instaurant des convention de forfait annuel en jours
au sein de la société OSCAR
ENTRE
L’entreprise OSCAR, Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société », Situé rue de l’Estagnol, 11200 - LEZIGNAN CORBIERES, Représentée par Monsieur Pierre FERTE, Agissant en qualité de Président, ayant pouvoir à cet effet,
d'une part
ET
Les salariés de l’entreprise
d'autre part,
PREAMBULE
Compte tenu du niveau d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps inhérent aux missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise, afin d’organiser au mieux le décompte et le suivi du temps de travail au sein de la société, et de mettre en place une organisation du temps de travail plus conforme à leur activité, les parties signataires ont souhaité mettre en place un forfait annuel en jours.
Le présent accord a pour objectifs : d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ; d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours compris dans le forfait ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; les modalités du droit à la déconnexion.
Le présent accord est conclu suivant les modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. » (art. L.2232-21 C.trav.)
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 s'appliquent. » (art. L.2232-23 C.trav.)
A titre purement informatif, il est rappelé que la Convention collective applicable à l’entreprise SELMUR est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories, sous réserve de disposer dans les faits d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Cadres niveau VII (435 à 490 points) ; Cadres niveaux VIII (191 à 546 points) ;
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un cadre employé au coefficient hiérarchique minimum de 435.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions ; leurs responsabilités professionnelles ; leurs objectifs ; l’organisation de l’entreprise.
Article 2 : convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Article 3.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés Jours non travaillés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés (au nombre de 7 selon la Conventions Collectives Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire) ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 216 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait de l’accord ne peut excéder la limite de 229 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 216 jours lieu à une rémunération complémentaire majorée de 15%.
Article 4 : décompte et déclaration des jours travaillés
Article 4.1 : décompte en journées [éventuellement : ou demi-journées] de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant 13 heures 30 ou bien celle qui débute après. Elles ne doivent comporter aucune heure de travail effectif comprise entre 21 heures et 5 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres soumis au forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2 : système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.
Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
Jours non travaillés
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.5 : synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
ARTICLE 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 5.1.1 : Principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque mois, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, notamment en matière de contrôle de la charge de travail, ce dernier se doit d’être sincère.
Ce planning prévisionnel n’est pas de nature à décharger le salarié du décompte auto-déclaratif mensuel sur sa durée de travail devant être examiné par son responsable hiérarchique et prévu par la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Article 5.1.2 : Objectifs de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, de manière raisonnable, et au plus tôt, sa charge de travail, en vue d’éviter toute surcharge susceptible nuire à sa santé et sécurité ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel en jours ;
la prise de l’intégralité des jours de repos.
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci reste raisonnable.
Article 5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 30 jours porté à 60 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 15 jours.
Article 5.1.4 : Communication du planning prévisionnel à la hiérarchie
Avant le début de chaque période de référence, le salarié transmet ce planning à son responsable hiérarchique qui effectue un contrôle prévisionnel de la bonne répartition de son activité, et plus largement, les objectifs assignés à la réalisation d’un tel planning.
A cette occasion, le responsable hiérarchique formule des observations et pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.2 : Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 20 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.3 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 12 heures consécutives ; et d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires, la seconde pouvant correspondre à deux demi-journées. Si l'activité empêche la prise en totalité du repos hebdomadaire, la journée ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Article 5.4 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une amplitude habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 5.5 : Durée maximales raisonnables de travail
Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser :
quotidiennement 12 h;
hebdomadairement 52 h;
sur une période 12 mois une durée hebdomadaire moyenne de 48 heures.
Les parties reconnaissent expressément que les durées sus indiquées constituent des durées maximales raisonnables de travail.
Hormis concernant la durée maximale quotidienne, un dépassement de ces durées peut intervenir dans certaines circonstances. Dans ce cas, le salarié devra, si possible, en informer la hiérarchie lorsqu’il est en mesure d’anticiper un tel dépassement afin de trouver des solutions préventives. A défaut, il pourra exercer son droit d’alerte dans les conditions prévues par le présent accord.
Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale de principe et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.
Article 5.6 : Entretiens périodiques
Article 5.6.1 : Périodicité
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques qui se tiennent de manière formelle ou informelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 5.6.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude et de travail ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
En outre, les entretiens réalisés ont pour objectif de s’assurer que la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité demeurent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 5.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Article 5.7.1 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 5.7.2 : Dispositif de veille
Compte tenu du suivi régulier de la charge de travail des salariés assuré par les responsables hiérarchique, un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 6.8 : rôle du comité social et économique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail. Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : en dehors des heures de travail et durant les congès.
Article 8 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence
Article 9.1 : arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs (notamment en cas d’ancienneté supérieure à 10 ans) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chôment sur la période à effectuer ; Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 9.2 : départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…etc.).
Article 10 : absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée ou seront déduites de la rémunération mensuelle selon les formules suivantes, issues de la Convention collective applicable à l’entreprise :
Pour une journée d’absence : salaire mensuel – 1/22 Pour une demi-journée d’absence : salaire mensuel – 1/44
Le salaire mensuel est obtenu selon la formule suivante : « rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés). »
Article 11 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 25/03/2024.
Article 12 - Suivi et rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 10 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 - Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 5 ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 15 - Date d’entrée en vigueur et dépôt
Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet :
D’une notification par la Direction aux éventuels syndicats représentatifs au sein de l’entreprise ;
D’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
D’un dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent ;
D’un dépôt, dans une version anonymisée, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Le présent accord rentrera en vigueur, de manière rétroactive, le premier jour du mois civil au cours duquel auront été réalisées les formalités légales de dépôt.
