entre la Direction du GIE OSIRIS représentée par Monsieur X Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté d'une part
les deux Organisations Syndicales représentées au sein du GIE OSIRIS,à savoir CFE/CGC - CGT dûment mandatées pour négocier d'autre part.
il a été convenu ce qui suit :
Préambule Lors de la NAO de 2020 et pour tenir compte des évolutions de la société, il a été décidé d'étudier la mise en place du télétravail au sein de l'entreprise. En effet, le télétravail doit permettre de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Sa mise en œuvre s'appuie notamment sur les possibilités offertes par le développement des nouvelles technologies de l'information et de communication pour le travail hors des locaux de l'entreprise. La relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.
Article 1 - Champ d'application Cet accord a vocation à s'appliquer au personnel en CDI ou en CDD avec une ancienneté de plus de 6 mois au sein du GIE OSIRIS. Le règlement intérieur du GIE OSIRIS continue à s'appliquer pendant le télétravail.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
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Il existe trois formes de télétravail
Le Télétravail permanent: cela concerne toute situation au cours de laquelle une personne salariée de l'entreprise effectue son activité à son domicile sur des jours définis sur un mois.
Le Télétravail occasionnel : toute situation non régulière, pour des raisons de mobilité réduite ou de reprise du travail après arrêt en tenant compte des recommandations du médecin du travail, de conditions météo dégradées, ou pic de pollution ou des problèmes temporaires de transport, qui amène un salarié à réaliser son activité depuis son domicile.
Le Télétravail exceptionnel lié à une problématique de pandémie sera traité autrement en fonction des exigences gouvernementales.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
- Activités de l'entreprise concernées
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail c'est à dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe; sont de ce fait exclues les activités suivantes (liste non exhaustive} :
les activités nécessitant l'utilisation de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise,
les activités nécessitant d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel,
Les travaux nécessitant l'utilisation de logiciels spécifiques non accessibles à distance
{ex: logiciel DAO...),
la fréquence importante des interactions en face à face avec les autres membres du site, des clients ou des prestataires,
les activités nécessitant un travail en équipe ou un fonctionnement en horaire décalé ou successif {fonctionnement en équipes postées ou en 2X8).
Une liste des postes éligibles au télétravail {permanent et occasionnel) sera définie par la Direction, elle sera tenue à jour et pourra être revue régulièrement par celle-ci (une fois par an ou plus souvent si nécessaire), voir annexe 1.
- Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes
avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans son poste,
travailler à temps plein ou à 80 % au minimum pour le télétravail permanent; pas de critère de temps de travail pour le télétravail occasionnel,
maitriser son poste et les outils permettant de travailler à distance,
être autonome dans l'organisation de son travail et dans la gestion de son temps,
posséder sur son lieu de télétravail une pièce adaptée à son activité et conforme aux critères définis à l'article 7.
Accord Télétravail IRP v5.doc
GIERoussillon
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail permanent, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. La possibilité de mettre les alternants en télétravail occasionnel s'étudiera au cas par cas en fonction de son domaine d'activité, de son autonomie et de la convention avec les organismes de formation. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de Service, ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Le simple changement de manager à lui seul ne pourra pas entrainer un réexamen de la situation de télétravail.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de
mise en oeuvre du télétravail
Pour le télétravail permanent
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre en précisant ses motivations. Un modèle de courrier type sera disponible sur l'intranet. La mise en œuvre du télétravail est le fruit d'un accord entre le salarié, sa hiérarchie et le responsable des Ressources Humaines. Ces derniers étudieront chaque demande au regard des caractéristiques du poste (art 3.1) et du niveau de maitrise et d'autonomie du salarié demandeur (art 3.2), du nombre de salarié en situation de télétravail, de l'organisation du Service ainsi que des caractéristiques du local dédié au télétravail. En cas de demande multiple dans un Service, une organisation sera mise en place par le manager en fonction des possibilités du Service cela afin d'assurer la continuité de Service; en cas de désaccord sur les jours de télétravail entre les personnes d'un même Service, un fonctionnement alterné sera mis en place par le Service RH en concertation avec le manager. Une réponse devra être donnée à chaque demande dans un délai d'un mois; si la réponse est négative, la réponse devra être écrite et motivée. Le manager devra veiller à garder de manière hebdomadaire des jours de présence communs à l'ensemble de son personnel afin de conserver la cohésion d'équipe (hors période de congés). Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
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GIERoussillon Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera mis en place pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir:
la durée de l'avenant au contrat de travail,
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés,
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
les droits et devoirs du salarié.
Cet avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduque.
pour le télétravail occasionnel
Le passage en télétravail occasionnel doit aussi être sur la base du volontariat. Il peut soit être proposé par le salarié soit par le hiérarchique. Si la demande est liée à une problématique météo ou de pic de pollution, la durée de ce télétravail sera d'une journée renouvelable en fonction de la durée de la situation. Un simple email de confirmation devra être envoyé par le responsable hiérarchique à la personne et au Service RH. Si la demande est liée à un problème personnel de santé suite à un arrêt de travail ou suite à des recommandations du Médecin du travail, la durée de ce télétravail doit être défini en partenariat avec le Service RH. Pour les autres cas éventuels, la mise en place d'un télétravail devra faire obligatoirement l'objet d'un accord au préalable du manager. Le nombre maximum de jours dans ces cas est fixé à 10 jours par an. Le télétravail occasionnel est cumulable avec le télétravail permanent.
Article 5 - Période d'essai et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
- Période d'essai
L'exercice des fonctions en télétravail permanent débute par une période d'essai de trois mois . Cette période doit permettre à l'employeur et au salarié de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son Service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période d'essai, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de sept jours. _-- Accord Télétravail IRP v5.doc
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A l'issue de cette période de trois mois, un bilan est organisé entre le manager et le salarié pour en évaluer les points forts et les points à améliorer. Le bilan sera transmis au Service RH.
- Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur peut demander à reprendre son activité sans télétravail. Un délai de prévenance de 15 jours maximum sera à respecter. La demande sera effectuée par écrit par courrier recommandé ou par lettre remise en main propre au Service RH.
- Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
difficulté en terme d'organisation,
modification de la charge de travail,
non-respect des exigences par le télétravailleur.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres. Un délai de prévenance de 15 jours sera à respecter. La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié retrouvera alors son poste de travail ; le retour sans télétravail ne pourra pas être considéré comme un motif de sanction.
- Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement} : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou d'un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle; en cas de formation, atelier, réunion, absence prolongée d'un autre salarié dans son Service etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Les jours non pris en télétravail pour des raisons maladie, formation, congés... ne pourront être reportés.
Article 6 - Communication et formation
Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Un guide sera construit afin de permettre aux candidats au télétravail de réfléchir à cette opportunité. Une action de formation sera mise en place pour les managers sur cette organisation.
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Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, un changement de lieu de télétravail pourra se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que ce lieu soit localisé en France et que le manager en ait été informé au préalable une semaine auparavant par mail ou par courrier et qu'il ait validé la demande. Le manager devra en informer le Service RH. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir:
un lieu équipé d'une connexion internet haut débit,
l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle,
un lieu doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail,
un lieu où il peut s'isoler et sans nuisance sonore,
un lieu permettant un travail administratif.
Une vérification de la conformité du lieu de travail pourra être réalisé en accord avec le salarié par les Ressources Humaines afin de s'assurer de la réalité de bonnes conditions de travail (sécurité, conditions matérielles adaptés...). En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Lors du télétravail, il ne pourra pas être demander des heures supplémentaires au collaborateur. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce fonctionnement en télétravail à la fin de la période d'essai. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail, l'organisation du travail et les résultats du salarié, le document en annexe 2 servira de base à l'échange. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de !'Entretien Annuel d'Activité.
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Article 9 -Détermination des plages horaires et Modalités de respect du temps de travail
Temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans la limite de 7 heures 60 centième par jour (soit 7H36mn) pour le personnel non cadre et pour le personnel cadre en forfait jour en respectant dans une plage horaire de 07H30 à 20H00 :
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures en fin de semaine.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique une fois par semaine. L'employeur se réserve le droit de mettre en place des outils informatiques de contrôle de l'activité en télétravail. Cet outil devra faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable au CSE.
Plages horaires
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de télétravail affichées dans le Service pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Le manager en concertation avec le salarié pourra définir ponctuellement des plages horaires différentes de celles affichées au sein du Service (ex souhait de décaler l'horaire pour des convenances personnelles exceptionnelles sans que l'horaire soit décalé au-delà de 20 heures). Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, le salarié s'engage à répondre aux sollicitations formulées par l'employeur (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans la demi journée.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Afin de préserver le lien social entre le salarié en situation de télétravail et l'entreprise, le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un maximum de deux jours par mois. Ce nombre maximum pourra passer à un jour par semaine ou bout d'un an de fonctionnement de cet accord si le bilan auprès des collaborateurs et des managers est positif et avec l'accord des partenaires sociaux. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son manager. Ce point concerne uniquement le télétravail permanent. Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail à domicile pourra être modifié avec un délai de prévenance de 3 jours sauf circonstances exceptionnelles. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du Service ou de l'entreprise.
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Pour le télétravail occasionnel ; le nombre de jour sera défini par la hiérarchie en accord avec le responsable des Ressources Humaines avec un maximum de 10 jours par an et 2 jours par semaine. Pour un télétravail lié à une recommandation du Médecin du travail le nombre de jours télétravaillés pourra évoluer jusqu'à un mois.
Article 11 - Équipements liés au télétravail
Deux cas de figure peuvent coexister : 1 / Le salarié, de par sa fonction, a reçu un ordinateur portable et un téléphone portable. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le Service informatique ou en réalisant un track-it. 2/ Le salarié utilise son propre matériel : Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilise comme convenu son propre matériel. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l'honneur de conformité. Pendant la période de travail, le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement (ex: clef USB privé, disque dur externe...). Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions prévues au règlement intérieur du GIE.
télétravail Aucune compensation financière n'est prévue, car le télétravail est un élément positif pour les salariés qui en bénéficient. Il est à noter que la personne en télétravail ne perçoit pas l'indemnité de transport. Certains frais spécifiques engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail pourront être remboursés par l'entreprise sur justificatif après approbation par le Responsable des Ressources Humaines /voir liste en annexe 3)
Article 13
- Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation» couvrant son domicile. L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
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Article 14 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (chartes numériques). Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte numérique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes . Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte numérique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le Service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.
Article 16 - Santé et sécurité au travail Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les horaires de télétravail, le télétravailleur doit en informer le Service Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. Dans le cas d'un accident, le traitement de sa déclaration se fera de la même façon que pour un accident sur le site. Une sensibilisation à l'ergonomie du poste de travail sera mise en place.
Article 17 - Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels qu'un salarié dans les locaux du GIE et cela s'applique sur les règles d'évolution du salaire, le droit à la formation continue, l'accès à l'information de l'entreprise, la couverture accident maladie, décès et prévoyance. Il en va de même en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
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Article18-Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Article 19 - Information CSE A cette occasion un bilan annuel sera fait, il comprendra
le nombre de salariés inscrits dans ce dispositif,
le nombre de jours de télétravail pris.
Une évaluation qualitative structurée du fonctionnement de ce dispositif.
Article 20 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée déterminée d'un an. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 30 août 2021 afin de mettre en œuvre les formations et la communication sur ce sujet. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction. Un bilan annuel avec les partenaires sociaux sera prévu à la date anniversaire de l'accord.
Article 21 - Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués
Article 22 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de l'Isère. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
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Article 23 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de l'Isère. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
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Pour la Direction de GIE OSIRIS: Pour les organisations syndicales Pour la Direction de GIE OSIRIS: Pour les organisations syndicales
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Annexe 1 : Liste des postes éligibles
Les membres du comité de direction ne peuvent pas faire de télétravail permanent. Les managers qui ont des équipes ne pouvant pas être en télétravail ne sont pas éligibles au télétravail permanent.
Département
Service Direction
Directeur
Poste
Télétravail permanent Non
Télétravail Occasionnel Oui
Direction
Santé au travail
Assistante & Resp. Communication Chef de projet SMART Médecin Oui
Oui Non Oui
Oui Non
Finances
lnfirmier(e) Responsable FAAM Non Non Non Oui
FAAM
RH
Achats/Appros/Magasin
RH
Formation
QCA
Contrôleur de gestion Technicien Finances Assistante FAAM Responsable Achats/Magasin Acheteur Technicien Appros AM Magasin Magasinier Responsable RH Collaborateur RH Assistante sociale Responsable Formation Chef de travaux Animateur Formation Assistante Formation Responsable QCA-Log Assistante QCA-Log Oui Oui Oui Non Oui Oui Non Non Non Oui Non Non Non Oui Oui Non Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Non Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui Oui
QCA Log
Fonction Technique
BTR-F
GEEF
AM Laboratoire Technicien labo Agent de labo Responsable BTR-F Technicien BTR-F Agent Logistique Directeur technique Assistante Fonction Technique Responsable GEEF Contremaitre
Adjoint au contremaitre Technicien support production AMQ
Technicien, Agent de production Non Oui NonNon NonNon NonOui NonOui NonNon NonOui Oui Oui NonOui NonOui NonOui OuiOui NonNon NonNon
Il s'agit d'un questionnaire d'aide à la décision. Ces critères ont une valeur indicative, d'autres critères peuvent entrer en ligne de compte en fonction de l'organisation et des règles propres au département concerné.
Nom et 1 fonction
��mandeur:
Demandeur: Réfléchissez à vos habitudes de travail. Elles sont importantes et ont un impact sur vos capacités à télétravailler. Le télétravail vous sera plus facile si vous avez une forte autonomie et êtes capables d'une bonne organisation. Ce temps d'évaluation personnelle, puis partagée avec votre manager, doit contribuer à la réussite du télétravail pour vous et votre équipe. Est-ce que je réponds aux critères généraux énoncés dans l'accord: type de contrat, temps partiel. ..
Quelles sont mes motivations pour le télétravail?
Ma fonction est-elle compatible avec le télétravail?
Sollicite-t-elle les technologies de l'information et de la communication?
Ai-je besoin d'être en contact quotidien avec des interlocuteurs internes et/ou externes? Comment se font ces contacts le plus souvent : téléphone, mail, présentiel?
Ma fonction me conduit-elle régulièrement à être en dehors de mon lieu de travail?
Existe-il des impératifs de sécurité liés à mon activité m'obligeant à rester dans les locaux de l'entreprise?
Quelles tâches pourraient être exercées à distance?
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Suis-je aujourd'hui autonome dans les missions qui me sont confiées? Compétences professionnelles, connaissance des réseaux professionnels, habilités avec les outils informatiques... Sens de l'organisation Capacité à me motiver seul dans mon travail, à gérer efficacement le temps, à ne pas avoir de contact direct avec mon équipe, mon responsable hiérarchique...
Mon environnement personnel me permet-il de rester concentré(e)
Ma famille partage-t-elle mon choix?
Y a-t-il des personnes dont la présence pourrait interférer avec mon travail?
Les conditions matérielles me permettent elles le télétravail?
Le lieu choisi pour le télétravail est-il compatible?
Est-il relié à une ligne haut débit ou susceptible de l'être?
L'assurance habitation de mon domicile couvre-t-elle le télétravail?
L'installation électrique est-elle conforme?
Ai-je des responsabilités de supervision? si oui pourrais-je continuer à superviser mes collaborateurs pendant le télétravail?
Est-ce que le télétravail pourrait entrainer des contraintes particulières pour exercer mes activités?
Quels jours est-ce que je souhaite télétravailler?
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Annexe 3: Liste des frais pouvant faire l'objet d'un remboursement Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre du télétravail Ces frais seront remboursés uniquement sur présentation des justificatifs au Service RH. Majoration de l'assurance habitation du fait de la pratique du télétravail. Petites fournitures de bureau telles que opapier pour imprimante
encre d'imprimante
l'écran avec accord du Service informatique et du responsable hiérarchique selon devis
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Chef de projet MCO
