Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article R. 2242-2 du Code du Travail
ENTRE,
D’UNE PART,
La Société
ORONA ILE-DE-FRANCE, dont le siège social est situé 7 rue des Amériques – 94370 Sucy-en-Brie, représentée par , en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »
D’AUTRE PART,
, membre titulaire du Comité Social et Economique , membre titulaire du Comité Social et Economique , membre titulaire du Comité Social et Economique , membre titulaire du Comité Social et Economique , membre titulaire du Comité Social et Economique , membre titulaire du Comité Social et Economique , membre titulaire du Comité Social et Economique
Il a été convenu que :
TABLE DES MATIÈRES
Préambule p 3
Champ d’application p 5
Article 1 : L’embauche et le recrutement p 5
Rédiger l’offre d’emploi
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement
Renforcer l’attractivité des métiers « non mixtes »
Article 2 : La classification et la promotion p 7
2.1 Analyser les évolutions professionnelles 2.2 Inciter à la mobilité interne
Article 3 : La rémunération effective p 8
3.1 Maintenir la cotisation patronale de la mutuelle pendant le congé parental à temps complet 3.2 Maintenir le salaire à 100% pendant le congé paternité 3.3 Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 3.4 Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
Article 4 : L’articulation des temps pour les femmes enceintes p 10
4.1 Mettre en place le télétravail 4.2 Bénéficier d’un aménagement d’horaires
Dispositions finales p 11
Préambule La place des femmes dans le monde professionnel français ne cesse de s’accroître (+45% entre 1980 et 2021 selon l’INSEE). Elles représentent aujourd’hui 48,93% de la population active. Pourtant, la situation des femmes sur le marché de l’emploi reste plus fragile que celle des hommes (temps partiel, emplois à bas salaires, difficulté pour atteindre des fonctions dirigeantes…) et laisse persister des disparités. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines et doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. Il est rappelé que, de manière générale, l’employeur a obligation de respecter le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que cela soit sur le sexe, mais aussi sur l’origine, l’âge, la situation de famille, l’état de santé etc. (Article L. 1132-1 du Code du Travail). Plus spécifiquement, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, puis la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, introduisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur des négociations obligatoires pour les entreprises constituées d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux. La Société ne dispose d’aucun délégué syndical à ce jour. Néanmoins, les entreprises de plus de 50 salariés ont malgré tout l’ obligation de négocier un accord sur ce thème avec le Comité Social et Économique (Article R2242-2 du Code du Travail). La Société est de ce fait concernée. Par ailleurs, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue renforcer les obligations des employeurs afin de garantir l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu de calculer un index égalité professionnelle et de publier chaque année des indicateurs relatifs :
A l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
A l’écart de répartition des augmentations individuelles
A l’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)
Au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
A la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
L’objet de ce présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Conformément aux dispositions règlementaires, il est rappelé que les objectifs de progression et les actions qui en découlent doivent répondre à au moins 3 des 9 domaines d’action fixés par la loi (embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation des temps), avec une obligation pour le domaine « rémunération ». Pour cet accord, quatre domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle : l’articulation des temps, la classification & la promotion, l’embauche & le recrutement et la rémunération effective. Dans ces conditions, les parties ont convenu de mettre en œuvre les mesures qui suivent.
Dans tous les cas, il est utile de préciser qu’il-y-a une faible représentation des femmes parmi le personnel « technique » et une faible représentation des hommes parmi le personnel « administratif », ceci étant lié à notre activité. Toutefois, afin de pouvoir proposer une comparaison statistique entre les hommes et les femmes, 3 catégories de poste ont été identifiées :
Catégorie 1 : personnel technique (= tous les techniciens, du manœuvre au chef d’équipe)
Catégorie 2 : personnel tertiaire (= le personnel administratif, les fonctions support et le personnel commercial, sans notion de management ou de gestion d’équipe)
Catégorie 3 : personnel encadrement (= personnel avec gestion d’équipe, responsables de service, direction).
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 – L’embauche et le recrutement
La démarche pour atteindre une égalité entre les femmes et les hommes passe par une attention particulière portée au moment du recrutement. L’objectif est de favoriser la prise de conscience, par les personnes amenées à participer au recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Rédiger l’offre d’emploi
Dans le titre de l’annonce, la mention (H/F) suivra l’intitulé du poste (exemple : Technicien de maintenance (H/F), Assistant administratif (H/F)…). Le contenu des annonces sera rédigé de manière inclusive, c’est-à-dire au masculin et au féminin (exemple : vous serez amené(e) à, nous recrutons un(e) technicien(ne)…)), ceci afin d’éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Par ailleurs, chaque offre d’emploi sera terminée par la phrase suivante : « Chez Orona, nous valorisons la diversité sous toutes ses formes. Chaque candidature correspondant aux critères du poste sera étudiée avec la plus grande attention ». Ceci permet à la Société d’affirmer son souhait d’avoir une « variété de profils humains » en son sein, au sens large : non seulement sur le genre, mais aussi sur l’âge, les origines culturelles, le handicap, etc.
Indicateur de suivi
Nombre d’hommes et de femmes recrutés par catégorie
Elaborer un guide de bonnes pratiques managériales en matière de recrutement
Un code de bonne conduite en matière de recrutement sera élaboré et remis à chaque responsable pouvant être amené à recruter. Celui-ci contiendra des informations et conseils permettant d’éviter des dérives discriminantes (rappel de la loi concernant les critères discriminatoires, position à tenir face à un candidat en situation de handicap, sanctions encourues…).
Indicateur de suivi
Création du code de bonne conduite et nombre de communication remises
Renforcer l’attractivité des métiers « non mixtes »
La Société reste tributaire du manque de représentativité féminine dans les filières techniques et masculine dans la filière administrative. La Société souhaite valoriser le sexe sous-représenté en interne et en externe, à travers diverses actions de communication, en fonction des possibilité offertes (collaboration écoles, témoignages, ….).
Indicateur de suivi
Nombre de présentations faites dans l’année auprès d’écoles
Répartition des femmes et des hommes sein de l’effectif global de la Société à la fin de l’année civile
Répartition des femmes et des hommes dans chaque catégorie à la fin de l’année civile
Article 3 – La classification et la promotion
L’objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et d’inciter à la mobilité au sein de l’entreprise, qu’elle soit horizontale (changement de poste ou service, sans évolution hiérarchique) ou verticale (prise de responsabilités). La Société réaffirme que les femmes et les hommes doivent, à compétences égales, pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilités.
Il est rappelé que les mécanismes de promotion sont les mêmes pour les femmes et les hommes et que seules les compétences et qualifications requises seront prises en considération.
Analyser les évolutions professionnelles par sexe
Chaque année, une étude des évolutions de carrière entre les femmes et les hommes sera menée par le service Ressources Humaines (changement de classification et/ou changement de catégorie professionnelle).
Indicateur de suivi
Pourcentage d’évolutions professionnelles par sexe
Inciter à la mobilité interne
Une fois par mois et depuis janvier 2020, l’ensemble des collaborateurs de la Société reçoit par mail la liste des postes disponibles (toutes catégories) en France, sous forme de « Bourse à l’emploi ». Cette liste est également mise à l’affichage dans les agences. Toutes les candidatures reçues en interne font l’objet d’un entretien avec le responsable hiérarchique, et éventuellement le service Ressources Humaines, pour évaluer la possibilité de mobilité interne, qu’elle soit verticale, horizontale ou géographique.
Indicateur de suivi
Nombre de mobilités géographiques par sexe
Nombre de mobilités verticales par sexe
Nombre de mobilités horizontales par sexe
Article 4 – La rémunération effective
La Société affirme son engagement de s’assurer de l’absence d’écart significatif et injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes occupant le même poste, mais également que chaque collaborateur, peu importe son sexe, puisse bénéficier des mêmes avantages.
Maintenir la cotisation patronale de la mutuelle pendant un congé parental à temps complet
Pendant un congé parental à temps complet, le contrat de travail du salarié est suspendu et ses droits à la complémentaire santé aussi. Les garanties ne sont réactivées qu’à compter de la reprise d’activité. A ce jour, la Société laisse la possibilité au salarié de demander une adhésion facultative à la mutuelle de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié doit supporter 100% du montant de sa cotisation (part salariale + part patronale) jusqu’au retour de congé parental. Dans le cadre de la promotion du partage des responsabilités familiales, permettant indifféremment au père et à la mère de s’absenter pour contribuer à l’éducation et au suivi des enfants, la Société souhaite proposer aux salariés en congé parental de maintenir la cotisation patronale de la mutuelle pendant 6 mois maximum. Si le salarié est toujours en congé parental au bout de 6 mois, il pourra demander l’adhésion facultative précitée.
Indicateur de suivi :
- Nombre de salariés ayant demandé le maintien du bénéfice des garanties de la mutuelle.
Maintenir le salaire à 100% pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Pendant son congé paternité, le contrat de travail du salarié est suspendu et il bénéficie d’indemnités journalières (IJ) versées par l’Assurance Maladie. Ainsi, toujours dans l’optique de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité, la Société propose de maintenir le salaire du père à 100% pendant le congé paternité et d’appliquer le principe de subrogation pour les IJ de la Sécurité Sociale, sous réserve que celui-ci ait au moins 3 ans d’ancienneté au premier jour du congé paternité.
Indicateur de suivi :
- Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération
Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Une fois par an, la Société fera une analyse et un suivi des évolutions salariales (augmentations individuelles) des femmes et des hommes, dans l’objectif, si nécessaire, de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités. Comme indiqué dans le préambule, il est impossible d’effectuer une analyse sexuée des écarts de rémunération, les effectifs féminins et masculins n’étant pas assez nombreux dans chaque catégorie professionnelle pour un comparatif pertinent.
Indicateur de suivi :
- Analyse du pourcentage d’augmentation individuelle par sexe et par catégorie - Pourcentage de salariés augmentés par sexe et par catégorie
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial
La Société s’engage à prendre en considération les salariés revenant de congé maternité ou de congé parental d’éducation pour l’attribution des augmentations individuelles. La Société veillera à ne pas « oublier » ces personnes dont les compétences, l’engagement et le travail fourni méritent une augmentation, au même titre que les autres collaborateurs.
Indicateur de suivi :
- Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle l’année du retour de congé maternité ou congé parental.
Article 5 – L’articulation des temps
L’objectif est de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle des femmes enceintes. Pour cela, les modalités d’organisation du temps de travail seront examinées avec chaque collaboratrice qui en ferait la demande, à partir du 4ème mois de grossesse (avec justificatif).
Mettre en place le télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes occupant un poste permettant de travailler à distance seront autorisées à faire du télétravail 1 journée par semaine si elles en font la demande. Ce jour sera défini en amont avec le responsable hiérarchique. Par « poste permettant de travailler à distance », il est entendu que la salariée dispose de l’autonomie suffisante pour exercer son travail depuis son domicile, ainsi que d’un logement et du matériel compatible avec le télétravail. Toutefois, les frais engagés par la salariée pour exercer son activité en télétravail, , ne feront l’objet d’aucune compensation financière.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes enceintes ayant demandé à exercer du télétravail
Bénéficier d’un aménagement d’horaires
Les femmes enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires afin d’éviter les heures de forte affluence dans leurs trajets domicile-travail. Cet aménagement sera défini conjointement avec le responsable hiérarchique et ne doit pas avoir pour effet de réduire l’horaire de travail journalier de la salariée.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un aménagement des horaires
Article 6 : Modalités d’application de l’accord
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
La présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il aura une validité de quatre ans. Il est précisé que cet accord se substitue pleinement à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux existants portant sur le même sujet au sein de la société.
Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires, et indiquera le ou les articles à réviser. La négociation de révision sera organisée selon les modalités suivantes : La Direction saisit de la demande de révision invitera l’ensemble des parties signataires du présent accord, et ce après avoir informé le Comité Social et Economique de la procédure. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. A défaut de signature d’un nouvel avenant dans un délai de 6 mois suivant l’engagement des négociations, les dispositions du présent accord seront maintenues. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt auprès des autorités administratives compétentes, conformément à l’article 7.4 du présent accord. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dénonciation de l’accord
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS Ile-de-France.
Modalités de suivi de l’accord
Chaque année, un bilan de l’accord égalité professionnelle sera présenté au Comité Social et Economique et précisera :
Le bilan des actions de l’année écoulée (suivi des indicateurs)
Les explications sur les actions prévues non réalisées (le cas échéant)
Les objectifs de progression pour l’année à venir.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. L’accord fera l’objet d’une information au personnel de la Société via un affichage dans les conditions légales. Un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires. Fait à Sucy-en-Brie le 5 novembre 2025, en autant d’exemplaires que de droit.
Pour la SociétéPour le Comité Social et Economique
