Sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Année 2026
Orange Cyberdefense France
ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société ORANGE CYBERDEFENSE FRANCE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168,
Représentée par Monsieur X, Président, domicilié en cette qualité en ses bureaux sis 54 Place de l’Ellipse-92000 Nanterre.
De première part, ET :
Les organisations syndicales représentatives du personnel d’Orange Cyberdefense France :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par X, Délégué Syndical
Le syndicat F3C CFDT, représenté par X, Délégué Syndical
Le syndicat CGT OBS, représenté par X, Délégué Syndical
De seconde part.
Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la Négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, aux dates suivantes :
Réunion 1 : 24 février 2026
Réunion 2 : 10 mars 2026
Réunion 3 : 25 mars 2026
Réunion 4 : 3 avril 2026
Au terme des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Le Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Orange Cyberdefense France non-cadres, assimilés cadres et cadres présents au 1er juillet 2025, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, toujours présents et n’étant pas en préavis à la date de paiement (ci-après “les Salariés éligibles”, tels que déterminés au procès-verbal de désaccord cadre de l’UES OBS 2026 relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée) à l’exception des primes exceptionnelles énoncées à l’article 4.3 du présent accord.
Le Contexte économique et social.
La négociation annuelle obligatoire 2026 d’Orange Cyberdefense France s’ouvre dans un contexte de transformation pour le numérique et la cybersécurité. Après plusieurs années de fortes tensions sur les salaires et l’emploi, les entreprises entrent dans une phase où les arbitrages se recentrent sur la performance, la soutenabilité des modèles économiques et la capacité à préserver l’engagement des équipes.
Le marché des services numériques connaît un net ralentissement, avec des investissements plus sélectifs, une pression accrue sur les prix et des exigences renforcées en matière de productivité, de flexibilité contractuelle et de maîtrise des coûts. Dans ce paysage plus contraint, la cybersécurité reste un domaine prioritaire pour les clients, mais elle évolue elle aussi dans un cadre de rationalisation budgétaire et d’attentes fortes en matière de valeur créée.
Pour Orange Cyberdefense France, cette négociation intervient alors que l’entreprise poursuit son développement et améliore ses indicateurs économiques, tout en restant confrontée à des objectifs élevés de profitabilité. La croissance de l’activité s’appuie sur le renforcement des équipes et sur une politique de recrutement active, dans un environnement où les compétences cyber demeurent rares et très disputées. La capacité à attirer, développer et fidéliser ces profils clés reste un enjeu central.
Dans ce contexte, la politique salariale doit trouver un équilibre entre plusieurs impératifs : reconnaître l’engagement des collaborateurs, rester compétitif sur un marché de l’emploi très concurrentiel, et respecter les contraintes économiques qui pèsent sur l’entreprise et sur le secteur.
Le socle commun en termes de mesures salariales au titre de l’année 2026
A l’issue des réunions qui se sont tenues au sein de l’UES OBS dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, un procès-verbal de désaccord relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée a été signé le 20 février 2026. Par conséquent, la Direction d’Orange Cyberdefense France respectera les mesures mises en place dans le cadre de ce procès-verbal de désaccord qui s’inscrivent dans le socle commun suivant :
3.1 - Base de calcul de l’enveloppe d’augmentation individuelle
L’enveloppe d’augmentations individuelles consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de chaque société de l’UES OBS est basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2025 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 1er juillet 2025 au 31 décembre 2025, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants). Pour l’exercice 2026, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2025, des Salariés éligibles pour Orange Cyberdefense France s’élève à 100.7 M€.
3.2 - Enveloppe d’augmentations individuelles
Les mesures d’augmentations individuelles issues des négociations au niveau de chaque société de l’UES OBS sont applicables à tous les salariés de ces sociétés : non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 1er juillet 2025 et toujours présents à la date de paiement. L’enveloppe d’augmentations individuelles est négociée au niveau de chaque société de l’UES OBS.
3.3 - Montants minima d’augmentations individuelles salariales
Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, le procès-verbal de désaccord de l’UES OBS 2026 prévoit que toute décision d’augmentation individuelle sera, pour une année pleine, d’un minimum de :
500 euros bruts pour les salariés cadres ;
400 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;
350 euros bruts pour les salariés non-cadres.
3.4 – Maintien du dispositif d’abondement du PEG Orange
Pour l’ensemble de l’année 2026, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction maintient un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le Fonds Orange Actions Classique (compartiments C et D), réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :
Ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à abondement,
Avoir un lien contractuel avec l’une des sociétés appartenant à l’UES OBS le 1er jour du mois au cours duquel le salarié communique sa décision d’investir.
Les modalités de versement de l’abondement brut sont fixées comme suit :
110% d’abondement sur les 300 premiers euros, soit jusqu’à 330 euros abondés ;
85% d’abondement sur les 200 euros suivants soit 170 euros abondés.
Soit un abondement annuel maximum de 500 euros pour un versement au moins égal à 500€.
3.5 - Revalorisation de la valeur faciale des titres restaurants
La Direction revalorise la valeur faciale du titre restaurant, en portant celle-ci à 10.20€. La contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants reste fixée à 60%, soit une part employeur d’un montant de 6,12€ pour une part salariale de 40%, soit 4,08€. Pour les salariés prenant leur repas dans un restaurant d’entreprise faisant l’objet d’une convention avec l’une des sociétés de l’UES OBS, la contribution patronale au ticket d’admission sera alignée sur celle du titre restaurant soit à 6,12€.
La Direction s’est engagée à mettre en œuvre cette mesure dans un délai d’un mois à compter de la signature du procès-verbal de désaccord de l’UES OBS.
3.6 - Maintien du dispositif du Forfait Mobilité Durable
Les parties rappellent que la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) est un enjeu majeur pour les sociétés de l’UES OBS. Chaque société de l’UES OBS peut préciser et définir ses propres actions pour le développement responsable dans le cadre des accords conclus au niveau des sociétés.
La maintient le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019.
Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits « alternatifs » (listés à l’annexe 2 du procès-verbal de désaccord de l’UES OBS 2026) qui sont engagés par le salarié pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.
Pour l’année 2026, le montant de ce forfait mobilité durable est fixé à 400€ par salarié et pour une année complète.
Ce montant est versé avec la paie du mois de décembre de l’année N sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet et dans les conditions définies à l’annexe 2 du procès-verbal de désaccord de l’UES OBS 2026.
Cette mesure est cumulable avec la prise en charge des frais d’abonnement aux transports publics ou toute autre indemnité liée aux transports dits alternatifs sans toutefois que le montant global versé au salarié ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié tel que prévu par le procès-verbal de désaccord de l’UES OBS 2026 pour une année complète.
Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou d’une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail.
Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés.
3.7 - Maintien de la prise en charge de l’employeur aux abonnements de transports en commun
Afin de favoriser l’utilisation des transports doux, la Direction s’engage à la prise en charge des abonnements de transports en commun ou services publics de locations de vélo pour les trajets domicile-travail à hauteur de 75% du montant de l’abonnement aux transports en commun pour l’année 2026. Cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales et contributions sociales dans la limite des frais engagés conformément aux dispositions prévues par le bulletin officiel de la sécurité sociale.
Pour en bénéficier, les salariés doivent justifier de la souscription d’un abonnement de transports en commun ou de services publics de locations de vélo.
Cette prise en charge est cumulable avec les autres dispositions du forfait mobilité durable dans le respect du plafond prévu au procès-verbal de désaccord de l’UES OBS 2026.
Cette prise en charge à 75% est rétroactive au 1er janvier 2026 et a vocation à s’appliquer jusqu’à l’issue de la prochaine négociation NAO UES OBS 2027, au plus tard jusqu’à fin février 2027.
4 - Les mesures salariales spécifiques Orange Cyberdefense France au titre de l’année 2026
En-dehors du cadre fixé par l’UES OBS, la Direction d’Orange Cyberdefense France et les Délégués Syndicaux Orange Cyberdefense France se sont mis d’accord sur les points suivants :
4.1 - Un budget fixe de 2,90% consacré aux augmentations individuelles des salaires fixes pour les Salariés éligibles, rétroactives au 1er janvier 2026
Les enveloppes seront mises à disposition au plus près des centres de décisions opérationnelles. Les demandes seront remontées par chaque Manager et les décisions seront actées par les Directeurs Métiers et la Direction des Ressources Humaines. Un arbitrage global sera effectué au Comité de Direction de la société.
Ce budget sera équitablement distribué entre les différentes directions de la société tout en respectant les principes d’éligibilité énoncés à l’article 1 du présent accord et les principes d’augmentation minimale énoncés à l’article 3.3.
Ces enveloppes seront attribuées en prenant en compte les critères suivants :
Performance des collaborateurs ;
Positionnement /équité interne ;
Et historique des augmentations individuelles ;
L’Entreprise rappelle que chaque salarié doit avoir un entretien avec son responsable hiérarchique afin de lui garantir un échange et un partage sur la décision et ce, avant envoi du bulletin de paie de juin 2026.
Chaque salarié sera informé par écrit par son manager de la décision relative au traitement de sa situation. Il est rappelé qu’en accord avec les Organisations syndicales, les actions de promotion et rétention seront mises en œuvre tout au long de l’année au travers d’un budget spécifique traité en dehors de cette présente négociation.
4.2 – Mesures salariales visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle, les parties signataires conviennent la mise en place d’une enveloppe de correction salariale dédiée. Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi. Le pourcentage de cette enveloppe représente 0.05 % de la masse salariale définie à l’article 3.1 du présent accord.
Le pilotage de cette enveloppe sera assuré au niveau de la Direction des Ressources Humaines en accompagnement des managers permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation.
4.3 - Un budget de primes exceptionnelles
Un budget exceptionnel à hauteur de 50 000 € est également accordé afin de permettre le versement de primes exceptionnelles aux salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, présents en CDD ou CDI à la date de paiement, et ayant validé leur période d’essai à la date de versement.
Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle, étant précisé que ce budget sera attribué en prenant en compte la performance des collaborateurs.
4.4 - Spécificités propres à l’augmentation des parts variables du commerce
Les rémunérations variables sont l'essence même du métier de commercial. Pour garder un équilibre de la structure de rémunération composée d’un fixe et d’un variable, il est donc nécessaire de laisser la possibilité d’augmenter la partie variable. Les salariés, au sein de la direction commerce France pouvant bénéficier de cette mesure sont :
- Les ingénieurs commerciaux ; - Les managers commerciaux ; - Les directeurs commerciaux.
Les modalités d’augmentation retenues sont les suivantes :
Soit une augmentation du fixe ;
Soit des augmentations du fixe et du variable ;
Pas d’augmentation sur la rémunération variable uniquement.
5 - Calendrier et modalités de communication.
Pour l’ensemble de ces mesures, les parties rappellent que chaque salarié doit avoir un échange avec son responsable hiérarchique afin de lui expliquer les mesures prises, avant versement du salaire sur le bulletin de paie du mois de juin. Les décisions quelles qu’elles soient, feront l’objet d’un courrier qui sera remis par le manager à chaque salarié au plus tard fin juin 2026.
Il sera demandé aux managers d’expliquer les raisons de leur décision à chaque salarié en faisant le lien entre l'appréciation du travail, le développement des compétences réalisé au cours de l'Entretien Individuel et la décision d'augmentation managériale.
Calendrier de mise en œuvre des mesures salariales :
Envoi de l’accord à l’ensemble du personnel de la société : la semaine du 13 avril 2026 ;
Call managers pour présenter l’accord : la semaine du 20 avril 2026 ;
Saisie des mesures salariales par les managers : entre le 27 avril et le 22 mai 2026 ;
Arbitrage avec les Directions Métiers : 26 mai au 3 juin 2026 ;
Communication aux salariés par les managers des mesures prises : 15 au 26 juin 2026 ;
L’ensemble des mesures individuelles seront enregistrées sur la paie du mois de juin 2026.
6 - La durée d’application des mesures prises.
Cet accord est valable uniquement pour l’année 2026.
7 - Les formalités de dépôt.
Le présent accord est déposé à la DRIEETS du lieu de sa conclusion en deux exemplaires dont un sous format électronique. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt sous réserve des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.
