ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La société ORTHOPEDIA située 45 Rue de Gironis – 31100 Toulouse
Numéro de SIRET : 52176202100017
d'une part,
ET :
Les membres titulaires du CSE, d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif, à durée indéterminée.
PREAMBULE :
Au jour des présentes, la société ORTHOPEDIA relève de la convention collective des cabinets médicaux (IDCC n°1147 -JO n°3168). Toutefois cette dernière ne prévoit aucune disposition relative au forfait annuel en jours. Par conséquent, pour mettre en place ce type d’organisation du temps de travail, il est obligatoire de négocier un accord d’entreprise. Le présent accord est conclu afin de définir les modalités de mise en place d’un régime de forfait annuel en jours conformément à l’article L 3121-58 du Code du Travail, tout en garantissant pour les salariés une bonne articulation entre leur vie familiale et leur vie professionnelle. Il est rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Chapitre 1 : Mise en place du forfait annuel en jours
Article 1. Salariés concernés
Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L3121-58, les salariés suivants :
Cadres
Cette liste n’a pas un caractère exhaustif. Elle ne tient pas compte des postes qui pourraient nouvellement être créés. Les salariés qui répondront aux exigences de l’article L3121-58 du Code du travail pourront être soumis à une convention de forfait annuel en jours et donc aux dispositions du chapitre unique du présent accord.
La Direction, définira au cas par cas, les Cadres qui bénéficient de ce dispositif et le formalisera par la conclusion, avec le salarié concerné, d’une Convention individuelle de forfait jours.
Article 2. Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année 2022
Nombre de jours de l’année :365 jours
Repos hebdomadaire : 105 jours/an
Jours fériés : 7 jours/an
Congés payés légaux et conventionnels :25 jours ouvrés /an
Soit 228 jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos.
Le nombre de jours travaillés étant fixé à 218 jours par an, le nombre de jours de repos est de 10 (228-218).
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (cf. article 4.1.3).
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
4.1. Temps de travail et temps de repos
4.1.1. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
4.1.2. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos découlant du forfait jour est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. (cf. exemple à l’article 3).
Les salariés seront informés individuellement en début d’année du nombre de jour de repos dont ils bénéficieront pour la période de référence à venir. Cette information leur sera transmise par le biais d’un courrier, avant le 31 décembre qui précède la période de référence.
Le calcul du nombre de jours de repos ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord (Article 4.4.1).
La prise des jours de repos se fait par journée entière et indivisible, au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
4.1.3. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Par conséquent, les salariés concernés seront amenés à travailler au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait et dans la limite du plafond de 235 jours. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur du salaire journalier brut de base (hors primes) majoré de 10%.
La renonciation à des jours de repos ne devra en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà d’un plafond fixé à 235 jours.
4.1.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Le nombre de jour à travailler est déterminé comme suit :
Etape 1 : (Nombre de jours du forfait hors journée de solidarité + jours de CP annuel d’une période complète + nombre de jours fériés théoriques de la période de référence) X (nombre de jours calendaires à venir sur la période de référence en fonction de la date d’entrée /nombre de jours calendaires total de l’année de référence)
Etape 2 : Rajout de la journée de solidarité
Etape 3 : Soustraction du nombre de jours fériés chômés restants à venir entre la date d’entrée et la fin de la période de référence (il s’agit des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
Exemple pour un salarié au forfait jours entré au 1er novembre 2022, ayant déjà effectué sa journée de solidarité : Etape 1 : (217 + 25 + 7) x (61/365) = 41.61 = 42 Etape 3 : 42 – 2 = 40 jours à travailler
(Si passage en forfait-jours en cours d’année Etape 4 : Puis soustraction du nombre de jours de CP potentiellement acquis en N-1).
Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et la fin de la période de référence X nb de jours de jours de repos pour une année complète / Nb de jours calendaires année complète (arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure à 0,5, ou à l’entier inférieur en cas de décimale inférieure à 0,5).
Exemple : 61 x 10 / 365 = 1.67 = 2 jours de repos
Sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute X nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Absences
Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours, assimilées par la loi à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base /21,67 (nombre de jours ouvrés moyen).
4.2. Forfait jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 3 de l’accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 4.1.4 du présent accord collectif d’entreprise.
4.3. Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
4.4. Suivi de la charge de travail
4.4.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier ou de manière électronique, par les outils qui seront mis à sa disposition :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Ce document de suivi devra permettre à l’employeur d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.4.2. Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit, notamment via ce document de suivi, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article précédent.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4.5. Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
4.6. Exercice du droit à la déconnexion
Par « Droit à la Déconnexion » il est entendu le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable des courriels, de l’intranet et de tout autre outils numérique de communication. L’entreprise s’engage également à former les managers à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Afin d’éviter le stress et la surcharge informationnelle dû à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé au salarié de : - S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et l'amplitude de travail) ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - Définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ; - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ; - Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ; - Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants.
Il est rappelé que le salarié en forfait en jours n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant ses temps de repos.
Les responsables et managers des salariés en forfait jours veilleront, sauf urgence, à contacter leurs collaborateurs pendant leur amplitude de travail sous réserve du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
L’entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répond pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses congés.
En effet, les périodes de repos, congés doivent être respectées par ces salariés.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La société met en place notamment les mesures suivantes afin de favoriser le droit du salarié à la déconnexion :
Mise en place d’un système de message d’absence avec renvoi automatique des messages pendant les congés payés du salarié,
Procédure de rappels réguliers sur le droit à la déconnexion du salarié.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Chapitre 2 : Règles relatives à l’application du présent accord
Section 1 : Champ d’application, entrée en vigueur et durée de l’accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements actuels et futurs de la société, situés en France.
Il est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du lendemain de son dépôt.
Section 2 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par chacune des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
L’accord continuera à produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis susmentionné.
Section 3 : Publicité et dépôt de l’accord d’entreprise
Le présent accord sera déposé électroniquement auprès de la DREETS, par le biais de la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
