La Société OSLO, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 844 981 845, dont le siège social est situé au 2, rue Traversière – 75012 PARIS, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée «
la Direction »,
D’une part,
ET
Les délégations syndicales suivantes :
La Confédération française démocratique du travail (dénommée « C.F.D.T. »), représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Délégué Syndical, disposant des pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée «
L’Organisation Syndicale »,
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » et individuellement « la Partie ».
5.3TÉLÉTRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc169077275 \h 9
ARTICLE 6 -DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169077276 \h 10
ARTICLE 7 -RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc169077277 \h 10
ARTICLE 8 -DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc169077278 \h 10
PRÉAMBULE
Dans le cadre de l’agenda social 2024, la Direction et l’Organisation Syndicale ont convenu de conclure un accord relatif au télétravail. Adapté aux évolutions de la société, le télétravail est une forme d’organisation du travail souple et vectrice d’attractivité en faveur de la Société, qui nécessite un encadrement au regard de ses spécificités et de ses conséquences. Dès lors, les parties se sont entendues pour encadrer la pratique actuelle du télétravail dans la Société afin de garantir tant la performance individuelle et collective que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. En effet, les parties ont veillé à tenir compte des situations les plus fréquemment rencontrées dans la Société, de la continuité des activités professionnelles ainsi que du respect des droits des collaborateurs en télétravail et du maintien du lien social.
ARTICLE PRÉLIMINAIRE - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat (CDI, salariés mis à disposition, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stagiaire,…), sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité mentionnées ci-après. DÉFINITION Conformément aux dispositions du code du travail afférents, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre ni avec l’astreinte effectuée pour le compte de la Société depuis le domicile, qui implique un régime particulier, ni avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au collaborateur en télétravail. Ce mode d’organisation revêt un caractère volontaire et non-automatique, supposant un accord mutuel entre le collaborateur et le manager et le respect des conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessous. Afin d’adapter l’exercice du télétravail aux situations qui peuvent potentiellement se rencontrer dans la Société, les parties ont distingué le télétravail régulier des situations particulières à savoir le télétravail occasionnel, temporaire et pour des circonstances exceptionnelles. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le collaborateur interagit dans son activité. En conséquence, l’organisation du télétravail régulier bénéficie uniquement aux collaborateurs qui remplissent les conditions cumulatives mentionnées ci-dessous. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ INHÉRENTES À LA FONCTION OU AU POSTE Du fait de ses spécificités, le télétravail n’est ouvert qu’aux seuls postes ou fonctions compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire de nature à être exercés à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. Ainsi, les collaborateurs éligibles au télétravail doivent occuper un poste ou une fonction :
compatible avec cette forme d’organisation du travail à distance en ce que le poste ou la fonction ne nécessite pas une présence régulière dans les locaux de la Société ;
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance ;
Dont l’activité peut être exercée à distance tout en étant compatible avec l’organisation du travail et la configuration de l’équipe et le fonctionnement normal de celle-ci.
CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ INHÉRENTES AU COLLABORATEUR Du fait de ses spécificités, le télétravail n’est ouvert qu’aux collaborateurs qui remplissent les conditions suivantes :
Avoir réalisé une période d’intégration sans télétravail au sein de la Société, indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social. Sa durée est fixée par le manager en fonction notamment des missions et du collaborateur concerné. Une attention particulière sera portée aux stagiaires et aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Avoir la capacité de travailler à distance et de façon autonome ;
Disposer des conditions adéquates pour pouvoir travailler à distance : connexion internet, accès à distance aux applications de travail, équipement bureautique lui permettant de télétravailler comme s’il était au bureau, logiciels et applications nécessaires, téléphone portable et/ou Teams etc.
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER VOLONTARIAT ET ENGAGEMENT MUTUEL L’organisation du télétravail repose sur le principe du volontariat. Ainsi, le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande par écrit à son manager. Il appartient ensuite au manager d’apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité et d’apporter une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. Le refus doit être motivé. Les motifs de refus sont notamment les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Un besoin du service ou un risque de désorganisation du service ;
Une autonomie insuffisante du collaborateur.
Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le collaborateur. AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL Lorsque la demande d’organisation du télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du collaborateur et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail (notamment le lieu d’exercice principal du télétravail et éventuellement une adresse secondaire, la conformité électrique du logement, l’assurance habitation couvrant le télétravail) et adaptées à la situation du collaborateur. L’organisation du télétravail occasionnel ou temporaire (voir ci-après) ne nécessite pas la formalisation d’un avenant au contrat de travail. RÉVERSIBILITÉ ET MODIFICATION DU NOMBRE DE JOURS L’organisation du télétravail reste réversible et modifiable de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que de son manager, à tout moment et ce, au moyen d’un écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois. La demande à l’initiative du collaborateur de mettre fin au télétravail ou de modifier le nombre de jours de télétravail devra être adressée à son manager et à la Direction RH par tout moyen écrit. La demande à l’initiative du manager de mettre fin au télétravail ou de modifier le nombre de jours de télétravail de son collaborateur devra être motivée. Le manager rencontrera ensuite le collaborateur pour lui exposer sa décision et le motif associé, cette dernière sera formalisée auprès du collaborateur. Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Les motifs de réversibilité et/ou de modification du nombre de jours sont notamment les cas suivants :
Le non-respect des règles et procédures de la Société, des règles de sécurité, des règles de confidentialité et de protection des données ;
Le risque de désorganisation du service ;
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
Les missions réalisées en télétravail ne donnent pas satisfaction / la baisse de la performance du télétravailleur sur le base d’éléments objectifs ;
La réorganisation de la Société.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de la Société et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition pour l’exercice du télétravail. SUSPENSION PROVISOIRE En cas de nécessité opérationnelle (remplacement d’un salarié absent, etc.) ou d’impossibilité opérationnelle (coupure de réseau informatique, etc.), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de la Société sans délai, et sans pour autant que ce mode d’organisation du travail ne soit remis en cause. CHANGEMENT DE POSTE OU DE FONCTION OU DE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL L’avenant au contrat relatif à la mise en place du télétravail est applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe au moment de cette mise en place. En cas de changement de poste ou de fonction, l’avenant de mise en place du télétravail prend fin automatiquement. Le changement du lieu d’exercice du télétravail (domicile principal ou adresse secondaire) du collaborateur, lieu d’exercice du télétravail, doit faire l’objet d’une déclaration à la Direction RH afin qu’un nouvel avenant au contrat de travail soit conclu préalablement à sa mise en œuvre. DÉPART DE LA SOCIÉTÉ En cas de départ de la Société, les conditions de télétravail pourront être aménagées notamment par la Société sans délai durant le préavis sans toutefois être remises systématiquement en cause. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER FRÉQUENCE Les parties soulignent l’importance de maintenir les échanges, le lien social tout en assurant le bon fonctionnement de la Société. Dans cette optique, elles s’accordent pour que les collaborateurs disposent de 3 jours de télétravail régulier maximum par semaine. Ce nombre peut évoluer selon les besoins de la direction concernée. Le choix des jours de télétravail appartient au manager afin d’organiser le travail au sein de son équipe. La mise en place du télétravail peut se faire progressivement, sur décision du manager. Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le collaborateur en télétravail doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, séminaires, formations, convocation à un entretien, déplacement professionnel dans le cadre des fonctions ou tout évènement nécessitant la présence du collaborateur. Ces situations sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Il y a lieu de préciser que le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les semaines suivantes. LIEU DE TÉLÉTRAVAIL Le télétravail s’exerce au domicile principal du collaborateur ou à une adresse secondaire, sous réserve qu’ils soient sur le territoire de la France métropolitaine et qu’ils soient privés (résidence secondaire, etc.) et déclarés à l’employeur, excluant donc les lieux publics (café, espace de coworking, etc.). MOYENS MIS A DISPOSITION Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, chaque collaborateur dispose d’équipements fournis par la Société qui devront exclusivement être utilisés à cette fin. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, d’un casque et d’un accès VPN. A la demande du collaborateur, d’autres équipements peuvent être fournis (écran, souris, clavier). Ces équipements sont fournis par la Société et restent sa propriété entière. Le collaborateur en télétravail s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement son manager. TEMPS DE TRAVAIL ET DISPONIBILITÉ En télétravail, le collaborateur organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles applicables dans la Société, sous réserve de respecter le régime qui lui est applicable (horaires collectifs de travail ou forfait jour) et les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pour le personnel soumis aux horaires collectifs de travail, la plage horaire de disponibilité correspond à ces horaires. Pour le personnel soumis au régime du forfait jour, la plage horaire de disponibilité correspond à l’horaire habituel de travail. Ainsi, les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de la Société et respectent les règles applicables en matière de durées maximales du travail et de respect de la pause déjeuner et des repos quotidien et hebdomadaire. Dès lors, le collaborateur en télétravail doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations, dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société. CHARGE DE TRAVAIL S'agissant des modalités d'exécution et d'évaluation de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécution des missions confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, l'activité demandée au collaborateur en télétravail est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu d’informer sans délai son manager s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à travailler à son domicile, etc.). Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont abordées lors de l’entretien individuel annuel effectué par le manager ou lors des points d’étape avec le tuteur dans le cas des stagiaires et des titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. MAINTIEN DU LIEN SOCIAL Le manager assure un contact régulier avec le collaborateur en télétravail afin d’éviter l’isolement et s’assure qu’il soit suffisamment présent dans les locaux de la Société, notamment pour les réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu'un collaborateur travaillant dans les locaux de la Société. DROIT A LA DÉCONNEXION Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées. Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en télétravail, les collaborateurs ne pourront être contactés que sur leurs plages de travail habituelles, conformément aux horaires qu’ils pratiquent habituellement sur site. Il est également entendu qu’aucun collaborateur en télétravail n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires de travail. PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR Chaque collaborateur en télétravail percevra une indemnité forfaitaire de 22€ nets par mois, que le nombre de journées télétravaillées soit inférieur ou égal à 3 jours par semaine. Cette indemnité correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais réels d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet. En outre, le télétravail ne fait pas obstacle à la perception des titres restaurants dans les conditions applicables dans la Société par le personnel concerné. SANTÉ ET SECURITÉ Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux collaborateurs en télétravail. A cet effet, le collaborateur souhaitant bénéficier de l’organisation en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié et adapté à l’exécution de ses missions dans des conditions identiques à celles dans l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité. En télétravail, le collaborateur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la Société. Ainsi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du collaborateur en télétravail est présumé être un accident de travail. L’accident est donc pris en charge de la même manière et dans les mêmes conditions que s’il était survenu au sein des locaux de la Société. ÉGALITÉ DE TRAITEMENT L’organisation du télétravail est sans incidence sur la situation du collaborateur qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, il doit également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres collaborateurs concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats. L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER EN SITUATION DE HANDICAP L’organisation du télétravail pour un collaborateur en situation de handicap tient compte de l’état de santé de ce dernier et est donc adapté au regard de l’avis du médecin du travail, de la configuration organisationnelle de l’équipe et du fonctionnement normal de celle-ci. Ainsi, afin notamment de favoriser son accès ou son maintien dans l’emploi, le nombre de jours de télétravail peut être augmenté, à titre exceptionnel, au-delà de 3 jours et les jours de télétravail peuvent être aménagés, après étude préalable de la compatibilité de cette organisation avec notamment les fonctions occupées, la configuration de l’équipe, l’autonomie du salarié, l’organisation du travail. Outre cette adaptation, le collaborateur en situation de handicap bénéficie des mêmes garanties que les autres collaborateurs en télétravail régulier notamment sur la charge de travail, le droit à la déconnexion, etc. SITUATIONS PARTICULIÈRES TÉLÉTRAVAIL TEMPORAIRE Afin de favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi, l’organisation du télétravail peut être adaptée temporairement dans sa fréquence et dans sa répartition. Cette adaptation est ouverte aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité susvisées et pour les situations particulières suivantes :
Une grossesse ;
Un état de santé à la suite d’une préconisation médicale (inaptitude temporaire, blessure temporaire etc.).
La durée du télétravail temporaire est conditionnée à celle de la situation particulière. Le nombre de jours de télétravail temporaire peut être augmenté au-delà de la limite de 3 jours. L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé. Au regard de son caractère temporaire, ce mode d’organisation fait l’objet d’un écrit et ne fera pas l’objet d’un versement de l’indemnité forfaitaire susvisée. Néanmoins, le collaborateur bénéficie des mêmes garanties que les collaborateurs en télétravail régulier notamment sur la charge de travail, le droit à la déconnexion, etc. TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL Afin de favoriser de répondre à un besoin occasionnel de la Société, l’organisation du télétravail peut être adaptée dans sa fréquence et dans sa répartition. Cette adaptation est ouverte aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité susvisées et pour l’exercice d’une mission particulière justifiée par les besoins de la direction concernée. L’organisation du télétravail occasionnel est conditionnée à l’accord du manager et sa durée est celle nécessaire à l’accomplissement de ladite mission. Au regard de son caractère occasionnel, ce mode d’organisation fait l’objet d’un écrit et ne fera pas l’objet d’un versement de l’indemnité forfaitaire susvisée. Néanmoins, le collaborateur bénéficie des mêmes garanties que les collaborateurs en télétravail régulier notamment sur la charge de travail, le droit à la déconnexion, etc. TÉLÉTRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Conformément aux dispositifs du code du travail afférents, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Ces dispositions visent les situations de menace d'épidémie, de force majeure ou d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de la Société. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre des mesures pour assurer le respect des principes généraux de prévention et satisfaire à son obligation de protéger la santé et d'assurer la sécurité des travailleurs. Les circonstances exceptionnelles constituent une exception au principe du volontariat pour la mise en œuvre du télétravail. Ces circonstances exceptionnelles peuvent justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Ainsi, la Société pourra donc mettre en place le télétravail sans formalité et consulter le CSE, si l’urgence le justifie, qu'après la mise en œuvre de sa décision à condition de l'en informer sans délai.
DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au lendemain de sa date de dépôt. RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux dispositions légales afférentes et selon les modalités suivantes :
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La partie signataire doit notifier sa demande de révision à toutes les parties signataires, y compris la Direction, ainsi qu’à toutes les parties habilitées à engager la procédure de révision, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
Les parties devront se réunir dans un délai maximal de 3 mois suivant la date de notification de la demande pour étudier cette dernière.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux dispositions légales afférentes. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier par écrit la dénonciation à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un préavis de trois mois devra respecté. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel nouvel accord. DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ
Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales afférentes, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Notification
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Fait à Paris, le 12/06/2024 En 3 exemplaires, dont un remis à chaque partie signataire.
