ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société ORIENTIS GOURMET, représentée par ............................
D'une part
Et :
L’organisation syndicale ....................représentée par ..............................................
D'autre part
PREAMBULE
Orientis Gourmet s’est toujours attachée à traiter de façon égalitaire les hommes et les femmes de l’entreprise.
Afin de poursuivre ses efforts et conformément aux différentes lois sures :
La réforme des retraites du 9 novembre 2010,
La création des emplois d’avenir du 26 octobre 2012 et son décret d’application du 18 décembre 2012
L’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014
La Direction a souhaité poursuivre les négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Orientis Gourmet.
Les négociations ont eu lieu sur la base du Rapport de Situation Comparée de l’année 2018, présenté au Comité d’entreprise le 7 juin 2019 et communiqué au Délégué Syndical le 28 mai 2019.
Il a été convenu d’agir dans quatre domaines conformément à l’article L.2242-5 :
L’embauche
La qualification
La promotion professionnelle
L’articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales
ARTICLE 2 - DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS ASSOCIES6 ARTICLE 2.A – Objectifs de progression dans le domaine d’action « embauche»6 ARTICLE 2. B – Objectifs de progression dans le domaine d’action «promotion professionnelle»7 ARTICLE 2. C – Objectifs de progression dans le domaine d’action « Rémunération »7 ARTICLE 2. D – Objectifs de progression dans le domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale»8
ARTICLE 3 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD11 ARTICLE 3.A Modalités de suivi11 ARTICLE 3.B Entrée en vigueur11 ARTICLE 3.C Révision11 ARTICLE 3.D Publicité de l’accord11
ARTICLE 1 - DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS
Sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée de 2018, un certain nombre de situations dans lesquelles l’égalité professionnelle n’était pas nécessairement respectée, a été identifié.
Les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.
L’objectif de cet accord consiste à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalités soient éliminées pour permettre aux salariés d’évoluer dans les mêmes conditions.
ARTICLE 1.A – Domaine d’action : embauche
Le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) de l’entreprise a révélé que la majorité des salariés sont des femmes (411 femmes pour 144 hommes). Les femmes représentant 74 % de l’effectif total.
Une analyse plus fine du rapport a confirmé dans les mêmes proportions, cette répartition au niveau de chaque catégorie professionnelle :
HOMMES
FEMMES
Cadre 30 73 Non cadre 114 338
En outre, il ressort d’une étude plus détaillée des postes que les femmes sont majoritairement représentées sur une grande partie des services :
Services F H Total général Commercial 62,96% 37,04% 100,00% Communication Kusmi 100%
100,00% Direction 100%
100,00% Direction Opérations Le Havre 69,28% 30,72% 100,00% Entretien 33,33% 66,67% 100,00% Finances 100%
L’entreprise désire travailler à une meilleure visibilité et organisation du déroulement de carrière de ses salariés. C’est pourquoi, elle veillera à rendre plus visible et accessible les opportunités de développement des compétences, de mobilité et changement de métier au sein de l’entreprise.
L’analyse des indicateurs sur l’égalité des femmes et des hommes a fait ressortir des disparités entre les hommes et les femmes concernant la rémunération moyenne.
Il ressort effectivement que les femmes de la catégorie cadre ont une rémunération moyenne inférieure à celle des hommes. Cette différence est principalement due à de nouveau recrutements sur les derniers mois au sein de la structure. L’écart de rémunération moyen au sein de la catégorie non-cadre est quasi inexistant. A noter que l’entreprise compte 5 femmes cadres et 6 femmes non-cadres dans les 10 plus hautes rémunérations de chacune des catégories.
ARTICLE 1.D – Domaine d’action : articulation de l’activité professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales
La forte représentation féminine, l’âge moyen des salariés ainsi que la modification des cellules parentales font que la Direction souhaite qu’un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie familiale dans l’organisation de la Société.
ARTICLE 2 - DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS ASSOCIES
ARTICLE 2.A – Objectifs de progression dans le domaine d’action « embauche »
La Direction a formulé le souhait d’homogénéiser les recrutements afin d’assurer, dans la mesure du possible, une répartition équitable sur la totalité des services.
D’autre part, la Direction entend réfléchir sur la procédure de centralisation et de traitement des candidatures afin de garantir une égalité des chances dans le cadre de l’embauche.
Action 1 : Un Processus De Recrutement Neutre Et Egalitaire
Il est rappelé que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. L’entreprise considère que les compétences sont le facteur primordial pour occuper un poste, quel que soit le niveau d’études du candidat.
Indicateur : Part des annonces mises en ligne précisant que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes
Objectif : 100% des annonces mises en ligne devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Action 2 : Développer la mixité des emplois
Au-delà du traitement égalitaire des candidatures quel que soit le sexe, l’entreprise souhaite agir en amont afin d’inciter les femmes à aller sur des métiers plutôt masculins et inversement.
Pour cela, elle propose de participer à des actions de promotion des métiers dans les écoles avec lesquelles l’entreprise collabore déjà.
Indicateur : Nombre d’actions de promotion auxquelles l’entreprise a participé
Objectif : Au moins une action par an
Action 3 : Cursus d’intégration
Afin d’améliorer le processus de recrutement, l’entreprise souhaite mettre l’accent sur l’intégration des nouveaux embauchés Homme/ Femme au sein des différents établissements et ainsi favoriser un bon niveau relationnel et une meilleure fidélisation des effectifs dans un contexte concurrentiel.
Indicateur : Nombre de personne embauché bénéficiant d’un cursus d’intégration au sein de l’entreprise.
Objectif : 100 % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un cursus d’intégration
ARTICLE 2. B – Objectifs de progression dans le domaine d’action « Promotion Professionnelle »
L’entreprise désire travailler à la valorisation de ses collaborateurs et ainsi leur permettrent d’évoluer au sein de l’organisation. C’est pourquoi un processus de publication des postes à pourvoir sera mis en place afin de porter à la connaissance des salariés l’ensemble des postes disponibles au sein de l’entreprise.
Action 4 : Recensement des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et diffusion en interne au sein d’une « bourse de l’emploi ».
Indicateur : Nombre de poste diffusé au sein du système intranet de l’entreprise sur le nombre total de postes à pourvoir.
Objectif : Evolution positive du nombre de poste publié sur les 3 ans à venir.
ARTICLE 2. C – Objectifs de progression dans le domaine d’action « Rémunération »
L’analyse du rapport de situation comparée sur l’égalité des femmes et des hommes en 2018 a fait ressortir des disparités dans la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que la Direction fait une application constante et régulière des grilles de salaires de la convention collective de l’Import-Export.
Action 6 : Garantir Un Niveau De Rémunération Equivalent
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels.
A cet égard, analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
Indicateur : Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
Objectif : Etablir un bilan sexué annuel portant sur les augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
ARTICLE 2. D – Objectifs de progression dans le domaine d’action « Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »
L’objectif de l’entreprise a toujours été de concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle :
Vérifier les garanties de rémunération après le congé maternité,
Retour de congé parental à temps partiel possible,
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié bénéficie d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération.
Aux termes du présent accord, la Société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Action 7 : Les Congés Lies A Certains Evènements Familiaux
Tout salarié qui le souhaite pourra être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental. Cet entretien se tiendra, à une date convenue d’un commun accord avant son départ en congé.
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé et les conditions de retour de ce congé. Durant son congé, le salarié recevra les informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.
Au moins un mois avant son retour de congé de maternité, adoption ou parental, le salarié pourra être reçu à sa demande par son supérieur ou un représentant de la Direction sur les conditions de son retour. Au cours de cet entretien, les parties pourront examiner :
Les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Indicateur : Faire bénéficier d’un entretien au salarié partant en congé maternité, paternité, adoption ou parental, et qui en fait la demande, avant son départ et à son retour
Objectif : 100% des salariés ayant enclenchés une demande d’entretien seront reçus avant et après leur congé.
Action 8 : Les Mesures Et Les Services D’aides A La Gestion De La Parentalité
Rentrée scolaire
La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (jusqu’à l’entrée en 6ème), sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du rayon concerné pourra être modifiée en conséquence.
Indicateur : Communication annuelle de cette possibilité
Objectif : Réaliser au moins une action de communication sur ce thème
Garde d’enfants
Selon les régions, les villes, les contraintes horaires … , il est parfois difficile pour les salariés de trouver une solution de garde d’enfants adaptée. L’entreprise souhaite permettre à ses salariés d’accéder à des places en crèches inter-entreprises. Ces places sont destinées aux salariés ayant un enfant de moins de trois ans.
Une communication spécifique présentant le fonctionnement de ce service sera effectuée afin d’informer l’ensemble des salariés. L’entreprise souhaite maintenir le niveau d’effort engagé par le maintien de 8 berceaux réservés en crèche. Le niveau de réservation pourrait faire l’objet d’un ajustement si la population salariée concernée par cette disposition venait à diminuer.
Indicateur : Nombre de places en crèches inter-entreprises
Objectif : Maintien du niveau actuel de réservation de berceaux à effectif constant
ARTICLE 3 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 3.A Modalités de suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au sein du Comité d’Entreprise lors d’une réunion d’Information / Consultation au cours de laquelle sera également présenté le Rapport de Situation Comparée. Le Délégué Syndical ................. sera associé à ce suivi.
Lors de ce suivi, les parties étudieront l’atteinte des objectifs fixés, les moyens mis en œuvre ainsi que les difficultés éventuellement rencontrées.
ARTICLE 3.B Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’applique dès le 1er janvier 2019. Il expirera de plein droit à l’issue de cette période.
Il est précisé qu’il a donné lieu préalablement à sa signature à la consultation du Comité d’Entreprise le 28 mai 2019 et le 7 juin 2019.
Il ne pourra être modifié que par l’ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion.
ARTICLE 3.C Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties conformément aux articles L.222-5 et L.2261-7 du Code du Travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
ARTICLE 3.D Publicité de l’accord
Une synthèse de l’accord sera apposée sur les panneaux d’affichage de l’entreprise des différents sites qui la composent et sur le site intranet de l’entreprise.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève l’entreprise. Un exemplaire papier sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève l’entreprise.
