néGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET
LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX,
ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;
La Société ORANGE CYBERDEFENSE FRANCE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX,
ci-après dénommée « la société OCD FRANCE», ou « OCD FRANCE » ;
La Société ENOVACOM, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 443 685 573 00034, ayant son siège social sis 521 Avenue du Prado 13 008 MARSEILLE,
ci-après dénommée « la société ENOVACOM SASU» ou « ENOVACOM SASU »,
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS »), représentée par M. en sa qualité de Directeur Général Délégué d’OBS SA dûment mandaté à cet effet ; D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives :
pour la F3C CFDT M. dûment mandaté
pour la CFE-CGC M. dûment mandaté
pour la CGT OBS M. dûment mandaté
D’autre part, Il a été décidé ce qui suit :
Préambule Les Parties se sont réunies pour échanger dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au niveau de l’UES OBS, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, aux dates suivantes :
La négociation menée au niveau de l’UES OBS vise à définir les grands principes de l’exercice annuel d’augmentation salariale ainsi qu’un socle commun de mesures sociales et salariales pour les salariés des sociétés OBS SA, OCD France et Enovacom SASU.
Durant cette négociation, la Direction et les Organisations Syndicales ont échangé sur les propositions des Organisations Syndicales qui figurent à l’annexe 1. La Direction a également proposé, au cours de ces différentes réunions, des mesures sociales et salariales pour les sociétés de l’UES OBS (OBS SA, OCD France et Enovacom SASU).
Il est rappelé que cette négociation s’inscrit dans le cadre d’un contexte économique particulier en France qui tend à sortir progressivement de l’inflation survenue sur les années précédentes et dans un contexte sectoriel dont les prévisions de croissance sont en ralentissement sur l’année 2024.
Les Parties partagent le souhait de proposer une politique de rétribution répondant notamment aux enjeux de fidélisation et de reconnaissance des salariés tout en tenant compte du contexte économique en France et à l’équilibre de la performance économique/sociale au sein des sociétés de l’UES OBS.
À l’issue des réunions de négociations, les Parties ont donc convenu des mesures ci-dessous pour l’année 2024. Il est précisé que des négociations seront ouvertes au niveau de chaque société afin de décliner les mesures salariales suivant les enjeux de chaque périmètre dans le respect des principes fondamentaux du présent accord. Article 1 – Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés de l’UES OBS. Les salariés éligibles aux mesures salariales sont définis à l’article 2 du présent accord. En cas de fusion d’une entreprise avec l’une des sociétés appartenant à l’UES OBS au cours de l’année 2024, les salariés dont le contrat de travail serait transféré dans le cadre de cette opération au sein de l’une des sociétés de l’UES OBS, ne seront pas éligibles aux mesures salariales (telles que prévues à l’article 2). Seules les dispositions relatives à l’abondement, au titre restaurant, au forfait mobilité durable et au transport leur seront applicables, ceci à compter de leur intégration au sein de l’UES OBS. Article 2 – Socle commun des mesures salariales au titre de l’année 2024
2.1 – Base de calcul de l’enveloppe d’augmentations individuelles
L’enveloppe d’augmentations individuelles consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de chaque société de l’UES OBS est basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2023 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2023 au 31 décembre 2023, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants). Pour l’exercice 2023, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2023, des non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2023 au 31 décembre 2023, en CDI ou CDD sur les sociétés OBS SA, OCD France et ENOVACOM SASU s’élève respectivement à 259,5 M€, 76 M€ et 12 M€.
2.2 – Enveloppe d’augmentations individuelles
Les mesures d’augmentations individuelles issues des négociations au niveau de chaque société de l’UES OBS sont applicables à tous les salariés de ces sociétés : non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 2 janvier 2023 et toujours présents à la date de paiement. L’enveloppe d’augmentations individuelles est négociée au niveau de chaque société de l’UES OBS.
La Direction s’engage à la mise en place d’un budget d’augmentations individuelles supplémentaire de 0,1% de la masse salariale (calculé aux bornes de chaque société, selon la base de calcul énumérée à l’article 2.1 du présent accord) conformément à l’article 3.5 du procès-verbal de désaccord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 25 mars 2022. Ce budget d’augmentations individuelles supplémentaire est mis en place pour les salariés remplissant les conditions ci-dessous. S’agissant des cadres, les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5 % par rapport à 2023, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 38 500€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 40 500€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 42 500€.
S’agissant des Employés, Techniciens et Agents de Maitrise (ETAM), les plafonds de salaire annuel brut pris en compte sont augmentés d’au moins 5 % par rapport à 2023, ainsi les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 28 000€,
Les salariés ayant une ancienneté entre 3 ans et 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 29 000€,
Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans et ayant un salaire annuel fixe brut inférieur à 30 000€.
L’ancienneté prise en compte pour les bénéficiaires de cette mesure est celle au 31 décembre de l’année N-1. Il est rappelé que dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales de chaque société. Ce budget est destiné à proposer un complément d’augmentation, à la main du manager, au bénéfice de certains salariés éligibles en application des conditions ci-dessus et sur la base de son évaluation du niveau de performance de l’intéressé, du niveau des rémunérations pour des profils/compétences équivalents en tension sur le marché, de leur ancienneté/parcours professionnel ainsi que du positionnement salarial de salariés ayant un profil équivalent. Afin de garantir un montant significatif, toute décision d’augmentation complémentaire à ce titre est d’un montant minimum de 1% du salaire annuel fixe brut pour une année pleine. Ce complément d’augmentation ne peut être attribué que sous réserve d’une décision préalable d’augmentation individuelle et après examen de la cohérence globale de la situation de rémunération de l’intéressé sur proposition du manager et validation par la DRH au niveau central.
2.4 – Enveloppe supplémentaire de fidélisation
Afin de favoriser la fidélisation de certains salariés non éligibles (profils et compétences critiques notamment), une enveloppe dédiée supplémentaire peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ci-dessus, de bénéficier, à titre exceptionnel, d’une augmentation individuelle. L’opportunité, le montant et les modalités d’attribution sont négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS.
2.5 – Primes exceptionnelles
Afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs de certains salariés, des mesures de primes exceptionnelles peuvent être négociées au niveau de chaque société de l’UES OBS et valorisées dans le cadre d’une enveloppe exprimée en euros. Dans cette hypothèse, les modalités d’attribution d’une prime exceptionnelle sont précisées au niveau de chaque société de l’UES OBS. Les salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai peuvent alors en être bénéficiaires.
2.6 – Enveloppe de promotion et hors cycle
Un budget dédié aux promotions et aux situations individuelles hors cycle de campagne NAO peut être décidé au niveau de chaque société de l’UES OBS, permettant ainsi de réaliser également des augmentations individuelles liées aux promotions ou aux situations individuelles hors cycle. Dans l’hypothèse où ce budget ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales.
2.7 – Mesure salariale visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Conformément à l’engagement pris dans le cadre de l’accord égalité professionnelle femmes/hommes 2021-2024, un budget de correction salariale dédié au traitement d’écarts de rémunération femmes/hommes est négocié au niveau de chacune des sociétés de l’UES OBS. Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi. Le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial (dont la granularité est appréciée au niveau de chaque Direction) en coordination avec la fonction RH permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation. Article 3 – Modalités de gestion des mesures salariales pour l’année 2024
3.1 – Montants minima d’augmentations individuelles salariales
Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, le présent accord prévoit que toute décision d’augmentation individuelle sera, pour une année pleine, d’un minimum de :
500 euros bruts pour les salariés cadres ;
400 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
350 euros bruts pour les salariés non-cadres.
3.2 – Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales
La sélectivité des augmentations de salaire est basée sur l’appréciation de la performance individuelle dans la maîtrise du poste, le développement des compétences ainsi que sur la contribution de chacun à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe. Cette évaluation est réalisée par le manager sur la base de l’entretien individuel et de la revue de personnel. Par principe, l’enveloppe d’augmentation individuelle est déléguée au plus près des centres de décision opérationnels et du manager de proximité. L’enveloppe visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’enveloppe supplémentaire et les primes exceptionnelles nécessitent une consolidation transverse afin d’assurer la cohérence globale des décisions. Elles feront l’objet d’un pilotage centralisé au niveau de chaque direction et/ou de la société.
3.3 – Date d’application des mesures salariales
Dans le cadre de cette négociation annuelle, les parties conviennent que les mesures visées aux articles 2.2, 2.3, 2.4 et 2.7 du présent accord soient rétroactives au 1er janvier 2024. Les primes exceptionnelles, issues des négociations au niveau de chaque société de l’UES OBS, sont mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime. Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues des négociations au sein de chaque société de l’UES OBS, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion. Si cette promotion est antérieure à la date de signature du présent accord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif à la date de ladite promotion. Article 4 – Socle commun - autres mesures au titre de l’année 2024
4.1 – Dispositif d’abondement du PEG Orange
Pour l’ensemble de l’année 2024, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction s’engage à mettre en place un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le Fonds Orange Actions Classique (compartiments C et D), réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :
ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à abondement,
avoir un lien contractuel avec l’une des sociétés appartenant à l’UES OBS le 1er jour du mois au cours duquel le salarié communique sa décision d’investir.
Les modalités de versement de l’abondement brut sont fixées comme suit :
110% d’abondement sur les 300 premiers euros, soit jusqu’à 330 euros abondés ;
85% d’abondement sur les 200 euros suivants soit 170 euros abondés.
Soit un abondement annuel maximum de 500 euros pour un versement au moins égal à 500€.
4.2 – Revalorisation des titres restaurants
Les parties conviennent d’une revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant en portant celle-ci à 10,00€. La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants reste fixée à 60%, soit une part employeur d’un montant de 6,00€ pour une part salariale de 40%, soit 4,00€. Pour les salariés prenant leur repas dans un restaurant d’entreprise faisant l’objet d’une convention avec l’une des sociétés de l’UES OBS, la contribution patronale au ticket d’admission sera alignée sur celle du titre restaurant soit à 6,00€. La Direction s’engage à mettre en œuvre cette mesure dans un délai de 1 mois à compter de la signature de l’accord.
4.3 – Poursuite du dispositif du Forfait Mobilité Durable
Les parties rappellent que la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) est un enjeu majeur pour les sociétés de l’UES OBS. Chaque société de l’UES OBS peut préciser et définir ses propres actions pour le développement responsable dans le cadre des accords conclus au niveau des sociétés.
La Direction s’engage à poursuivre le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019.
Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits « alternatifs » (listés à l’annexe 2) qui sont engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.
Pour l’année 2024, le montant de ce forfait mobilité durable est fixé à 400€ par salarié et pour une année complète.
Ce montant est versé avec la paie du mois de décembre de l’année N sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet et dans les conditions définies à l’annexe 2.
Cette mesure est cumulable avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics ou toute autre indemnité liée aux transports dits alternatifs sans toutefois que le montant global versé au salarié ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié tel que prévu par cet accord pour une année complète.
Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou d’une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail.
Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés.
4.4 – Revalorisation de la prise en charge de l’employeur aux abonnements de transports en commun
Afin de favoriser l’utilisation des transports doux, la Direction s’engage à la prise en charge des abonnements de transports en commun ou services publics de locations de vélo pour les trajets domicile-travail à hauteur de 75% du montant de l’abonnement1 aux transports en commun.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, contributions sociales et d’impôt sur le revenu pour l’année 2024, conformément à la loi de finance du 29 décembre 2023.
Pour en bénéficier, les salariés doivent justifier de la souscription d’un abonnement de transports en commun ou de services publics de locations de vélo.
Cette prise en charge est cumulable avec les autres dispositions du forfait mobilité durable dans le respect du plafond prévu au présent accord. La Direction s’engage à mettre en œuvre cette mesure pour l’année 2024 à compter du mois suivant la signature de l’accord.
Cette prise en charge à 75% est rétroactive au 1er janvier 2024 et a vocation à s’appliquer jusqu’à l’issue de la prochaine négociation NAO UES OBS 2025, au plus tard jusqu’à fin mars 2025.
1 au prix du titre d'abonnement sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court Article 5 – Autres dispositions
5.1 – Modalités de communication auprès des salariés
Chaque société de l’UES OBS élabore un plan de communication à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer des principes et mesures prévues dans les accords ainsi que les dates clés de mise en œuvre.
Ce plan de communication prévoit notamment une information écrite aux salariés et un temps d’échange entre le salarié et son manager tant sur la décision individuelle d’augmentation que sur les dispositions prévues au présent accord.
Chaque manager doit expliquer les raisons de sa décision à chaque salarié en faisant le lien entre l'appréciation du travail et le développement des compétences réalisé au cours de l'entretien individuel et la décision d'augmentation managériale.
5.2 – Formalités de dépôt et publicité, durée, révision et dénonciation
5.2.1 Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire.
L’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure qui transmettra automatiquement à la DRIEETS Ile de France.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la CCN BETIC pour information.
5.2.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour l’année 2024 à l’exception de :
la revalorisation du Titre Restaurant prévu à l’article 4.2 et du principe du Forfait Mobilité Durable prévu à l’article 4.3 du présent accord qui sont mis en place pour une durée indéterminée,
la revalorisation de la prise en charge des transports en commun prévu à l’article 4.4 a vocation à s’appliquer jusqu’à l’issue de la prochaine négociation NAO UES OBS 2025 et au plus tard jusqu’à fin mars 2025.
5.2.3 Modalités de révision
Une procédure de révision pourra être engagée dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
5.2.4 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Fait en 5 exemplaires à Saint Denis, le 19 février 2024
La Direction
M. Directeur Général Délégué OBS SA dûment mandaté Pour la CFE-CGC M.
La signature numérique emporte le consentement de chaque signataire sur l’ensemble du document. Elle rend inutile le paraphe de chaque feuille et la mention « lu et approuvé ». La date de signature du document figure sur la signature numérique. Pour être valable, un document doit être signé numériquement par tous les signataires. Si ce document venait à être signé de façon manuscrite, la version numérique serait caduque et non opposable. Le document papier devra alors être paraphé, daté et signé, et contenir la mention « lu et approuvé » en précisant le nombre d’exemplaires originaux.
ANNEXE 1 – REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES
F3C CFDT :
La F3C Cfdt réclame et revendique pour la négociation annuelle obligatoire 2024 sur les salaires effectifs, le temps et conditions de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’UES OBS ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Comme le prévoit la loi PACTE du 22 mai 2019, la F3C Cfdt ajoute des revendications spécifiques à la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise.
Demandes
La F3C Cfdt demande (*) les éléments suivants pour les NAO 2024 de l’UES OBS :
Les DADS/DSN,
La masse globale des ICP et sa construction,
Les effectifs (sociaux, totaux, permanents, moyens),
Les bilans restauration, en particulier sur les Titres-Restaurant,
Les dépenses liées au carburant des voitures de statut et de fonction, en euros et en litres,
Le pourcentage de femmes non augmentées l’année N+1 de leur retour de maternité,
(*) Pour les 3 établissements de l’UES OBS pour les périodes 2021/2022/2023 La F3C Cfdt constate la forte revalorisation du SMIC de 3,37% en 2023, après deux années de très forte augmentation, 6,62% en 2022 et 3,12% en 2021 : soit une augmentation du SMIC de 10,22% en 2 ans et 13,66% en 3 ans (source https://www.insee.fr/fr/statistiques/1375188). Ces fortes augmentations engendrent un écrasement des grilles salariales. La F3C Cfdt demande :
Le pourcentage de salariés en dessous de 1,6 SMIC et en dessous de 2,5 SMIC en janvier 2021, 2022, 2023
Le nombre de salariés de l’UES OBS sous les minima décrits dans le dispositif dit « NAO 2007 » au 1er janvier 2023.
Le bilan présenté par la Direction le 18 décembre 2023 fait apparaître que de nombreux salariés n’ont pas été augmentés, ni bénéficiaires d’une prime exceptionnelle. La F3C Cfdt demande :
La cartographie de ses salariés (poste, rémunération, genre, coefficient BETIC).
Le nombre de salariés n’ayant été augmentés ni en 2021, ni en 2022, ni en 2023
Réclamations
La F3C Cfdt porte les réclamations suivantes pour les NAO 2024 de l’UES OBS concernant l’application des accords à l’ensemble des salariés :
A minima une liste des blocages techniques avec un planning de mise en conformité pour les sujets suivants :
Accès au site JobsMaps (Accord UES OBS sur la GEPP),
L’ensemble des salariés bénéficient d’une égalité de traitement sur les outils (Sharepoint, CONCUR, Teams par exemple),
La mise à jour des services en horaires collectifs des équipes concernées
Comme évoqué par la Direction en 2023, la F3C Cfdt demande l’ouverture d’une négociation pour amender les accords datant de 2018 suivants :
Accord collectif relatif au régime des astreintes UES NRS
Accord relatif au régime des interventions programmées en dehors des heures ouvrées UES NRS
La F3C Cfdt demande le respect du jugement émis par la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) :
Le report des CP/JR/JSH/RC non pris durant un arrêt maladie.
Revendications
La F3C Cfdt revendique la prise en compte par les parties pour les NAO 2024 de l’UES OBS :
Chaque mesure est chiffrée en euros, en pourcentage de la DADS/DSN (équivalente de la MSG donnée pour l’intéressement) et présente le bilan carbone correspondant,
Tous les salariés présents au moment de la mise en œuvre des NAO sont éligibles,
La date d’application (si possible sur l’ensemble de l’année 2024) de chacune des mesures est spécifiée dans l’accord,
Les mesures concernant la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise sont décidées au niveau de l’UES OBS et déployées au niveau des Etablissements Orange Cyberdefense France et Enovacom, et au niveau des directions pour OBS SA,
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES OBS sont invitées à l’ensemble des NAO établissement,
Les parties signataires se mettent d’accord sur l’attendu du bilan de la mise en place des mesures,
Comme le SMIC est revalorisé plusieurs fois dans l’année depuis 3ans, les parties se retrouvent en septembre 2024 pour réévaluer les augmentations individuelles issues des NAO Etablissement en fonction de l’inflation constatée,
La mise à disposition avant les NAO Etablissement, de repères salariaux pour pouvoir identifier les lieux de dépositionnements et prévenir les discriminations (renouvellement de la demande initiale de 2018). La F3C Cdft demande, pour chaque fiche de poste et pour chaque lieu :
La moyenne, la médiane, les valeurs du 1er et du 9ème décile, du 1er et du 3ème quart
En pourcentage pour le genre du 1er décile, du 10ème décile, du 1er et du 4ème quart
Rémunération
La F3C Cfdt constate que le taux d’inflation se maintient à un niveau élevé à +4,10% en 2023 après deux années de très haut niveau, +6,73% en 2022 et +3,39% en 2021 : soit des inflations de +11,11% en deux ans et +14,88% en 3 ans (source https://www.insee.fr/fr/statistiques/serie/001759971) Pour couvrir la baisse du pouvoir d’achat ainsi que la hausse du coût de la vie et pour lutter contre les discriminations, la F3C Cfdt revendique pour les NAO 2024 de l’UES OBS :
Une augmentation de 5% de la rémunération fixe de l’ensemble des salariés dès mars 2024,
Une promotion donne lieu à une augmentation minimale de 10%,
Les enveloppes, lors des NAO d’établissements, ne concernent que les augmentations managériales sur le salaire fixe ; ainsi, les promotions ne font pas partie des NAO établissement,
La mise en place d'une grille salariale,
L’égalité de traitement femmes/hommes telle qu’indiquée dans l’accord égalité professionnelle 2021-2024 pour annihiler les écarts encore constatés,
La consultation du CSE Central de l’UES OBS sur le calcul de l’Index Egalité femmes/hommes et ceci avant chaque publication des résultats,
L’indexation chaque année de la valeur faciale du Titre-Restaurant au plafond donné par l’URSSAF sur la même répartition part patronale/part salariale à 60/40 et ceci à partir de la date de signature de l’accord NAO UES OBS ; soit une valeur faciale de 11,97€ en 2024, avec 7,18€ de part patronale,
La prise en charge à 100% des frais d’admission pour les RIE avec lesquels l’UES OBS a une convention,
Augmentation de 20% les primes d’astreintes (Article 10.1) et des Opérations en Heures Non Ouvrables (Article 8.2),
Augmentation de 10% des seuils retenus dans l’article 3.5.1. du PV de désaccord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’UES OBS signé du 25 mars 2022,
L’accompagnement des augmentations automatiques (retour de congé maternité par exemple) pour ne pas se contenter des minima légaux
Une compensation à 5€ par jour télétravaillé quel que soit le mode (régulier/occasionnel).
Temps et conditions de travail
La F3C Cfdt revendique, pour suivre la volonté du Groupe d’intégrer les salariés Orange SA dans les filiales de l’UES OBS et d’harmoniser les traitements sociaux :
Dans le cadre de la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise, la F3C Cfdt revendique :
La mise en place d’une Direction RSE dédiée au même niveau que la DAF, la DSI et la DRH au sein de l’UES OBS.
L’ouverture d’une négociation « Plan de Mobilité Entreprise » ; avec a minima :
Le passage à 600€/an pour le forfait mobilité durable, mis en place en 2020,
La distribution d’une carte mobilité durable (de type BetterWay ou autre) à tous les salariés,
La prise en charge à 100% des abonnements annuels de transport en commun.
La mise en place d’un plan d’incitation pour réduire le parc de voitures de fonction/statut,
L’abandon des pratiques coûteuses en émission de CO2 et la mise en place de critères pour le transport, les bâtiments, le matériel, la restauration et le social,
La mise en place du vélo de fonction pour tous.
Les salariés se déplaçant à vélo bénéficie d’un jour de repos salarié supplémentaire par an
Restaurants d'entreprise : passage en 80% local, 80% bio, diversification des repas végétariens, privilégier les viandes à faible gaz à effet de serre,
Compensation carbone : création d’un fond solidaire dédié aux isolations de logement (1g de CO2 émis compensé par 1g de CO2 économisé grâce à l'isolation d'un bâtiment),
Le renouvellement des téléphones professionnels passe à 4 ans,
Le renouvellement des ordinateurs professionnels passe à 5 ans,
Lors d’un changement ou obtention de téléphones professionnels,
Pour le nouveau téléphone, proposer par ordre de priorité :
La réparation du téléphone détenu,
Un téléphone reconditionné,
Un Fairphone,
Un téléphone avec un indice de réparabilité supérieur à 8,
Pour le traitement de l’ancien téléphone, proposer par ordre de priorité :
Au salarié de le récupérer,
La reprise de l’ancien téléphone par l’Entreprise pour un retraitement écologique,
Privilégier les entreprises solidaires type ESAT pour l’entretien des bâtiments et des espaces verts, pour le recyclage du matériel informatique,
La mise en place de prêt à taux 0% consenti par la Direction pour les salariés aménageant leur logement dans le cadre de la transition énergétique (mode de chauffage, isolation thermique),
La généralisation du label « Objectif Employeur Pro-Vélo » déjà obtenu pour la Direction Business & Décision d’OBS SA Lyon,
Une communication régulière sur les éco gestes dans l’entreprise (extinction des écrans, etc.)
Mise en place d’un budget carbone par Direction. Ce budget carbone permet de nous inscrire dans la trajectoire du net zéro carbone d’ici à 2040 voulu par le Groupe. Pour pouvoir estimer ce budget, il convient d’avoir le bilan Carbone de l’UES OBS sur la base des indicateurs choisis par le Groupe et pertinents sur notre périmètre. Ce bilan Carbone est présenté aux élus.
Chaque projet (SI, infra/réseau, produit/service, immobilier, etc.) est évalué au niveau de son bilan carbone. Un projet n’est réalisé que si son bilan carbone rentre dans le budget carbone annuel de l’entité qui le porte.
Passage en CSEC du plan de vigilance (obligatoire depuis la loi Climat) et explication de ses déclinaisons pour l’UES OBS (réduction des risques dans un monde à +2°C d’ici à 2050, analyse d’impact sur les infrastructures, sur les emplois, sur les services).
Mise en place d’une comptabilité Carbone au même titre que la comptabilité financière.
Nomination d’un responsable de la gestion et de la mise en œuvre de la stratégie climatique d'une entreprise. Les analyses ESG (critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) s'appuient sur :
Les critères environnementaux qui mesurent l’impact direct ou indirect de l’activité de l’entreprise sur l’environnement (par exemple : les émissions de CO2, la consommation d’électricité, le recyclage des déchets, l’impact sur la biodiversité) ;
Les critères sociaux (ou sociétaux) qui portent sur l’impact direct ou indirect de l’activité de l’entreprise sur les parties prenantes (en particulier collaborateurs, clients, fournisseurs et communautés locales) par référence à des valeurs universelles (par exemple : droits humains, normes internationales du travail — sûreté, sécurité, représentation…) ;
Les critères de gouvernance qui portent sur la manière dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée (relations avec les actionnaires, son conseil d’administration et sa direction, la transparence de la rémunération des dirigeants, la lutte contre la corruption).
Favoriser l’engagement citoyen des salariés dans les associations liées à la défense de l’environnement, par exemple en abondant à 100% les jours de congés posés dans ce cadre,
Permettre à chaque salarié de consacrer 5% de son temps (cumulable et reportable) à l’acculturation aux enjeux climatiques, à la sauvegarde de la biodiversité sous toutes ses formes (auto-formation, participation à des conférences, lecture de rapports type GIEC, possibilité de remonter sur un espace commun les bonnes pratiques, les conseils lecture, forums, associations, etc.)
100% des managers sur 3 ans ont fait une Fresque du Climat
Les salariés voyageant en train pour leurs vacances bénéficient d’un jour de congé supplémentaire par période de vacances
Stopper les déménagements coûteux pour l’UES OBS en argent, en CO2, en attractivité, sous la seule volonté de la Direction Immobilière du Groupe Orange
L’ouverture d’une négociation sur l’annualisation des 1600h/an + 7h de solidarité. En attendant l’ouverture de cette négociation :
La mise en place des vendredis libres d’été chez OBS (OBS Friday Free Summer) : pour les vendredis de juillet et août, chaque salarié ayant effectué 37h ou 39h de travail effectif avant le vendredi 13h, a son vendredi après-midi libre,
La possibilité d’annualiser les temps partiels,
Pour fidéliser les salariés, avoir jusqu’à 10 jours de « RTT sans solde », proratisés au temps de travail, déclarés l’année N pour N + 1, décomptés du salaire. Si ces jours n’ont pas été consommés l’année N + 1, ils sont payés sans intérêt et ne sont pas éligibles au CET.
Les Organisation Syndicales signataires sont systématiquement incluses dans la codétermination des outils identifiés dans les accords,
Les présentations des déménagements font apparaître un gain pour l’entreprise de plusieurs millions d’€uro. Ce gain se fait uniquement sur le dos des salariés : augmentation du temps de trajet, télétravail non sollicité, mise en place de bureau partagé dans des espace ouvert inadapté. La F3C Cfdt revendique :
L’ouverture d’une négociation sur les nouveaux modes de travail mis en place unilatéralement par la Direction immobilière du Groupe Orange pour les salariés de l’UES OBS (Flex office, Open Space, etc)
Mise en place d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) rémunérée pour les salariées victimes de règles douloureuses et d'endométriose,
Mise en place d’une autorisation spéciale d’absence (ASA) rémunérée limitée à 2 jours par an pour une maladie sans passage chez le médecin (épidémie de grippe par exemple),
Le nombre de jour pour enfant malade passe à 6 jours par an sans limite d’âge pour le premier enfant ; ½ journée supplémentaire par enfant supplémentaire,
Partage de la valeur ajoutée
Pour le partage de la valeur ajoutée mise en avant par la Direction du Groupe Orange pour Engage 2025, la F3C Cfdt revendique :
Dans le cadre de l’amélioration continue, de reverser les économies réalisées grâce aux mesures liées à la Responsabilité Sociale et Environnementale de l’Entreprise sur le budget de formations dédiées à cette responsabilité,
L’abondement pour un versement volontaire sur les placements « Orange Action Classique » du PEG Groupe est porté à 3€ pour 1€ déposé jusqu’à 200€, 1€ pour 1€ déposé jusqu‘à 600€. Soit un abondement de 1000€ pour 600€ déposés,
Alignement du kiosque salarié sur les pratiques Orange SA (jusqu’à 60% sur les abonnements, 120€ sur la VOD, remise Canal+, etc.)
La F3C Cfdt attire l’attention des parties que l’application des mesures REF _Ref124418779 \r \h \* MERGEFORMAT 16, REF _Ref124418804 \r \h \* MERGEFORMAT 21.2, REF _Ref124515542 \r \h \* MERGEFORMAT 27, REF _Ref157159334 \r \h \* MERGEFORMAT 29, REF _Ref124418899 \r \h \* MERGEFORMAT 30 auront pour effet de rapprocher les pratiques constatées dans les entreprises prenant part à la Division Orange Business.
CFE-CGC
Dans un contexte d’érosion sociale, d’inflation toujours importante, et d’une actualité mondiale impactante, et malgré la situation économique de l’UES OBS, la CFE-CGC reste convaincue qu’il faut parier sur les Hommes et les Femmes d’ENOVACOM, OBS SA et OCD France. Ces talents constituent la richesse de nos entreprises et sont la clé de la réussite et de l’amélioration de la profitabilité. Comme depuis plusieurs années, la CFE-CGC considère nécessaire de prioriser nos talents dont le recrutement et la fidélisation sont toujours des enjeux majeurs. Par ailleurs, la CFE-CGC estime que l’environnement de travail, le bien-être professionnel, la valorisation des compétences et la reconnaissance du travail effectué sont nécessaires et primordiaux à la réussite de nos entreprises. Pour cela la CFE-CGC demande la mise en place d’une politique de rémunération ambitieuse et accompagnée des engagements suivants :
Identifier, reconnaître et récompenser les talents,
Former et accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel,
Réduire les écarts injustifiés, et en particulier la différence de rémunération entre les femmes et les hommes qui perdure malgré les mesures mises en place ces dernières années.
Favoriser les conditions de travail et de vie des salariés,
Récompenser la fidélité.
Les revendications de la CFE-CGC prennent en compte le contexte, la situation économique et financière de l’UES OBS et les attentes de tous les salariés.
En premier lieu, la CFE-CGC demande les éléments suivants :
Indicateurs habituels
Salaires moyens et médians à l’embauche en 2023 (par sexe, catégorie, région)
Salaires par déciles
Taux d’attrition des salariés dits « facturables »
Coût moyen d’un recrutement
Salaire minimum et moyen des personnes en forfait-jour
La CFE-CGC souhaite également que le nombre de personnes concernées soit indiqué pour chaque mesure.
PRINCIPES GENERAUX
Toutes les augmentations prennent effet rétroactivement au 1er janvier 2024 et sont effectives au plus tard sur la fiche de paye du mois de juin 2024.
Les enveloppes d’augmentations sont calculées en incluant les CDI et les CDD, dont les personnes en cours de départ de l’UES (démission, rupture conventionnelle, licenciement, fin de période d’essai, etc.) encore présentes dans l’effectif à la date de prise en compte pour le calcul.
Les salaires pris en compte dans le calcul de la masse salariale sont ramenés en équivalent temps plein sur l’année.
L’intégration de tout ou partie de la part variable dans le fixe n’est pas considérée comme une augmentation ayant pour conséquence de diminuer l’enveloppe des augmentations.
Éclaircissement des objectifs à atteindre pour bénéficier de la partie variable de sa rémunération et information régulière (a minima trimestrielle) de l’évolution de chaque objectif.
Communication individuelle à chaque personne éligible des éléments objectifs, factuels et détaillés ayant conduit à la décision d’attribution de la part variable et ceci au moins 30 jours avant le versement effectif de cette part variable.
Communication individuelle à chaque personne éligible des éléments objectifs, factuels et détaillés ayant conduit à la décision d’augmentation ou de non-augmentation.
Entretien RH avec toute personne n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis plus de trois ans afin d’expliquer les raisons et proposer un plan d’actions de progression.
Commission de suivi des NAO
SUR LES RÉMUNÉRATIONS
La CFE-CGC revendique une politique salariale ambitieuse garantissant les moyens nécessaires à la valorisation des compétences et des efforts, à la fidélisation ainsi qu’à une réelle égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Garantie d’une augmentation minimale
Dans le cas d’une augmentation individuelle, le montant minimal dans chaque établissement ne peut être inférieur à :
Non-cadres : 400 €
Assimilés cadres : 480 €
Cadres : 580 €
Enveloppe spécifique de réduction des écarts
Pour chaque établissement, une enveloppe spécifique supplémentaire au moins égale à 1 % de la masse salariale telle que définie précédemment est réservée à la réduction des écarts injustifiés et est utilisée de la manière suivante :
Cette enveloppe spécifique est pilotée par le service RH, et appliquée après l’utilisation
de l’enveloppe des augmentations individuelles.
Au sein de chaque Direction une enveloppe spécifique est destinée à la réduction des écarts injustifiés et aux ajustements salariaux : mise à niveau des salaires par rapport aux salaires d’embauches actuels, incohérences salariales, discriminations détectées, inégalité entre les Femmes et les Hommes, etc.
Dans les cas de personnes n’ayant eu aucune augmentation depuis 3 ans et plus
(s’entend ici, aucune augmentation du salaire fixe, ou inclusion de tout ou partie de la part variable dans le fixe depuis au moins l’année 2021), les salaires sont révisés et les salariés concernés bénéficient d’une augmentation au moins égale à l’enveloppe d’augmentations individuelles.*
Une commission paritaire avec les Organisations Syndicales signataires est créée pour permettre d’étudier les situations des salariés non augmentés depuis 3 ans et plus.
Toute personne qui bénéficie de cette mesure (utilisation de l’enveloppe de réduction des écarts) est informée de cette utilisation spécifique la concernant.
Prime de fidélisation
Durée indéterminée
Afin d’encourager et de récompenser la fidélisation, une prime est offerte en fonction de l’ancienneté (ancienneté sur fiche de salaire). La prime de fidélisation est versée le mois suivant l’atteinte de l’ancienneté donnant droit à la prime.
Pour quatre ans d’ancienneté : prime de 500 € bruts.
Pour sept ans d’ancienneté : prime de 900 € bruts.
Pour dix ans d’ancienneté : prime de 1300 € bruts.
Pour quinze ans d’ancienneté : prime de 1900 € bruts.
Pour vingt ans d’ancienneté : prime de 2 500 € bruts.
Pour vingt-cinq ans d’ancienneté : prime de 3 200 € bruts.
Pour l’année de mise en place
L’année de mise en place toutes les personnes ayant plus de 4 ans d’ancienneté révolue bénéficie de 125 € par année d’ancienneté, avec un plafond à 900 €.
Autres éléments
Ouverture du PERCOL à tous les salariés de l’UES OBS
Abondement sur versement volontaire aux actions Orange contenues dans le PEG selon les mêmes modalités de versement de l’abondement brut que Orange SA soit :
Abondement de 200 % des 100 premiers euros, soit de 0 à 200 euros d’abondement,
Abondement de 100 % des 101 à 300 euros suivants, soit de 0 à 200 euros d’abondement,
Abondement de 50 % des 301 à 600 euros suivants, soit de 0 à 150 euros d’abondement
Abondement maximal de 550 € pour 600 € de versement volontaire sur le PEG
Remboursement des transports en commun à 75 %
Revalorisation des astreintes
Prime exceptionnelle de revalorisation du forfait Télétravail à 138 € et 207 €
Revalorisation des Chèques Déjeuner :
Valeur faciale de 10,83 €
Modalités de prise en charge inchangées
Clause de revoyure
En cas d’augmentation du SMIC deux fois en 2024, réouverture des négociations annuelles obligatoires.
Augmentation minimale en cas de passage au forfait-jour
En cas de passage en forfait-jour, la personne concernée bénéficie d’une augmentation minimale de 10 %.
Augmentation minimale en cas de promotion
En cas de promotion, la personne concernée bénéficie d’une augmentation minimale de 10 %.
SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LE TEMPS DE
TRAVAIL
MESURES VISANT À SUPPRIMER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
L’enveloppe spécifique destinée à réduire les écarts telle que définie dans le paragraphe 2.2 sert notamment à la réduction des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes.
En particulier l’effort de réduction des écarts sera porté sur :
Les femmes dont la rémunération est inférieure d’au moins 5 % à la moyenne des rémunérations des hommes du même service, même poste, à ancienneté équivalente.
Les hommes dont la rémunération est inférieure d’au moins 5 % à la moyenne des rémunérations des femmes du même service, même poste, à ancienneté équivalente.
La Direction fournit la moyenne des rémunérations annuelles :
Par métier et par poste
Par famille métier et par sexe
Par métier et par sexe
Par métier, classification et par sexe
Par métier, âge et par sexe
Par Famille métier et régions
L’augmentation moyenne des femmes est équivalente à celle des hommes avant utilisation
de l’enveloppe spécifique destinée à réduire les écarts.
GARANTIE D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION
Un examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle fixe de chaque personne, salariée, ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé parental supérieur à un trimestre en 2024 est réalisé au retour de ce congé. Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle fixe de la personne concernée sur l’année civile correspondant à son retour de congé maternité ou de congé parental supérieur à un trimestre et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal aux augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles fixes constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel. L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel du salarié ou de la salariée prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé maternité ou parental.
SUR L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE
CONGES
Ajout d’un jour de congé pour ancienneté tous les 3 ans
Octroi d’un jour d’Autorisation Spéciale d’Absence pour l’anniversaire : la personne concernée dont l'anniversaire approche alerte son responsable quinze jours avant afin d'organiser ensemble le planning. Le jour est à prendre dans les 7 jours glissant autour de l’anniversaire.
Possibilité de choisir entre l’augmentation individuelle ou l’octroi de jours de congés supplémentaires correspondant à l’augmentation proposée.
Possibilité de demander deux dérogations par an à la plage d’horaires obligatoires afin de permettre un rendez-vous médical sur les heures de 10h à 11h45 et de 14h à 16h sans poser de congés. La personne bénéficiant de cette dérogation s’organisera pour rattraper les heures manquantes dans la semaine.
CRECHES
Augmenter les places en crèches pour chacune des sociétés de l’UES
RSE
Ouverture de négociations
Sur chaque établissement, ouverture de négociations dédiées à la prise en compte des enjeux environnementaux. Ce sujet répond aux attentes de nos clients, des candidats au recrutement et des salariés. Nous avons un enjeu collectif à contribuer à l’atteinte des engagements du plan Engage2025. Ainsi, ce sujet est à la fois très important et à notre portée : nous sommes légitimement identifiés sur le marché et les efforts à déployer sont relativement faibles. C’est un levier d’opportunités pour l’entreprise et d’enthousiasme pour ses salariés. Nous revendiquons l’ouverture du dialogue avec la Direction sur ce sujet pour lancer la démarche. Le contenu de l’accord pourra, entre autres, contenir les propositions suivantes :
Inventorier les risques
Quel est le plan d’adaptation de nos activités, de nos conditions de travail et de nos infrastructures dans un monde à +2°C en 2050 (réchauffement et évènements extrêmes, pandémies, conflits, pic pétrolier, matières premières sous tension, …) ? Pour espérer embrasser le spectre complet des menaces qui pèsent sur nos activités, un audit de sécurité doit être réalisé pour garantir l’adaptation de notre entreprise aux prochaines ruptures majeures.
Mesurer nos émissions pour atteindre nos engagements
Puisque le groupe ambitionne d'être Net Zéro Carbone en 2040, nous proposons de mettre en place une comptabilité équivalent carbone avec une granularité proche de celle de la comptabilité monétaire et de faire rentrer les résultats dans les processus opérationnels de toutes les Directions. De la même façon que l’impact équivalent carbone apparaitra sur les factures de tous les clients de tous les opérateurs.
Piloter les décisions
Compte tenu de l’urgence climatique, nous souhaitons que l’équipe RSE soit dotée d’un budget lui permettant la mise en œuvre du programme Green Act sur le périmètre de l’UES. De plus, l’équipe RSE doit se voir attribuer un droit de veto pour toute décision prise incompatible avec les engagements de neutralité équivalent carbone et d’égalité numérique.
Prendre la mesure des enjeux de demain
Pour prendre les décisions adaptées aux enjeux du monde qui nous attend, nos leaders doivent disposer des grilles d’analyses et des clés de lecture théorique. Pour cela, mise en place d’une formation d’au moins 20h sur les enjeux énergie et climat, comparable à celle dispensée à l’École des Mines de Paris. Un plan de formation composé d’un tronc commun et des spécificités de chaque métier permettra aussi à chacune et à chacun de devenir acteur de la Transformation Responsable.
Faire de chaque salarié un acteur engagé de la Transformation Responsable Actuellement, beaucoup d’actions se font par l’appel au seul volontariat ou bénévolat. En complément, nous proposons l’attribution d’un jour de travail par mois et par salarié (payé, cumulable et reportable) dédié par exemple à :
La transformation responsable de son métier, de son activité ;
La contribution à la construction des offres d’écoconception et de sobriété numérique
du groupe ;
La participation à des programmes inter-entités tels que « LetMeHelp ».
Rendre la sobriété désirable
Des leviers incitatifs et positifs pour chaque salarié permettraient de faire changer rapidement les comportements et les habitudes vers plus d’éco-responsabilité. Nous proposons que les rémunérations complémentaires (primes, part variable, attribution d’actions, etc.) soient alignées bien plus fortement qu’aujourd’hui sur l’atteinte de critères RSE/environnementaux permettant le respect de l’engagement de neutralité équivalent carbone en 2040, comme l’a fait Schneider.
Réduire les inégalités de revenus
A l’heure actuelle, l’écart affiché chez Orange est de 3,57 (indicateur 221 du Bilan social 2018). Pourtant, l’écart réel entre le revenu le plus faible et le plus élevé est plutôt de l’ordre de 1 à 70. Nous proposons d’instaurer un écart maximum de 1 à 10 entre les revenus les plus hauts et les plus bas. La pandémie nous ouvre les yeux sur la réalité sociale : les métiers les plus essentiels au fonctionnement de notre pays, de notre entreprise, sont parmi les moins bien rémunérés et valorisés. Veillons à restaurer la justice sociale en redistribuant les revenus.
Rendre durables les outils de travail des salariés
Proposer par défaut et en priorité des téléphones reconditionnés au catalogue à destination des salariés ou, sur demande du salarié, un fairphone,
Systématiser le réemploi des PC par des associations ou par les salariés,
Acheter uniquement des serveurs et des équipements réseaux éco-conçus qui nous donnent la main sur leur cycle de vie,
Favoriser l’open-source dans l’ensemble de nos briques logicielles, etc.
Mission Handicap
Renforcer la Mission Handicap d’au moins 1 ETP afin d’accompagner l’équipe que ce soit dans le suivi et l’aide pour les dossiers RQTH, le recrutement ou encore le suivi des actions menées (bourses, stages, etc.).
Transports
Revalorisation de la prime transport doux à 700 €
Généraliser à tous les établissements la possibilité d’utiliser les véhicules de service ou de pool.
Véhicules électriques
Augmenter significativement les emplacements de recharge des véhicules électrique sur chaque site
Mettre en place un outil pour faciliter la réservation et la gestion de la recharge.
Définir des règles claires et applicables pour tout le monde.
Prime de 400 € pour l’achat d’un véhicule de type trottinette ou vélo électrique ou équivalent (de la sous-catégorie L1e-B conçu et construit pour le déplacement d'une seule personne), comme cela est fait dans d’autres établissements du Groupe.
AUTRES DEMANDES
Possibilité de choisir panier-repas à la place des chèques déjeuner.
Œuvres Sociales
Augmentation du budget des Œuvres Sociales des CSEE à 2,35 %
Revalorisation des montants maximum pour les nuits d’hôtel :
Paris IDF : 160 €
Côte d’Azur : 120 €
Grandes métropoles : 105 €
Monaco : 190 €
Application de la convention collective BETIC pour les déplacements en train et avion
Poursuite et généralisation du programme Ambassadeur à l’ensemble de l’UES
Tous les managers reçoivent les informations et indicateurs essentiels nécessaires à leur rôle pour appuyer leur communication dans les périodes d’entretiens individuels et de retours à faire ; à titre d’exemple non exhaustif, les informations fournies en 2020 et 2021 pour DfB :
Règles d’éligibilité
Budgets
Consommé
Taux réel
Taux couverture des AI + promotions
Budget primes
Autres mesures
Graphique présentant les dispersions des AI par tranches de pourcentages et d’âges, par Direction
CGT OBS
Préambule
En 2023, nos revendications n’ont pas été entendues, et les salariés ont subi de lourdes régressions sociales imposées par la direction.
L’inflation est toujours présente, ne nous y trompons pas.
C’est pour cela qu’une nouvelle fois la CGT OBS demande, en plus des mesures d’augmentations individuelles, une mesure d’augmentation collective pour tous les salariés de l’UES OBS afin de palier la hausse des prix à la consommation (énergie, alimentation …) qui les appauvrit (inflation : 5,9% – 01/2022 – 5,8% - 01/2023 – désinflation : 2,6% 01/2024 BDF). La CGT OBS souhaite aussi peser de manière concrète et constructive sur la prise en compte des enjeux environnementaux, sociaux et sociétaux auxquels nous faisons collectivement face. Nous souhaitons également contribuer à l’amélioration de l’attractivité de l’entreprise à travers des propositions différenciantes sur le marché des ESN, pour porter nos ambitions de développement. C’est pourquoi la CGT OBS vous détaille ci-dessous ses mesures organisées par thématiques.
Données en entrée de négociation demandées
Afin d’ajuster nos propositions, nous vous demandons la fourniture des informations suivantes :
Pour chaque filiale nous souhaitons disposer de fichiers d’« étude des salaires » dûment complétés afin de mener nos analyses RH des écarts de salaires
par métier, au sens de la GEPP de notre entreprise,
par catégories (employés et techniciens, assimilés cadres, cadres, cadres dirigeants),
par classification CCN BETIC
par genre
par type de contrat de travail
par tranche d’âge (par tranche de 5 ans)
par ancienneté (par tranche de 5 ans)
par bassin d’emploi régional
Dans ces études, nous souhaitons disposer des salaires minimums, maximums, médians et moyens
Revendications
Mesures salariales
Base du calcul de l’enveloppe de la masse salariale au sens déclaration sociale nominative (DSN)
Une mesure collective d’augmentation annuelle de 2 317€/brut pour tous les salariés
Même pourcentage (masse salariale) pour l’enveloppe d’augmentation individuelle sur les 3 filiales de l’UES, l’augmentation minimale étant de 800€/net
Octroi d’un treizième mois
L’enveloppe de régularisation des inégalités femmes / hommes est à sortir des NAO et à rétablir dans le périmètre de négociations de l’accord égalité pour une mise en œuvre à une date distincte de celle des NAO
Semaine en 4 jours, sans modification du temps de travail, sur la base du volontariat
Rétroactivité au 1er janvier 2024
Population éligible : Tous les salariés ayant validés leur période d’essai au moment de la mise en œuvre de l’accord, intégrant les salariés de TELEFACT
Minima salariaux : Les salaires minima doivent être attractifs, nous proposons ces grilles salariales applicables dès l’embauche pour l’ensemble des salariés (périmètre UES) :
Notification motivée et écrite d’augmentation ou non pour le salarié(e)
Commission de suivi des NAO pour l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives
Frais professionnels
Barème kilométrique aligné sur le barème des impôts 2024
Forfaits déjeuner et forfait dîner revalorisés à l’inflation moyenne des trois dernières années (+4,6%)
Forfait repas lissé lors de déplacements de plusieurs jours / semaine
Paiement d’une prime de télétravail a 15€/net par journée, payée au mois avec rétroactivité au 1er janvier 2024
Mesures d’amélioration collective
Nous sommes persuadés que la clé de la fidélisation et de la rétention des talents est l’attractivité salariale. Nous redemandons donc que des avantages soient octroyés aux salariés décidant de valoriser leur savoir-faire au sein de l’entreprise.
Congés d’ancienneté à l’attention de toutes et tous les salarié(e)s en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise, distribués comme tel ;
5 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
8 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
12 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
15 années d'ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires
20 années d'ancienneté : 6 jours ouvrés supplémentaires
25 années d'ancienneté : 7 jours ouvrés supplémentaires
30 années d'ancienneté : 8 jours ouvrés supplémentaires
Prime d’ancienneté à l’attention de toutes et tous les salarié(e)s en fonction de leur ancienneté au sein de l’entreprise, distribuée comme tel ; (€/net)
3 ans : 500€
7 ans : 750€
10 ans : 1000€
15 ans : 1500€
20 ans : 2000€ - à lier à l’obtention de la médaille du travail
25 ans : 2500€
30 ans : 3000€
L’ancienneté doit-être ramenée à 6 mois (convention à 1 an), pour pouvoir poser un congé parental
RSE : Développement Durable
Limitation de l’impact des déplacements des salariés :
Permettre aux salariés qui le souhaitent d’être rattachés au site le plus proche de leur lieu d’habitation
La semaine en 4 jours, telle que décrite plus haut, permet également la limitation des déplacement sur un jour de moins dans la semaine
Forfait Mobilité : Appliquer le plafond URSSAF (800€ en 2024)
Taux de remboursement des abonnements de transport en commun à hauteur de 75% (reconduit par l’état)
Création d’un parc de vélos électriques pour les déplacements intra urbain afin que les déplacements des salariés soient vertueux ; CAE cargo, VAE classique …
Proposer en priorité des téléphones portables à haute réparabilité comme les Fairphone
Utilisation de machines à café à broyeur, plus économiques et écologiques que les machines à dosettes
Les anciens matériels doivent-être proposés aux salariés pour un euro symbolique afin de leur offrir une seconde vie et ne pas partir vers une filière de recyclage sur laquelle nous n’avons pas la main et dont nous disposons d’aucun suivi réel malgré nos demandes
Préférer la solution Corporate de retraitement du groupe « Réemploi Orange » à la solution externe actuelle
ANNEXE 2 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT MOBILITE DURABLE
Les modes de transport visés, considérés comme « alternatifs » sont les déplacements domicile-travail des salariés effectués :
à vélo (vélo ou vélo électrique) propriété du salarié ou en location
en covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
avec des engins de déplacement motorisés ou non en location, libre-service ou personnels équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique (comme les scooters, trottinettes électriques ou non) ;
en autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ;
avec des titres de transports en commun (hors abonnement).;
L’ensemble des salariés présents dans l’entreprise à la date de la campagne (CDI, CDD, alternants) sont éligibles à cette mesure à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de statut, d’un véhicule de fonction ou de la mise à disposition d’un véhicule de l’entreprise permettant de réaliser notamment les déplacements domicile-lieu de travail (remisage à domicile).
En outre, pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié doit également remplir les conditions relatives à la distance trajet domicile parcourue et à la fréquence d’utilisation de ces modes de transport dits « alternatifs » définies ci-dessous :
le domicile du salarié doit être situé à plus de deux kilomètres du lieu de travail,
les modes de transport dits « alternatifs » doivent être utilisés à une fréquence d’au moins deux fois par semaine de travail minimum.
