rémunérées chaque semaine entre 35 heures et 39 heures hebdomadaire, la durée hebdomadaire moyenne étant fixée à 39 heures ;
les heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la limite hebdomadaire haute de 44 heures et rémunérées le mois de leur réalisation.
Les taux de majoration appliqués aux heures supplémentaires sont ceux fixés par les dispositions légales. Ces heures supplémentaires déterminées en fin de période de référence pourront alors, au choix du salarié :
Être rémunérées avec la majoration légale ;
Être compensées par des repos compensateurs de remplacement (RCR) dans la limite de 30% des heures concernées.
Article 6 – Durées maximales de travail et repos obligatoires
6.1.Durées maximales de travail
Les salariés visés par le présent Titre, sont soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. A la date de signature de l’Accord, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
6.2.Repos obligatoires
Les salariés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 7 – Lissage de la rémunération
Sous réserve de la prise en compte des dispositions relatives aux absences, la rémunération mensuelle brute des salariés est lissée sur la base de 169 heures par mois, l’horaire hebdomadaire moyen étant de 39 heures, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué.
Article 8 – Prise en compte des entrées et sorties en cours de période
Lorsque du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, le salarié n’a pas accompli l’intégralité de la période de référence, une régularisation sera effectuée à l’issue de ladite période ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail totale supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures effectivement travaillées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé au mois de juin, suivant la période au titre de laquelle ce complément est dû, ou lors du solde de tout compte.
Article 9 – Prise en compte des absences
9.1.Incidences des absences sur la rémunération
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période. En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel, c’est-à-dire en tenant compte de l’horaire de travail du service auquel il est affecté au moment de son absence.
9.2.Incidences des absences sur la comptabilisation des heures supplémentaires
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité et congé d’adoption sont déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de l’horaire que le salarié aurait effectué s’il avait effectivement travaillé. Il convient ensuite de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant la période de référence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ainsi déterminé.
Article 10 – Information des salariés
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis au salarié à la fin de la période de référence ou lors de son départ s’il a lieu avant.
TITRE IV.ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN DE 35 HEURES Certains services, pour lesquels des variations d’activité sont constatées au cours de l’année, connaissent toutefois des pics d’activité moins marqués que ceux visés par le Titre précédent. Aussi, les Parties souhaitent également mettre en place un aménagement annuel du temps de travail, autour d’un horaire hebdomadaire de 35 heures. Cette organisation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail.
Article 1 – Aménagement du temps de travail dans le cadre de la période de référence annuelle
Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, la durée du travail des salariés visés par le présent Titre est organisée et répartie sur une période annuelle. Les Parties conviennent de fixer la durée de travail à 1.607 heures par période de référence annuelle, pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, dans le cadre de cette annualisation du temps de travail. A l’intérieur de la période de référence, le principe de l’annualisation est de permettre, par compensation, que les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soient compensées par des heures effectuées en-deçà. La période annuelle de référence retenue pour le calcul et la répartition de la durée du travail est la période allant du
1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce système s’appliquera pour la première fois sur la période allant du 1er juin 2026 au 31 mai 2027.
Article 2 – Services concernés
Seront soumis à cette organisation du temps de travail les salariés exerçant leurs fonctions au sein des services suivants :
Le service de production de l’usine de la société MASK PLASTIQUE, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
Le service de production de l’usine de la société MISE EN OEUVRE, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
L’ensemble des collaborateurs de la société PANKARTE, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
Le service de production de l’usine de la société AB FAB, excepté les salariés en forfait annuel en jours ;
Le service de production de l’usine de la société ATELIER ARTIGO, excepté les salariés en forfait annuel en jours.
Cette liste n’est pas limitative, et cette modalité d’organisation du temps de travail pourra être mise en œuvre au sein d’autres services. A l’inverse, si cette modalité ne fonctionnait pas ou s’avérait inadaptée aux contraintes organisationnelles de certains des services listés ci-dessus, il y serait mis fin.
Article 3 – Répartition de la durée du travail sur la période de référence
L’horaire hebdomadaire peut être réparti du lundi au dimanche et peut varier, d’une semaine à l’autre, dans la seule limite des durées maximales de travail autorisées. L’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 35 heures. Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail annuel, les heures dépassant 35 heures hebdomadaire réalisées lors des semaines dites « hautes » ne sont pas comptabilisées en heures supplémentaires, mais sont compensées par des semaines de plus faible activité, dites semaines « basses ». Toutefois, afin de permettre aux salariés de bénéficier immédiatement d’heures supplémentaires lors des périodes de forte activité, les Parties décident, en application de l’article L.3121-44 du Code du travail, de fixer une « limite haute » de 44 heures hebdomadaire, au-delà de laquelle les heures effectuées sont directement considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles au cours du mois de leur réalisation.
Article 4 – Programmation, condition et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail peut varier selon les sociétés et les services. Les sociétés établissent une programmation indicative semestrielle, soit deux calendriers sur la période de référence, qu’elles communiquent aux salariés concernés par voie d’affichage 15 jours avant le début du semestre. Cette programmation indicative peut faire l’objet de modifications, dont les salariés concernés sont informés par voie d’affichage, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables avant la mise en œuvre de ces changements. En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation (et notamment, sans que cette liste soit exhaustive : surcroît d’activité pour pallier des absences imprévues du personnel, évènement interne ou externe imprévu entraînant la suspension de l’activité, travaux urgents lié à la sécurité), les salariés concernés en sont avertis au moins 48 heures à l’avance.
Article 5 – Décompte des heures supplémentaires
Il est préalablement rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande explicite de l’employeur. Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
les heures effectuées en fin de période de référence, au-delà de 1.607 heures annuelles ;
les heures effectuées au-delà de la limite haute fixée à l’article 3 du présent Titre, soit 44 heures par semaine. La première heure dépassant 44 heures hebdomadaire est considérée, pour l’application du taux de majoration, comme la 1ère heure supplémentaire de la semaine (avec un taux de majoration de 25 %)
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires en fin de période de référence, les heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la limite hebdomadaire haute de 44 heures et rémunérées le mois de leur réalisation, seront déduites. Les taux de majoration appliqués aux heures supplémentaires sont ceux fixés par les dispositions légales. Ces heures supplémentaires déterminées en fin de période de référence pourront alors, au choix du salarié :
Être rémunérées avec la majoration légale ;
Être compensées par des repos compensateurs de remplacement (RCR) dans la limite de 30% des heures concernées.
Article 6 – Durées maximales de travail et repos obligatoires
6.1.Durées maximales de travail
Les salariés visés par le présent Titre, sont soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. A la date de signature de l’Accord, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
6.2.Repos obligatoires
Les salariés doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Article 7 – Lissage de la rémunération
Sous réserve de la prise en compte des dispositions relatives aux absences, la rémunération mensuelle brute des salariés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois, l’horaire hebdomadaire moyen étant de 35 heures, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué.
Article 8 – Prise en compte des entrées et sorties en cours de période
Lorsque du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, le salarié n’a pas accompli l’intégralité de la période de référence, une régularisation sera effectuée à l’issue de ladite période ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail totale supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures effectivement travaillées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé au mois de juin, suivant la période au titre de laquelle ce complément est dû, ou lors du solde de tout compte.
Article 9 – Prise en compte des absences
9.1.Incidences des absences sur la rémunération
En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période. En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel, c’est-à-dire en tenant compte de l’horaire de travail du service auquel il est affecté au moment de son absence.
9.2.Incidences des absences sur la comptabilisation des heures supplémentaires
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité et congé d’adoption sont déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de l’horaire que le salarié aurait effectué s’il avait effectivement travaillé. Il convient ensuite de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant la période de référence au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ainsi déterminé.
Article 10 – Information des salariés
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis au salarié à la fin de la période de référence ou lors de son départ s’il a lieu avant.
TITRE V. SEMAINE DE 4 JOURS Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet des sociétés de l’UES, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. Les Parties constatent que l’expérimentation de la semaine de travail en 4 jours s’est révélée inadaptée et source de difficultés. En conséquence, les Parties conviennent d’y mettre fin, et ce, pour l’ensemble des services actuellement concernés. La répartition de la durée du travail des salariés s’effectuera désormais sur un minimum de 5 jours ou exceptionnellement sur 4,5 jours par semaine, pour les seuls collaborateurs de l’entité PANKARTE - PLV ayant déjà cette organisation hebdomadaire mise en place au moment de la conclusion du présent accord. TITRE VI.HORAIRES INDIVIDUALISES A la demande de certains salariés, les sociétés pourront mettre en place un dispositif d’horaires individualisés, permettant un report d’heures d’une semaine à une autre dans certaines limites, et ce, après avis conforme du Comité Social et Economique, en application des dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail. Ce type d’horaires vise à apporter aux salariés de la flexibilité. Toutefois, l’employeur est libre de le refuser notamment s’il considère que cette souplesse est incompatible avec les contraintes du service auquel appartient le salarié.
Article 1 – Plages horaires et contrôle
L’employeur fixera des plages fixes au cours desquels tous les salariés concernés devront être présents, et des plages mobiles au cours desquels les salariés seront libres de débuter leur journée et quitter leur poste. Le non-respect des plages fixes sera considéré comme un retard ou une absence non-autorisée. Ces plages fixes et mobiles seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Les salariés devront impérativement renseigner leur horaire d’arrivée, de pause déjeuner et de départ.
Article 2 – Report des heures
Les horaires individualisés permettent des reports d’heures d’une semaine sur l’autre à la demande du salarié, sans qu’elles constituent des heures supplémentaires. Les Parties précisent, dans le cadre de l’Accord, que :
le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à 5 heures maximum ;
le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 12 heures, ni de reporter celles-ci sur le mois civil suivant.
TITRE VII. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet des sociétés de l’UES, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. Les sociétés de l’UES étant régulièrement confrontées à des pics d’activité pouvant entraîner une charge de travail accrue sur certaines périodes, et afin de privilégier la mobilisation des salariés en interne sur le recours au travail temporaire ou à la sous-traitance, il est apparu nécessaire d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à
400 heures.
En cas de dépassement de ce contingent, les salariés bénéficieront des contreparties obligatoires en repos selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur. Conformément aux dispositions légales, certaines heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent annuel, telle que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement intégral.
Article 2 – Réalisation d’heures supplémentaires
Les Parties rappellent que la réalisation d’heures supplémentaires doit impérativement émaner d’une demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique du salarié. Si la demande d’heures supplémentaires émane du salarié, elle doit impérativement faire l’objet d’une validation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Les manager veilleront à informer les salariés de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires dans un délai raisonnable, permettant à chacun de s’organiser au mieux. Les heures supplémentaires, quel que soit le cadre dans lequel elles sont décomptées, peuvent être, en tout ou partie, au choix de l’employeur :
soit rémunérées avec une majoration au taux prévu par les dispositions légales ;
soit compensées par des repos compensateurs de remplacement (RCR).
Les RCR devront être pris dans un délai de 6 mois dès que le nombre d’heures aura atteint 7 heures.
TITRE VIII.TRAVAIL DE NUIT Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants. Les Parties constatent que la nature spécifique de l’activité exercée par certaines sociétés de l’UES rend indispensable le recours au travail de nuit. Au jour de la signature de l’Accord, les sociétés Elba France, Go For Hit, Coraux, Mise en œuvre, AB-FAB et Ateliers Artigo ont effectivement recours au travail de nuit. Ce recours est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de leur activité économique et des services rendus à leurs clients. Plusieurs activités sont concernées et notamment :
la fabrication du mobilier, des décors et des scènes dans les ateliers. La réalisation de certaines œuvres, de par leur envergure, nécessite l’utilisation de machines pendant plusieurs heures qui doivent nécessairement fonctionner en continu ;
le déploiement logistique chez les clients, qui sont principalement des magasins. Ainsi, l’installation et la désinstallation des décors et des scénographies sur site doit nécessairement intervenir en dehors des périodes d’ouverture des magasins, soit, en règle générale, durant la nuit. Outre les exigences exprimées par les clients, les installations et désinstallations pendant les périodes d’ouverture des magasins s’avèrent matériellement impossibles à réaliser. Quant à la maintenance, par définition, celle-ci peut intervenir la nuit.
Pour toutes les activités du Groupe liées à l’évènementiel et qui nécessitent parfois la présence des salariés auprès des clients sur des plages horaires de nuit, notamment pour assurer la coordination de l’évènement.
Par conséquent, le travail de nuit est indispensable à l’exercice de l’activité des sociétés. Les Parties souhaitent encadrer et harmoniser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit, tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Les Parties expriment leur volonté commune de limiter le travail de nuit aux seuls cas où il est strictement nécessaire et de privilégier toute autre modalité d’intervention compatible avec l’activité, lorsque cela sera possible.
Article 1 – Détermination de la période de nuit
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 2 – Définition du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions légales, est travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit au minimum 2 fois par semaine au moins 3 heures de son horaire de travail habituel au cours de la période de travail de nuit définie à l’article 1 du présent Titre ;
soit accomplit au minimum 270 heures de son horaire de travail sur une année civile, dans cette même tranche horaire.
Les salariés ne répondant pas aux conditions prévues ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleur de nuit et ne bénéficient pas, en conséquence, des dispositions qui leur sont spécifiquement applicables. Les Parties précisent qu’à la date de signature de l’Accord, aucun salarié ne remplit les conditions pour bénéficier du statut de travailleur de nuit.
Article 3 – Contreparties au travail de nuit
Les Parties précisent, à titre liminaire, qu’en cas de travail de nuit le dimanche, les majorations de salaire liées au travail de nuit et celles liées au travail le dimanche ne pourront se cumuler. Seule la contrepartie la plus élevée s’appliquera.
3.1Salariés ayant le statut de travailleur de nuit
Les Parties rappellent que les dispositions légales donnent priorité au repos compensateur pour les travailleurs de nuit. Dans ce cadre, les Parties décident d’accorder aux salariés ayant le statut de travailleur de nuit, trois jours de repos compensateur par année civile. Ces salariés bénéficieront également d’une majoration de 10 % de leur taux horaire de base pour chaque heure effectuée durant la plage horaire définie à l’article 1 du présent Titre. Ces contreparties en repos et financières, se substituent à toute autre contrepartie ayant le même objet, en repos ou financière, qui serait prévue par les dispositions de la convention collective de branche, un accord d’entreprise, par usages ou engagements unilatéraux.
3.2Salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit
Pour les salariés amenés à effectuer des heures de nuit sans relever de la catégorie des travailleurs de nuit, une majoration de 50 % du taux horaire de base sera appliquée à toute heure effectuée durant la plage horaire définie à l’article 1 du présent Titre. Cette contrepartie se substitue à toute autre contrepartie ayant le même objet, en repos ou financière, qui serait prévue par les dispositions de la convention collective de branche, par accord d’entreprise, par usages ou engagements unilatéraux.
Article 4 – Organisation du travail de nuit
4.1. Durée maximale du travail de nuit
La durée quotidienne de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures. Exceptionnellement, pour les besoins de l’activité et sur autorisation de l’Inspecteur du travail, la durée quotidienne du travail de nuit pourra excéder cette durée. La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Les Parties conviennent que, pour les besoins de l’activité, la durée hebdomadaire du travail de nuit peut excéder cette durée et être portée à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
4.2. Temps de pause
Les salariés affectés au travail de nuit bénéficient, selon la répartition de leur temps de travail, de :
une pause repas d’une durée de 45 minutes ;
et/ou une pause de 20 minutes à la fin d’une période de travail effectif de 6 heures.
Ces temps de pause sont rémunérés mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Article 5 – Garanties relatives au travail de nuit
5.1.Mesures destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité, et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
5.1.1. Suivi de l’état de santé par le médecin du travail Les travailleurs de nuit bénéficient des modalités légalement prévues de suivi de leur état de santé par le médecin du travail. Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Les travailleurs de nuit se voient également proposer une visite médicale d’information et de prévention préalablement à leur affectation à leur poste de travail, à l’issue de laquelle le médecin du travail détermine des modalités de suivi adaptées, dans le cadre d’un protocole, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de 3 ans. Les travailleurs de nuit bénéficient par ailleurs d’un suivi médical renforcé de leur état de santé. 5.1.2. Protection spécifique liée à la maternité Toute salariée enceinte pouvant être affectée à un poste comportant des heures de nuit peut, à sa demande ou sur préconisation du médecin du travail, être affectée uniquement à des missions de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé postnatal lorsqu’elle y renonce, ou pour une durée d’un mois à l’issue du congé postnatal si le médecin du travail le juge nécessaire. Ce changement n’entraîne aucune diminution de rémunération. L’affectation de la salariée à un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée. 5.1.3. Sécurité liée au travail de nuit et amélioration des conditions de travail Les sociétés composant l’UES retranscrivent les risques professionnels liés au travail de nuit au sein de leurs Documents uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP) respectifs, et définissent des mesures adaptées pour prévenir et garantir la santé et la sécurité des travailleurs concernés et améliorer leurs conditions de travail.
5.2. Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Les sociétés de l’UES porteront une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, dans l’objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, et afin de tenir compte, dans la mesure du possible, des difficultés rencontrées par ces derniers concernant les moyens de transport. Dans l’hypothèse où un salarié ne bénéficierait pas d’un moyen de transport personnel et en l’absence de transports en commun compatibles avec ses horaires de nuit, les parties rechercheront une solution adaptée aux difficultés rencontrées (exemple : covoiturage).
5.3. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle notamment par l’accès à la formation
Les Parties rappellent que toute discrimination est formellement interdite, et, a fortiori, celle liée au sexe. Aussi, la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour affecter un salarié travaillant de jour à un poste de travail comportant du travail de nuit ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation adopté au sein de leurs entreprises respectives. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les sociétés de l’UES s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
5.4. Priorité d’affectation à un poste de jour
Les travailleurs de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour ainsi que les salariés occupant un poste de jour souhaitant occuper un poste de nuit bénéficient d’une priorité dans l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
TITRE IX.TRAVAIL LE DIMANCHE
Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES, à l’exception des cadres dirigeants. Les Parties constatent que, comme pour le travail de nuit, l’activité de certaines sociétés rend le travail le dimanche indispensable. En effet, dans le cadre des prestations de déploiement logistique, notamment l’installation et la désinstallation des décors et scénographies chez les clients, les salariés doivent opérer en dehors des périodes d’ouverture des magasins, comme exposé au titre précédent. Lorsque l’intervention de nuit n’est pas possible, les installateurs doivent intervenir le jour de fermeture des magasins, soit le dimanche. Les activités de maintenance peuvent, de par leur nature, également nécessiter une intervention dominicale. Ainsi, le repos simultané de l’ensemble des salariés le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de ces sociétés. Le présent Titre vise à fixer les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical, ainsi que les engagements des sociétés en termes d’emploi, ou en faveur des publics en difficulté ou de personnes handicapées.
Article 1 – Principes du volontariat
Les Parties rappellent que seuls les salariés volontaires peuvent être amenés à travailler le dimanche. Cet accord est recueilli par écrit auprès des salariés dont les fonctions nécessitent une intervention le dimanche. A cet effet, l’employeur informe les salariés 10 jours calendaires avant le dimanche travaillé par voie d’affichage. Cette information précisera le délai dont dispose les salariés pour faire part de leur volonté de travailler le dimanche et les modalités pour exprimer leur accord. Si le nombre de salariés volontaires est supérieur au nombre nécessaire, l’employeur veillera à assurer un roulement entre les salariés. Aucun refus de travailler le dimanche ne pourra être sanctionné, ni justifier un refus de promotion.
Article 2 – Contreparties au travail le dimanche
Les Parties souhaitent définir une contrepartie à tous les salariés des sociétés de l’UES disposant d’une autorisation pour déroger au repos dominical. Ainsi, toute heure de travail effectuée le dimanche donne lieu à une majoration de 100 % du taux horaire de base du salarié, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours. En cas de travail de nuit le dimanche, les majorations de salaire liées au travail de nuit et celles liées au travail le dimanche ne pourront se cumuler. Seule la contrepartie la plus élevée s’appliquera. En revanche, cette majoration est indépendante des majorations pour heures supplémentaires. Les salariés en forfait annuel en jours exceptionnellement amenés à travailler le dimanche bénéficieront quant à eux d’une compensation en repos : toute demi-journée de travail un dimanche donnera droit à une demi-journée de repos supplémentaire. Toute journée de travail un dimanche donnera droit à une journée de repos supplémentaire. Ces contreparties se substituent à toute autre contrepartie ayant le même objet, en repos ou financière, qui serait prévue par les dispositions de la convention collective de branche, d’un accord collectif, par usages ou engagements unilatéraux. Par ailleurs, tout salarié amené à travailler le dimanche, bénéficiera de son repos hebdomadaire un autre jour de la semaine, soit de la même semaine, soit de la semaine suivante. Le report du repos hebdomadaire ne saurait être confondu avec la contrepartie en repos due aux salariés en forfait annuel en jours travaillant le dimanche. Lors de l’information sur les dimanches travaillés prévue à l’article 1 du présent Titre, l’employeur invitera les salariés à indiquer leur préférence pour le jour de repos. Il veillera, dans la mesure du possible, à respecter le choix du salarié, sous réserve que cela ne nuise pas au bon fonctionnement du service. Il est enfin rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs.
Article 3 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle – prise en compte de la situation personnelle du salarié
Les sociétés de l’UES porteront une attention particulière aux difficultés rencontrées par les salariés travaillant le dimanche, concernant les moyens de transport et les éventuels problèmes de garde d’enfants. A ce titre, les salariés travaillant le dimanche ne bénéficiant pas d’une prise en charge de leur abonnement de transport, ont droit, pour chaque dimanche travaillé, à une prise en charge de leurs frais de déplacement domicile/travail, quel que soit leur mode de transport et à hauteur de 100 % du coût du titre de transport en commun équivalent. De même, ces derniers se verront octroyer une indemnité de frais de repas pour la journée travaillée. Si le travail le dimanche tombe un jour de scrutin national ou local, les salariés bénéficieront, par roulement, d’une autorisation d’absence de 2 heures. Enfin, lors des entretiens annuels, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié travaillant le dimanche, sera abordée.
Article 4 – Engagements en faveur des personnes handicapées
Les sociétés de l’UES souhaitent renforcer leurs engagements en faveur des personnes en situation de handicap en :
réalisant des actions ponctuelles de sensibilisation au handicap ;
offrant un soutien administratif (via le service RH) aux salariés qui souhaiteraient engager une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
aménageant des horaires de travail adaptés pour les travailleurs handicapés ;
faisant appel à Cap Emploi en cas de difficulté d’intégration ou de maintien d’un travailleur handicapé dans l’emploi.
Les sociétés s’engagent également à répondre favorablement aux demandes de dons de jours de repos en faveur de salariés ayant un enfant handicapé ou souhaitant aider une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
TITRE X. TEMPS DE DEPLACEMENT Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES, à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
Article 1 – Principe et définitions
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif, que le salarié exerce des fonctions sédentaires ou itinérantes. Les Parties précisent ainsi que :
lors de leurs trajets pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail, les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur et n’ont pas à se conformer à ses directives. A ce titre, les salariés n’ont pas à utiliser leurs outils numériques professionnels, ni à traiter des sujets liés à leur activité professionnelle pendant ces trajets ;
les salariés ne doivent pas repasser par l’entreprise ou tout autre local appartenant à l’entreprise pour récupérer leur véhicule avant de se rendre chez un client ou sur un site.
Tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur qualifiant les temps de déplacement de temps de travail effectif est dénoncé par l’Accord. Seul le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière, étant précisé que la part de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail du salarié ne peut entraîner aucune perte de salaire. Les Parties précisent que ce temps de déplacement qui doit faire l’objet d’une contrepartie est qualifié ci-après de « temps de déplacement inhabituel ». Le temps normal de trajet, aller ou retour, qui sert de référence pour déterminer le temps de déplacement inhabituel est :
pour les salariés exerçant des fonctions sédentaires ou habituellement au sein d’un même lieu de travail, le temps de déplacement, aller ou retour, entre leur domicile et le lieu habituel d’exécution de leur contrat de travail, dans des conditions habituelles de circulation ;
pour les salariés itinérants qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et qui effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites des premiers et derniers clients, un temps normal moyen de trajet.
Plus particulièrement pour les salariés dont le lieu d’affectation administrative est en région Ile-de-France, les Parties conviennent de fixer le temps normal moyen de trajet aller ou retour à 1 heure.
Article 2 – Contreparties financières
Les Parties conviennent d’accorder une compensation financière en contrepartie du temps de déplacement inhabituel. Cette contrepartie se substitue à toute autre contrepartie ayant le même objet, en repos ou financière, qui serait prévue par les dispositions de la convention collective de branche, d’un accord collectif, par usages ou engagements unilatéraux. Cette contrepartie est fixée à 50 % du taux horaire de base du salarié pour chaque heure dépassant le temps normal de trajet tel que défini à l’article 1 du présent Titre. Exemple : un salarié itinérant dont le taux horaire de base est de 14 € bruts et dont l’horaire de travail est de 9h à 17h30, se rend chez son premier client à 2h30 de son domicile. Pour ce faire, il part de son domicile à 6h30 et rentre à 20h. Son temps de déplacement inhabituel est de 1h30 aller (2h30 – 1h de temps moyen normal de trajet) et 1h30 retour. Il bénéficiera au titre du trajet aller d’une contrepartie de 50 % pour l’heure et demie de déplacement inhabituel. Il en sera de même pour le trajet retour. Soit un total de : (50 % x 14 € x 1,50 heures) + (50 % x 14 € x 1,50 heures) = 21 € de contrepartie au titre de cette journée. En revanche, si le salarié est amené à débuter sa mission à 9h30 et qu’il part donc de son domicile à 7h pour arriver sur le site à 9h30, il ne bénéficiera d’une contrepartie qu’au titre de la première heure de déplacement inhabituel, la demi-heure suivante étant déjà rémunérée comme du temps de travail effectif.
Article 3 – Suivi des temps de déplacement
Il appartient aux salariés, sous la responsabilité de leur supérieur hiérarchique, de tenir un suivi de leurs temps de déplacement inhabituels. Les modalités pratiques de ce suivi seront fixées par une note interne. Chaque mois, les salariés adresseront un récapitulatif de leurs temps de déplacement inhabituels à leur supérieur hiérarchique. Si celui-ci s’aperçoit que les temps de déplacement inhabituels sont excessifs et de nature à porter atteinte à la santé des salariés, il organisera, dans le mois suivant, un entretien au cours duquel seront évoquées les raisons de cette situation et les moyens pour y remédier. Enfin, il est précisé que les sites d’intervention des salariés devront être en amont validés par leur supérieur hiérarchique.
TITRE XI. DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels incluent notamment les outils suivants : ordinateur, tablette, téléphone, messagerie électronique, intranet, application de communication telle que « Teams » ou « Whatsapp ». Sont concernés les outils mis à la disposition du salarié par son employeur, ainsi que les appareils personnels.
Article 2 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir consulté sa messagerie professionnelle, répondu au téléphone ou à un courriel en dehors du temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. Du fait de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait annuel en jours et l’absence d’horaire de travail, il est précisé que la plage durant laquelle s’exercera leur droit à la déconnexion est fixée, en principe, entre 19 heures 30 et 6 heures 30. Pour les salariés en forfait annuel en jours amenés à travailler au cours de cette plage horaire, du fait notamment des contraintes organisationnelles de l’activité de certaines sociétés, le droit à la déconnexion s’exercera durant la plage correspondant à leurs 11 heures de repos journaliers. Pendant les congés, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail, les salariés mettront un message d’absence. Les salariés, et plus particulièrement les managers, veilleront à ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, au cours de la plage horaire définie ci-avant, ainsi que pendant leurs congés payés, leurs temps de repos, absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail (hors cas d’urgence tels que définis ci-après). Les salariés disposent d’un droit d’alerte en cas de sollicitations trop importantes lors de ces périodes. Enfin, pour les salariés en forfait annuel en jours, lors de l’entretien annuel prévu à l’article 6.3 du Titre II, l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés sera évoquée.
Article 3 – Dérogation au droit à la déconnexion
Par définition, le régime des astreintes est une exception au droit à la déconnexion. Par ailleurs, en cas d’urgence, il pourra être dérogé à ce droit à la déconnexion. Sans que cette liste soit exhaustive, les cas suivants pourront être considérés comme un cas d’urgence : toute situation de nature à porter atteinte à la sécurité des personnes (incendie, accident de personne, effraction...), panne grave portant atteinte au bon fonctionnement de la société, imprévu de dernière minute nécessitant d’informer les salariés en dehors de leurs heures de travail, gestion d’un incident avec un client nécessitant une intervention ou une information urgente d’un salarié. Dans une telle situation, l’appel téléphonique sera privilégié.
TITRE XII.COMPTE EPARGNE TEMPS Les Parties sont convenues de la nécessité de mettre en place un Compte Epargne Temps (CET) sur le périmètre de l’UES, afin notamment d’offrir aux salariés une plus grande flexibilité et un choix individualisé dans la gestion de leurs repos et de leur permettre de préparer un projet professionnel ou personnel à moyen ou long terme. Le CET est un dispositif qui : « permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées » (article L.3151-2 du Code du travail). Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et des travailleurs intérimaires. Il se substitue à toutes dispositions des conventions collectives de branche ayant le même objet.
Article 1 – Salariés bénéficiaires
Tout salarié concerné par le présent Titre peut ouvrir un CET, sous réserve de justifier d’une ancienneté de 12 mois au sein de l’UES. L’ouverture d’un CET repose sur la base du volontariat.
Article 2 – Alimentation du CET
2.1.Alimentation en temps du CET
Le CET peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié par :
les jours du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés (ou 20 jours ouvrés). Les Parties rappellent que l’interdiction d’alimenter le CET par les 24 premiers jours ouvrables de congés (ou 20 premiers jours ouvrés de congés) est d’ordre public ;
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse des repos compensateurs de remplacement (RCR) ou des contreparties obligatoires en repos, lesquels sont alors converties en jours ;
les congés supplémentaires d’ancienneté ;
les jours de repos dont les salariés en forfait annuel en jours bénéficient dans le cadre de leur forfait et dont la prise est à l’initiative du salarié (soit 50 % des jours de repos) ;
L’alimentation annuelle du CET est plafonnée à 5 jours ouvrés par année civile. Le nombre maximal de jours placés sur le CET ne peut excéder la limite absolue de 25 jours ouvrés. Les droits inscrits sur le CET sont exprimés en jours ouvrés.
2.2. Modalités d’alimentation du CET
Les salariés peuvent alimenter leur CET au cours de deux périodes : le mois de décembre pour les jours de repos des salariés en forfait annuel en jours et le mois de mai pour les autres jours à poser. Le salarié qui souhaite alimenter son CET doit en faire la demande selon une procédure dématérialisée. La première alimentation du CET entraîne l’ouverture d’un compte au nom du salarié.
Article 3 – Utilisation du CET
3.1.Utilisation pour financer un congé
Tout salarié souhaitant utiliser son CET pour financer un congé doit mobiliser au moins 5 jours ouvrés. Les jours dont l'alimentation est la plus ancienne sont mobilisés en priorité. Les droits inscrits au CET doivent être utilisés dans un délai de 10 ans dont le point de départ est le 31 décembre de l’année au cours de laquelle le jour a été placé (exemple : le jour placé le 10 septembre 2026 doit être utilisé au plus tard le 31 décembre 2036). A défaut d’utilisation pour financer un congé dans ce délai de 10 ans, les jours sont liquidés sous forme monétaire. Pour indemniser des congés non rémunérés Le CET peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés non rémunérés suivants avec l’accord de l’employeur :
congé pour création ou reprise d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé parental d’éducation (hors congé parental d’éducation à temps partiel) ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ;
congé de solidarité internationale.
Les modalités de prise des congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, congé de solidarité internationale sont celles définies par la loi. Une fois le congé validé, le salarié qui souhaite utiliser son CET pour l’indemniser en tout ou partie doit en faire la demande au plus tard deux mois avant l’utilisation des jours et ce, selon une procédure dématérialisée. L’employeur notifie sa décision au salarié dans un délai d’un mois. Sauf dispositions légales ou réglementaires spécifiques au congé concerné, le salarié ne peut prétendre pendant ces périodes de congés qu’à l’indemnisation correspondante aux droits acquis dans son CET qu’il a débloqués. Il n’acquiert ainsi aucun des droits conditionnés à un travail effectif ou à une présence physique. Chaque jour pris est valorisé comme suit : montant du salaire mensuel de base du mois du paiement / 21,67. Pour aménager une fin de carrière Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’Accord, le CET peut également être utilisé pour indemniser une cessation progressive ou totale d’activité en fin de carrière, avec l’accord de l’employeur. Le salarié qui souhaite utiliser son CET pour indemniser une cessation progressive ou totale d’activité doit en faire la demande au plus tard six mois avant l’utilisation des jours et ce, par lettre recommandée avec A.R adressée à la Direction des ressources humaines. Le salarié doit préciser la date à laquelle il entend partir à la retraite, et, dans le cadre d’une demande de cessation progressive d’activité, le pourcentage de réduction du temps de travail dont il souhaite bénéficier. L’employeur notifie sa décision au salarié dans un délai de deux mois. Chaque jour pris est valorisé comme suit : montant du salaire mensuel de base du mois du paiement / 21,67.
3.2.Utilisation pour compléter une rémunération
Les Parties rappellent que les jours placés dans le CET au titre de la cinquième semaine du congé payé légal ne peuvent être utilisés sous forme monétaire. En dehors de cette hypothèse, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’Accord, tout salarié peut demander d’utiliser les droits affectés à son CET pour compléter sa rémunération, avec l’accord de l’employeur. Cette demande doit être effectuée une fois par an au cours du mois d’octobre de chaque année, et ce, selon une procédure dématérialisée. Le nombre maximum de jours pouvant être monétisé chaque année civile est fixé à 5 jours ouvrés. L’employeur notifie sa décision au salarié dans un délai d’un mois. Le salarié peut également demander un déblocage anticipé de ses droits acquis au CET dans les cas suivants, avec l’accord de l’employeur :
invalidité du salarié ;
mariage ou conclusion d’un PACS ;
naissance ou adoption d’un enfant ;
divorce ou rupture d’un PACS ;
décès, invalidité, perte d’emploi du conjoint ou du signataire d’un PACS ;
survenance d’un handicap en cours de carrière.
Le salarié qui souhaite demander un déblocage anticipé de ses droits, doit en faire la demande au plus tard deux mois avant ou après la survenance de l’évènement, et ce, selon une procédure dématérialisée. Il doit joindre à sa demande un justificatif. L’employeur notifie sa décision au salarié dans un délai d’un mois. Dans ces deux hypothèses, chaque jour monétisé est valorisé comme suit : montant du salaire mensuel de base du mois du paiement / 21,67.
Article 4 – Garanties des droits inscrits dans le CET
Les droits affectés au CET sont garantis par l’AGS dans les conditions et limites fixées par la loi. Lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants garantis par l’AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont immédiatement liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant aux jours dépassant le plafond. Chaque jour monétisé est valorisé comme suit : montant du salaire mensuel de base du mois du paiement de l’indemnité / 21,67.
Article 5 – Rupture du contrat de travail
En cas de mobilité au sein d’une autre société de l’UES, le salarié continuera de bénéficier du CET, lequel est institué au niveau de l’UES. En dehors de ce cas de figure, la rupture du contrat de travail du salarié entraîne la clôture du CET. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant au nombre de jours acquis sur le CET et non pris. Chaque jour monétisé est valorisé comme suit : montant du salaire mensuel de base du mois du paiement de l’indemnité / 21,67. Conformément aux dispositions légales, le salarié peut demander la consignation de ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues par l’article D.3154-5 du Code du travail et avec l’accord de l’employeur. En cas de décès du salarié, les droits affectés au CET sont dus aux ayants droits au même titre que le versement des salaires.
TITRE XIII.DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
L’Accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Article 2 – Suivi de l’application de l’Accord
La mise en œuvre de l’Accord sera suivie par le Comité Social et Economique en place. Les Parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature de l’Accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois
après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 3 - Modification et dénonciation
Les Parties conviennent que l’Accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu selon les mêmes modalités ou par accord d’UES conclu selon d’autres formes. L’Accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’en informant la DRIEETS.
Article 4 – Information des salariés
Un exemplaire de l’Accord sera à la disposition des salariés dans les locaux de chacune des sociétés composant l’UES, ainsi que sur l’intranet. Un avis portant mention de la conclusion de l’Accord sera également affiché dans les locaux de chaque société et publié sur l’intranet.
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité de l’Accord
Conformément à la réglementation, l’Accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-7 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’Accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devra également être déposée sur la plateforme conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Enfin, l’Accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion, et communiqué aux Commissions permanentes paritaires de négociation et d’interprétation.
