DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION OREHANE
ENTRE :
L’Association OREHANE
Association de loi 1901, Dont le siège social est situé 867 AV DE LA REPUBLIQUE 59700 MARCQ-EN-BAROEUL, Immatriculée sous le numéro RNA W595034905, Représentée par Monsieur Bernard BAILLEUX, en sa qualité de Président,
Ci-après désigné « l’Association »
D’une part,
Et:
Les salariés de l’Association OREHANE, consultés sur le projet d’accord ci-après et ayant donné leur accord à la majorité des 2/3 du personnel ;
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc150792697 \h 6 ARTICLE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc150792698 \h 6 ARTICLE 2.1 – Temps de travail effectif et semaine civile PAGEREF _Toc150792699 \h 6 ARTICLE 2.2 – Temps de pause et de repas PAGEREF _Toc150792700 \h 6 ARTICLE 2.3 – Temps de déplacement PAGEREF _Toc150792701 \h 6 ARTICLE 2.4 – Durées maximales journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc150792702 \h 7 ARTICLE 2.5 –Repos quotidien et repos hebdomadaire PAGEREF _Toc150792703 \h 7 ARTICLE 2.6 –Le contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc150792704 \h 8 ARTICLE 2.7 –Heures supplémentaires PAGEREF _Toc150792705 \h 8 ARTICLE 2.8 – Horaires collectifs et horaires de travail PAGEREF _Toc150792706 \h 9 ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL sur une période annuelle par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc150792707 \h 10 ARTICLE 3.1 – Principes, salariés concernés et contrepartie PAGEREF _Toc150792708 \h 10 ARTICLE 3.2 – Période de référence PAGEREF _Toc150792709 \h 10 ARTICLE 3.3 : Durées maximales journalière et hebdomadaire PAGEREF _Toc150792710 \h 11 ARTICLE 3.4 : Temps de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc150792711 \h 11 ARTICLE 3.5 : Jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc150792712 \h 12 ARTICLE 3.6 : Acquisition des JRTT et incidence des absences et des entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc150792713 \h 12 ARTICLE 3.7 : Prise des JRTT PAGEREF _Toc150792714 \h 13 ARTICLE 3.8 : Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc150792715 \h 13 ARTICLE 3.9 : Rémunération PAGEREF _Toc150792716 \h 14 ARTICLE 4 – SALARIES EMPLOYES DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc150792717 \h 14 ARTICLE 4 .1 – Salariés visés PAGEREF _Toc150792718 \h 14 ARTICLE 4.2 – Durée du forfait-jours PAGEREF _Toc150792719 \h 15 ARTICLE 4.3 – Régime juridique PAGEREF _Toc150792720 \h 16 ARTICLE 4.4 – Garanties PAGEREF _Toc150792721 \h 16 ARTICLE 4.5 – Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc150792722 \h 18 ARTICLE 4.6 – Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150792723 \h 19 ARTICLE 4.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles PAGEREF _Toc150792724 \h 19 ARTICLE 5 – Définitions et organisation du temps partiel réparti sur l’année avec octroi de jours de repos sur l’année (JR) PAGEREF _Toc150792725 \h 19 ARTICLE 5.1 – Principes et salariés concernés PAGEREF _Toc150792726 \h 20 ARTICLE 5.2 – Période de référence PAGEREF _Toc150792727 \h 21 ARTICLE 5.3 : Temps de travail hebdomadaire à temps partiel PAGEREF _Toc150792728 \h 21 ARTICLE 5.4 : Jours de repos dans le cadre du temps partiel réparti sur l’année PAGEREF _Toc150792729 \h 21 ARTICLE 5.5 : Acquisition des JR et impact des absences PAGEREF _Toc150792730 \h 22 ARTICLE 5.6 : Prise des JR PAGEREF _Toc150792731 \h 23 ARTICLE 5.7 : Décompte des heures complémentaires PAGEREF _Toc150792732 \h 24 ARTICLE 5.8 : Rémunération PAGEREF _Toc150792733 \h 24 ARTICLE 5.9. Garanties du salarié employé dans le cadre d’un temps partiel réparti sur l’année avec JR PAGEREF _Toc150792734 \h 25 ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150792735 \h 25 ARTICLE 6.1 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc150792736 \h 25 ARTICLE 6.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc150792737 \h 25 ARTICLE 6.3 : Révision PAGEREF _Toc150792738 \h 26 ARTICLE 6.4 : Dénonciation PAGEREF _Toc150792739 \h 26 ARTICLE 5.5 – Formalités et dépôt PAGEREF _Toc150792740 \h 26 Annexe 1 : Forfait jours - Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence. PAGEREF _Toc150792741 \h 28 ANNEXE 2 : Forfait jours – Exemple du décompte de nombre de jours travaillés et du nombre de JNT dus en cas d’entrée en cours de période de référence PAGEREF _Toc150792742 \h 29 ANNEXE 3 - NOTE D’INFORMATION RELATIVE AUX MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES DANS LE CADRE DE L’ADOPTION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc150792743 \h 30
PREAMBULE
L’association OREHANE est une association régie par la loi 1901 qui constitue le Dispositif Spécifique Régional en Périnatalité (DSRP) des Hauts-de-France. Dans ce cadre, son rôle est notamment d’optimiser la prise en charge de la femme enceinte et du nouveau-né grâce à la mutualisation des compétences des professionnels de la santé périnatale de la ville et de l’hôpital. Les missions des DSRP sont précisées dans l’Instruction N°DGOS/PF3/R3/DGS/MC1/2015/227 du 3 juillet 2015 relative à l’actualisation et à l’harmonisation des missions des réseaux de santé en périnatalité dans un cadre régional et actualisées via à l’Instruction N° DGOS/R3/DGS/SP1/2023/122 du 3 août 2023 relative à l'actualisation des missions des dispositifs spécifiques régionaux en périnatalité. Financée par l’Agence Régionale de Santé (ARS), l’association poursuit plusieurs missions, dont entre autres, 7 priorités de travail fixés aux DSRP via l’Instruction 2023 :
Le soutien de la démarche qualité en périnatalité
La facilitation de l’accès à l’IVG
Poursuivre les actions dans le champ des violences faites aux femmes en lien étroit avec les dispositifs dédiés de prise en charge des femmes victimes de violences (DDFVV)
Soutien de la prise en charge globale des grossesses, avec notamment le déploiement de l’entretien prénatal et de l’entretien post-natal précoce
Soutien aux nouveaux acteurs de l’offre en périnatalité
La coordination des acteurs hospitaliers et libéraux de la périnatalité et du service de protection maternelle et infantile (PMI)
Les cellules de transfert périnataux
Le développement des DRSP et plus spécifiquement d’OREHANE propose une approche encore plus centrée sur la culture de la bienveillance en santé périnatale ainsi que la culture de la qualité et la sécurité des accompagnements des familles. Il s’agit favoriser un travail en périnatalité plus collectif, plus coordonné, plus centré sur les accompagnements globaux, de la femme enceinte, de la jeune maman, du nouveau-né et du co-parent. Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’association OREHANE.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos et temps de déplacement.
Pour les salariés de l’Association OREHANE occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de la structure et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’Association OREHANE a souhaité prévoir la possibilité d’un aménagement de leur temps de travail et d’une organisation de celui-ci sous forme d’attribution de journées, ou demi-journées, de repos supplémentaires sur l’année, dénommés « JRTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail selon les modalités définies ci-après.
C’est dans ce cadre que les parties ont conclu le présent accord d’entreprise.
Par application de l’article L 2232-21 du Code du Travail, en l’absence de délégués syndicaux et de Comité Social Economique en son sein, l’effectif habituel de l’Association étant inférieur à 11 salariés, elle a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objectif est défini ci-dessus et les conditions ci-après.
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ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’association OREHANE cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des mesures, avantages de nature collective ou individuelle résultant d’accords d’entreprise, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de l’Association.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 2.1 : Temps de travail effectif et semaine civile
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire ou la durée de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou d’heures complémentaires, sous réserve des dispositions des articles 3, 4 et 5 ci-après.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Pour l’application du présent accord, la semaine civile débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.
ARTICLE 2.2 : Temps de pause et de repas
Les dispositions ci-après s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du Code du Travail.
Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et conserve la liberté de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps de pause et de repas ne seront pas rémunérés et ne seront pas décomptés dans la durée du travail.
ARTICLE 2.3 : Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie. Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal au temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail dans les conditions ci-après précisées :
Il est précisé que les salariés amenés à télétravailler tout ou partie de la semaine dans des conditions exceptionnelles par rapport aux règles définies au sein de l’Association et fixées dans un avenant à leur contrat de travail ne pourront prétendre à cette contrepartie que si le temps de déplacement excède le temps de trajet séparant leur domicile du siège de l’Association ;
Seul le temps de trajet prévisible dans des circonstances normales de circulation sera pris en compte pour déterminer le droit à contrepartie des salariés. Ainsi, les règles suivantes seront appliquées :
En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par un site de référence, à ce jour le site « https://www.google.fr/maps/preview »
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sans tenir compte des éventuelles perturbations ;
En cas de déplacement en avion, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport.
La Direction fixera par note de service les procédures internes liées notamment aux conditions de déclaration des trajets réalisés.
ARTICLE 2.4 : Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail :
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 2.5 : Repos quotidien et repos hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche sauf dérogation.
ARTICLE 2.6 : Le contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon l’une des modalités suivantes :
Soit
quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des pauses ;
et
chaque mois, par récapitulatif sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique ;
Soit par enregistrement par pointeuse des heures de début et de fin de chaque période de travail et des pauses
Le choix du mode de contrôle entre ces options est apprécié en fonction des besoins de service.
ARTICLE 2.7 :Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur la période de référence pour le mode d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 3 du présent accord.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut dès lors résulter de la propre initiative du salarié mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou au-delà de la durée équivalente à cette durée légale en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine telle que prévue à l’article 3.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Rémunération des heures supplémentaires
Sur le taux de majoration des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est fixé à 25% pour les 8 premières heures et 50 % au-delà.
Sur le paiement des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement
La Direction de l’Association peut décider que le paiement des heures supplémentaires majorées sera intégralement remplacé par l’octroi de repos compensateurs de remplacement (« RCR »), conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Sauf dérogation accordée par la Direction en fonction des besoins du service, le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos (ou 7h30 en cas d’aménagement du temps de travail tel que prévu à l’article 3 du présent accord), et est pris dans les conditions suivantes :
En accord avec le responsable, par journée entière ou par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile.
Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective.
Compte tenu des impératifs et obligations de l’Association vis-à-vis des salariés et/ou selon les nécessités du service notifiées à l’intéressé, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, la direction et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date.
Les salariés seront tenus régulièrement informés d’un nombre d’heures de repos portées à leur crédit, a minima par trimestre, par un document comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés
ARTICLE 2.8 : Horaires collectifs et horaires de travail
Les horaires de travail relèvent d’un horaire collectif fixé par la Direction de l’Association et applicable à tous les salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis à un forfait annuel en jours et des salariés à temps partiel.
L’horaire collectif pourra être différents en fonction des services, des équipes ou eu égard à un aménagement du temps de travail tel que fixé par l’article 3 du présent accord.
Cet horaire sera défini par le biais de notes de services et plannings affichés sur les lieux de travail et/ou communiqué via l’espace collaboratif de l’Association. Les parties rappellent que la fixation de l’horaire collectif relève du pouvoir de direction de l’employeur après consultation, le cas échéant du Comité Social et Economique (CSE).
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévisible d’un collègue, manifestation externe non prévue à l’avance, crise sanitaire, etc…) et afin de préserver les intérêts légitimes de l’Association et de ses bénéficiaires, les horaires de travail de tout ou partie du personnel d’un service pourront être exceptionnellement modifiés moyennant un délai de prévenance pouvant varier entre 1 et 3 jours.
ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL sur une période annuelle par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
ARTICLE 3.1 : Principes, salariés concernés et contrepartie
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année civile, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures mais dont l’activité dépend étroitement d’interlocuteurs externes à l’Association disposant d’une amplitude horaire variable et nécessitant un temps de présence supérieur à 35h par semaine.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, il s’agit des salariés occupant les emplois rappelés ci-après ou travaillant dans les services suivants, à l’exception de ceux visés à l’article 4 du présent accord, ceux visés ci-dessous et les cadres dirigeants :
Les chargés de projets ou de missions ;
Les responsables de services (organisme de formation) ;
Les adjoints de direction.
En conséquence, sont à ce jour exclus du présent aménagement le personnel administratif (médical ou non) et comptable. La liste des services et postes concernés pourra être précisée par note de service dès lors que ces derniers répondront au champ d’application fixé par le présent accord.
Ainsi, les dispositions du présent article pourront aussi s’appliquer, après consultation du CSE le cas échéant, sur tout emploi ou service dont les nécessités de service le justifieraient.
Contrepartie
Préalablement à la signature du présent accord, les salariés concernés bénéficiaient d’un forfait mensuel d’heures supplémentaires portant leur durée hebdomadaire de travail à hauteur de 39heures.
Les parties conviennent que les salariés concernés bénéficieront d’un maintien de leur rémunération brute actuelle incluant les majorations pour heures supplémentaires structurelles (entre 35h et 39h).
En contrepartie de l’acquisition de jours de congés supplémentaires (JRTT) permettant de conserver une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année et de l’abaissement de la durée hebdomadaire à hauteur de 37h30, les parties conviennent de geler toute augmentation collective et individuelle de rémunération pendant une durée de 3 ans.
ARTICLE 3.2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend
sur l’année civile.
Pour la première année d’application, elle débutera au plus tôt le
1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024.
ARTICLE 3.3 : Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées ci-dessus à l’article 2.
ARTICLE 3.4 : Temps de travail hebdomadaire et horaires de travail
Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’Association est établi comme suit : une durée collective de temps de travail effectif de
37h30.
L’horaire collectif est affiché et communiqué pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
De la même manière que pour les dispositions communes rappelées à l’article 2.8 du présent accord, en cas de circonstances exceptionnelles et dans l’intérêt de l’Association, ce délai de prévenance pourra être raccourci entre 1 et 3 jours en fonction de l’imprévisibilité de la situation et de son urgence.
Enfin, soucieux de permettre une certaine amélioration de l’articulation des salariés entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiales, les parties conviennent que les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail fixé par le présent article 3 pourront bénéficier d’une souplesse dans le cadre de leur prise de poste, de leur pause et de leur fin de journée dans les conditions fixées par la direction après consultation, le cas échéant, du Comité Social et Economique. Leur modification pourra intervenir dans les mêmes conditions.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les conditions sont les suivantes :
Les salariés visés pourront faire varier leur prise de poste entre 8h00 et 9h30 le matin ;
Les salariés visés pourront faire varier leur heure de fin de journée entre 16h30 et 19h00 l’après-midi ;
Les salariés visés pourront faire varier leur pause déjeuner entre 12h00 et 14h30 ;
La variation de ces heures de prise de poste, de pause déjeuner et de fin de journée ne peut pas avoir pour effet de faire dépasser la durée hebdomadaire du travail définie pour le service auquel le salarié appartient. Aucun report d’heures d’une semaine sur l’autre ne sera possible ;
La possibilité de faire varier ces heures de prise de poste, de pause déjeuner et de fin de journée est conditionnée au respect par le salarié d’une information préalable de son supérieur hiérarchique par tout moyen pour des questions évidentes de sécurité et afin de garantir le bon fonctionnement de l’activité de l’Association. A ce titre, en cas d’impératif professionnel (réunion, rendez-vous, manifestation, etc…), le salarié ne pourra pas revendiquer l’application de cette souplesse et devra s’organiser afin de répondre à ses obligations.
ARTICLE 3.5 : Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37h30 (trente-sept heures et trente minutes ou encore 37,5h) et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés ayant un droit à congés payés complet, un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (dit « JRTT ») pour une année complète de travail.
Le principe d’annualisation rend variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle du travail fixée par accord. En fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. Un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année en début de période.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de JRTT dû, pour un salarié ayant un droit à congés payés complet, le nombre de JRTT est calculé comme suit :
Calcul du nombre de semaines travaillées sur l’année :
(Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours ouvrés de CP – nombre de jours fériés chômés ouvrés) / nombre de jours travaillés sur une semaine
Calcul du nombre de JRTT dû pour compenser une durée hebdomadaire de 37,5h
(Nombre de semaines travaillées x nombre d’heures hebdomadaires au-delà de 35h) / durée journalière de travail
Soit [45,4 x (37,5-35)] / (37,5/5) =15,13 soit 15 JRTT
ARTICLE 3.6 : Acquisition des JRTT et incidence des absences et des entrées et sorties en cours d’année
Les JRTT résultant du calcul mentionné à l’article 3.5 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence légalement assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
En conséquence, à ce jour les temps suivants ne sont pas pris en compte pour l’acquisition des JRTT :
Les heures de retard du salarié dans la prise de son poste,
Les absences suivantes : maladie d’origine non professionnelle, pont, congés sans solde, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis ;
Les jours fériés ;
Les formations réalisées hors temps de travail (notamment dans le cadre du CPF du salarié) ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission.
En revanche, les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT (par exemple : congé de maternité, paternité, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle) n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
L’incidence des entrées ou éparts du salarié en cours d’année sont détaillées au sein de l’article 3.9 relatif à la rémunération.
ARTICLE 3.7 : Prise des JRTT
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
A titre exceptionnel, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’association.
Les JRTT seront pris, par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La journée de solidarité, si elle est chômée par le salarié, fera l’objet d’une prise d’un JRTT.
La demande de prise de JRTT devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord de la Direction.
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé, sauf circonstance exceptionnelle, dans un délai de quatre jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Association, les dates de JRTT initialement acceptées devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours avant la date du changement.
Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés à condition que la demande de prise de JRTT auprès de la Direction ait été effectuée concomitamment à la demande de prise de congés payés.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
ARTICLE 3.8 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée). Il est rappelé que constituent alors des heures supplémentaires, les seules heures réalisées au-delà de 1607 heures par an sous réserve que ces heures aient été préalablement demandées ou autorisées par la Direction. A défaut, de telles heures ne recevraient pas la qualification d’heures supplémentaires et leur réalisation constituerait un manquement de la part des salariés qui n’auraient pas respecter leurs horaires de travail.
La Direction pourra décider que le paiement des heures supplémentaires majorées sera intégralement remplacé par l’octroi de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les règles applicables seront rappelées par note de service.
Ainsi, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement à prendre dans les 3 mois de l’année civile suivant leur acquisition.
Dans la mesure où les heures supplémentaires majorées seront intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement majoré, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.
ARTICLE 3.9 : Rémunération Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute de base des salariés visés à l’article 3.1 du présent accord est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT non encore acquis, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
ARTICLE 4 – SALARIES EMPLOYES DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 4 .1 : Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit à ce jour notamment de la Directrice de l’Association étant précisé que le cas échéant, après consultation du Comité Social et Economique, les postes susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent aménagement pourront être précisés par la Direction de l’Association.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. ARTICLE 4.2 : Durée du forfait-jours
4.2.1. Durée du forfait La durée du forfait jours est de
218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est constituée par l’année civile (1er janvier au 31 décembre de chaque année). 4.2.2. Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours supplémentaires qui viendraient à être octroyés par la Direction) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’Association, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours de congés supplémentaires octroyé au sein de l’Association)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Les conventions individuelles de forfait annuel en jours pourront fixer un nombre de jours réduit du forfait.
ARTICLE 4.3 : Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 2.2. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’Association (réunion, manifestations extérieures, ect…). ARTICLE 4.4 : Garanties
4.4.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut donc être supérieure à 13 heures. 4.4.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). 4.4.3 - Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique directe et, à défaut au Président de l’Association. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 4.4.4 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 4.4.5 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
ARTICLE 4.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’Association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 4.2.2 ci-dessus.
ARTICLE 4.6 : Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exercera conformément aux dispositions en vigueur dans l’Association.
Il convient toutefois de préciser ce qui suit :
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle et familiale ;
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion à l’issue de leur journée de travail, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ;
Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées ;
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de son temps de travail, pendant les jours de repos, les jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 4.7 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
ARTICLE 5 – Définitions et organisation du temps partiel réparti sur l’année avec octroi de jours de repos sur l’année (JR)
Pour mémoire, la durée légale de travail à temps plein pour les salariés soumis à l’horaire collectif au sein de l’Association est de 35 heures par semaine ou 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
Au jour de la conclusion du présent accord, l’Association n’emploie aucun salarié dans le cadre d’un temps partiel. Toutefois, elle souhaite pouvoir permettre les mêmes modalités d’aménagement du temps de travail aux salariés à temps plein et à temps complet.
La Direction de l’Association pourra prendre la décision d’appliquer un aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année avec attribution de jour de repos (JR) ou au contraire maintenir un décompte du temps de travail sur la semaine civile. Toutefois, la mise en place pratique devra être individuellement acceptée par le salarié employé à temps partiel.
ARTICLE 5.1 : Principes et salariés concernés
Définition du temps partiel classique et du temps partiel réparti sur l’année avec attribution de JR
Conformément à l’article L.3123-3 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de base ou annuelle lorsque cette dernière résulte d’un aménagement du temps de travail.
Dans le cadre du temps partiel réparti sur l’année avec attribution de jours de repos (JR), le salarié effectue un temps partiel calculé sur une base supérieure à celle prévue à son contrat et bénéficie de jours de repos appelé JR afin de réaliser son temps de travail contractuel sur une moyenne annuelle.
Sa durée du travail est alors exprimée en pourcentage d’un temps complet.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures mais dont l’activité dépend étroitement d’interlocuteurs externes à l’Association disposant d’une amplitude horaire variable.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, il s’agit des salariés occupant les emplois rappelés ci-après ou travaillant dans les services suivants, à l’exception de ceux visés à l’article 4 du présent accord, ceux visés ci-dessous et les cadres dirigeants :
Les chargés de projets et de missions ;
Les responsables de service (organisme de formation) ;
Les adjoints de direction.
En conséquence, sont à ce jour exclus du présent aménagement le personnel administratif (médical ou non) et comptable. La liste des services et postes concernés pourra être précisée par note de service dès lors que ces derniers répondront au champ d’application fixé par le présent accord.
Ainsi, les dispositions du présent article pourront aussi s’appliquer, après consultation du CSE le cas échéant, sur tout emploi ou service dont les nécessités de service le justifieraient.
Les parties rappellent que si la mise en place de ce régime est à l’initiative de l’Association, la mise en œuvre individuelle de ce dernier ne pourra se faire qu’avec l’accord individuel et écrit du salarié.
En conséquence, la mise en place du travail à temps partiel réparti sur l’année avec octroi de jours de repos doit faire l’objet d’une mention au contrat de travail du salarié ou au sein d’un avenant à ce dernier.
ARTICLE 5.2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5.3 : Temps de travail hebdomadaire à temps partiel
Le temps de travail hebdomadaire moyen sur l’année est individuellement fixé entre le salarié et l’Association au sein du contrat de travail ou d’un avenant à ce dernier.
Le contrat de travail à temps partiel réparti sur l’année fixera également la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les horaires correspondants seront fixés unilatéralement par la direction et porté à la connaissance du salarié par écrit.
Toute modification des horaires de travail sera portée par écrit à l’attention du salarié et s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.
En cas de circonstances exceptionnelles et afin de protéger les intérêts légitimes de l’Association, le délai de prévenance pourra être réduit entre 1 et 3 jours en fonction du degré d’urgence.
Il est rappelé que les salariés ayant optés pour ce dispositif doivent, comme tous les salariés, bénéficier des périodes de repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’articles 1 du présent accord. Par ailleurs, au sein d’une même journée la durée minimale de travail continu est de 2 heures sauf accord écrit du salarié. L’horaire de travail des salariés à temps partiel réparti sur l’année ne peut comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à 1 heure.
ARTICLE 5.4 : Jours de repos dans le cadre du temps partiel réparti sur l’année
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à hauteur de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié à temps partiel, il est accordé aux salariés concernés ayant un droit à congés payés complet, un nombre de jours de repos (JR) pour une année complète de travail définit au prorata du nombre de JRTT accordés à un salarié à temps complet conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’Association.
Exemple d’un contrat à 28h hebdomadaire (80%) et d’un salarié réalisant un temps de travail effectif de 29 heures sur 4 jours par semaine.
Etape 1 – Rappel du calcul des JRTT d’un salarié à temps complet sur l’année 2024
Calcul du nombre de semaines travaillées sur l’année :
(Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaires – Nombre de jours ouvrés de CP – Nombre de jours fériés chômés ouvrés) / nombre de jours travaillés sur une semaine Soit (366 – 104 – 25 – 10) / 5 = 45,4 semaines travaillées
Calcul du nombre de JRTT dû pour compenser une durée hebdomadaire supérieure à la durée contractuelle
(Nombre de semaines travaillées x Nombre d’heures hebdomadaires au-delà de la durée contractuelle fixée) / durée journalière de travail
Soit [45,4 x (37,5-35)] / (37,5/5) =15,13 soit 15 JRTT
Etape 2 – Proratisation pour un salarié à temps partiel
Détermination du taux de proratisation à appliquer pour le contrat à temps partiel
Salarié à temps complet selon durée hebdomadaire moyenne contractuelle :
28 H / 35 H = 0,8 (80%)
Proratisation du nombre de JR en fonction du temps de travail à temps partiel
15 JRTT x 0,8 = 12 jours de repos (JR)
A titre plus favorable et afin de ne pas pénaliser les salariés par l’application de cette règle de prorata, le nombre de JR acquis est arrondi à la demi-journée supérieure.
ARTICLE 5.5 : Acquisition des JR et impact des absences
Au même titre que les salariés à temps complet, les JR des salariés à temps partiel résultant du calcul mentionné à l’article 5.4 ci-dessus s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.
A titre d’exemple, si pour l’année 2024 un salarié à temps partiel (80%) présent toute l’année peut acquérir 12 JR, il acquiert alors 1 JR par mois de présence effective.
Les jours de repos (JR) ayant pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle moyenne mensuel prévue a contrat, le nombre de jours de repos peut être réduit à proportion des absences non assimilables à du temps de travail effectif pour le décompte des heures complémentaires.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JR, réduit le nombre de JR au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année. En conséquence, en cas de retard du salarié dans la prise de son poste, ce retard entraînera une proratisation de l’acquisition des JR.
A titre plus favorable et afin de ne pas pénaliser les absences courtes et exceptionnelles, la différence entre le nombre de JR auquel avait droit le salarié en cas d’année complète travaillée et le nombre de JR effectivement dû en raison des absences sera arrondie à la demi-journée supérieure.
La méthode de calcul des JR restant dus est la suivante :
(Nombre de jours théoriquement travaillés sur l’année
– Nombre de jours d’absence sur l’année)
X Nombre de JR annuels du salarié, arrondi au
demi supérieur.
Nombre de jours théoriquement travaillés sur l’année
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre prévu de jours de repos est également déterminé au prorata temporis.
ARTICLE 5.6 : Prise des JR
La période d’utilisation des Jours de repos (JR) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JR devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JR de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de l’association.
Les JR seront pris, par journée ou demi-journée sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La journée de solidarité, si elle est chômée par le salarié, pourra faire l’objet d’une prise d’un ou plusieurs JR dès lors qu’ils représentent une durée de 7 heures.
La demande de prise de JR devra respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord de la Direction.
Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé, sauf circonstance exceptionnelle, dans un délai de deux jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Dans le but d’éviter les risques de solde important de JR restant à prendre ou la prise de JR dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un contrôle sera effectué par la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de cette période annuelle de référence. Ce contrôle doit permettre d’apurer les JR non encore pris ou d’anticiper la prise des JR avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
La détermination du nombre de JR théoriquement acquis par chaque salarié sur l’année sera réalisée en début d’année. Le nombre réel de JR acquis pouvant varier en fonction de la présence du salarié au cours de l’année ou de son départ définitif de l’association au cours de l’année, dans le cas où le salarié aurait bénéficié de trop de JR sur une période, une régularisation pourra intervenir dans les conditions précisées à l’article 5.8 ci-après. ARTICLE 5.7 : Décompte des heures complémentaires
Les heures complémentaires seront calculées au terme de la période annuelle de référence (31 décembre de l’année considérée).
Seules les heures complémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée contractuelle du salarié en temps partiel annualisée (journée de solidarité inclue) ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires.
Les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une majoration sur les bases suivantes :
10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Dans l’hypothèse où l’horaire moyen réellement effectué par un salarié aurait dépassé de 2 heures au moins par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue au contrat, pendant une période de douze semaines consécutives, il conviendrait, sous réserve d’un délai de 7 jours et sauf opposition du salarié, de modifier le contrat de travail en prévoyant un nouvel horaire augmenté qui tienne compte du dépassement de l’horaire moyen réellement effectué.
ARTICLE 5.8 : Rémunération Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute de base des salariés employés selon un temps partiel réparti sur l’année est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle du temps partiel (durée contractuelle hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JR auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JR acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JR, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JR pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
ARTICLE 5.9 : Garanties du salarié employé dans le cadre d’un temps partiel réparti sur l’année avec octroi de jours de repos (JR)
Egalité de traitement : Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Suivi du temps de travail : les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes règles de suivi et de décompte du temps de travail fixées par les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’association.
Réversibilité du travail à temps partiel annualisé avec octroi de JR : Tout salarié pourra solliciter le retour à une organisation selon un temps partiel classique sous réserve d’en informer la direction par écrit et a minima 10 jours avant la date souhaitée pour la réalisation de ce changement. Le passage sous un temps partiel non réparti sur l’année ne sera effectif qu’à compter du premier jour du premier mois civil suivant la demande du salarié.
Entretien annuel : Chaque salarié ayant opté pour du temps partiel annualisé avec octroi de JR bénéficiera chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un échange avec son manager dédié à sa charge de travail et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction de l’Association arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le
1er janvier 2024.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve qu’il ait été approuvé par la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L.2132-21 et L.2232-22 ainsi que R.2232-10 à R.2232-13 du Code du Travail.
Les salariés seront consultés selon les modalités fixées par la note du 24 novembre 2023 jointe en annexe 3 aux présentes.
ARTICLE 6.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, la Direction pourra convoquer les salariés visés par cet accord pour faire un bilan de son application. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
Dès lors que l’Association sera dotée de représentants du personnel, l’instance mise en place sera consultée une fois par an en lieu et place des salariés. Cette réunion annuelle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 6.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités fixées par les dispositions légales applicables au jour de sa révision (modalités mentionnées à ce jour aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail).
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 6.4 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et selon les dispositions légales applicables au jour de sa dénonciation (à savoir à ce jour les dispositions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail).
La dénonciation fera l’objet des notifications requises tant auprès des parties signataires que des tiers (notamment à ce jour, dépôt de l’accord sur la plateforme « Téléaccord » ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, à savoir celui de Lille).
ARTICLE 6.5 : Formalités et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association, ou son représentant.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de compétent.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à MARCQ-EN-BAROEUL Le 13 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux
Pour les Salariés
Listing des salariés annexé (annexe 4)
Pour l’Association
Président d’OREHANE
ANNEXE 1 : Forfait jours - Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année civile, soit du 1er janvier au 31 Décembre de chaque année. Pour les besoins de l’exemple, prise de référence de l’année civile 2024.
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours / 366 jours en cas d’année bissextile (cas de l’année 2024)
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien les éventuels jours supplémentaires octroyés au sein de l’association) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (1jour tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2024. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2024. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,19 arrondi à 0,20. Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour. En matière de rémunération, la
valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours supplémentaires octroyés au sein de l’association) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9 Total 262 jours
Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail
ANNEXE 2 : Forfait jours – Exemple du décompte de nombre de jours travaillés et du nombre de JNT dus en cas d’entrée en cours de période de référence
Un salarié cadre est embauché sous un forfait jours de 218 jours à compter du 1er mai 2024.
Détermination du nombre de jours à travailler
Détermination du nombre théorique de jours travaillés
218 jours (nombre de jours prévus dans le forfait) + 22 jours (jours de CP non acquis)
Détermination du rapport entre les jours ouvrés* restant à courir le nombre de jours ouvrés sur l’année 2024
167 (jours ouvrés du 1er mai au 31 décembre 2024) 252 (jours ouvrés sur l’année 2024)
Détermination du nombre de jours à travailler
(218+22) x (167 / 252) = 159,05 arrondis à
159 jours à travailler
* jours ouvrés après déduction des jours fériés
Détermination du nombre de JNT dus
Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés
N
( nombre de jours calendaires du 1er mai au 31 décembre 2024)
245
RH
(nombre de jours de repos hebdomadaires du 1er mai au 31 décembre 2024)
(-) 70
CP
(nombre de jours ouvrés de congés payés dû du 1er mai au 31 décembre 2024)
(-) 3
(25-22)
JF
(nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du 1er mai au 31 décembre 2024)
(-) 9
P
(nombre de jours potentiellement travaillés
= 163
Détermination du nombre de JNT pour 2024 si le salarié est entré le 1er mai 2024
JNT = 163 – 159
JNT = 4
ANNEXE 3 - NOTE D’INFORMATION RELATIVE AUX MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES DANS LE CADRE DE L’ADOPTION DU PRESENT ACCORD L’Association OREHANE souhaite proposer à ses salariés un projet d'accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail sur l’année par octroi de jours de repos supplémentaires (dit « RTT »). Elle souhaite également prévoir la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours et d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Ce projet vise à satisfaire l'objectif suivant :
Fidéliser l’ensemble des salariés de l’Association en améliorant leurs conditions de travail ;
Permettre une meilleure adéquation de la vie personnelle et familiale avec la vie professionnelle en offrant aux salariés dont le temps de travail peut être décompté en heures et dont les contraintes de l’activité nécessitent qu’ils soient présents plus de 35h sur les semaines travaillées, de bénéficier de jours de repos afin que la durée moyenne hebdomadaire de travail soit bien de 35heures par semaine ;
Tenir compte de l'autonomie de certains cadres dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’Association, tout en garantissant le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une charge de travail raisonnable et une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours. Ainsi, seuls les plus hauts cadres de l’Association seraient concernés par la mise en place de forfaits annuel en jours.
Pour mémoire, une version du projet d'accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine sera présentée aux salariés, lors d'une réunion prévue le 24 novembre 2023 à 10h30 en visioconférence. Chaque salarié sera convié à cette réunion et se verra remettre le projet d'accord sur son adresse mail personnelle. Il est rappelé que pour être valablement conclu, l'accord sur la mise en place d'un l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine doit être approuvé à la
majorité des deux tiers du personnel lors d'une consultation.
Article 1 : Remise du projet d'accord à chaque salarié - Réunion du personnel de l’Association OREHANE en date du 24 novembre 2023
La remise, à chacun des salariés de l’Association, du projet d'accord sur la mise en place d'un l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, dans sa version soumise au vote des salariés, a été fixée à la date du 24 novembre 2023 à l'occasion d'une réunion du personnel. Chaque salarié a été convié individuellement à cette réunion. Il a été prévu que la remise des deux documents précités soit effectuée selon l'une ou l'autre des modalités qui suivent :
Pour les salariés présents dans l’Association le 24 novembre 2023 : remise en main propre contre décharge ;
Pour les salariés absents ou se trouvant hors des locaux de l’Association le 24 novembre 2023 : par courriel sur la messagerie professionnelle avec demande d'accusé de réception.
Pour information, la loi (article L. 2232-21 du code du travail) prévoit qu'un délai minimal de 15 jours entre la remise du projet d'accord et la consultation du personnel doit être respecté.
Article 2 : Date de la consultation
La consultation des salariés aura lieu le 13 décembre 2023. Cette date a été ainsi déterminée afin que le délai minimal de quinze jours calendaires entre la remise du projet d'accord et le déroulement de la consultation puisse être respecté de manière certaine.
Article 3 : Liste des salariés devant être consultés
Les salariés devant être consultés sur le projet d'accord sont les salariés inscrits à l'effectif le jour de la consultation et dont la liste est la suivante, sous réserve d'actualisation jusqu'au jour de la consultation : A compléter NOM Prénom Fonction
Article 4 : Ouverture du scrutin
Le scrutin sera ouvert à 10h et sera clos à 11h, à savoir pendant le temps de travail. Le temps consacré au vote sera rémunéré comme temps de travail. Il en sera de même pour les assesseurs chargés du contrôle et du dépouillement du vote.
Article 5 : Organisation matérielle du vote
L'organisation matérielle de la consultation est définie ci-après.
5.1. Emplacement du bureau de vote
Il sera constitué un bureau de vote au sein des locaux du siège de l’Association OREHANE au 867 Av. de la République, 59700 Marcq-en-Barœul, en salle de réunion (2ème étage).
5.2. Urnes
Il y aura une seule urne.
5.3. Isoloir
Un isoloir sera installé de manière à préserver le caractère personnel et le secret du scrutin.
5.4. Enveloppes et bulletins
Les bulletins de vote « OUI » et « NON » seront édités en qualité égale et fournis par la Direction en nombre suffisant. Les enveloppes seront d'un modèle uniforme et opaque et fournies en nombre suffisant. Les bulletins de vote et les enveloppes sont disposés à l'entrée de la salle de vote. Le nombre de bulletins de vote et d'enveloppe sera au moins égal au nombre d'électeurs.
Article 5 : La question soumise au vote
Le texte de la question soumise au vote sera :
« Approuvez-vous le projet d'accord sur la mise en place d'un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association OREHANE qui est soumis à votre approbation le 13 décembre 2023 ? »
Le texte de la question soumise au vote aura pour réponse « OUI » ou « NON ».
Article 7 : Composition du bureau de vote
Le bureau de vote sera composé :
du plus âgé électeur de l'Association, présent à l'ouverture et acceptant cette fonction;
et du plus jeune électeur, présent à l'ouverture et acceptant cette fonction.
Le Président du bureau de vote sera l'électeur le plus âgé. Le bureau de vote s'assure de la régularité du secret du vote et proclame les résultats. Il est chargé de la police de la salle et est tenu, à cet égard, de consigner au procès-verbal tout incident ou toute réclamation présentée. A l'heure fixée pour la clôture du scrutin, le Président du Bureau de vote annoncera la clôture du scrutin et fera procéder au dépouillement.
Article 8 : Les modalités de vote
Pour voter, chaque électeur appliquera le mode opératoire suivant :
Prélever un bulletin OUI et un bulletin NON et prendre une enveloppe ;
Entrer dans l'isoloir ;
Introduire un seul bulletin choisi dans l'enveloppe ;
Se présenter, avec une pièce d'identité, devant le Bureau de vote ;
Émarger (sur invitation du Bureau) ;
Introduire l'enveloppe dans l'urne correspondante (sur invitation du Bureau);
Article 9 : Dépouillement
Dès la clôture du scrutin, le cas échéant après la prise en compte des votes par correspondance, le dépouillement est effectué par les membres du bureau de vote. L'urne est ouverte par le Président du bureau de vote, sous le contrôle des assesseurs, et le nombre d'enveloppes est vérifié : il doit être égal au nombre de salariés ayant émargé, y compris les enveloppes « EMARGEMENT » des votes par correspondance. Le Bureau procédera au décompte des voix pour chacune des réponses : « OUI » ou « NON ». Le Bureau tranchera s'il trouve des bulletins ou enveloppes anormaux.
Article 10: Bulletins nuls
Seront considérés comme nuls les bulletins portant des mentions quelconques ajoutées par l'électeur, les bulletins portant des signes de reconnaissance, des injures, les bulletins comportant des ratures, les bulletins illisibles, les bulletins trouvés dans l'urne sans enveloppe. Si une enveloppe contient plusieurs bulletins :
le vote est nul quand ces bulletins portent sur des réponses différentes (un bulletin « OUI » et un bulletin « NON »);
les bulletins ne comptent que pour un seul quand ils portent sur la même réponse.
Article 11 : Proclamation des résultats - Procès-verbal
Après le dépouillement, le bureau de vote consignera les résultats du scrutin dans un procès-verbal dressé en quatre exemplaires, signés par l'ensemble de ses membres puis proclamera les résultats à haute voix. Les exemplaires du procès-verbal seront ensuite immédiatement remis à la Direction qui apposera son cachet et sa signature pour accusé de réception. Les exemplaires du procès-verbal seront ensuite répartis de la manière suivante :
1 exemplaire original sera communiqué au Conseil de Prud'hommes territorialement compétente, lors du dépôt de l'accord auprès de cette juridiction, à savoir celui de Lille ;
1 exemplaire original sera conservé par l’Association pour être annexé à l'accord ;
1 exemplaire original sera conservé par le service administratif, pour être annexé à l'accord qui demeurera à disposition du personnel, pour consultation et obtention d'une copie sur demande ;
Article 12 : Conservation des bulletins de vote
Les bulletins de vote seront remis par le bureau de vote à la Direction pour être conservés par celle-ci, pour archive. Une copie du procès-verbal sera affichée sur les panneaux d'affichage et/ou disponible sur l’espace collaboratif, avec l'accord.
