ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE OUEST BOULANGÈRE
Entre,
La Société OUEST BOULANGERE – ZA de la Buzenière 85500 LES HERBIERS, société au capital de 3 420 000.00 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 421 284 415 représentée par M. XXX agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical. L’organisation syndicale FO, représentée par X, en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les salariés sont la première richesse d’une entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de cette dernière. Pleinement consciente de cette réalité, la société Ouest Boulangère s’investit dans la reconnaissance et la valorisation du travail effectué par chacun de ses collaborateurs. Ouest Boulangère et plus globalement le groupe la Boulangère & Co prône depuis sa création une politique sociale juste et engagée dans la diversité, le respect et l’égalité de tous, notamment entre les hommes et les femmes afin de lutter contre toute forme de discrimination. L’égalité professionnelle est un véritable enjeu économique mais surtout social permettant de maintenir un climat social propice à l’évolution et l’épanouissement de chaque collaborateur dans leur vie professionnelle. Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement individuel, collectif et de performance économique dans l’entreprise, la direction de Ouest Boulangère a décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de :
définir le contexte diagnostique 2019 ;
définir les domaines et objectifs de progression retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour l’année 2020
définir les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression ;
définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;
fixer la durée de validité de l’accord ;
définir les formalités de dépôt et de diffusion de l’accord.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité hommes /femmes et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus. ARTICLE 2 – CONTEXTE / DIAGNOSTIC DE L’ANNÉE 2019
2.1 État des effectifs et typologie de la population concernée
Chiffres au 31/12/2019 - Effectif total : 289 personnes (hors intérimaires et stagiaires)
En décembre 2019, on dénombrait 118 femmes dans l’entreprise, soit 40,8 % de l’effectif total de la société.
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center L’âge moyen des femmes est équivalent à celui des hommes, soit 37-38 ans. L’ancienneté moyenne est quant à elle supérieur pour les hommes, 10 ans contre 8 ans pour les femmes.
2.2 Répartition de l’effectif par genre et catégorie
Les femmes représentent :
40 % des ouvriers (-ières)
100 % des employés(-ées)
25 % des agents de maîtrise
40 % des cadres
57 % des apprentis (-ies)
2.3 Répartition de l’effectif par genre et type de contrat
Sur l’ensemble des femmes : 82 % sont en CDI, 15 % sont en CDD, 3 % sont en contrat d’apprentissage.
Sur l’ensemble des hommes : 86 % sont en CDI, 12 % sont en CDD, 2 % sont en contrat d’apprentissage.
2.4 Répartition de l’effectif par genre et par service
Approvisionnement
H
F
Total
100 % 0 % 2 %
Boulangerie
H
F
Total
75 % 25 % 36 %
Conditionnement
H
F
Total
12 % 88 % 26 %
Directeur usine
H
F
Total
100 % 0 % 0,3 %
Gestion
H
F
Total
0 % 100 % 3 %
Maintenance
H
F
Total
100 % 0 % 9 %
Nettoyage
H
F
Total
67 % 33 % 3 %
Ordonnancement
H
F
Total
67 % 33 % 1 %
Expédition
H
F
Total
91 % 9 % 15 %
Production
H
F
Total
100 % 0 % 2 %
Qualité
H
F
Total
0% 100 % 3 % 62 % de l’effectif total se concentre au sein des services boulangerie et conditionnement. On retrouve des services très masculinisés tels que les services boulangerie, expédition ou encore maintenance. A contrario, les services conditionnement, gestion et qualité sont essentiellement composés de femmes.
2.5 Répartition de l’effectif par genre et temps de travail
91 % des salariés travaillent à temps complet. Sur l’ensemble des hommes : 96 % sont à temps complet et 4 % sont en équipe de suppléance.
Sur l’ensemble des femmes 82 % sont à temps complet, 13 % sont à temps partiel et 5 % sont en équipe de suppléance.
Les salariés à temps partiel (hors équipe de suppléance) sont exclusivement des femmes qui pour la majorité travaillent au sein des services boulangerie et conditionnement.
center2.6 Comparatif des embauches sur l’année 2019 par genre et type de contrat
72 % des embauches sur l’année 2019 sont des embauches en CDD. 48 % des personnes embauchées en CDD et CDI direct sur l’année 2019 sont des femmes. La part des femmes parmi les personnes en CDD passant en CDI au cours de l’année 2019 est de 36 %.
2.7 Comparatif des départs sur l’année 2019 par genre et motifs de départ
Sur l’année 2019, 59 % des départs sont des fin de CDD. La part des femmes et des hommes dans les départs est quasiment égale puisque 48 % des personnes ayant quittées l’entreprise sont des femmes contre 52 % pour les hommes.
2.8 Analyse salariale au titre de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Afin d’analyser de manière pertinente les éventuels écarts de rémunération et observer la position de l’entreprise en matière d’égalité salariale, la direction a fait le choix de s’appuyer sur les résultats obtenus suite au calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. De plus, dans le contexte de l'entreprise et afin de pouvoir comparer l'égalité professionnelle au sein d’une population semblablement identique et dont l’effectif est suffisamment conséquent, les chiffres qui suivent concerne la catégorie des ouvriers (-ères).
Analyse des écarts de rémunération :
CSP
Tranche d’âge
Salaire horaire mensuelle moyen
Ecart de rémunération moyenne Ecart après seuil de pertinence de 5 %
Ecart pondéré par l’effectif
F H
Ouvriers Moins de 30 ans 1604 € 1648 € 2,7 % 0 % 0 %
30 à 39 ans 1709 € 1781 € 4 % 0 % 0 %
40 à 49 ans 1725 € 1869 € 7,7 % 2,7 % 0,78 %
50 ans et plus 1725 € 1796 € 4 % 0 % 0 %
0,78 %
Selon les modalités de calcul de l’index, on peut constater dans le tableau ci-dessus, un faible écart de rémunération en faveur des hommes, à hauteur de 0,78 %. Afin d’approfondir l’analyse et d’établir un constat statistique pertinent., un comparatif des rémunérations annuelles brutes perçues à poste identique et expérience comparable a été établit pour les postes suivants : opérateur/opératrice et responsable de ligne. Échantillon d’opérateurs/opératrices : Expérience : entre 1 et 5 ans, poste occupé à temps plein en 2x8 :
Statut ouvrier (Nombre de salariés composant l’échantillon) Rémunération brut annuelle moyenne Hommes
3
20 070 €
Femmes
2
20 252 €
Échantillon de responsables de ligne : Expérience : entre 7 et 12 ans poste occupé à temps plein en 2x8 :
Statut ouvrier (Nombre de salariés composant l’échantillon) Rémunération brut annuelle moyenne Hommes
3
22 525 €
Femmes
2
22 726 €
Les salaires pratiqués sont indexés sur notre grille de salaires internes. Ils sont donc structurellement identiques entre salariés hommes ou femmes. Les différences identifiées proviennent principalement des majorations liées aux contraintes d’organisation : nuits, dimanches, fériés….
Comparatif des évolutions professionnelles et salariales toutes catégories de postes confondus au cours de l’année 2019
La promotion est entendue ici comme un changement de poste (ex : opérateur/opératrice devient responsable de ligne) ou de statut (ex : passage d’agent de maitrise à cadre). Une augmentation individuelle est quant à elle entendue comme étant un passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur dans la grille de salaire interne.
center
7 % des femmes, contre 4 % des hommes, ont bénéficié d’une promotion sur l’année 2019. Un écart de 4 points est à noter concernant la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle dans le courant de l’année 2019. Aucune discrimination salariale liée à une absence pour un congé maternité ou parental n’est à constater. En effet, toute femme en congé maternité ou parental bénéficie de l’augmentation générale de salaire qui a lieu au mois de Juillet de chaque année.
Récapitulatif du calcul des 5 indicateurs de l’index de l’égalité de rémunération :
Indicateurs
Nb points obtenus
Nb points maximum
Ecart de rémunération 39 40 Ecart d’augmentation individuelles 10 20 Ecart de promotion 15 15 % de salariés augmentés au retour d’un congé maternité 15 15 Nb de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 10 Résultat de l’INDEX 84 100 Ouest Boulangère a obtenu la note de 84/100 au titre de l’index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 2020, soit 1 point de plus que l’année 2019. On peut constater un écart au niveau des augmentations individuelles ainsi que du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société.
2.9 Comparatif quantitatif sur l’accès à la formation
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91 % des formations se font en interne. 90 % des heures de formation concernent la catégorie des ouvriers. A première vue on peut constater à travers le graphique ci-dessus une certaine disparité dans le nombre d’heures de formation effectuées entre les femmes et les hommes. En effet, 69 % des heures de formation sont réalisées par des hommes. Néanmoins, il est nécessaire de nuancer cet écart puisque 57 % des heures de formation sont pour effectués par des collaborateurs du service boulangerie, expédition, sortie de ligne et maintenance. En effet, ce sont des services essentiellement composés d’hommes et nécessitant un nombre important d’heures de formation. Après avoir fait un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de la société Ouest Boulangère, la direction n’a pas constaté d’inégalités notables entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes. Néanmoins, elle partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont sous-représentées dans le secteur de la boulangerie, des expéditions et de la maintenance. Il est de même observé que les hommes sont également sous représentés dans le secteur du conditionnement et de la qualité. Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel. Il est régi par les articles L.2242-1 et R2242-2 du Code du travail. L’index de l’égalité de rémunération femmes/hommes créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et publié en mars 2020, vient accompagner ce dispositif d’égalité professionnelle. Cet accord est dans la continuité des plans d’actions annuels mis en place depuis quelques années. Chaque année, la direction accompagne ses salariés dans leurs besoins en formation, et reste à l’écoute de ses collaborateurs notamment à travers les entretiens individuels et professionnels annuels.
Il a pour ambition d’écarter toutes formes de discriminations, favoriser une mixité, une égalité des chances et de traitement.
ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS Au vu des constats identifiés sur la situation des femmes et des hommes au sein de la société il a été décidé de porter des actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des 4 domaines suivants :
Domaine n°1 : La rémunération effective
Domaine n°2 : L’embauche
Domaine n°3 : La formation
Domaine n°4 : Les conditions de travail
Des objectifs de progression ont été fixés sur la base du diagnostic effectué au 31 décembre 2019. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions et de mesures concrètes. Des indicateurs chiffrés pour chacun des thèmes permettront d’assurer le suivi des objectifs et des actions réalisées ou non.
Les parties signataires de ce présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société.
ARTICLE 4 – RESPECTER L’ÉGALITÉ SALARIALE
4.1 Les objectifs de progression
Comme observé et énoncé précédemment, les salaires sont structurellement identiques. En effet, chaque poste de travail est cartographié et relié à une rémunération indexée à une grille de salaire interne. Le salaire horaire de base est par conséquent semblable quel que soit l’âge ou le genre de la personne. Tout éventuel écart se justifie par une partie variable de la rémunération liée aux conditions de travail, au poste et au service concerné.
À ce jour, la société Ouest Boulangère, s’engage à garantir à compétences et expérience égales un niveau de salaire équivalent pour les hommes et les femmes, en faisant référence à la grille de salaires internes.
4.2 Les actions et mesures retenues
Mener chaque année une étude des écarts de rémunération liés au genre par le biais du calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Faire un contrôle régulier de l’évolution des écarts
Mesurer et analyser les écarts
Garantir à tout salarié absent lors d’une augmentation générale des rémunérations, le bénéfice de cette augmentation au même titre que tous les autres salariés.
4.3 Les indicateurs chiffrés assurant le suivi
Calculer le salaire annuel moyen par genre, tranche d’âge (prévu dans l’index), niveau de classification et CSP
Calculer le salaire moyen des embauches de l’année par sexe et CSP
Calculer la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation individuelle dans l’année de référence (prévu dans l’index)
Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations (prévu dans l’index)
Comparer le salaire avant et après congé parental (paternité/maternité) et vérifier que le ou la salarié (e) a bénéficié des augmentations générales (prévu dans l’index)
ARTICLE 5 – FAVORISER LA MIXITÉ LORS DE L’EMBAUCHE
5.1 Les objectifs de progression
La société Ouest Boulangère partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont plus embauchées sur des postes en conditionnement et en qualité. Les hommes sont, quant à eux, plus embauchés sur des postes en boulangerie, maintenance et expédition.
Quelques chiffres :
88 % des postes en conditionnement sont pourvus par des femmes
75 % des postes en boulangerie sont occupés par des femmes
100 % des postes en qualité sont pourvus par des femmes
100 % des postes en maintenance sont occupés par des hommes
91 % des postes en expédition sont pourvus par des hommes
Il y a cela des raisons à la fois structurelles et techniques. D’un part structurel puisqu’en effet il y a une sous-représentation des femmes dans les formations en boulangerie, maintenance ou encore en expédition. D’autre part technique car certains postes nécessitent le port de charge lourde, difficilement réalisable par des femmes.
La société Ouest Boulangère a atteint en partie l’un de ses objectifs de 2019 qui était d’intégrer des femmes ou des hommes dans les services où ces dernières (-iers) étaient sous-représentées (-és). En effet, durant l’année 2019, le service expédition a accueilli au sein de ses effectifs deux femmes.
À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage de nouveau à favoriser la mixité au sein de ses services et de ce fait de ne faire preuve d’aucune forme de discrimination à l’embauche liée au genre.
5.2 Les actions et mesures retenues
Critères de sélection identiques en aucun cas liés au genre ni à la situation familiale ou état de grossesse, mais essentiellement aux compétences, expériences et qualification
Offre d’emploi : intitulés et description du poste non-discriminants (ex : recherche opérateur/opératrice en conditionnement)
Renforcer sa présence auprès des écoles et établissements de formation (présentation de l’entreprise et de sa politique sociale, forum…)
En cas d’embauche, rendre adaptable le poste et les conditions de travail en fonction d’un homme ou d’une femme et mise en place d’une formation spéciale si nécessaire
Faire un point régulier avec les responsables de service sur leurs besoins et les sensibiliser à l’importance de l’égalité hommes/femmes dans leur service
5.3 Les indicateurs chiffrés assurant le suivi
Nombre d’embauches femme / Nombre total embauches
IDEM pour les hommes et faire par service, par contrat et par CSP
ARTICLE 6 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION
6.1 Les objectifs de progression
L'ensemble des collaborateurs de l'entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de la société. Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en fonction des besoins recueillis lors des entretiens professionnels. Il tient compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles et des besoins de la société. Des dispositifs complémentaires au plan de développement des compétences sont mis en œuvre en fonction des financements disponibles, notamment des périodes de professionnalisation, d’apprentissage, de congés individuels de formation et du compte personnel de formation. De part ces dispositifs l’entreprise favorise l’insertion professionnelle et l’employabilité de l’ensemble de ses collaborateurs. À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage à garantir l’égalité dans l’accès à la formation en volume d’heures et type de formation.
6.2 Les actions et mesures retenues
Poursuivre le travail pour tenter d’atteindre une proportion équilibrée des heures de formation entre les hommes et les femmes
Prendre en considération chaque demande de formation et évaluer sa pertinence et sa faisabilité
Veiller à ce que les actions de formation soient accessibles à tous autant les femmes que les hommes et autant les temps pleins que les temps partiels. Pour cela, favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales pour que ça ne soit pas un obstacle à cet accès à la formation
Adapter les heures de formation dans la mesure du possible aux contraintes du salarié
Sensibiliser les responsables des différents services à l’importance de cet accès égalitaire à la formation : être à l’écoute et attentif aux éventuels besoins en formation de certains de leurs collaborateurs
Pour les absences longue durée : organiser un entretien préalable d’accompagnement pour mettre en place une formation si nécessaire et permettre une prise de poste plus sereine pour le salarié.
Poursuivre les entretiens professionnels annuels afin d’avoir un suivi des compétences et être averti des besoins en formation des salariés
6.3 Les indicateurs chiffrés assurant le suivi
Heures de formation hommes et femmes / heures de formation totales
Suivre le type de formation suivi en fonction du sexe
Nombre de formations réalisées après retour d’une absence longue durée
ARTICLE 7– AMÉLIORER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
7.1 Les objectifs de progression
La société Ouest Boulangère place la qualité de vie au travail et l’épanouissement de ses collaborateurs au centre de ses ambitions. Elle se porte également garant du respect des dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures, hors disposition prévue notamment par la convention collective comme l’équipe de suppléance et un temps de repos de 11 heures est obligatoire. La direction et les responsables de service veillent tout particulièrement à l’adéquation entre les conditions de travail requises pour le poste et les capacités physiques des salariés. À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage à poursuivre ses actions d’amélioration continue des conditions de travail de ses collaborateurs.
7.2 Les actions et mesures retenues
Maintenir ses actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement des conditions de travail (dispositifs déjà actifs : plateforme élévatrice, siège à disposition, fontaine à eau, échauffements, locaux sociaux, vestiaires, douches, bouchons d’oreille…)
Mise en place des visites comportementales sécurité afin d’échanger avec les collaborateurs sur leurs conditions de travail et leur permettre d’améliorer leur comportement pour leur propre sécurité et celle de leurs collègues
Favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes afin que les contraintes physiques spécifiques à certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès
Examiner toute demande de salariés souhaitant passer à temps partiel pour raison médicale, enfant ou conjoint malade.
S’engage à ce que le fait d’être en temps partiel ne soient pas un frein dans l’évolution de la carrière professionnelle
Tous propos déplacés, sexistes ou toutes autres formes de harcèlement peuvent donner lieu à une procédure disciplinaire à l’encontre de l’émetteur
Poursuivre les entretiens individuels et entretiens professionnels annuels afin d’être à l’écoute et prendre en compte les besoins et attentes individuelles de chaque salarié
Faire de manière systématique un entretien professionnel de reprise pour toute absence de longue durée afin de garantir une prise de poste sereine pour les salariés
7.3 Les indicateurs chiffrés assurant le suivi
Nombre de temps partiels demandés / Effectif total
Bilan actions mises en place depuis 3 ans en lien avec le service sécurité et la CSSCT
Nombre d’entretien professionnel de reprise
ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société OUEST BOULANGERE. ARTICLE 9 – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020. Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée. Après réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
ARTICLE 10 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DIFFUSION DE L’ACCORD Le présent accord sera déposé en deux exemplaires. Un exemplaire sera transmis à la DIRECCTE de la Roche-sur-Yon via la plateforme de téléprocédure, et un autre sera remis au Greffe du Conseil des prud’hommes de la Roche-sur-Yon. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Un exemplaire dudit accord sera également établi pour chacune des parties. Fait aux Herbiers, le 28 Septembre 2020 en 4 exemplaires originaux.
Pour la société OUEST BOULANGÈRE :
Pour les organisations syndicales représentatives CFDT et FO :
