ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE OUEST BOULANGÈRE
Entre,
La Société OUEST BOULANGERE – ZA de la Buzenière 85500 LES HERBIERS, société au capital de 3 420 000.00 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 421 284 415 représentée par XXX agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical. L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part.
PRÉAMBULE
Les salariés sont la première richesse d’une entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de cette dernière. Pleinement consciente de cette réalité, la société Ouest Boulangère s’investit dans la reconnaissance et la valorisation du travail effectué par chacun de ses collaborateurs. Ouest Boulangère et plus globalement le groupe la Boulangère & Co prône depuis sa création une politique sociale juste et engagée dans la diversité, le respect et l’égalité de tous, notamment entre les hommes et les femmes afin de lutter contre toute forme de discrimination. L’égalité professionnelle est un véritable enjeu économique mais surtout social permettant de maintenir un climat social propice à l’évolution et l’épanouissement de chaque collaborateur dans leur vie professionnelle. Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement individuel, collectif et de performance économique dans l’entreprise, la direction de Ouest Boulangère a décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de :
définir le contexte / diagnostic 2021, 2022 et 2023 ;
définir les domaines et objectifs de progression retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour l’année 2024, 2025 et 2026 ;
définir les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression ;
définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;
fixer la durée de validité de l’accord ;
définir les formalités de dépôt et de diffusion de l’accord.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité hommes /femmes et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus. ARTICLE 2 – CONTEXTE / DIAGNOSTIC DE L’ANNÉE 2021, 2022 & 2023
2.1 État des effectifs et typologie de la population concernée
Chiffres au 31/10/2023 - Effectif total : 284 personnes (hors intérimaires et stagiaires)
Au 31 octobre 2023, on dénombrait 122 femmes dans l’entreprise, soit 43 % de l’effectif total de la société.
21 % de l’effectif a moins de 30 ans. 23 % de l’effectif a entre 30 et 39 ans. 31 % de l’effectif a entre 40 et 49 ans. 25 % de l’effectif a plus de 50 ans.
L’âge moyen des femmes est équivalent à celui des hommes, soit 40 ans pour les femmes et 41 ans pour les hommes.
57 % de l’effectif a moins de 10 ans d’ancienneté dont 62 % qui ont entre 0 et 3 ans d’ancienneté. 22 % de l’effectif a entre 10 et 19 ans d’ancienneté. 21 % de l’effectif à 20 ans ou plus d’ancienneté.
L’ancienneté moyenne est légèrement plus élevée chez les hommes, soit 11 ans contre 8 ans pour les femmes.
2.2 Répartition de l’effectif par genre et statut
Chiffres au 31/10/2023 - Effectif total : 284 personnes (hors intérimaires et stagiaires)
36 % des cadres
50 % des alternants (-antes)Les femmes représentent :
44 % des ouvriers (-ières)
100 % des employés (-ées)
21 % des agents de maîtrise
2.3 Répartition de l’effectif par genre et type de contrat
Chiffres au 31/10/2023 - Effectif total : 284 personnes (hors intérimaires et stagiaires)
Sur l’ensemble des femmes : 97 % sont en CDI, 1 % sont en CDD, 2 % sont en contrat d’apprentissage.
Sur l’ensemble des hommes : 98 % sont en CDI, 0 % sont en CDD, 2 % sont en contrat d’apprentissage.
2.4 Répartition de l’effectif par genre et par service
Approvisionnement
& Ordonnancement
H
F
Part dans l’effectif total
90 % 10 % 3,5 %
Boulangerie
H
F
Part dans l’effectif total
71 % 29 % 33 %
Conditionnement
H
F
Part dans l’effectif total
11 % 89 % 26 %
Directeur usine
H
F
Part dans l’effectif total
100 % 0 % 0,3 %
Gestion
H
F
Part dans l’effectif total
0 % 100 % 3,5 %
Maintenance
H
F
Part dans l’effectif total
100 % 0 % 8 %
Nettoyage
H
F
Part dans l’effectif total
71 % 29 % 2 %
Expédition
H
F
Part dans l’effectif total
90 % 10 % 14 %
Production
H
F
Part dans l’effectif total
75 % 25 % 6 %
Qualité
H
F
Part dans l’effectif total
0 % 100 % 3 %
Sécurité
H
F
Part dans l’effectif total
100 % 0 % 0,7 % Chiffres au 31/10/2023 - Effectif total : 284 personnes (hors intérimaires et stagiaires)
59 % de l’effectif total se concentre au sein des services boulangerie et conditionnement. On retrouve des services très masculinisés tels que les services boulangerie, expédition ou encore maintenance. A contrario, les services conditionnement, gestion et qualité sont essentiellement composés de femmes. On peut noter tout de même une légère progression du nombre de femmes dans les services expédition et boulangerie, +2 points depuis décembre 2020.
2.5 Répartition de l’effectif par genre et temps de travail
Chiffres au 31/10/2023 - Effectif total : 284 personnes (hors intérimaires et stagiaires)
85 % des salariés travaillent à temps complet. Sur l’ensemble des hommes : 92 % sont à temps complet, 1 % sont à temps partiel et 7 % sont en équipe de suppléance.
Sur l’ensemble des femmes : 76 % sont à temps complet, 12 % sont à temps partiel et 12 % sont en équipe de suppléance.
Les salariés à temps partiel (hors équipe de suppléance) sont essentiellement des femmes.
2.6 Comparatif des embauches sur l’année 2021, 2022 & 2023 par genre, type de contrat et service
La part des embauches en CDI a considérablement augmenté depuis 3 ans, passant de 51% des embauches totales en 2021 à 90% au 31/10/2023. De ce fait, la part des embauches en CDD est passée de 46 % en 2021 à 2 % au 31/10/2023. La part des femmes parmi les embauches a également augmenté depuis 3 ans, passant de 44% en 2021 à 51% au 31/10/2023. On peut noter une progression de la part des femmes parmi les personnes embauchées dans les services expédition et boulangerie depuis 2020 (+17 points en boulangerie et +33 points à l’expédition).
Répartition F/H des embauches (CDI/CDD/Alternance) par service
2021
2022
Au 31/10/2023
F
H
F
H
F
H
APPRO/ORDO
0 1 0 0 1 3 5
BOULANGERIE
4 11 3 13 7 8 46
CONDITIONNEMENT
10 2 15 5 7 3 42
DIRECTION
0 1 0 0 0 0 1
EXPEDITION
3 5 2 7 2 1 20
GESTION
0 0 2 0 1 0 3
MAINTENANCE
0 1 0 3 0 2 6
NETTOYAGE
0 3 0 1 0 0 4
PRODUCTION
0 0 1 2 0 1 4
QUALITE
2 0 3 0 2 0 7
SECURITE
0 0 0 0 0 1 1
19
24
26
31
20
19
139
Total embauches / an
43
57
39
2.7 Comparatif des départs sur l’année sur l’année 2021, 2022 & 2023 par genre et motifs de départ
Sur la totalité des départs intervenus du 01/01/2021 au 31/10/2023, 38 % sont des démissions. 42 % des personnes ayant quitté l’entreprise entre 2021, 2022 et 2023 sont des femmes, contre 58 % pour les hommes.
Répartition F/H des départs (CDI/CDD/Alternance) par type de motif
2021
2022
Au 31/10/2023
F
H
F
H
F
H
DÉMISSION
4 8 7 12 8 15 54
LICENCIEMENT
6 4 5 7 1 2 25
FIN DE CDD
9 4 4 4 1 0 22
MOBILITE INTERNE
1 1 1 0 0 0 3
RUPTURE CONVENTIONNELLE
0 0 1 3 0 0 4
RETRAITE
1 0 2 1 1 3 8
FIN ALTERNANCE
0 1 1 4 0 1 7
FIN PÉRIODE D'ESSAI
2 2 3 2 1 3 13
AUTRE DEPART
0 2 0 3 0 0 5
23
22
24
36
12
24
141
Total départs / an
45
60
36
2.8 Analyse salariale au titre de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Afin d’analyser de manière pertinente les éventuels écarts de rémunération et observer la position de l’entreprise en matière d’égalité salariale, la direction a fait le choix de s’appuyer sur les résultats obtenus suite au calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. De plus, dans le contexte de l'entreprise et afin de pouvoir comparer l'égalité professionnelle au sein d’une population semblablement identique et dont l’effectif est suffisamment conséquent, les chiffres qui suivent concerne la catégorie des ouvriers (-ères).
Analyse des écarts de rémunération :
Chiffres issus du calcul de l’index de l’égalité de rémunération F/H 2023
CSP
Tranche d’âge
Salaire horaire mensuelle moyen
Ecart de rémunération moyenne
Ecart après seuil de pertinence de 5 %
Ecart pondéré par l’effectif
F H
Ouvriers Moins de 30 ans 1747 € 1754 € 0,4 % 0 % 0 %
30 à 39 ans 1810 € 1953 € 7,3 % 2,3 % 0,55 %
40 à 49 ans 1797 € 1938 € 7,3 % 2,3 % 0,80 %
50 ans et plus 1804 € 1989 € 9,3 % 4,3 % 0,85 %
2,20 %
Selon les modalités de calcul de l’index, on peut constater dans le tableau ci-dessus, un faible écart de rémunération en faveur des hommes, à hauteur de 2,20 %. Afin d’approfondir l’analyse et d’établir un constat statistique pertinent, nous avons souhaité avoir une approche différente de celle du calcul de l’index qui ne prend en compte que la catégorie socio-professionnelle et l’âge. Ainsi nous avons décidé de faire un comparatif des rémunérations annuelles brutes perçues à poste et compétences identiques. Échantillon d’opérateurs/opératrices de production : Chiffres issus des rémunérations brutes perçues du 01/01/2023 au 31/10/2023
Nombre de salariés composant l’échantillon Rémunération brute mensuelle moyenne Hommes
3
1 959 €
Femmes
3
1 972 €
Caractéristiques de l’échantillon : rémunération assimilée aux compétences d’un(e) opérateur/opératrice débutant(e) ; entre 1 et 4 ans d’ancienneté ; poste occupé à temps plein en 2x8.
Échantillon de responsables de ligne de production : Chiffres issus des rémunérations brutes perçues du 01/01/2023 au 31/10/2023
Nombre de salariés composant l’échantillon Rémunération brute mensuelle moyenne Hommes
4
2 139 €
Femmes
4
2 212 €
Caractéristiques de l’échantillon : rémunération assimilée aux compétences d’un(e) responsable de ligne débutant(e) ; entre 1 et 5 ans d’ancienneté ; poste occupé à temps plein en 2x8. Les salaires pratiqués sont indexés sur notre grille de salaires interne. Ils sont donc structurellement identiques entre salariés hommes ou femmes. Les différences identifiées proviennent principalement des majorations liées aux contraintes d’organisation de nos différents secteurs et lignes de production : nuits, dimanches, fériés, etc.
Comparatif des évolutions professionnelles et salariales toutes catégories de postes confondus au cours de l’année 2021, 2022 et 2023
La promotion est entendue ici comme un changement de poste (ex : opérateur/opératrice devient responsable de ligne) ou de statut (ex : passage d’agent de maitrise à cadre) impliquant un changement de rémunération. Une augmentation individuelle est quant à elle entendue comme étant un passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur dans la grille de salaire interne mais n’impliquant pas de changement de poste ou de statut.
Les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une promotion ont augmenté sur l’année 2023. L’une des raisons est la révision de la grille de salaire du service production au 1er janvier 2023, permettant ainsi à 165 salariés d’obtenir une augmentation salariale. L’écart de 29 points entre la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle s’explique par le fait que 79 % de nos femmes salariées travaillent au sein du service production contre 53 % de nos hommes salariés. On peut également notifier qu’aucune discrimination salariale liée à une absence pour un congé maternité ou parental n’est à constater. En effet, toute femme en congé maternité ou parental bénéficie de l’augmentation générale de salaire qui a lieu au mois de juillet de chaque année.
Récapitulatif du calcul des 5 indicateurs de l’index de l’égalité de rémunération :
Indicateurs
Nb points obtenus en 2021
Nb points obtenus en 2022
Nb points obtenus en 2023
Nb points maximum
Ecart de rémunération 38 38 37 40 Ecart d’augmentation individuelles 20 20 20 20 Ecart de promotion 15 15 15 15 % de salariés augmentés au retour d’un congé maternité 15 incalculable 15 15 Nb de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations 0 5 5 10 Résultat de l’INDEX 88 92 92 100
Ouest Boulangère a obtenu la note de 92/100 au titre de l’index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 2022 et 2023, soit 4 points de plus que l’année 2021 et 8 points de plus que 2020. On peut constater néanmoins un écart au niveau du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société.
2.9 Comparatif quantitatif sur l’accès à la formation
L’écart entre les heures de formation réalisées par des femmes et celles réalisées par les hommes s’est réduit depuis 2022. Les femmes sont plus concernées par des formations internes et les hommes par des formations externes. Cela peut s’expliquer par le fait que les formations externes sont réalisées principalement par les services maintenance ou encore expédition qui sont des services à forte tendance masculine.
Chiffres au 31/10/2023 :
108 femmes et 155 hommes ont bénéficié d’au moins une formation entre le 1er janvier et le 31 octobre 2023.
65 % des formations se font en interne.
94 % des heures de formation concernent la catégorie des ouvriers.
85% des heures de formation sont réalisées par le service production.
De plus, sur l’année 2022 et 2023, 70 % des nouveaux arrivants (CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires) ont bénéficié d’une sensibilisation aux règles d’hygiène, de qualité et de sécurité avant leur embauche. Les 30 % restants en ont bénéficié le jour de leur embauche où dans les jours qui suivent.
2.10 Bilan des actions mises en place pour l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
Dans un souci de maintenir ses engagements en matière de qualité de vie et conditions de travail, voici une liste non exhaustive des actions mises en place depuis 3 ans :
Mise en place d’une assistance au démarrage pour une partie des cuves de pétrissage ;
Maintien des aides à la manutention des emballages au conditionnement grâce à un lève-bobine ;
Mise en place d’une aide la manutention des sacs de farine grâce à une potence de levage ;
Maintien et développement des EPI (ex : changement des chaussures de sécurité pour un meilleur confort au niveau du talon)
A la suite d’un diagnostic, mise en place de masques FFP2 dans le secteur pétrissage ;
Installation d’armoires individuelles pour le rangement des EPI ;
Mise en place de lunettes de sécurité à vue pour des techniciens maintenance et opérateurs hygiène ;
Test de protections auditives connectées ;
Généralisation des tapis anti-fatigue au conditionnement sur les lignes OB1, OB4 et au niveau des bouts de ligne ;
Achat d’un rafraichisseur dans le cadre du plan canicule ;
Révision des échauffements étirements effectués avant la prise de poste ;
Mise en place d’étude ergonomique au poste via le cabinet Aptitude.
De plus, afin d’atteindre l’objectif des 0 accident de travail, les équipes de Ouest Boulangère réalisent des Visites Comportementales de Sécurité. Le but est de détecter les conditions ou actes de dangereux et ainsi prévenir et écarter toute forme de danger. Ces visites permettent également d’échanger de manière générale sur les conditions et le poste de travail.
Nombre de Visites Comportementales de Sécurité réalisées
2021 424 2022 408 Au 31/10/2023 322
Dans une démarche d’écoute et d’accompagnement des salariés, 100 % des collaborateurs de Ouest Boulangère réalisent un entretien annuel et professionnel, ou un entretien professionnel de reprise en cas de longue absence. Ce moment privilégié entre collaborateur et manager permet de prendre en compte les besoins et attentes individuels de chaque salarié. Depuis 2022, la direction a souhaité proposer un service d’accompagnement social à l’ensemble de ses salariés en faisant appel à l’association FACE Vendée. Ainsi, une travailleuse sociale accompagne les collaborateurs le souhaitant dans la résolution de leurs problématiques sociales (logement, santé, vie familiale, économie, …). A date 10 salariés ont pu bénéficier de ce service.
Après avoir fait un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de la société Ouest Boulangère, la direction n’a pas constaté d’inégalités notables entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes. Malgré une progression grâce notamment aux embauches, elle partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont sous-représentées dans le secteur de la boulangerie, des expéditions et de la maintenance. Il est de même observé que les hommes sont également sous représentés dans le secteur du conditionnement, de la qualité et de la gestion.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel. Il est régi par les articles L.2242-1 et R2242-2 du Code du travail. L’index de l’égalité de rémunération femmes/hommes créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et publié annuellement, vient accompagner ce dispositif d’égalité professionnelle. Cet accord est dans la continuité des plans d’actions mis en place depuis 2015 et des accords signés depuis 2019.
Il a pour ambition d’écarter toutes formes de discriminations, favoriser une mixité, une égalité des chances et de traitement.
ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Au vu des constats identifiés sur la situation des femmes et des hommes au sein de la société il a été décidé de porter des actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des 4 domaines suivants :
Domaine n°1 : La rémunération effective
Domaine n°2 : L’embauche
Domaine n°3 : La formation
Domaine n°4 : Les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle / exercice de la responsabilité parentale
Des objectifs de progression ont été fixés sur la base du diagnostic effectué précédemment. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions et de mesures concrètes. Des indicateurs chiffrés pour chacun des thèmes permettront d’assurer le suivi des objectifs et des actions réalisées ou non.
Les parties signataires de ce présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société.
ARTICLE 4 – RESPECTER L’ÉGALITÉ SALARIALE
4.1 Les objectifs de progression
Comme observé et énoncé précédemment, les salaires sont structurellement identiques. En effet, chaque poste de travail est cartographié et relié à une rémunération indexée à une grille de salaire interne. Le salaire horaire de base est par conséquent semblable quel que soit l’âge ou le genre de la personne. Tout éventuel écart se justifie par une partie variable de la rémunération liée aux conditions de travail, au poste et au service concerné.
À ce jour, la société Ouest Boulangère, souhaite doublement s’investir en s’engageant, d’une part, à garantir à compétences et expériences égales un niveau de salaire équivalent pour les hommes et les femmes, en faisant référence à la grille de salaires interne. D’autre part, à favoriser l’égalité des chances en matière d’évolution salariale (augmentation individuelle, générale et promotion) quel que soit le genre, le contrat ou le temps de travail effectif.
4.2 Les actions/mesures retenues et les indicateurs chiffrés de suivi
Actions et mesures
Indicateurs chiffrés de suivi
Mener chaque année une étude des écarts de rémunération liés au genre par le biais du calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. • Calculer le salaire horaire mensuel moyen par genre, tranche d’âge, statut (prévu dans l’index) et tranche d’ancienneté. • Calculer la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation individuelle dans l’année de référence (prévu dans l’index). • Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations (prévu dans l’index). • Comparer le salaire avant et après congé parental (paternité/maternité) et vérifier que le ou la salarié (e) a bénéficié des augmentations générales (prévu dans l’index).
Etablir des bilans genrés afin de mesurer et analyser les éventuels écarts.
Suivre le niveau de rémunération à l’embauche des hommes et des femmes. • Calculer le salaire horaire mensuel moyen des embauches de l’année par genre, statut et poste équivalent. ARTICLE 5 – FAVORISER LA MIXITÉ LORS DE L’EMBAUCHE
5.1 Les objectifs de progression
La société Ouest Boulangère partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont plus embauchées sur des postes en conditionnement, en qualité ou en gestion. Les hommes sont, quant à eux, plus embauchés sur des postes en boulangerie, maintenance et expédition.
Quelques chiffres :
89 % des postes en conditionnement sont pourvus par des femmes
71 % des postes en boulangerie sont occupés par des hommes
100 % des postes en qualité sont pourvus par des femmes
100 % des postes en maintenance sont occupés par des hommes
90 % des postes en expédition sont pourvus par des hommes
Il y a cela une raison structurelle, puisqu’en effet il y a une sous-représentation des femmes dans les formations en boulangerie, maintenance ou encore en expédition. La société Ouest Boulangère a atteint en partie l’un de ses objectifs qui était d’intégrer des femmes dans les services où ces dernières étaient sous-représentées. En effet, on peut noter une progression de la part des femmes parmi les personnes embauchées dans les services expédition et boulangerie depuis 2020 (+17 points en boulangerie et +33 points à l’expédition).
À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage de nouveau à favoriser la mixité au sein de ses services et de ce fait de ne faire preuve d’aucune forme de discrimination à l’embauche liée au genre.
5.2 Les actions/mesures retenues et indicateurs chiffrés de suivi
Actions et mesures
Indicateurs chiffrés de suivi
Utiliser des critères de sélection identiques en aucun cas liés au genre ni à la situation familiale ou état de grossesse, mais essentiellement aux compétences, expériences et qualifications.
• Nombre d’embauches femmes / Nombre total embauches IDEM pour les hommes et faire par service et par type de contrat.
• Calculer l’évolution en % de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes identifiés.
Favoriser l’attractivité des métiers non-mixtes en renforçant sa présence auprès des écoles, établissements de formation et agences de travail temporaire (présentation de l’entreprise et de sa politique sociale, forums, visite d’usine …).
Faire un point régulier avec les responsables de service sur leurs besoins et les sensibiliser à l’importance de l’égalité hommes/femmes et la non-discrimination dans leur service.
ARTICLE 6 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION
6.1 Les objectifs de progression
L'ensemble des collaborateurs de l'entreprise bénéficie de formations tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société. Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en fonction notamment des besoins recueillis lors des entretiens professionnels. Il tient compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles et des besoins de la société. Des dispositifs complémentaires au plan de développement des compétences sont mis en œuvre en fonction des financements disponibles, notamment des périodes de professionnalisation, d’apprentissage, de congés individuels de formation et du compte personnel de formation. De part ces dispositifs l’entreprise favorise l’insertion professionnelle et l’employabilité de l’ensemble de ses collaborateurs. À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage à garantir l’égalité dans l’accès à la formation en volume d’heures et type de formation.
6.2 Les actions/mesures retenues et indicateurs chiffrés de suivi
Actions et mesures
Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir une sensibilisation sur les règles d’hygiène, qualité et sécurité pour tout nouvel arrivant avant son embauche (CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires). • Calculer le ratio : nombre de sensibilisation réalisée avant l’embauche / nombre total de nouveaux embauchés. Sensibiliser les responsables des différents services à l’importance de cet accès égalitaire à la formation : être à l’écoute lors des entretiens annuels afin d’avoir un bon suivi des compétences et être averti des éventuels besoins en formation de leurs collaborateurs.
• Calculer le ratio : nombre d’heures de formation par genre / heures de formation totales.
• Suivre le type de formation suivi en fonction du genre.
Prendre en considération chaque demande de formation, évaluer sa pertinence et sa faisabilité.
Adapter les heures de formation dans la mesure du possible aux contraintes/restrictions du salarié.
Veiller à ce que les actions de formation soient accessibles à tous autant les femmes que les hommes et autant les temps pleins que les temps partiels. Pour cela, favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales.
Organiser un entretien professionnel de reprise pour les absences longues durées afin d’accompagner le salarié dans sa prise de poste et pouvoir mettre en place une formation si nécessaire.
ARTICLE 7– AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL et favoriser l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilitÉ parentale
7.1 Les objectifs de progression
La société Ouest Boulangère place la qualité de vie au travail et l’épanouissement de ses collaborateurs au centre de ses ambitions. La direction et les responsables de service veillent tout particulièrement à l’adéquation entre les conditions de travail requises pour le poste et les capacités physiques des salariés. Elle se porte également garant du respect des dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail. De plus, la direction est pleinement consciente que le système d’horaires décalés nécessaire à notre activité industrielle peut être source de difficultés dans l’articulation de la vie professionnelle et la responsabilité parentale de nos salariés. C’est pourquoi la société Ouest Boulangère souhaite faciliter la conciliation de ces temps de vie professionnelle et personnelle. Le livret de la parentalité créé en 2022 et mis à disposition des salariés s’inscrit dans cette démarche. À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage donc à poursuivre ses actions d’amélioration continue des conditions de travail et d’accompagner le retour à l’emploi de ses salariés à l’issue de congés familiaux, accidents de travail ou absences de longue durée.
7.2 Les actions/mesures retenues et indicateurs chiffrés de suivi
Actions et mesures
Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir ses actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement des conditions de travail. • Dresser le bilan des actions mises en place depuis 3 ans en lien avec le service sécurité et la CSSCT. Réaliser des visites comportementales sécurité afin d’échanger avec les collaborateurs sur leurs conditions de travail et leur permettre d’améliorer leur comportement pour leur propre sécurité et celle de leurs collègues. • Recenser le nombre de visites comportementales sécurité réalisées dans l’année. Faire de manière systématique un entretien professionnel de reprise pour toute absence de longue durée afin d’accompagner le retour à l’emploi et garantir une prise de poste sereine pour les salariés. • Calculer le ratio : Nombre d’entretien professionnel de reprise réalisés / Nombre de personnes de retour de longue absence. Garder le contact avec les salariés en absence longue durée qui le souhaitent afin de maintenir un lien et les tenir au courant des actualités de l’entreprise.
Poursuivre les entretiens individuels et entretiens professionnels annuels afin d’être à l’écoute et prendre en compte les besoins et attentes individuels de chaque salarié. • Calculer le ratio : Nombre d’entretien annuels effectués / Effectif total présent. Examiner toute demande de salariés souhaitant passer à temps partiel pour raison familiale, médicale, enfant ou conjoint malade. S’engager à ce que le fait d’être à temps partiel ne soit pas un frein dans l’évolution de la carrière professionnelle.
Engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’émetteur de propos déplacés, sexistes ou toutes autres formes de harcèlement ou discrimination. Former à la non-discrimination et au harcèlement les membres élus du CSE et les managers.
• Recenser le nombre de formation à la non-discrimination et au harcèlement réalisées. ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société OUEST BOULANGERE. ARTICLE 9 – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1er janvier 2024. Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, et doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de six mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Les parties conviennent également de se rencontrer afin d’adapter le contenu du présent accord si une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle remettait en cause le présent accord. ARTICLE 10 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DIFFUSION DE L’ACCORD Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux représentants du personnel. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche sur Yon. Les parties ont convenu que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera également transmis en version anonymisée à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche par e-mail avec accusé réception à l’adresse suivante : CPPNI@FEBPF.FR Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines. Fait aux Herbiers, le 15 décembre 2023 en 4 exemplaires originaux.
Pour la société OUEST BOULANGÈRE :
M. XXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
Le délégué syndical CFDTLe délégué syndical FO M. XXXM. XXX
