L’Association OSONS ICI ET MAINTENANT N° SIREN 810 160 861, dont le siège social est situé 2 RUE MARC SANGNIER 33130 BEGLES, représentée par Madame X agissant en qualité de Lead Interne.
Ci-après dénommée “L’Association” D’une part
ET
Les
membres titulaires non mandatés du Comité Social et Economique, de l’Association OSONS ICI ET MAINTENANT, représentant la majorité des suffrages exprimés lors d’une réunion de négociation en date du 22 juillet 2025 et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommés « les représentants du personnel » Ou « Les négociateurs » D’autre part,
L’Association et les représentants du personnel étant ci-après désignés ensemble les « Parties », et séparément une ou la « Partie ».
PREAMBULE
L’Association OSONS ICI ET MAINTENANT a pour missions notamment de renforcer le pouvoir d'agir des territoires, des organisations et des individus, notamment des jeunes en quête de sens, de place et d'actions positives, pour relever les défis de société.
Cette action peut se faire par tous moyens, notamment par le concours et le développement du sport, mais aussi la production et le renforcement des connaissances scientifiques dans le champ des sciences sociales et de l'éducation.
L’Association OSONS ICI ET MAINTENANT agit aux trois niveaux du pouvoir d'agir :
1/. Renforcer l'estime de soi, la confiance en soi et la conscience de son potentiel, 2/. Développer des compétences fondamentales pour agir (communication, coopération, créativité, audace) 3/. Favoriser l’émergence collective d’idées, de projets, d’initiatives et de solutions pour transformer le territoire
L’Association est soumise à la Convention Collective Nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT).
Elle emploie habituellement 25 salariés.
En janvier 2024, étaient organisées les dernières élections du CSE.
L’exécution régulière d’heures supplémentaires, les nombreux déplacements ainsi que l’autonomie dans la gestion des emplois du temps des salariés de l’Association ont suscité des réflexions sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail adapté.
En effet, la réalisation d’heures supplémentaires pratiquée au sein de l’Association ne peut constituer une solution à long terme.
En outre, la mise en place des modalités d’organisation spécifiques du temps de travail des salariés autonomes doit permettre la fidélisation du personnel en poste.
Aussi, l’instauration de forfaits annuels en jours, objet du présent Accord, doit également permettre un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du personnel autonome de l’Association.
Enfin, les parties ont considéré que les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours devaient être adaptées aux spécificités des métiers et de l’organisation de l’Association par le présent accord collectif.
La Direction a informé les représentants du personnel du projet de conclusion d’un accord collectif relatif à l’instauration de forfait annuel en jours début mai 2025.
Puis des réunions de négociation et de rédaction du présent accord se sont tenues les :
22 avril 2025 : réunion N°1 du CSE sur l’ouverture de la négociation
16 mai 2025 : réunion N°2 de négociation du CSE
22 juillet : réunion N°3 de négociation du CSE
Le présent Accord a donc pour objet principal d’instaurer la possibilité de recourir à un forfait annuel en jours pour les salariés autonomes.
Il est encore précisé que les parties ont négocié le présent Accord dans le respect des règles relatives à la protection de la santé, de la sécurité des travailleurs et du droit au repos, et pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’Accord
Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, l’Association OSONS ICI ET MAINTENANT a entendu notamment :
Négocier un accord collectif relatif à l’instauration de forfait annuel en jours en son sein.
Ces mesures ont pour objet de s’adapter aux impératifs économiques de l’Association OSONS ici et maintenant, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.
Article 2 – Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er
septembre 2025, soit à l’issue de l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Article 3 – Champ d'application de l'Accord
♦ Le présent accord s'applique à l’Association OSONS ICI ET MAINTENANT qui dispose de cinq (5) établissements, situés :
2 RUE MARC SANGNIER 33130 BEGLES : le siège social
LA FEDE 5 RUE JACQUES PRADO 35600 REDON
1 RUE ROLAND BARRAT 97300 CAYENNE
2 RUE PROFESSEUR ZIMMERMANN 69007 LYON
VILLA LES VIOLETTES IMPASSE ODEAU 64140 BILLERE
Le présent accord a vocation à s’appliquer à ces établissements ainsi que ceux qui seraient créés dans l’avenir.
♦ Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés de l’Association OSONS ICI ET MAINTENANT :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés,
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail.
Au sein de l’Association, les cadres et non-cadres sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours, dès lors que leur activité, à savoir leur poste de travail, leur organisation et les missions qui leur sont confiées, est exercée en autonomie.
Les Cadres dirigeants ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants :
– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies au présent article ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail.
Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 211 (journée de solidarité inclus) sur une année.
Article 4 – Suivi de l’Accord
Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée deux membres titulaires du CSE et d’un représentant de l’employeur.
Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.
La Commission se réunira tous les 2 ans.
Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :
veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter,
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.
Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres du CSE.
Conformément aux dispositions légales, les membres du CSE sont consultés chaque année sur le recours à la convention de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, notamment et sur toutes les mesures expressément désignées par le code du travail, comme relevant de sa compétence.
De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Article 5 – Interprétation de l’Accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des membres titulaires du CSE ou du représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 – Révision de l’Accord
A la demande de la majorité numérique des membres titulaires du CSE, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application
Article 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 8 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
De plus, le présent accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dans les conditions énoncées dans la convention collective.
MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 9 – Définition du temps de travail effectif
Article 9 .1 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En effet, le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.
Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.
Article 9 .2 – Définition du temps de trajet et de déplacement
Le temps de trajet s’entend du temps pour se rendre du domicile du salarié au lieu d’exécution de son contrat de travail. Conformément aux dispositions légales applicables, ce temps n’est pas du temps de travail effectif (c. trav. art. L. 3121-1 et L. 3121-4). Il ne donne lieu à aucune rémunération.
Lorsque le salarié se rend sur un lieu de travail qui n'est pas son lieu de travail habituel, son temps de trajet ne constitue pas un temps de travail effectif (c. trav. art. L. 3121-4). Cependant, quand ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet, il est prévu par le présent Accord que ce temps anormal doit être inclus dans le temps de travail effectif du salarié concerné, et est ainsi rémunéré comme tel. Le salarié est informé de cette pratique qu’il doit intégrer à son planning de travail.
Le temps de déplacement s’entend du temps de trajet entre différents lieux de travail. Conformément aux dispositions légales applicables, ce temps est du temps de travail effectif si le salarié reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, et est rémunéré comme tel.
Article 10 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond aux 12 mois consécutifs suivants :
du 1er juin N au 31 mai N+1.
Cette période est conforme au rythme de l’activité de l’Association.
Article 11 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet :
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à
211 jours (journée de solidarité comprise).
Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
- Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps instauré dans l'entreprise. - Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies ci-après. - Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés. - Le nombre de jours travaillés sera augmenté pour le donateur et/ ou diminué pour le bénéficiaire à hauteur du ou des jours ayant fait l'objet d'un don dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Au titre de la réduction du temps de travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours se voient octroyer chaque année, des jours de repos supplémentaires (JRS).
Ces jours s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné, comme l’article 18 du présent accord le précise. Dès lors, le calcul des jours de repos supplémentaires peut être affecté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Ce mécanisme est explicité à l’article 14 du présent chapitre.
Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve du temps de travail effectif, il y a lieu de retenir :
- 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés (hors repos hebdomadaire – hors journée de solidarité : lundi de Pentecôte) - 211 jours travaillés (dont journée de solidarité) - 15 jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier et notamment de la concomitance : jour férié chômé / repos hebdomadaire. Les jours de repos conventionnels impactent le décompte précité puisqu’ils se déduisent du nombre de jours travaillés.
Dès lors, les salariés concernés seront informés par courriel avant chaque début de période de référence du nombre de jours de repos supplémentaires, auxquels ils pourront prétendre.
Pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, le forfait annuel en jours s’organiserait ainsi, pour un salarié bénéficiant de son droit à congés payés complet :
365 jours calendaires
211 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
Pour la période du 1er juin 2026 au 31 mai 2027, le forfait annuel en jours s’organisera ainsi, pour un salarié bénéficiant de son droit à congés payés complet :
365 jours calendaires
211 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
Pour la période du 1er septembre 2025 au 31 mai 2026, le forfait annuel en jours s’organisera ainsi, pour un salarié bénéficiant de son droit à congés payés complet :
273 jours calendaires
158 jours travaillés (dont la journée de solidarité)
Article 12 – Convention individuelle de forfait annuel en jours :
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.
Cette convention fixera notamment :
Le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
La période de référence, visée à l’article 10 du présent accord
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Les modalités de décompte de jours et des absences ;
Les conditions de prises des repos
Les possibilités de rachat de jours de repos
La rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Le droit à déconnexion ;
L’organisation d’un entretien annuel.
La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.
Article 13 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 211 jours :
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 11 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 14 – Incidence des absences :
14.1 – En cas de congé annuel incomplet
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
(S’agissant de l’augmentation du nombre de jours travaillés si le salarié n’a pas acquis ses jours de congés payés complets, il s’agit là encore d’une application mathématique du forfait).
14.2 – En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 11 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 mai de l'année en cause.
14.3 – En cas de départ du salarié au cours de la période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 11 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er juin de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.
Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.
14.4 – En cas d’absence maladie
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés.
Ainsi il est convenu, que les absences justifiées sont déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.
Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Il est par ailleurs expressément précisé, que si les journées d’absences pour maladie ne sont pas récupérées, l’acquisition des jours de repos supplémentaires liés à la réduction du temps de travail est impactée par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. En effet, le présent accord prévoit l’acquisition des jours de repos supplémentaires liés à la réduction du temps de travail en fonction du temps de travail effectif. Ainsi ces jours sont affectés proportionnellement par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
La notion de temps de travail effectif est définie par le code du travail et le présent Accord.
Article 15 – Comptabilisation des jours de travail :
15.1 – Comptabilisation en journée ou demi-journée
L’autonomie des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours suppose l’accomplissement de leur charge de travail dans des proportions cohérentes, pouvant être réparties le matin ou l’après-midi, ou sur une période continue plus longue valant journée entière.
Dans cette dernière hypothèse, le temps de pause et le temps de repos définis par la convention collective et les dispositions légales devront expressément être respectées.
15.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel
La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen du tableau des présences et des absences, renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service du personnel et/ ou la Direction.
Ce document de contrôle fait apparaitre :
Le nombre des journées ou demi-journées travaillées
La date des journées ou demi-journées travaillées
La qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés légaux, et autres
La durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.
Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour l’Association), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.
15.3 – Établissement d’un document récapitulatif annuel :
En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce récapitulatif annuel est remis au salarié au plus tard trois mois, suivant la fin de la période.
Et ce document est en toute hypothèse étudiée par le représentant de l’Association et le salarié au cours de l’entretien annuel visé à l’article 17.2 du présent accord.
Article 16 – Organisation du temps de travail :
16.1 – Jour travaillé
Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de l’Association et du service auquel il est intégré ou rattaché.
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’Association, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions visées au présent accord.
16.2 – Amplitude de travail et repos
Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 10 heures. De plus l’amplitude de la journée de travail doit demeurer inférieure à 13 heures.
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association et notamment en raison de circonstances imprévisibles et ponctuelles, la durée de la journée de travail peut dépasser les 10 heures effectives précitées. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail doit rester très exceptionnel et ne peut aller au-delà de 12 heures de travail effectif.
Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures.
Le salarié doit organiser son travail pour respecter les dispositions précitées.
De même, le salarié doit respecter deux jours de repos hebdomadaire qui comprend, obligatoirement, le dimanche.
Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage des jours fériés en sus du 1er mai, sauf circonstances exceptionnelles. Le nombre de jours fériés (hors 1er mai) impacte le décompte des jours du forfait annuel en jours sans majoration de rémunération.
Article 17 – Garanties :
17.1 Droit à déconnexion
Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc.) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
L’Association et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.
En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, sont sensibilisés et formés à un usage raisonnable des outils numériques.
17.2 – Entretien annuel
Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de l’Association lors d’un entretien au cours duquel sont notamment évoquées :
Le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L’amplitude des journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
L'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.
Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos (cf. article 19).
Cet entretien peut être effectué à la suite de l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation, sur un temps distinct. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
17.3 – Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi :
S’il est constaté sur le document mensuel de décompte (art.15.2) des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de l’Association examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.
Cet entretien peut également être organisé à l’initiative du salarié qui en fait la demande par courriel avec accusé réception, donnant date certaine.
Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par L’Association du courrier du salarié.
Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, ou en cas de difficulté sur la rémunération, l’adéquation charges professionnelles / vie personnelle, et toutes autres difficultés, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 17.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et de toutes difficultés soulevées, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dans cette dernière hypothèse, un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Article 18 – Prise des jours de repos supplémentaires :
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans l’Association, du nombre de jours de congés payés, dont a droit le salarié concerné.
Il est précisé qu’ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif du salarié concerné, et qu’en conséquence leur nombre peut être affecté, proportionnellement, par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les parties décident que les arrêts de travail non assimilés à du temps de travail effectif, d’une semaine ou moins (dans la limite de 14 jours cumulés - par période de référence du forfait) n’auront aucun impact sur l’acquisition de jours de repos supplémentaires.
Par ailleurs, le salarié pourra proposer des dates de prise des jours de repos supplémentaires, par journée entière ou demi-journée, en respectant un délai de prévenance de 30 jours, avant la date souhaitée. Ces propositions sont soumises à l’acceptation de la Direction, qui fera connaitre sa position dans les 7 jours de la réception de la demande.
Dans l’hypothèse de période de fortes activités par exemple, ou d’évènements exceptionnels, l’Association se réserve la possibilité d’imposer la prise d’un ou deux jours de repos supplémentaires, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Par ailleurs, dans ce contexte exceptionnel, le salarié pourra proposer des dates de prise des jours de repos supplémentaires, par journée entière ou demi-journée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
En outre, ces jours de repos supplémentaires devront en toute hypothèse être pris avant le 31 juillet N+1.
Si le salarié ne propose pas de modalités de prise de jours de repos supplémentaires, l’Association les lui imposera, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours.
Avant chaque début de période, le salarié est informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.
Article 19 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos :
En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires (JRS) et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.
En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours, en cas d’une année complète.
De plus, le nombre de jours travaillés doit être compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.
Article 20 – Journée de solidarité :
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Elle est intégrée dans le décompte de 211 jours devant être travaillés chaque période de référence.
Au titre d’un usage interne, pouvant être dénoncé selon les dispositions légales applicables, cette journée de solidarité sera décomptée des 211 jours du forfait jours, mais non travaillée car « offerte par l’Association », comme pour l’ensemble de ses salariés.
Article 21 – Rémunération :
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et de son autonomie.
La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération annuelle ne peut être inférieure au salaire brut prévu par la convention collective pour le coefficient considéré, majoré de 3 % minimum.
Fait à Bègles le 22 juillet 2025
Représentante du CSE
Lead Interne de l’association
PJ : PV de la réunion du CSE du 22 juillet 2025 PV des élections du CSE Liste des établissements concernés
