ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés
La société ORIGIN SEAL
Société par actions simplifiées au capital de 2 645 548,90€, dont le siège social est situé 77 rue du Président Edouard Herriot – 69002 LYON, immatriculée au RCS de LYON, sous le numéro 919 079 707, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,
ET
Le personnel de la Société, qui s’est prononcé avec une majorité à 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, ainsi qu’en atteste la feuille d’émargement ci-jointe,
d'autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la Société dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère non déterminable à l’avance de leur temps de travail, il s’avère que le forfait annuel en jours est un aménagement du temps de travail mieux adapté à ceux-ci.
La Direction a donc souhaité conclure le présent accord pour encadrer le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise.
Compte tenu de l’effectif de la Société inférieur à 11 salariés, en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction soumet cet accord à l’approbation des salariés.
A la suite de la consultation du personnel organisée le 19 Mars 2025, le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Champ d’application
Le présent accord est applicable aux Cadres et non Cadres dits « autonomes », à savoir les salariés qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut donc être prédéterminé.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
Il est rappelé que le dispositif du forfait annuel en jours ne peut bénéficier aux salariés relevant du statut de Cadre dirigeant en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.
convention individuelle de forfait
Pour les salariés mentionnés ci-dessus, la forfaitisation de la durée du travail fera l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans leur contrat de travail ou par avenant.
Cette convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours du forfait et la rémunération correspondante.
Forfait annuel de référence
La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.
La forfaitisation de la durée du travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, lequel mentionne le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération correspondante.
Attribution de JOURS De REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRTT)
La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos dénommés JRTT, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des aléas du calendrier, et notamment des jours fériés chômés.
A titre d’exemple, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025, les salariés concernés bénéficieront de 8 JRTT pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.
(365 jours calendaires – 104 samedi et dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré) = 226 jours – 218 = 8 JRTT
L’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de JRTT déterminé.
A titre d’exemple, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 : 218 jours travaillés / 8 JRTT = 27,25 jours, c’est à dire qu’un JRTT est acquis pour 27,25 jours travaillés, arrondis à 27 jours travaillés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Modalités de prise des jours de repos (JRTT)
Les JRTT ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Les JRTT acquis au titre d’une année civile doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période annuelle de référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année). Ils ne peuvent être reportés d’année en année.
Les JRTT sont pris à des dates fixées :
Pour moitié, par la Direction ;
Pour l’autre moitié, par le salarié après accord préalable de la Direction.
La demande de JRTT s’effectue en remplissant un formulaire de demande de prise de jour (ou via tout autre système qui pourrait lui être substitué), au moins 7 jours calendaires avant la date prévue et doit être validée par la Direction. Les JRTT peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés dans la limite d’une semaine, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JRTT soit compatible avec les nécessités de leur service. S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRTT (en sus des jours fixés pour moitié à son initiative).
Rémunération
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.
La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi- journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.
Forfait jours réduit
Une convention de forfait individuelle peut prévoir un nombre de jours devant être travaillés sur l’année civile inférieur à 218 jours.
La rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite et la charge de travail du salarié en tiendra compte.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.
Organisation de l’activité des salariés
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés et de préserver leur santé, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires. En outre, la Société a mis en place des modalités de suivi et de contrôle du travail des salariés concernés.
Modalités de suivi et de décompte des jours travaillés
Suivi mensuel
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire de suivi mis à sa disposition.
Ce formulaire fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, JRTT, …
Ce formulaire réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles des salariés concernés.
Il est complété mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
Le suivi mensuel est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos.
Le responsable invitera l’intéressé à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail.
Ce décompte mensuel donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel.
Suivi trimestriel
La Société n’ayant pas la volonté d’imposer la prise de JRTT chaque mois, le responsable s’assure, par trimestre écoulé depuis le début de l’année, de la prise régulière des congés payés et des JRTT acquis à date.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, le responsable invitera, le cas échéant, l’intéressé à planifier ses congés et repos.
En cas de solde trop important, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRTT (en sus des jours fixés pour moitié à son initiative).
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des JRTT,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par l’entreprise, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, sauf situation d’urgence, et pendant les périodes de congés et repos des salariés.
Il est ainsi rappelé aux salariés que :
Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ;
Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour assurer l’affectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au jour de sa signature, sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Suivi et rendez-vous
La Direction s’engage à assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée régulièrement.
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de prud’hommes de LYON.
En outre, une version anonyme du présent accord sera transmise, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
