Accord d’entreprise relatif à l’organisation du forfait jours
Entre les soussignés
La Société
Origine Partners
Siret : 91903489200035 Code APE : 66.30Z Dont le siège social est situé au 27 RUE FERRANDIERE 69002 LYON Représentée par Monsieur _________________, agissant en qualité de Président et Monsieur ______________ agissant en qualité de Directeur Général.
Dénommée ci-après "La Société" D’une part,
Et
Les salariés de la Société
Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel
D’autres part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE PAGEREF _Toc236317060 \h 3
Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc236317061 \h 3 Article 2 -Conditions de mise en place PAGEREF _Toc236317062 \h 3 Article 3 -Rémunération PAGEREF _Toc236317063 \h 4 Article 4 -Organisation des journées de travail PAGEREF _Toc236317064 \h 4 Article 4.1 -Période annuelle de référence PAGEREF _Toc236317065 \h 4 Article 4.2 -Fixation du nombre de jours PAGEREF _Toc236317066 \h 4 Article 4.3 -Forfait réduit PAGEREF _Toc236317067 \h 4 Article 4.4 -Cas de l’arrivé ou du départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc236317068 \h 4 Article 4.5 -Fixation du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc236317069 \h 5 Article 5 -Décomptes des journées ou demi-journée travaillées PAGEREF _Toc236317070 \h 5 Article 6 -Application de la législation relative à la durée du travail PAGEREF _Toc236317071 \h 6 Article 7 -Suivi de l’organisation du travail du salarié et droit à la déconnection PAGEREF _Toc236317072 \h 6 Article 7.1 -Document de suivi PAGEREF _Toc236317073 \h 6 Article 7.2 -Entretiens de suivi PAGEREF _Toc236317074 \h 6 Article 7.3 -Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc236317075 \h 7 Article 7.4 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc236317076 \h 7
II.DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc236317077 \h 8
Article 1 -Durée de l’accord – révision - dénonciation PAGEREF _Toc236317078 \h 8 Article 2 -Dépôt légal et publicité de l’accord collectif PAGEREF _Toc236317079 \h 9
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place du régime de forfaits jours en sein de la société. En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la Société étant dépourvue d’instance représentative du personnel et comportant un effectif inférieur à onze salariés, la Direction a informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord visant à mettre en place le forfait jours au sein de la société. Elle a présenté un projet d’accord et une consultation du personnel a été organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié dudit projet. Au terme de cette consultation, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Le présent accord a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés Cadres de l’entreprise, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord remplace toutes dispositions antérieurs appliquées au sein de la société. MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE
Champ d’application
La présente partie s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Conformément aux dispositions précisées, sont concernés au sein de la Société : Les salariés cadres qui disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et leur organisation du travail, et qui ne peuvent être soumis à un horaire collectif. Conditions de mise en place L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire. La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une telle convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération annuelle du salarié ;
Que le salarié devra respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion.
La convention individuelle de forfait pourra également préciser les modalités de suivi du salarié, les modalités de l’obligation de déconnexion et la possibilité d’alerter la Direction en cas de difficultés.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire librement négociée au jour de la conclusion du contrat en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle subira le cas échéant un abattement proportionnel aux absences non rémunérées. Organisation des journées de travail Période annuelle de référence La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Fixation du nombre de jours Le forfait jours comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail, journée de solidarité incluse. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, d’origine légale ou conventionnelle, le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence. Forfait réduit En accord avec le salarié, à sa demande, il pourra être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société par convention individuelle, de fixer un nombre de jours annuels travaillés en deçà du volume annuel de 218 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Les parties rappellent que lorsque les salariés concluent une convention individuelle dont le nombre est inférieur à 218 jours, les dispositions du Code du travail relatives aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables. Il est prévu d’attribuer au salarié bénéficiaire d’un forfait réduit des jours de repos selon les modalités suivantes : jours de repos d’un forfait complet x (nombre de jours travaillés /218). Si le calcul du repos fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Cas de l’arrivée ou du départ en cours de période de référence En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en forfait jours en cours de période, la convention individuelle définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler sur la période (date du début du forfait jusqu’au 31 décembre). Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de jours de repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Pourcentage restant de l'année : nombre de jours calendaires restant dans l'année / 365 (ou 366 pour une année bissextile). Ce pourcentage est appliqué à 218 jours afin de déterminer le nombre de jours devant être travaillés sur la période restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Calcul du nombre de jours de repos : (nombre de jours calendaires restant dans l'année − jours non travaillés [week-ends, jours fériés et nombre de jours de congés payés restant à acquérir sur la période]) − nombre de jours devant être travaillés sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …). Fixation du nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Le calcul des jours de repos devra être effectué chaque année selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos annuel = Nombres de jours calendaires – Nombres de jours tombant le dimanche et le samedi – Nombres de jours fériés (hors samedi ou dimanche) – 25 jours de congés payés – 218
L’acquisition des jours de repos se fera mensuellement = nombres de jours de repos annuel / 12. La prise des jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service, le salarié devant indiquer ses jours de repos sur les tableaux de suivi en place dans l’entreprise. Le salarié peut, sous réserve de l’accord écrit de la Société, renoncer à ses jours de repos en tout ou en partie, en contrepartie d’une majoration fixée à hauteur de 20 % de la rémunération correspondante. L’accord pour renoncer à des jours de repos devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle. L’avenant ne sera valable que pour la période de référence, il ne peut être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours. Si le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur en accord avec la direction, qui ne peuvent être rattrapés sur l’année, en accord entre la société et le salarié, ces journées pourront être payées en jours supplémentaires selon les mêmes modalités que le rachat de jours de repos. Décompte des journées ou demi-journée travaillées Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant en demi-journée. A ce titre, est réputé correspondre à une demi-journée travaillée tout travail accompli avant 13h00 ou débutant après 13h00. Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail dans le respect des contraintes organisationnelles de l'entreprise. Il n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, sa durée du travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travails effectifs. Application de la législation relative à la durée du travail Aux termes de l'article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Au surplus, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, le salarié en forfait jours devra respecter :
Une pause minimale de 20 minutes obligatoire pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ;
Les temps de déconnexion conformément à l’article 6.4 des présentes.
Suivi de l’organisation du travail du salarié et droit à la déconnexion Document de suivi Afin de suivre l’activité du salarié, la société mettra à disposition du salarié un document de suivi du forfait, qu’il devra compléter avec les éléments suivants :
Les salariés devront accompagner leur déclaration d’une confirmation / infirmation du respect des temps de repos obligatoires et de leur droit à la déconnexion.
Il comportera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document devra être rempli mensuellement par le salarié et validé par la Direction. Entretiens de suivi Chaque année, le salarié en forfait jours bénéficiera d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront évoqués avec le salarié en forfait jours les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre ses activités professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération,
L’exercice du droit à la déconnexion.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de chaque entretien, un document sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il aura porté d'éventuelles observations dans les cadres réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. Au-delà des entretiens annuels, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges réguliers avec les salariés en forfait jours afin de réaliser un suivi de leur charge de travail. Dispositif d’alerte En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra s'entretenir avec son responsable hiérarchique. Ainsi en cas d’alerte du salarié, un entretien sera organisé au plus tôt afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer la situation, et afin de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Droit à la déconnexion Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) et de la nécessaire régulation permettant aux salariés en forfait jours d’avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié en forfait jours s’engage à faire un usage raisonnable et adapté des NTIC mis à sa disposition par la Société. A cet égard, le salarié en forfait jours bénéficie du droit à la déconnexion consistant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexion à distance, logiciels, intranet/extranet..) en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié pourra éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Aucun salarié n’a l’obligation de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes suivantes :
En dehors de ses heures habituelles de travail ;
Lors du repos quotidien ;
Lors du repos hebdomadaire
En cas d’absences justifiées ;
Lors des congés quelle qu’en soit la nature (congés payés, maternité, paternité, jours liés au forfait, etc..).
L’utilisation de NTIC pour des motifs professionnels lors des périodes visées ci-dessus doit être justifiée par une urgence ou une situation exceptionnelle. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires entre 8h et 20h, du lundi au vendredi. Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les salariés devront déclarer leurs absences pour congés ou autres motifs sur leurs messageries ;
En cas d’absence de longue durée, les salariés devront prévoir le transfert de leurs courriers électroniques et indiquer le contact d’un membre de la Société qui devra répondre durant le temps d’absence.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD
Durée de l’accord – révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2026, en cas de dépôt tardif il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Le présent accord se substitue à tout accord, usage, décision unilatérale qui aurait pu être pris en la matière. En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact substantiel sur le présent accord, les parties pourront se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions et adapter si nécessaire le présent accord. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, dans le respect des dispositions légales ou réglementaires. Dépôt légal et publicité de l’accord collectif Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et/ou organisations syndicales ayant créé une section syndicale existant dans l’entreprise. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage afin d’en assurer sa bonne communication. Fait le 31/08/2026 à Lyon
