Accord relatif à l’organisation et la durée du travail
Au sein de la Société ORFEO
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Entre
La Société ORFEO SAS, immatriculée au RCS du Tribunal de commerce de Rennes sous le numéro 750 648 602 (Code NAF 5829C-édition de logiciels applicatifs), située 7 Boulevard SOLFERINO, 35000 RENNES, représentée par M., Président Directeur Général, ci-après désignée « la Société »,
3.Temps de travail effectif : PAGEREF _Toc180833315 \h 4 4.Temps de pause : PAGEREF _Toc180833316 \h 4 5.Temps de trajet : PAGEREF _Toc180833317 \h 4 6.Repos quotidien : PAGEREF _Toc180833318 \h 5 7.Repos hebdomadaire : PAGEREF _Toc180833319 \h 5 8.Durée quotidienne maximale du travail PAGEREF _Toc180833320 \h 5 9.Durée hebdomadaire maximale PAGEREF _Toc180833321 \h 5 10.Gestion des absences PAGEREF _Toc180833322 \h 6
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc180833323 \h 6
11.Salariés concernés : PAGEREF _Toc180833324 \h 6 12.Organisation du temps de travail : PAGEREF _Toc180833325 \h 6 13.Rémunération PAGEREF _Toc180833326 \h 6 14.Prise en compte des Absences PAGEREF _Toc180833327 \h 6 15.Horaires individualisés PAGEREF _Toc180833328 \h 7 i.Définition PAGEREF _Toc180833329 \h 7 ii.Horaires de travail PAGEREF _Toc180833330 \h 7 iii.Organisation des horaires PAGEREF _Toc180833331 \h 7 iv.Règles applicables au report journalier PAGEREF _Toc180833332 \h 8 v.Règles applicables au report hebdomadaire PAGEREF _Toc180833333 \h 8 vi.Règles concernant les débits et les crédits d’heures PAGEREF _Toc180833334 \h 8 16.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc180833335 \h 9 i.Règles de décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc180833336 \h 9 ii.Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc180833337 \h 9 17.Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc180833338 \h 9
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc180833339 \h 10
18.Définition du temps partiel PAGEREF _Toc180833340 \h 10 19.Mise en place du travail à temps partiel PAGEREF _Toc180833341 \h 10 20.Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié PAGEREF _Toc180833342 \h 10 21.Passage du temps plein au temps partiel à la demande de l’employeur PAGEREF _Toc180833343 \h 11 22.Droits des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc180833344 \h 11 23.Heures complémentaires PAGEREF _Toc180833345 \h 11 24.Organisation et modification des horaires de travail PAGEREF _Toc180833346 \h 11 25.Organisation annualisée du temps partiel PAGEREF _Toc180833347 \h 12 25.1.Modalités de la répartition du temps de travail dans un cadre annuel PAGEREF _Toc180833348 \h 12 25.2.Informations sur les horaires PAGEREF _Toc180833349 \h 12 25.3.Durée minimale ou maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc180833350 \h 12 25.4.Garanties particulières PAGEREF _Toc180833351 \h 12 25.5 Horaires individualisés des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc180833352 \h 12 26.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc180833353 \h 12 27.Arrivées ou départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc180833354 \h 13
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc180833355 \h 13
28.Règles applicables aux salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180833356 \h 13 29.Salariés visés PAGEREF _Toc180833357 \h 14 30.Durée du forfait jours PAGEREF _Toc180833358 \h 14 30.1.Période de référence PAGEREF _Toc180833359 \h 14 30.2.Nombre de jours annuels PAGEREF _Toc180833360 \h 14 31.Durée du forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc180833361 \h 15 32.Jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc180833362 \h 15 32.1.1.Calcul des jours non travaillés PAGEREF _Toc180833363 \h 15 32.1.2.Prise des jours non travaillés PAGEREF _Toc180833364 \h 15 32.1.3.Renonciation à des jours non travaillés PAGEREF _Toc180833365 \h 16 33.Conséquence des absences PAGEREF _Toc180833366 \h 16 34.Prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc180833367 \h 16 35.Garanties PAGEREF _Toc180833368 \h 16 35.1.Suivi effectif et régulier du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180833369 \h 16 35.2.Entretien annuel et évaluation de la charge de travail PAGEREF _Toc180833370 \h 17 35.3.Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc180833371 \h 17 35.4.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc180833372 \h 18
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc180833373 \h 18
36.Durée – Dénonciation – Révision PAGEREF _Toc180833374 \h 18 37.Dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc180833375 \h 18
PRÉAMBULE
Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation et la durée du travail au sein de la Société et à une négociation avec le Comité Social et Economique organisée conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail. Les parties ont souhaité mieux organiser la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés afin de permettre à la Société de renforcer son efficacité, de poursuivre son développement tout en prenant en considération les intérêts et souhaits de ses collaborateurs.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2018, les dispositions des conventions collectives de branche ne s’imposent plus aux entreprises, ces-dernières peuvent, le cas échéant, mettre en place des dispositions distinctes à celles prévues par les dispositions de la convention collective de branche par voie d’accord d‘entreprise. Ainsi, en adaptant les dispositions légales et conventionnelles, les Parties ont recherché un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés de la Société ORFEO tout en prenant en compte l’importance de la qualité de service offert aux clients dans un environnement fortement concurrentiel, et qui rend nécessaire une organisation du temps de travail efficiente et adaptée aux fluctuations du marché.
Cet accord met en place l’organisation et la durée du travail du personnel cadre et non-cadre, temps complet et temps partiel, l’objectif étant de répondre à la diversité des situations des salariés et des clients. Il prévoit des modalités nouvelles relatives au temps de travail des salariés à temps partiel et sécurise le recours au forfait annuel en jours. Il précise les conditions de la mise en place d’horaires individualisés qui offre une réelle flexibilité aux salariés quant à la gestion de leurs horaires de travail au sein de la société. D’une manière générale, les Parties rappellent le rôle très important dévolu aux managers, en collaboration avec la Direction Générale de la Société, s’agissant du respect de l’amplitude des journées de travail des salariés ainsi que de la répartition de leur charge de travail. Ils travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes et de s’assurer que chacun bénéficie de façon effective des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.
Lors de la mise en œuvre du présent accord, les salariés seront informés des modalités qui les concernent.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION Les parties signataires ont convenu de fixer les règles relatives au temps de travail des collaborateurs visées dans le champ d’application ci-après défini. Principe : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, présents à l’effectif à la date de l’entrée en vigueur de l’accord ou recrutés postérieurement à cette date, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent (non-cadres ou cadres), et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel…). Exclusion du champ d’application : Sont exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée de travail et par voie de conséquence, du présent accord, les mandataires sociaux ainsi que les salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.
On entend par cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants participent à la direction effective de l’entreprise. CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif se définit, ainsi que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif comporte notamment : - Le temps de formation du collaborateur correspondant à une durée normale de travail, - Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre du service de médecine du travail, - Les déplacements professionnels imposés par les contraintes de l’activité professionnelle et se situant sur l’horaire habituel de travail, - Toute absence légalement assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions législatives et réglementaires. Temps de pause : Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils ne sont par conséquent pas comptabilisés dans le temps de travail effectif de chaque salarié. Temps de trajet : Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile sur le lieu de travail et le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel coïncidant entre 9h et 18h n’entraîne aucune perte de salaire.
Afin de simplifier la gestion des temps de trajet professionnel pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les parties conviennent d’évaluer la durée du trajet professionnel de manière forfaitaire. Ce forfait est calqué sur la seule durée du déplacement pour les transport en commun arrondi au 1/4 d’heure le plus proche (le billet et les éventuels justificatifs de retard faisant foi) ou sur la base de l’itinéraire le plus rapide fourni par un service tiers reconnu en cas d’utilisation d’un véhicule (personnel ou de location).
En cas de trajet professionnel depuis son domicile sur une journée normalement travaillée en dehors de l’horaire de travail (avant 9 h ou apprès 18 h), la durée de ce déplacement fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos pour 50% de la durée dudit trajet.
Par exemple, un déplacement professionnel d’1 heure en dehors de l’horaire de travail donne lieu à l’octroi d’un repos de 30 minutes.
Tout déplacement qui serait réalisé par un salarié sur un jour normalement de repos préalablement validé par le manager donnera lieu à une contrepartie en repos pour une durée équivalente à la durée du trajet sur ce jour de repos.
Par exemple, un déplacement professionnel d’une heure sur un jour de repos donne lieu à l’octroi d’une repos compensateur de 1heure. Repos quotidien : Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Repos hebdomadaire : Conformément aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail, chaque salarié doit disposer d’une journée de repos tous les 6 jours travaillés. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures consécutives. Sauf situation exceptionnelle en lien avec l’activité de la société dans le monde du spectacle, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Durée quotidienne maximale du travail Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Sont ainsi visées, à titre d’exemple, les situations suivantes : commande exceptionnelle, impératifs de livraison, etc. Durée hebdomadaire maximale La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine. Toutefois, conformément aux articles L.3121-21 du Code du travail, le dépassement de cette durée du travail peut être autorisée par l’autorité administrative, après avis du Comité Social et Economique sans que ce dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.
Par le présent accord, et conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée à 46 heures.
Gestion des absences Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles en disposent autrement.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées. CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS COMPLET Salariés concernés : Les salariés concernés sont les employés et ouvriers, techniciens, agents de maîtrise, les ingénieurs et les cadres disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions, sans pour autant suivre un horaire strictement prédéfini. Organisation du temps de travail : Les parties conviennent que le temps de travail des salariés qui suivent un régime horaire ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 37 heures, soit une durée mensuelle de 160 h. 20 minutes (37 heures x 52 semaines /12 mois = 160,33).
Le nombre de jours travaillés ne devra pas excéder 224 jours maximum travaillés sur la période de référence, journée de solidarité incluse. La période de référence, commence le 1er juin et se termine le 31 mai. Rémunération En contrepartie de leur durée de travail de 37 heures par semaine, les salariés bénéficient d’une rémunération globale forfaitaire, englobant les heures effectuées entre 35 h. et 37 heures ainsi que les jours non travaillés en contrepartie du dépassement de la durée légale hebdomadaire.
Cette rémunération est au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie au moment de leur embauche ou d’un avenant à leur contrat de travail formalisant l’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail. Prise en compte des Absences Les absences seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence, par application d'un abattement correspondant à la durée réelle de l'absence.
En cas d'absence rémunérée, le temps non-travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L'indemnisation du salarié est calculée sur la base de l'horaire lissé, soit 37 heures par semaine.
Horaires individualisés Pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail est régi en heures en application du présent accord, il est créé un régime d’horaires variables dont le suivi est assuré via un enregistrement quotidien et déclaratif des heures de début et de fin de chaque période de travail telles que prévues par l’article D. 3171-8 du code du travail. Cet enregistrement doit refléter fidèlement les horaires réalisés par le collaborateur Définition L'horaire variable permet au collaborateur d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...). Ainsi, il est possible de déterminer chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie à l'intérieur de périodes journalières, appelées plages variables.
Les conditions suivantes doivent être respectées :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées
« plage incompressible » ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le Responsable de service, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité qui doivent rester prioritaires au sein de l’entreprise ;
Etablir et enregistrer le suivi hebdomadaire de ses horaires de travail via le système retenu dans l’entreprise.
Horaires de travail Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'entreprise, soit 37h.00 au jour de la mise en place du présent règlement. Plage incompressible Pendant cette période, il est impératif pour chaque collaborateur d’être présent à son poste de travail :
Le matin : entre 9h15 et 12h00 (2h45).
L'après-midi : entre 14h00 et 16h15 (2h15).
Cette plage incompressible journalière est de 5h00 heures par jour travaillé. Plage mobile Pendant cette période, il est possible de fixer librement ses propres horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 7h30 et 09h15.
A la mi-journée : entre 12h00 et 14h00.
L'après-midi : entre 16h15 et 19h30.
Organisation des horaires
Journée de travail
La durée journalière minimum de travail est fixée à 5h00 de temps de travail effectif. Il est rappelé qu’une journée de travail ne peut excéder un maximum de 10 heures de temps de travail effectif en dehors des situations visées à l’article 8. Pause déjeuner Pour le déjeuner, une plage mobile de 12h00 à 14h00 est prévue. Il est toutefois obligatoire de prendre 45 minutes de pause durant cette plage méridienne. Règles applicables au report journalier L’horaire journalier peut fluctuer entre 5 heures et 10 heures travaillées en dehors des situations visées à l’article 8 du présent accord. Règles applicables au report hebdomadaire L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 37h00.
Une report d’heures de quatre heures (crédit ou débit) est possible d’une semaine sur l’autre. L’horaire hebdomadaire peut ainsi fluctuer entre 33h00 minimum et 41h00 au maximum.
Conformément à l’article L. 3121-48 du code du travail, il est rappelé que les heures effectuées entre 37h00 et 41h00 au cours d’une même semaine de travail ne donnent pas lieu à une majoration dès lors qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.
Règles concernant les débits et les crédits d’heures Il revient à chaque collaborateur de s’assurer du respect de ces règles avant de faire varier ses horaires dans le cadre instauré par le présent règlement.
Récupération des débits
Le débit maximum autorisé sur un mois civil est de 10 heures. Cela correspond à une durée mensuelle de 150 h 20 minutes.
Dès lors que ce débit est atteint, le salarié et le responsable planifie les heures de travail à accomplir sur une période ne pouvant excéder le trimestre suivant. Ces heures récupérées ne constituent pas des heures supplémentaires.
Accumulation des crédits
Le crédit maximum autorisé sur un mois civil est de 15 heures et correspond à une durée mensuelle de travail de 175 h 20 minutes.
Pour toute absence équivalente à une demi-journée (3h45) ou une journée de travail (7h.24), le collaborateur planifie avec l’accord de son supérieur hiérarchique ses jours de récupération au moins 15 jours avant la date prévue.
Seuil de reports sur plusieurs mois
La période de référence mensuelle est l'horaire théorique du mois considéré, soit 160 h 20 minutes de travail par mois. Des cumuls sont possibles d’un mois sur l’autre dans la limite de 20 heures de débit/crédit.
Une fois atteinte cette limite de 20 heures, il ne peut pas y avoir de débit ou de crédit supplémentaire.
Le salarié ayant atteint le débit maximum ne pourra pas travailler en dessous de 37 heures.
Le salarié ayant atteint le crédit maximum ne pourra pas travailler au-delà de 37 heures sauf en cas de demande expresse de l’employeur.
Décompte des heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur, préalablement à la réalisation du travail en cause.
Règles de décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, la semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures. Paiement des heures supplémentaires
Heures réalisées entre 35 h. et 37 h. hebdomadaire
Les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires compensées par l’octroi d’un repos compensateur sous la forme de de jours non travaillés.
Le nombre de jours non travaillés est défini de manière forfaitaire à 12 jours par année civile complète.
Ces jours non travaillés s’acquièrent au fur et à mesure pour chaque mois entier travaillé. Heures réalisées entre 37 h. et 41 h. hebdomadaire En application de l’article L. 3121-48 du code du travail en vigueur à la date du présent accord, les heures de travail réalisées entre 37 heures et 41 heures qui résultent d’un libre choix du salarié ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent du libre choix du salarié. Heures réalisées entre 41 h. et 48 h. Ces heures supplémentaires sont toujours réalisées à la demande de l’employeur. Elles sont majorées de 10 % et peuvent être :
Soit rémunérées au titre de la paye du mois considéré ;
Soit compensée par un repos compensateur équivalent avec l’accord de l’employeur. Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée ou demi-journée au plus tard dans les 6 mois consécutifs à leur acquisition. Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Contingent annuel d’heures supplémentaires Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 180 heures par an et par salarié par année de référence.
Le contingent d’heures supplémentaires déterminé ci-dessus ne sera pas proratisé pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.
L’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent applicable dans l’entreprise sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique. Dans ce cadre, la Société portera à la connaissance du Comité Social et Economique :
L’utilisation du contingent d'heures supplémentaires depuis le début de l'année civile ;
Les raisons du dépassement du contingent et par suite le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine ;
Le nombre de salariés concernés.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL Définition du temps partiel Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
A la durée légale du travail ;
A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ;
A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures.
Mise en place du travail à temps partiel Le travail à temps partiel est mis en place à l’initiative de l’employeur après accord du salarié. Le temps partiel bénéficie également au salarié qui en fait la demande, dans les conditions prévues par la loi. Passage du temps plein au temps partiel à la demande du salarié Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit adresser à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge sa demande trois mois avant la date souhaitée de prise d’effet.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.
L’employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant les nouvelles conditions d’emploi, et revêtu de l’accord exprès du salarié.
En cas de refus, l’employeur est tenu d’en donner le motif : absence d’emploi disponible ressortissant à la qualification professionnelle du salarié ou absence d’emploi équivalent, difficulté pour organiser du temps partiel dans l’établissement, impossibilité liée à la nature de l’emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l’activité. Passage du temps plein au temps partiel à la demande de l’employeur Un employeur demandant à un salarié de travailler à temps partiel doit le faire par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la proposition. Si la proposition est acceptée, il est établi un avenant au contrat du travail. Droits des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l’entreprise ou l’établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion professionnelle que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie dans l’entreprise d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper. C’est le cas aussi pour le salarié travaillant à temps plein pour l’attribution de tout emploi à temps partiel qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d’occuper. Heures complémentaires Dans le contrat de travail, l’employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre minimum. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle prévue au contrat de travail.
Toutes les heures complémentaires, qui dépassent la durée inscrite au contrat de travail du salarié, sont majorées conformément aux dispositions légales. Lorsque le temps partiel est réparti dans un cadre annuel, ces majorations s’apprécient à l’issue de cette période de référence.
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement dans l’entreprise lorsqu’elle est inférieure à la durée légale.
Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Organisation et modification des horaires de travail Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée de travail, qu’une seule interruption d’activité, qui, en, tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois où, dans le cadre annuel, la modification de la répartition des heures de travail doit être notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l’établissement l’exige moyennant le versement à cette occasion d’une prime unique de 15 €. Organisation annualisée du temps partiel
Modalités de la répartition du temps de travail dans un cadre annuel
En application du présent accord, les salariés en temps partiel qui acceptent une annualisation de leur temps de travail doivent signer un avenant à leur contrat de travail. Indépendamment de la répartition du temps de travail prévue pour les salariés à temps complet, le travail à temps partiel pourra être réparti dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail. Le contrat de travail doit comporter outre les mentions obligatoires la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne et la durée annuelle de travail.
Informations sur les horaires
Le planning des horaires de travail est communiqué à l’embauche du salarié ou lors de la mise en place de ce temps partiel annuel. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence annuelle. Le planning pourra être modifié pour les raisons ci-après, sans que cette liste ne soit limitative: surcroît d’activité, absence d’un salarié (notamment pour maladie, formation, congés payés, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents…). La modification pourra porter sur les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l’augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.
Durée minimale ou maximale hebdomadaire
Ce planning pourra prévoir des semaines sans activité (semaines à 0 heures) et des variations du temps de travail jusqu’à la durée légale d’un temps complet. En tout état de cause, le temps de travail annuel ne saurait être égal à 1600 heures annuelles.
Garanties particulières
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail, au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées. 25.5 Horaires individualisés des salariés à temps partiel Les parties conviennent qu’un salarié à temps partiel peut aménager ses horaires par rapport aux jours et horaires de travail qui lui seront communiqués à l’avance dans le respect des règles régissant les horaires individualisés dans le présent accord. Lissage de la rémunération La rémunération des salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un aménagement annuel est lissée sur la période de référence, indépendamment de l’horaire mensuel réel, afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière. Toute absence, rémunérée ou non, est décomptée selon l’horaire réel du salarié le jour de l’absence. La retenue pour absence correspond aux heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié le ou les jours d’absence, par rapport au nombre d’heures du mois considéré à partir de la rémunération lissée du salarié. Arrivées ou départs en cours de période de référence Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par le salarié, soit en cas de départ sur la dernière paie, soit en cas d’embauche en cours d’année sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période ;
Lorsqu’un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les parties conviennent d’aménager la gestion du temps de travail du personnel dont le temps de travail est décompté en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. Les parties s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser le suivi effectif et régulier de la charge de travail et en conséquence, le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité. Règles applicables aux salariés en forfait annuel en jours Compte tenu de la nature du forfait jours, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail
En conséquence, ils fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les besoins des clients et autres partenaires concourant à l’activité de l’entreprise. Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il est rappelé aux salariés concernés les exigences d’un bon fonctionnement du service ou de l’entreprise
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale ou conventionnelle du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
.
Néanmoins, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ces derniers s’engagent à respecter une amplitude horaire raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il est entendu que ces salariés devront également prendre une pause déjeuner, chaque jour travaillé et un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, leurs congés payés légaux et respecter les temps de déconnexion informatique visés ci-dessous. Salariés visés . Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que ce forfait en jours pourra être proposé à des salariés qui sont positionnés au coefficient hiérarchique suivant : position 2.2 coefficient 130, défini par la Convention Collective Nationale révisée du 16 juillet 2021 des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC » (n° IDCC 1486), dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions le permettent.
Leur rémunération brute annuelle doit respecter le salaire minimum conventionnel défini pour la position occupée par le salarié concerné majoré de 10%.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail et dans une convention individuelle (c. trav. L.3121-55) qui définira les caractéristiques de la fonction et l’autonomie dont disposent les salariés dans la réalisation de leurs missions. Durée du forfait jours
Période de référence
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail sur la période de référence en jours et/ou demi-journées travaillés. La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Pour l’application du présent accord, les parties définissent un « jour travaillé » comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 7 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h, et une demi-journée toute période continue ou discontinue de travail égale ou supérieure à 4 heures.
Nombre de jours annuels
La durée du forfait annuel est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte tenu des congés d’ancienneté conventionnels.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Durée du forfait annuel en jours réduit Des forfaits réduits pourront être mis en place calculés proportionnellement à la durée du travail envisagé. Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait réduit est défini selon les modalités suivantes :
Contrat à 90 % 196 jours * Contrat à 80 % 174 jours* Contrat à 60 % 131 jours* Contrat à 50 % 109 jours* *Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point supérieur. Jours non travaillés (JNT) En contrepartie du forfait annuel en jours, les salariés éligibles bénéficient de jours non travaillés (JNT).
Calcul des jours non travaillés
Le nombre de jours de repos est déterminé pour chaque année civile de la façon suivante :
Nombre de jours de la période de référence – nombre de samedi et de dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés et congé ancienneté – nombre de jours travaillés du forfait = nombre de jours non travaillés au titre de la période de référence.
A titre exceptionnel, si un salarié a travaillé moins de jours sur l’année N que prévu ci-dessus, il est convenu qu’il réalisera un nombre de jours de travail supplémentaires équivalent sur l’année N+1 sans que ces jours ne fassent l’objet d’une majoration. Un avenant à la convention individuelle de forfait jours est établi.
Prise des jours non travaillés
Sans préjudice des dispositions applicables à la renonciation à des jours de repos, les parties conviennent expressément du fait que les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être soldés le dernier jour de la période de référence et qu’ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet du paiement d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos doivent être pris par journée et/ou demi-journées en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant ce délai de prévenance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas de donner une suite favorable à la demande du salarié, le salarié en est informé dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la demande.
Les jours non travaillés peuvent être accolés aux congés payés, aux week-ends et aux jours fériés.
Renonciation à des jours non travaillés
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours non travaillés et de fait, dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel, en contrepartie d’une majoration de son salaire. En cas de dépassement du plafond annuel de 218 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 235 jours.
Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur au moins trois mois avant la fin de la période de référence. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération.
Ce dépassement doit être compatible avec le respect du plafond maximal de 235 jours travaillés par an. Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés. Ces majorations sont versées à l’issue de la période de référence, soit au plus tard sur la paie du mois de janvier. Conséquence des absences Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. S’il s’agit d’une journée d’absence non rémunérée, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le nombre de jours du forfait annuel. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou modification du temps de travail d’un collaborateur, le nombre de jours de travail sur l’année sera établi selon la méthode suivante :
- En cas de départ en cours d’année, 218 j. x nombre de semaines travaillées/47 ; - En cas d’arrivée en cours d’année, 218 j. x nombre de semaines restant à travailler/47.
Dans le cas où le compte du salarié présenterait un compte débiteur au moment de son départ de la société (cas où le salarié aurait travaillé moins que le prorata de son forfait annuel payé), le trop payé serait assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que le prorata de son forfait annuel payé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte. Garanties
Suivi effectif et régulier du forfait annuel en jours
Le régime du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Un suivi est réalisé via un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail.
Entretien annuel et évaluation de la charge de travail
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
La prise de ses jours de congés payés et de ses jours non travaillés ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien est aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux ainsi que leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Il est rappelé que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et une articulation satisfaisante entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et d’un emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur déclenchera un rendez-vous avec le salarié. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du manager est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Les missions et la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours compris dans ce forfait ;
La période annuelle de référence ;
Le droit du salarié au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le bénéficie d’un droit à déconnexion au profit du salarié ;
et enfin, la rémunération annuelle du salarié.
Elle sera révisée chaque année à l’occasion de l’entretien annuel visé par l’article 35.2 du présent accord
Exercice du droit à la déconnexion
Le personnel en forfait-jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise.
Sont ainsi visés : - les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), le cas échéant les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… - les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, le personnel en forfait-jours bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit notamment par le fait de ne pas utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien, - des périodes de repos hebdomadaire, - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des repos/congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jour férié chômé, maternité, …).
En cas d’astreinte ou de manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son supérieur hiérarchique (travail avec l’étranger, mission urgente, …), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée après une demande écrite de ce dernier. CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES Durée – Dénonciation – Révision Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. Dépôt et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail. En pratique, cet accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.
Fait à Rennes, le 1er novembre 2024, En trois exemplaires.
Pour la Société ORFEO
M.
Pour la délégation du personnel du COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE,
