ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ORME
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORME, Société A Responsabilité Limitée (SARL), au capital de 30 489,80 € immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro : 408 834 141, Code NAF 6201Z dont le siège social est situé 227 rue Pierre Gilles de Gennes, LABEGE (31670), représentée par XXXXXXXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommé « l’employeur » ou « l’entreprise »
D'une part,
ET
Monsieur XXXXXXXXXXX, Délégué du Personnel, Titulaire, Élu Non Mandaté par une organisation syndicale
D’autre part.
PREALABLEMENT :
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article du L 2232-23-1 du code du travail en vue de permettre à la société ORME de proposer au plus grand nombre de ses ingénieurs et cadres qui en remplissent les conditions, le bénéfice de conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Il est constaté en effet que la durée de travail de certains de ces salariés, du fait de leurs fonctions lesquelles les conduisent notamment à réaliser des déplacements à l’étranger et qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur temps, pourrait être appréhendée de manière plus pertinente dans le cadre de forfaits annuels en jours.
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :
à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 du code du travail.
IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 du code du travail.
Article 2 : Champs d’application territorial et professionnel
Sous réserve des dispositions de l’article 3, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 3 : Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
les Ingénieurs et Cadres positionnés à partir de la position 1-2 selon la convention collective des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 en ses dispositions étendues,
le personnel itinérant dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de la Société.
Sont à ce titre sont particulièrement concernés les emplois suivants :
ingénieur ou cadre commercial
commercial itinérant
ingénieur ou cadre Recherche et Développement
ingénieur ou cadre Chef de projet
cadre Ressources Humaines
cadre Administration Finances
cadre Marketing
Article 4 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Article 5 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel des salariés visés par le présent accord sera au maximum de
217 jours.
Ce nombre de jours est calculé pour une année non bissextile sur la base de 365 jours auxquels sont retirés les jours de week-ends (samedi-dimanche), les jours de congés payés, les jours fériés dans l’année et les jours de réduction de temps de travail accordés aux salariés.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est précisé que les jours de réduction de temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait individuelle et annuelle en jours (10 jours en moyenne) viendront en remplacement des 10 jours de repos par an jusque-là attribués aux salariés et identifiés sur les bulletins de paie tels des « jours offerts » ou « jours de congés offerts ». Ainsi, l’avantage consenti cessera et les salariés ne pourront en solliciter l’attribution de telle sorte qu’en aucun cas, un cumul ne pourra s’appliquer.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 217 jours prévu ci-dessus.
Article 6 : Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et justifiées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
Article 7 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. Il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 8 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Le salarié devra indiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Il est précisé en ce qui concerne ces derniers, que le salarié pourra les prendre par journées ou demi-journées et que ces jours ou demi-journées de repos au titre du forfait pourront être accoler aux congés payés. Ils pourront par ailleurs être pris à tout moment de l’année sous la réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.
En ce qui concerne les journées et demi-journées travaillées et bien qu’il bénéficie d’une autonomie dans la gestion de sa durée de travail, le salarié devra - sauf circonstances exceptionnelles ou particulières (congés payés, maladie, maternité …) et situations de télétravail auquel cas il pourra être utilisé tout moyen de connexion à distance - s’efforcer d’être présent sur le site de l’entreprise le lundi matin et lors des réunions internes.
Le salarié devra respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Tout non-respect de ces temps de repos devra être signalé dans le document déclaratif.
Ledit formulaire devra être adressé à la Direction ou à toute autre personne désignée par ses soins chaque fin de mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera ensuite validé chaque mois.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Article 9 : Entretiens sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Deux fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 10 : Droit à la déconnexion
Les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés sont fixées dans le cadre d’une charte laquelle est jointe en annexe du présent accord.
Article 11 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Concernant la rémunération, celle-ci sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 12 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.
Article 13 : Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 17 du présent accord.
Article 14 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 15 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 16 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Article 17 : Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
Article 18 : Suivi de l’accord
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les parties signataires et adhérentes constituées en Commission de Suivi se réuniront en cas de difficultés et au minimum une fois par an.
Par ailleurs, les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Article 19 : Communication de l’accord
L’accord sera transmis par la partie la plus diligente à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Bureaux d’Études Techniques (SYNTEC).
Article 20 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la date du 1er septembre 2018.
Article 21 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, les formalités prévues à l’article L2231-5-1 du Code du travail (dépôt de l’accord sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) seront mises en œuvre.
Les salariés seront informés de la signature du présent accord au moyen d’une information figurant sur les supports réservés à la communication avec le personnel.
Fait à TOULOUSE, le 19 juillet 2018 En trois exemplaires
Pour la Société Madame XXXXXXXXXXXXXXX
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX Délégué du Personnel
Annexe : Charte sur le droit à la déconnexion
CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
PARTIE I - PREAMBULE
Cette charte a été élaborée unilatéralement par la Direction de la société ORME et après consultation du délégué du personnel en date du 12 juin 2018.
Article 1 : Affirmation du droit à la déconnexion
Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
PARTIE II - BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Article 4 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 5 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitiveIl est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Les salariés peuvent prévoir des plages de déconnexion avec l’accord de l’employeur pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration.
PARTIE III - SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS
Article 6 : Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Article 7 : Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
PARTIE IV - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 8 - Publicité et entrée en vigueur de la charteLa charte entre en vigueur le 1er septembre 2018
Elle est remise à chaque salarié.
Elle pourra faire l’objet d’une révision. A Toulouse, Le 19 juillet 2018
