ACCORD RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES
[Come As U are]
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Oracle France SAS, au capital de 7.617.978 euros, Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 335 092 318, Dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par ___________, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
CFTC/SICSTI, représentée par ____, _______, et ____, délégués syndicaux dans l’entreprise ;
CFDT/F3C, représentée par __________, ____________, ___________ et ___________, délégués syndicaux dans l’entreprise ;
CFE-CGC/SNEPSSI, représentée par ___________, Monsieur ____________ et __________, délégués syndicaux dans l’entreprise.
Chapitre 1 - L’INSERTION DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc503786751 \h 4
Article 1 – Définition de la notion de travailleur handicapé PAGEREF _Toc503786752 \h 4 Article 2- Etat des lieux PAGEREF _Toc503786753 \h 4 Article 3 – Nomination d’un référent handicap PAGEREF _Toc503786754 \h 4 Article 4 - Effort de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc503786755 \h 5 Article 5 - Actions de maintien dans l'emploi PAGEREF _Toc503786756 \h 5 Article 6 - Action d’insertion et de formation PAGEREF _Toc503786757 \h 5 Article 7 - Relations avec le secteur protégé et structures associatives PAGEREF _Toc503786758 \h 5 Article 8 - Actions de communication PAGEREF _Toc503786759 \h 5 Article 9 – Actions d’aide et de soutien aux travailleurs handicapés PAGEREF _Toc503786760 \h 6 Article 10 – Politique du Comité d’entreprise en faveur des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc503786761 \h 6 Article 11 - Objectif chiffrés PAGEREF _Toc503786762 \h 6
Chapitre 2 - LA SYNERGIE INTER-GENERATIONNELLE PAGEREF _Toc503786763 \h 7
Article 12 - Objectif global PAGEREF _Toc503786764 \h 7 Article 13 - Détermination des tranches d’âge PAGEREF _Toc503786765 \h 7 Article 14 - Engagements en faveur de la formation et l’insertion durable des « jeunes » dans l’emploi PAGEREF _Toc503786766 \h 7 Article 15 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés « âgés » PAGEREF _Toc503786767 \h 9 Article 16 - Transmission des savoirs et compétences PAGEREF _Toc503786768 \h 10 Article 17 - Egalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière PAGEREF _Toc503786769 \h 10
Chapitre 3 - LES ORIGINES, LES CROYANCES ET L’ORIENTATION SEXUELLE PAGEREF _Toc503786770 \h 11
Article 18 – Principe général de non-discrimination PAGEREF _Toc503786771 \h 11 Article 19 - Valorisation de la diversité PAGEREF _Toc503786772 \h 11
Chapitre 4 - LES DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc503786773 \h 13
Article 20 - Information des salariés et publicité de l’accord PAGEREF _Toc503786774 \h 13 Article 21 - Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc503786775 \h 13 Article 22 - Clause de revoyure PAGEREF _Toc503786776 \h 13 Article 23 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc503786777 \h 13 Article 24 – Révision PAGEREF _Toc503786778 \h 13
Article 25 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc503786779 \h 13
PREAMBULE
Oracle s’engage dans une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité. Dans un groupe présent dans près de 147 pays où des collaborateurs de différentes nationalités travaillent ensemble, promouvoir la diversité est un objectif majeur pour Oracle France. Poursuivant son engagement pris en 2006 à travers la signature de la Charte de la Diversité, Oracle entent réaffirmer et exprimer, par le présent accord, sa responsabilité sociale par le développement d’une politique de la Diversité et de l’égalité des chances ambitieuse, garantissant à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soit l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, la situation de famille, l’état de grossesse, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap. Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doivent être placés au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs d’Oracle, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit intégrée, garantie et reconnue dans toutes les composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination. Dans cet esprit, le présent accord entend appréhender la diversité dans son sens le plus large.
Chapitre 1 - L’INSERTION DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 1 – Définition de la notion de travailleur handicapé Est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale, cognitive ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est attribuée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Seront ainsi reconnus travailleurs handicapés au sens du présent accord :
les salariés bénéficiant de la RQTH,
les salariés ayant fait la démarche de déclaration auprès de l'employeur et étant en mesure d'en justifier auprès de la Direction des ressources humaines.
Dans ce dernier cas, la Direction des ressources humaines leur demandera, dans la mesure du possible, d'obtenir cette reconnaissance.
Article 2- Etat des lieux Le présent accord s’inscrit dans la continuité d’une politique globale menée par Oracle France, notamment dans le cadre des actions menées depuis plusieurs années dans le domaine de la diversité.
Pour rappel, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise.
Au 31 décembre 2016, Oracle employait 13 travailleurs handicapés pour un effectif de 1700 salariés.
Par ailleurs, en 2016, 8 partenariats avec des associations ou organismes œuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées.
Compte tenu de ces constats, Oracle France a décidé de négocier avec les partenaires sociaux un plan d’action visant à favoriser l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Parallèlement, les parties souhaitent le développement de l’engagement de la Société auprès des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ainsi qu’une sensibilisation interne (Annexe- Obligation d’emploi de travailleurs handicapés 2014 – 2016)
Article 3 – Nomination d’un référent handicap Dans le cadre du déploiement et de la promotion du présent accord dans l’entreprise, les parties s’accordent sur la nécessité de nommer un référent handicap. Le référent handicap aura pour rôle :
D’accompagner les travailleurs handicapés qui le souhaitent et d’être leur interlocuteur privilégié ;
D’être à l’initiative, après accord de la Direction des Ressources Humaines, d’actions de communication telles que prévues à l’article 8 ci-après ;
D’assurer, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, l’application du présent accord.
Article 4 - Effort de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap Aux fins de promouvoir le recrutement des travailleurs handicapés, l'entreprise s'engage à neutraliser la valorisation budgétaire du recrutement des travailleurs handicapés (déclarés RQTH) au sein des équipes. Ainsi, sous réserve que l'information relative à l'existence d'un handicap soit communiquée par le candidat, l'embauche sera valorisée sur la base d'un headcount à zéro pour l'équipe concernée. Les coûts effectifs de ces embauches seront mutualisés au niveau d'Oracle France. Afin de recruter ce type de profil, un partenariat avec un prestataire spécialisé dans le recrutement de salariés handicapés va être déployé par la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 - Actions de maintien dans l'emploi L'entreprise s'engage :
à mettre en œuvre tous les moyens adaptés permettant le maintien dans leur poste de travail des travailleurs handicapés ;
à assurer leur mobilité interne ou externe dans les conditions et selon les modalités prévues par l'accord GPEC si le maintien dans le poste s'avérait impossible.
Article 6 - Action d’insertion et de formation Chaque travailleur handicapé sera suivi et accompagné par le référent handicap nommé par Oracle. Oracle France s’engage à procéder à l’aménagement et l’adaptation des postes de travail des travailleurs handicapés, compte tenu des besoins du travailleur handicapé et/ou des recommandations et préconisations éventuelles du médecin du travail.
Article 7 - Relations avec le secteur protégé et structures associatives La Direction et les partenaires sociaux souhaitent que les contrats conclus avec les ESAT soient maintenus et développés. A ce titre, les parties conviennent de sensibiliser les différentes LOB afin de les inciter à avoir recours aux services des ESAT pour leurs différents évènements. A cette fin, un catalogue des ESAT et de leurs prestations sera établi et mis à disposition sur l’intranet.
Article 8 - Actions de communication Oracle France s’engage à mettre en place diverses mesures visant à sensibiliser au handicap et informer sur les dispositions du présent accord à travers la charte You@Oracle. Les actions de sensibilisation pourront prendre plusieurs formes et notamment : la participation à l’organisation d’évènements, manifestations, soutien financier au développement d’actions et/ou d’activités en direction des personnes en situation de handicap.
Article 9 – Actions d’aide et de soutien aux travailleurs handicapés La Direction s’engage à étudier avec la plus grande attention toutes les demandes d’accompagnement de la part des salariés RQTH, et notamment lorsque ces derniers sollicitent :
Un soutien financier de la part d’Oracle pour les aider à financer les équipements liés à leur handicap (prothèse, orthèse, aménagement de véhicule ou du domicile…) ;
Des aménagements de travail pour leur permettre de se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec leur pathologie ou pour la gestion administrative de leur situation.
Par ailleurs, les parties rappellent que dans le cadre de l’accord sur la qualité de vie au travail, la possibilité de mettre en place un dispositif d’accompagnement des salariés aidants et accompagnant est à l’étude.
Article 10 – Politique du Comité d’entreprise en faveur des travailleurs handicapés Dans le cadre de ses activités socio-culturelles, le Comité d’entreprise prend en compte la situation de handicap des salariés ou des membres de leur famille à charge afin d’améliorer la la participation à certaines dépenses socio-culturelles dudit salarié (abonnement sportif, voyages…). Cette prise en compte se base sur la majoration du nombre de part du quotient familial au titre des impôts sur le revenu due aux foyers fiscaux au sein desquels sont rattachées des personnes handicapées.
Article 11 - Objectif chiffrés Oracle France se fixe pour objectif pendant la durée de validité de l’accord d’augmenter progressivement le nombre travailleurs handicapés pour atteindre 26 travailleurs handicapés.
Sont prises en compte les embauches sous CDI, CDD, missions de travail temporaires et mises à disposition de personnel.
Chapitre 2 - LA SYNERGIE INTER-GENERATIONNELLE
Article 12 - Objectif global Le présent accord a pour objectif :
de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'entreprise ;
de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés effectué au 1er juin 2016. Le présent accord participe en outre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la mixité des emplois. Article 13 - Détermination des tranches d’âge Sur la base du diagnostic préalable et de la pyramide des âges de l’entreprise, la Direction propose de retenir les tranches d’âge suivantes :
sont considérés comme salariés « jeunes », les salariés âgés de moins de 32 ans révolus ;
sont considérés comme salariés « âgés » les salariés d’au moins 57 ans révolus mais également selon les mesures :
Les salariés d’au moins 45 ans
Les salariés d’au moins 55 ans
Les salariés d’au moins 60 ans.
Article 14 - Engagements en faveur de la formation et l’insertion durable des « jeunes » dans l’emploi
Objectif chiffré en matière d’embauche de salariés « jeunes » en CDI
L’entreprise se fixe pour objectif de recruter 15 salariés « jeunes » par an sur l’ensemble des lignes de métiers et sur une période déterminée de trois ans.
Modalités d'intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
Le Manager et la Direction des Ressources Humaines accompagneront les « jeunes » embauchés au travers du plan d’intégration suivant afin qu’ils bénéficient rapidement des éléments indispensables à leur bonne intégration dans l’entreprise :
Un entretien d’intégration avec la Direction des Ressources Humaines,
Une session d’induction France/Business,
Un entretien de validation de la période d’essai avec son Manager en coordination avec la Direction des Ressources Humaines.
Les managers des « jeunes » embauchés seront sensibilisés à l’importance de leur rôle de Manager et du temps à consacrer à l’intégration des collaborateurs.
Formation
L’entreprise se fixe comme objectif de faire bénéficier à l’ensemble des salariés « jeunes » d’au moins 8 jours de formation par an incluant les formations d’intégration, le suivi managérial dont au minimum 2 jours de formation métier.
Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours et d’accueil des stagiaire et alternants
L’entreprise soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance ainsi que les stages, continuera ainsi à développer ses partenariats avec les écoles. Au 1er juin 2016, elle comptabilise 41 alternants dans ses effectifs. Aussi, elle se fixe pour objectif de recruter 25 apprentis par an pendant la durée du présent accord sur l’ensemble des lignes de métiers. Oracle France envisage d’accueillir chaque année 25 stagiaires rémunérés (contrats supérieurs à 2 mois). La majorité de ces stagiaires seront rattachés à l’entité Consulting d’Oracle France pour se former au métier de consultants techniques et fonctionnels intervenant auprès des clients Oracle afin de travailler avec eux sur l’implémentation des solutions cloud. Des stagiaires seront également recrutés sur des fonctions Marketing, Ressources Humaines et autres fonctions administratives à Oracle France (« General & Administration »). Dans le cadre de ces stages, Oracle France a vocation à poursuivre son travail en partenariat avec les établissements d’enseignement suivant :
-IESEG Business School
-SKEMA Business School -INSEEC Business School -Paris Sorbonne 1 -Telecom Paris (Ecole de Management) -IAE Gustave Eiffel -EPITA (Ecole d’Ingénieur) -ECE (Ecole d’Ingénieur) -EISTI (Ecole d’Ingénieur) La rémunération apportée aux stagiaires est comprise entre 800 et 1 100 Euros bruts mensuels, en fonction des profils et des écoles. Ces accueils de stagiaires et alternants sont voués à favoriser l’embauche en contrat à durée indéterminée au sein d’Oracle France mais également au sein des filiales en Europe (particulièrement au sein d’Oracle Digital). En outre, il a été convenu de maintenir un « chargé de recrutement » spécialisé et dédié au recrutement de jeunes diplômés, apprentis et stagiaires. Cette personne sera également en charge de la mise en œuvre de la politique d’alternance et des relations avec les écoles. Les « jeunes » en alternance et les stagiaires de fin d’études de plus de 6 mois bénéficieront, à leur arrivée, d’un parcours individuel d’intégration adapté et participeront à la session d’induction France/Business afin d’assurer leur bonne intégration. Concernant les stagiaires de moins de 6 mois, l’intégration et le parcours d’accueil est pris en charge par le manager de l’organisation concernée.
Article 15 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés « âgés » 15.1 Objectif chiffré en matière de recrutement des salariés âgés L’entreprise se fixe pour objectif de recruter 15 salariés âgés d’au moins 45 ans tous les ans sur l’ensemble des lignes de métiers, sur une période déterminée de trois ans. 15 .2 Objectif chiffré global en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés Au 1er juin 2016, le pourcentage de salariés âgés d’au moins 57 ans est de 6% de l’effectif total. L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir ce taux pendant la durée du présent accord. 15.3 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
Bilan de santé
Le médecin du travail / les infirmières de la société informeront les salariés âgés de 57 ans et plus de la possibilité de réaliser un bilan de santé. Celui-ci sera pris en charge par la Sécurité Sociale, et sera effectué pendant le temps de travail effectif du collaborateur sans perte de salaire conformément à l’article L. 321-3 du Code de sécurité sociale.
Télétravail
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès au télétravail des collaborateurs âgés de 57 ans et plus qui le souhaitent, pour une durée minimale de 2 jours par semaine.
Actions spécifiques
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Aide à la reconstitution de carrière et rappel des évolutions législatives et conventionnelles
En partenariat avec la société « Henner», la société fera bénéficier aux salariés âgés de 57 ans et plus, d’une prestation de reconstitution de carrière permettant de vérifier et de valider les droits du salarié et de l’accompagner dans ses démarches auprès des caisses.
Il lui sera également délivré par «Henner » des informations sur la retraite, à la fois quantitatives, au travers du Bilan retraite, mais également qualitatives, grâce à la ligne d’information retraite. Ce dispositif particulièrement adapté aux carrières complexes (différents régimes, carrière à l’étranger etc…) sera conseillé aux salariés lors des entretiens de seconde partie de carrière. La Direction se réserve le droit de changer de prestataire. Dans tous les cas, le prestataire s’engagera à assurer la confidentialité des informations y compris vis-à-vis de la Direction.
Mise en place du temps partiel de fin de carrière
A la demande du salarié âgé de 60 ans et plus, une réduction du temps de travail à 80% (« passage à temps partiel ») pourra être organisée, sous réserve de l’accord de son Manager et qu’il justifie d’une ancienneté d’au moins un an.
Les salariés bénéficiaires de cet aménagement du temps de travail, pourront continuer à cotiser aux régimes de retraite légale et complémentaire sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein. Dans ce cas, l’entreprise maintiendra la quote-part de cotisation sur la base du salaire reconstitué à temps plein.
Modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des salariés âgés au plan de formation
Lors du déploiement du plan de formation annuel, il sera porté une attention particulière aux salariés âgés de 57 ans et plus. Ils bénéficieront ainsi chaque année de 5 jours de formation planifiés à l’avance et selon les besoins opérationnels de l’entreprise.
Enfin, à la demande du collaborateur, les refus de demande de formation des salariés âgés de 57 ans et plus devront être motivés par le Manager ou la Direction des Ressources Humaines. Article 16 - Transmission des savoirs et compétences 16.1 Tutorat avec des cadres expérimentés Selon les modalités précisées au § 3.3, l’entreprise mettra en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes. En effet, les salariés « référents » des « jeunes » embauchés auront pour mission notamment de :
Transmettre et partager les valeurs d’Oracle ;
Formaliser les savoir-faire du métier ou d’une activité et les transférer ;
Capitaliser les bonnes pratiques d’un salarié détenant une expertise ;
Organiser des dispositifs de transfert pour éviter la perte de compétences clés.
Tutorat inversé
En outre, des actions de tutorat « inversé » seront proposées à des collaborateurs de tous âges confirmés ou experts dans un domaine, en privilégiant les salariés « jeunes ». Ils pourront ainsi être le tuteur d’un salarié en privilégiant le suivi des salariés âgés de 57 ans et plus afin qu’ils puissent bénéficier d’un transfert de compétences et développer leur employabilité. En effet, la Société souhaite proposer des actions de « link’up », basées sur une relation de confiance et de partage, dans laquelle l’apprenti(e) ou le/la « jeune » partagera ses connaissances avec son manager pour lui permettre de comprendre le bénéfice à tirer des outils numériques. La durée du programme de mentorat sera limitée à 3 rencontres pour favoriser la bonne dynamique du binôme sur un espace de temps limité. Les thèmes du programme de mentorat seront notamment les suivants : « Comprendre le web 2.0 : créer et produire du contenu », « Comprendre les flux sociaux et créer du buzz », « Les nouvelles manières de travailler » (outils collaboratifs), « Les nouvelles innovations qui structurent l’entreprise » et « Les applications qui facilitent la vie au quotidien ». Article 17 - Egalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière Le présent accord assure également une égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière. A ce titre, l’entreprise se fixe pour objectif de neutraliser les éventuelles pratiques de recrutement visant à écarter les candidats supposés trop jeunes ou trop proches de l’âge de la retraite. Des directives expresses seront données en ce sens au pôle recrutement et au corps managérial. S’agissant du déroulement de carrière, les mesures du présent assurent un accès équivalent à la formation et à l’emploi des salariés « jeunes » et « âgés ».
Chapitre 3 - LES ORIGINES, LES CROYANCES ET L’ORIENTATION SEXUELLE
La création d’un environnement de travail dans lequel tous les collaborateurs se sentent valorisés et intégrés fait partie des valeurs promues au sein d’ORACLE France. Dans cette perspective, les partenaires sociaux ont convenu :
de réitérer l’attachement de l’entreprise à la lutte contre les discriminations ;
de mettre en œuvre des actions de la valorisation de la diversité dans l’entreprise.
Article 18 – Principe général de non-discrimination Il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Tout agissement discriminatoire commis par un salarié de l’entreprise, quel que soit son statut, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, donnera lieu à une sanction disciplinaire.
Article 19 - Valorisation de la diversité La valorisation de la diversité dans l’entreprise permet de prévenir les discriminations et de mettre les compétences individuelles au service de l’entreprise. La Direction souhaite s’engager dans deux domaines d’action : la sensibilisation des collaborateurs à la diversité et la promotion de la diversité en matière de recrutement.
La sensibilisation à la diversité
La diversité et la capacité de l’entreprise à être un lieu ouvert aux différences est l’affaire de tous, Managers, Ressources Humaines, Collaborateurs.
La communication régulière sur ce sujet est essentielle pour que ces valeurs d’ouverture soient incarnées au quotidien par tous.
Oracle France s’engage à agir contre toute forme de préjugés et de stéréotypes pouvant nuire à l’égalité des chances, que ce soit au moment du recrutement ou tout au long de la carrière professionnelle des collaborateurs.
Pour ancrer une culture durable de la diversité dans l’organisation et un environnement plus inclusif, des actions de communication à l’attention de l’ensemble des collaborateurs seront mises en œuvre :
Campagne de communications diverses ;
Sensibilisation dès l’embauche à l’occasion de la journée d’induction.
Ces actions de sensibilisation seront en outre réalisées à l’attention des managers.
La promotion de la diversité en matière de recrutement
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein d’ORACLE France.
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle des candidats.
Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Direction s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement et en dehors de tout stéréotype ou préjugé. Ces critères sont notamment les diplômes, l'expérience professionnelle, la maîtrise de langues étrangères.
Dans ce cadre, la Société s’engage à mener les actions suivantes :
Sensibiliser les recruteurs sur la politique d’ORACLE France en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
Veiller à ce que les dispositifs de sélection des candidats soient exempts de toute forme de discrimination.
Chapitre 4 - LES DISPOSITIONS FINALES
Article 20 - Information des salariés et publicité de l’accord
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par DBAMAIL (message envoyé en interne à tous les salariés). En outre, il sera mis à leur disposition sur l’Intranet.
Article 21 - Clause de sauvegarde
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 22 - Clause de revoyure
Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, et d’envisager les conditions de sa reconduction.
Article 23 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa signature. Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante. En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.
Article 24 – Révision
L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 25 - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants et R.5121-29 du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’Observatoire Paritaire des Négociations Collectives de Syntec (OPNC) par voie électronique à l’adresse suivante OPNC@syntec.fr. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire et un exemplaire sera également conservé par la Direction. Fait à Colombes, le 16 janvier 2018 en 6 exemplaires originaux.
