ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN ·DE LA SOCIETE ORSVS
Entre
La société
ORSYS, société par actions simplifiée au capital de 10 232 554 euros, sise à La Grande Arche - Paroi Nord, Paris La Défense (92044), immatriculée au RCS de Nanterre sous le n• 482 761160,
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, Ci-après désignées «ORSYS ». D'une part, Et Les organisations syndicales, représentatives au niveau national et dans la société ORSYS, en la personne des coordinateurs syndicaux,
Madame/Monsieur XXXXXXXXXX membre élu du CSE de la Société ORSYS, mandaté(e) par le syndicat CFTC. D'autre part, Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
·--- ORSYS I Accord Télétravail - Version 14/01/25
FOAMATIOH
PREAMBULE Le télétravail s'est développé ces dernières années au sein d'ORSYS, principalement pour répondre à la problématique de la pandémie de COVID-19 et au souhait des salariés de réduire la charge due aux transports.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu'il était souhaitable d'harmoniser les règles en vigueur au sein d'ORSYS pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles d'ORSVS.
La présente négociation a permis de définir un accord applicable à ORSYS qui se substitue aux accords existants.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l'importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, condition « sine qua none » de son fonctionnement. Ce mode de travail tend à favoriser l'équilibre entre performance économique et performance sociale.
En effet, le télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, est d'une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d'autre part une volonté de la Direction d'accompagner cette demande.
A ce titre, il s'agit d'une démarche cohérente des Initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) », qui contribue pleinement à renforcer l'attractivité de notre marque employeur.
La mise en place de cette forme d'organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer:
à une meilleure flexibilité du travail ;
à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle;
à une réduction de l'impact du temps de trajet domicile-travail ;
à une plus grande autonomie dans l'accomplissement des tâches;
au développement durable en réduisant l'empreinte des transports sur l'environnement;
tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.
En effet, le télétravail ne doit en rien changer la façon de travailler habituellement en entreprise, et ne pas nuire à la communication entre le salarié, son équipe et son manager.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n'ait pas pour conséquence de mettre à l'écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Les parties signataires du présent accord rappellent également l'intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l'emploi ou le maintien dans l'emploi du salarié.
Enfin, les parties conviennent que le télétravail est un mode d'organisation basé sur le volontariat.
SOMMAIRE
Définitions4
Conditions d'éligibilité4
Principes généraux5
Procédure d'entrée dans le dispositif6
S.Période d'adaptation et réversibilité6
Règles de fonctionnement du télétravail7
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur10
Suspension provisoire ou cessation du télétravail10
Situations spécifiques11
Le statut social du télétravailleur11
Santé et sécurité12
Plan de communication12
Champ et modalités d'application12
Durée, révision, dénonciation13
Suivi de l'accord13
Notification, publicité et dépôt de l'accord13
Annexe 01: formulaire de demande de télétravail régulier14
Annexe 02 : attestation sur l'honneur15
Annexe 03 : recommandations ergonomiques pour le télétravail16
ORSYS I Accord Télétravail· Version 14/01/25
FOflMATION
Définitions
les parties rappellent les termes de l'article l.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l'information et de la communication de l'entreprise.
le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Par exemple, les situations de travail « nomade », notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié qui devra être déclaré auprès de l'employeur. Il pourra toutefois être effectué dans un autre lieu, notamment un espace dit de « coworking » ou un espace de travail appartenant à un tiers.
le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il est envisagé pour les aléas ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas d'atteindre son lieu de travail en pleine sécurité, notamment conditions météorologiques exceptionnelles, perturbation des transports (panne ou grève), ...
le télétravailleur désigne toute personne salariée, qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l'article 1, ayant minimum un mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Conditionsd'éligibilité
Salariésconcernés
Sont éligibles au télétravail régulier tous les salariés en contrat à durée indéterminée (COI) à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 50%, après validation de leur période d'essai.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier : les stagiaires, les alternants, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les intérimaires, les salariés en contrat à durée déterminée {COD, COD à objet défini, COD senior), les travailleurs intermittents, les salariés à temps partiel en deçà de 50% COI compris.
Tous les salariés sont éligibles au télétravail occasionnel s'ils disposent des moyens nécessaires et après accord du responsable hiérarchique.
Activitésconcernés les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance au moyen d'un support informatisé pour tout ou partie du travail.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui :
exigent par nature une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, par exemple l'accueil, la logistique, la préparation technique des salles de formation, ... ;
font appel à des ressources (matériel, information, ...) disponibles uniquement dans les locaux de l'entreprise.
Il en résulte que certains services de l'entreprise, notamment la logistique, la DSI - Production, ... sont exclus du dispositif de télétravail régulier.
En cas de changement ou d'évolution de poste, à l'initiative du salarié ou de l'employeur, l'accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l'appréciation du responsable hiérarchique.
Conditions d'accès au télétravail
Le salarié qui occupe un poste éligible et qui est intéressé doit en plus remplir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
avoir une bonne connaissance de son poste de travail ;
savoir gérer son temps de travail ;
ne pas devoir assurer la permanence dans son service;
ne pas avoir de réunion à laquelle sa présence physique est requise;
avoir les compétences techniques informatiques nécessaires. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique.
De plus, dans tous les cas, le responsable hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d'exemple, le télétravail pourra être refusé s'il s'agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
Conditions techniques
Le salarié doit disposer au préalable du matériel de l'entreprise nécessaire à l'exercice du télétravail : à minima un ordinateur portable professionnel, un moyen de connexion au système d'information et aux outils de communication de l'entreprise.
Pour le télétravail régulier, si le salarié ne dispose pas du matériel et des moyens requis au moment de la demande, le responsable hiérarchique doit s'assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
Pour le télétravail occasionnel, si le salarié ne dispose pas du matériel et des moyens requis au moment de la demande, il n'est pas éligible.
Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité électrique et informatique. L'accès internet (notamment son débit) et l'accès au réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l'exécution normale du travail.
Il n'est pas autorisé d'utiliser du matériel informatique personnel (ordinateur, ...) en télétravail, pour des questions de sécurité informatique.
Lieu du télétravail En tout état de cause, le lieu dédié à l'exercice du télétravail devra être correctement aéré et éclairé, disposer d'une installation électrique conforme et permettre d'accueillir le matériel nécessaire pour l'activité du télétravailleur.
le lieu du télétravail s'exerce exclusivement en France métropolitaine, au domicile du salarié. Il est donc par principe interdit au salarié de télétravailler depuis l'étranger. Exceptionnellement, après information par écrit au manager d'équipe, le salarié est autorisé à télétravailler depuis d'autres lieux comme une espace de coworking, une résidence secondaire, etc.
Principes généraux
Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l'initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique. En cas de refus du responsable hiérarchique, il devra être motivé par écrit.
rOAMATION
Procédure d'entrée dans le dispositif Demande de télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable hiérarchique le formulaire de demande (Annexe 01) complété et les pièces justificatives.
La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique que le représentant concerné de la Direction des ressources humaines.
Cette demande sera traitée dans un délai de deux semaines maximum à compter de sa transmission au responsable hiérarchique (accompagnée de l'ensemble des pièces).
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée par écrit.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable hiérarchique, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.
Pièces justificatives pour une demande de télétravail régulier
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir une attestation sur l'honneur (Annexe 02) justifiant:
la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
l'existence et le bon fonctionnement d'une connexion internet haut débit;
la couverture de la situation de télétravailleur par l'assurance habitation du salarié.
Période d'essai
Pendant la période d'essai, le télétravail régulier n'est pas possible.
Toutefois, l'entreprise propose pour faciliter l'intégration des nouveaux collaborateurs le cadre suivant:
pas de télétravail le premier mois de la période d'essai;
possibilité pour le responsable hiérarchique d'accorder au salarié des demi-journées ou des jours de télétravail du deuxième mois jusqu'à la fin de la période d'essai, dans le respect des règles énoncées à l'article 6, chapitre
« Conditions générales ».
Une fois la période d'essai révolue, le salarié confirmé dans son poste en COI peut effectuer sa demande de télétravail régulier et entrer dans le dispositif de manière pérenne.
Il est entendu que le télétravail occasionnel est possible pour tous les collaborateurs dès leur entrée dans l'entreprise, afin de répondre à une situation exceptionnelle.
Demande d télétravail occasionnel
Une demande de télétravail occasionnel doit être réalisée le plus tôt possible en fonction de l'évènement inhabituel qui motive cette demande. Le salarié transmet sa demande par écrit au responsable hiérarchique (courriel, sms, messagerie instantanée...). Le responsable hiérarchique transmet sa réponse par écrit sous 24h (courriel, sms, messagerie instantanée...) et prévient le représentant concerné de la Direction des ressources humaines, qu'elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
Période d'adaptation et réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d'adaptation.
La période d'adaptation est fixée à un mois et débute après l'acceptation officielle de la demande de télétravail régulier. li est entendu qu'elle se situe après la période d'essai.
Cette période d'adaptation constitue une phase durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un courriel avec en copie le représentant concerné de la Direction des ressources humaines.
De plus, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail régulier, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l'une des conditions d'éligibilité ou une défaillance au niveau de la sécurité informatique du système d'information.
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision par écrit.
Règles de fonctionnement du télétravail Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l'entreprise est obligatoire (y compris en cas d'absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jour férié, pont, congé, arrêt maladie, temps partiel, formation hors locaux de l'entreprise).
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Conditions particulières
Concernant les salariés en CDI à temps partiel, les conditions de télétravail régulier sont lessuivantes :
temps partiel à 90% et au-dessus: les conditions générales exposées.au chapitre précédent sont appliquées.
temps partiel supérieur ou égal à 80% et au-dessous de 90% : la présence obligatoire par semaine dans les locaux de l'entreprise est de 2.5 jours.
temps partiel supérieur ou égal à 50% et au-dessous de 80%: la présence obligatoire par semaine dans les locaux de l'entreprise est de 2 jours.
Concernant les services de l'entreprise qui ne sont pas éligibles au télétravail, notamment la Logistique, la DSI - Production, l'entreprise laisse la possibilité aux seuls responsables des services concernés d'attribuer deux jours de télétravail par mois au maximum, sans aucun caractère obligatoire. Ceci dans le respect des règles énoncées à l'article 6, chapitre « Conditions générales » et uniquement pendant les périodes d'activités les moins chargées, à savoir: janvier, février, juillet, août et les deux dernières semaines du mois de décembre. Il est entendu que les missions confiées dans ce contexte devront pouvoir être réalisées en télétravail. La Direction des ressources humaines fera un bilan tous les 6 mois afin de vérifier la répartition des Jours de télétravail dans ces équipes, éviter les abus et assurer l'équité. Ce bilan sera communiqué à la Direction.
Concernant les salariés non éligibles (article 2, chapitre « Salariés concernés »), notamment les stagiaires, alternants, CDD, etc. l'entreprise laisse la possibilité aux seuls responsables des services concernés d'attribuer deux jours de télétravail par semaine au maximum, sans aucun caractère obligatoire, dans le respect des règles énoncées à l'article 6, chapitre« Conditions générales », et si le salarié dispose du matériel et des moyens nécessaires. Le télétravail n'est toutefois pas possible le premier mois d'entrée dans l'entreprise, sauf situation exceptionnelle (télétravail occasionnel). li est entendu que les missions confiées dans ce contexte devront pouvoir être réalisées en télétravail. La Direction des ressources humaines fera un bilan tous les 6 mols afin de vérifier l'attribution des jours de télétravail à ces populations, éviter les abus et assurer l'équité. Ce bilan sera communiqué à la Direction.
De plus, pour des questions d'organisation de travail (par exemple pas de local disponible dans la région de travail du collaborateur), certains salariés pourront bénéficier d'une durée hebdomadaire plus importante de télétravail. Ce cas n'est possible que sur demande expresse de la direction et seulement après accord du ou des salariés concernés.
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Frais professionnels
Comme précisé à l'article 2 « Conditions d’éligibilité », le salarié doit disposer du nécessaire pour être éligible au télétravail. De fait aucun frais ne doit être engagé par le salarié au titre du télétravail, notamment concernant le matériel nécessaire qui lui est fourni par l'entreprise. La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l'employeur.
Planification des jours de télétravail sur la semaine et modalités de déclaration
Le télétravail peut être planifié à minima par demi-journée.
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront déterminer ensemble la/les demi-journées ou le/les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.
La demi-journée ou le jour de télétravail demandé peut être accolé au week-end, à un jour d'absence quel que soit le motif (congé, RTT, jour férié, arrêt maladie, ...), à une journée de formation, etc.
Chaque demi-journée et chaque jour de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans le SIRH de l'entreprise utilisé pour la gestion des temps de travail au plus tard 72h avant. Le responsable hiérarchique peut refuser dans le même outil la demi-journée ou le jour demandé en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 48h.
Pour les demandes de télétravail occasionnel, elles doivent être déclarées par le télétravailleur dans le SIRH de l'entreprise après l'accord écrit du responsable hiérarchique. Ce dernier devra aussi les valider dans le SIRH.
Le télétravailleur ou son responsable hiérarchique pourront modifier par un écrit les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d'accord entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique par écrit (courriel, sms, messagerie instantanée...).
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d'une demi-journée ou d'un jour initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable hiérarchique par tout moyen. La demi-journée ou le jour de télétravail non effectué ne pourra cependant pas être reporté d'une semaine sur l'autre.
Tous les changements convenus devront être mis à jour dans le SIRH de l'entreprise.
Les demi-journées et jours de télétravail seront travaillés comme des demi-journées ou des jours de travail standards. Le salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.
Horaires de télétravail et disponibilité du télétravailleur
Les horaires en télétravail sont les mêmes que ceux définis en présentiel sur les sites de l'entreprise.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise (notamment responsable, collègues, autres services...) correspondent aux horaires habituel de travail et de fonctionnement du service sur site en présentiel. Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d'ouverture et de fermeture de l'entreprise.
Gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec son responsable hiérarchique, gère l'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que son responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies (article 6, chapitre « Horaires de télétravail et disponibilité du télétravailleur »).
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'équipe et de l'activité, doit veiller à respecter l'autonomie du télétravailleur dans l'organisation du télétravail.
Entretiensréguliers Les conditions d'activité du télétravailleur et l'organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique, en incluant la RH si besoin.
Vérification despratiques de télétravail La Direction des Ressources Humaines (DRH) réalisera un bilan semestriel des jours de télétravail afin d'évaluer l'attribution et l'usage effectif du télétravail, tant régulier qu’occasionnel. Ce bilan vise à prévenir les abus et à garantir l'équité entre les salariés. Les résultats de ce bilan seront communiqués à la Direction.
Par ailleurs, la DRH pourra solliciter la Direction des Systèmes d'information (DSI) pour effectuer des contrôles réguliers portant sur le respect des jours et horaires de télétravail. Ces contrôles se limiteront à l'analyse des données de connexion aux outils de travail de l'entreprise, notamment:
Les dates et heures d'ouverture de session par l'utilisateur;
Les accès au VPN de l'entreprise;
Les connexions au Système d'information Ressources Humaines (SIRH) de l'entreprise.
En complément, la DRH pourra effectuer des contrôles réguliers sur les accès aux locaux (jours et horaires) au moyen de relevés effectués sur les systèmes de badgeage disponibles dans les différents locaux de l'entreprise.
Ces contrôles seront réalisés dans le respect des dispositions légales en matière de protection des données personnelles et de vie privée des salariés, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et au Code du travail. Les données collectées sont strictement limitées aux informations nécessaires pour vérifier le respect des dispositions de l’accord de télétravail. Elles seront conservées uniquement pour une durée proportionnée aux finalités du contrôle et ne seront pas utilisées à d'autres fins.
Les salariés seront informés de la mise en œuvre de ces contrôles, et ils disposeront des droits prévus par la réglementation applicable, notamment les droits d'accès, de rectification et, le cas échéant, d'opposition.
Utilisation des équipements Le télétravailleur s'engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l'utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Une hotline téléphonique dédiée est accessible dans les horaires d'ouverture de l'entreprise. Si besoin, l'entreprise procèdera aux interventions et réparationsnécessaires.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et le service support informatique di!ns les meilleurs délais. En cas de nécessité d'intervention du service support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du·ou des problèmes techniques.
FDAMATION
Formation
Des actions de formation concernant la mise en œuvre et la pratique du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés et leurs responsables hiérarchiques, notamment à :
la connaissance des droits et devoirs de chaque partie en situation de télétravail ;
les moyens mis en œuvre pour éviter les difficultés éventuelles;
lesbonnespratiques de télétravail (organisation du temps, reporting, ergonomie, ...).
Parmi les actions possibles, l'entreprise pourra avoir recours à des modules digital learning ou à l'animation de webinaires.
Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur Protection des donnéespropres à l'entreprise
Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise, à savoir notamment:
ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers ;
verrouiller l'accèsde son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur;
ne pas divulguer des mots de passe à des tiers;
respecter le matériel informatique fourni par l'entreprise;
respecter les systèmes de sécurité mis en place par l'entreprise pour l'accès à son système d'information;
d'une manière générale, respecter les consignes et restrictions à l'usage des équipements ou outils informatiques ou services de communication électronique, tels que prévues notamment dans le contrat de travail et dans la charte informatique.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
En cas d'utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l'activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
Protection des informations personnelles du télétravallleur
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques en cas de panne et d'impossibilité de revenir sur site pour entretien et réparation du matériel.
Suspension provisoire ou cessation du télétravail
Suspension du télétravail
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit (courriel, sms, ...).
L'entreprise peut suspendre le télétravail d'un collaborateur si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu'à rétablissement des conditions.
En cas de suspension, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision par écrit.
FOIIMATION
En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
De plus, des circonstances exceptionnelles peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une durée de plusieurs semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l'organisation du travail en mode télétravail. Dans ce cas, les salariés seront informés 24 heures à l'avance.
Cessation du télétravail Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit (courriel, sms, ...).
En cas de cessation, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision par écrit.
En cas de raisons liées à la sécurité de l'information, l'employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l'information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail...) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d'un maintien ou retour à
l'emploi (pour rappel un médecin traitant n'est pas habilité à ordonner du télétravail);
en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, d'épisode de pollution comme mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste d.e travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans un tel contexte, des modalités spécifiques à la situation pour l'exercice du télétravail, prévues ou non par le présent accord, pourront être prises par l'entreprise et adaptées aux contraintes existantes. Les représentants du personnel et les salariés en seront informés dans les plus brefs délais par tous moyens adaptés.
Le statut social du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n'affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n'étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d'évaluations que les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l'initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d'influence sur son évolution de carrière.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
FOIIMATION
Concernant les élus, cet accord d'entreprise n'affecte en rien leurs droits définis par le Code du travail en vigueur (déplacements, confidentialité...). Tout manager d'un élu peut s'approcher de la DRH pour se faire accompagner sur ces dispositions.
L'entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
Exercice des droits collectifs
Au même titre que l'ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l'accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Santé et sécurité
Disposition légales, accident du travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent aux télétravailleurs et à ORSYS, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable hiérarchique ainsi que le représentant concerné de la Direction des ressources humaines de la survenance d'un accident, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Droit à la déconnexion
la mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié :
n'a pas l'obligation de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie;
doit éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme l'ordinateur portable, le téléphone portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
doit faire en sorte que sa charge de travail ou son amplitude de travail l'amène à respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum.
Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place par ORSYS afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.
les documents d'application de l'accord (notamment le formulaire de demande et l'attestation sur l'honneur) sont établis par l'employeur et sont susceptibles d'évoluer dans le temps.
Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, à toutes les parties signataires de l'accord.
Champ et modalités d'application
En application des articles L. 2253-5 et L. 1222-9 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords collectifs de niveau inférieur (d'entreprise ou d'établissement dans le périmètre social d'ORSYS) conclus antérieurement.
les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet substitués.
Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d'entreprise ou d'établissement antérieurs.
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Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes.
Le cas échéant, l'entrée en vigueur du présent accord n'entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d'exécution à sa date d'effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu'en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.
Durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lundi 10 février 2025.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mols par les parties signataires dans les conditions fixées à l'article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l'accord fera l'objet d'une notification auprès de chacune des parties signataires et d'un dépôt dans les conditions visées par l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Suivi de l'accord
Les parties signataires se réuniront tous les ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
Notification, publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord est notifié par la Direction de la société ORSYS à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de sa signature.
li donnera également lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il sera remis :
un exemplaire original aux parties signataires ;
deux exemplaires à la Dreets : un exemplaire complet sur support papier signé ; un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l'article 2 du décret n• 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.
Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.
La charte informatique mise en place dans l'entreprise devra être respectée dans ce présent accord.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Fait à Paris la Défense, le 14/01/2025, en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.
Pour ORSYSPour la CFTC
FOOMATlON
Annexe 01 : formulaire de demande de télétravail régulier
formulaire de demande de télétravail régulie Nom du collaborateur
Prénom du collaborateur
Direction / service
Email professionnel
Téléphone professionnel
Date d'effet souhaitée
Adresse du lieu de télétravail régulier
Ce lieu dispose-t-il d'un accès internet ? OUI/ NON Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? Ordinateur portable OUI/ NON Moyen de connexion à distance OUI/NON Moyen de télécommunication OUI/ NON Date ......../ ......../........
Signature
Partie à remplir par le responsable hiérarchique Date de réception de la demande par la hiérarchie
Nom Prénom du responsable hiérarchique
Demande Acceptée/ Refusée Date ......../ ......../ ........
Signature
Partie à remplir par la RH1 1 Nom Prénom du RH concerné
Entrée dans le dispositif de télétravail Attestation sur l'honneur Nom du collaborateur
Prénom du collaborateur
Direction / service
Date d'effet souhaitée pour le télétravail
Adresse du lieu pour le télétravail régulier
Etapes de vérification de l'installation électrique du lieu pour le télétravail régulier Présence d'un appareil de protection ou de coupure générale de l'installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l'intérieur du logement. Présence d'une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel. Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des élémentssous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.). Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l'utilisation d'une multiprise et d'une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu'elles soient dotées de prises de terre). Je soussigné(e) déclare sur l'honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l'installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d'exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale. Connexion internet
Je soussigné(e) déclare sur l'honneur disposer à mon domicile, lieu déclaré pour le télétravail régulier, d'une connexion internet haut débit fonctionnelle qui me permet d'exercer mon activité professionnelle dans de bonnes conditions. Assurance habitation Je soussigné(e) déclare sur l'honneur que mon assurance habitation multirisques couvre les risques encourus lors de l'exercice de mon activité professionnelle à mon domicile, lieu déclaré pour le télétravail régulier. Nom Prénom du collaborateur
Date ......../ ......../ ........ Signature
orsysFOAMATION
ORSYS-AT-1.0
Annexe 03 : recommandations ergonomiques pour le télétravail
Pendant le télétravail, il est important de prendre de bonnes habitudes, quelle que soit l'installation, notamment afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l'utilisation constante du clavier et de la souris.
Ci-dessous quelques recommandations ergonomiques pour le télétravail:
Il n'existe pas de position idéale si elle est maintenue trop longtemps.
La hauteur du siège de travail doit être réglée pour que les cuisses soient parallèles au sol. Les pieds doivent reposer à plat sur le sol ou sur un repose-pieds. En position assise, il ne faut pas ressentir de pression au niveau de l'arrière des cuisses.
Le dossier du siège doit être ajusté : le bas du dos (zone lombaire) et le milieu du dos doivent être bien maintenus. La hauteur du dossier, l'angle et la tension d'inclinaison doivent être ajustés et adaptés à la morphologie du télétravailleur.
Le clavier doit être à la même hauteur que les coudes.
Les avant-bras doivent être parallèles au sol.
Les poignets doivent être droits, alignés avec les avant-bras.
. •Les coudes doivent être gardés près du corps. Il faut ajuster les accoudoirs, de sorte que le poids des avant-bras repose dessus.
Les épaules ne doivent pas être recourbées vers l'avant.
Les postures inconfortables au niveau des cervicales doivent être réduites, en plaçant le moniteur à la hauteur des yeux, ou légèrement en dessous.
L'écran d'ordinateur doit être situé à environ un bras de distance par rapport aux yeux. La distance doit être adaptée à la taille de l'écran. Plus l'écran est grand, plus il peut être éloigné des yeux.
Pour réduire la fatigue oculaire, faire des micro pauses en suivant la règle des 3 x 20 : une pause de 20 secondes toutes les 20 minutes, en regardant quelque chose située à environ 20 mètres de distance.
Incorporer dans son travail des étirements. Changer de posture au cours de la journée. Placer des équipements ou dossiers de manière à s'obliger à se lever.
Avoir un éclairage adapté lors du travail avec des documents imprimés et une lumière focalisée et diffuse pour le travail sur écran. Si l'ordinateur est placé à côté d'une fenêtre, cette dernière ne doit pas refléter directement sur le moniteur. L'éblouissement entraînant la fatigue et la sécheresse oculaire, il faut régler l'inclinaison de l'écran d'ordinateur afin de minimiser les reflets.
S'assurer que les nuisances acoustiques soient aussi faibles que possible.
S'assurer d'un confort thermique agréable (température ambiante et hygrométrie adaptées).
