Accord d'entreprise OUEST BOULANGERE

Accord relatif au télétravail

29 accords de la société OUEST BOULANGERE

Le 13/05/2026

• Télétravail

• CFDT
• CGT-FO

  ACCORDRELATIF AUTÉLÉTRAVAIL

ENTRE

La Société SAS OUEST BOULANGERE - 10 rue Olivier de Serres - BP 327 - 85503 LES HERBIERS Cedex.

Société au capital de : 3 420 000 €, code NAF : 1071G, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 421 284 415.

 Représentée par Monsieurxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’usine.

   Activités industrielles de boulangerie et pâtisserieet des professionnelles de l’œuf– IDCC3255

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

•    Monsieurxxxxxx,délégué syndicalCFDT

•    Monsieurxxxxxx,délégué syndicalFO

D’AUTRE PART,

ARTICLE  1 –DÉ FINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2  –MOTIFS DE PASSAGE EN TÉLÉ TRAVAIL

 Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail,OUEST BOULANGERE met en place le télétravail  sur la base duvolontariat. En effet, le télétravail  n’est pas obligatoire. Ildoit permettre de :

•    Diminuerletemps de transport et ses impacts:

Le télétravail permet en effet de pallier les contraintes découlant du temps de transport  (fatigue, frais de transport, empreinte carbone, …). 

•  Favoriser la culture de la diversité:

   Le télétravail permetde faire tomber les considérations de localisation pour se concentrer sur les compétences et forces des candidats multiples permettantd’attirer et de fidéliser les talents.Il permet donc de renforcer l’attractivité de l’entreprise et des emplois.

     Il permet aussi defavoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi despersonnes en situation de handicapdontcertaines pathologies nécessitent une réduction des trajets ou une adaptation de l'organisation du temps de travail.

• Maintenir une activité en cas de circonstances exceptionnelles :

    La mise en œuvre dutélétravailest considérée comme un aménagementdu posterendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de menace d’épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure. Les modalités de télétravail seront définies dans ces cas de circonstances exceptionnelles.

     Cet accordfixe les conditions d'exécution du télétravailchoisiesdans l'entreprisehorscas de circonstances exceptionnelles.

A RTICLE3  –CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL : CRITÈRES D'ÉLIGIBILITÉ

3 .1Activités concernées

      Dans un souci de cohésion et de juste fonctionnement desservices, l’éligibilitédes activités au télétravail a été déterminée enfonction des critères objectifs suivants.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des activités suivantes :

•  Activités en lien avec la production du site.

•  Activités en lien avec les expéditions et la logistique du site.

• Activités en lien avec la maintenance du site.

•  Activités en lien avec l’hygiène et la qualité du site.

• Activités en lien avec la sécurité du site.

•    Activités dont la présence sur site est nécessaire (exemple :le posteRéférent.eaccueil au service RH)

         Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprisecompatibles avec ce mode d’organisation du travaildites activités« télétravaillables »etpouvant être exercéesen dehors des locaux de l’entreprisepour lesactivitésrelevant :

•   De tâches administrativesetsédentaires.

•  Entièrement dématérialisées pendant les journéesde télétravail.

•  Ne nécessitant pas d’outils ou matériels particulierssitués sur le lieu de travail.

     Annexe 1–Liste desposteséligiblesau télétravail.

3.2 Critères d'éligibilité

•  Critères relatifs à la nature du contrat de travail:

Le télétravail est ouvert à :

•  Tous les salariéstravaillant à temps plein.

•   Les salariés travaillant àtemps partielà partir de 80%.

     Et titulaires d'un contrat de travail indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), justifiant d'une ancienneté de6mois.À la discrétion du manager, le collaborateur pourra bénéficier du télétravail avant6mois d’ancienneté.

    Cette durée d’ancienneté minimalede6moisgarantit une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail au regard de leur statut d’étudiant et de la mise en œuvre du stage dans les locaux de l’entreprise. La p résence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurapprentissage.

•  Critères relatifs aux aptitudes du salarié:

     Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accordqui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dontle posteet les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

  Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à sonposteou la maitrise des outils informatiques.

 L’éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié à s’inscrire efficacement dans cetaménagement. Aussi, une appréciation objective disposant d’ aptitudesprofess ionnelles dusalarié à travailler en autonomie  permettant d’organiser et de gérer leur temps de travail de manière efficace à distance sans nécessité de soutien managérial rapprochédevra permettre d’établir son éligibilité au télétravail. 

    Cette appréciation sera également réalisée en considération de la naturedu posteoccupé et de la structuration du serviceauquel est rattachéle salarié.

 Au sein d'unservice, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité  à1/3 de l'effectif.

•  Conformité des locaux à domicile:

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace et d’un équipement de travail ergonomique adapté.

  Lesalarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et lesinstallations électriques.

   L’espace de travail doitpermettrela confidentialité des données et des échanges.

 En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

 ARTICLE 4 -MODALITÉS D'ACCÈS  AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

   L’accordprévoit les modalités d'accès des travailleurs handicapés à cette forme d'organisation du travail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Ellegarantitle respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces travailleurs, la mise en œuvre de mesures appropriées pour permettre à ceux qui sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'accéder à un emploi ou d'en conserver un correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

   Le télétravailleur est ouvert selon les modalités suivantes :

•  Adaptation du mobilier.

• Aménagement de l'environnement de travail.

 ARTICLE 5 – MODALITÉS D'ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

           Le passage en télétravail doit reposer surla base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchiqueet au Responsable Ressources Humainespar le biais d’une lettre simple remiseen main propre ou par mail avec accusé réception. Cesderniersontun délaide1 moispouraccepter ou refuser. Le refus sera motivé.

 Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, enaucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

  Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, uncourrier d’accord individuelsera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

• Formulation et examen de la demande :

 Le télétravailest subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande.

 Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, cette demande doit être validée en amont par :

• Le manager, qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

• Et  un représentant de l'équipeSI (Service Informatique) qui devra évaluer l'équipement nécessaire, son coût et la sécurité informatique des données.

• Décision de refus :

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité.

• Des raisons d'impossibilité technique.

• Une désorganisation réelle au sein de l'activité.

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

• Accord individuel formalisé par écrit :

 Le courrier d’accord individuel est valable et applicable uniquement pourle poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste , l’accorddevient automatiquement caduc.

 ARTICLE6  – CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

6.1 Période d'adaptation

 L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier :

• Si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance.

•       La compatibilitéentre l’organisationdu travail etlefonctionnement de l'équipe du télétravailleur etles modalitéstechniques.

•  Sil'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

  S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera sonpostedans les locaux de l'entreprise.

Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

• Clause de réversibilité :

   Les télétravailleurs pourrontdemander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit l’accord individuelen respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation.

6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.

L 'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient passatisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.

L’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail dans les cas suivants :

•  Le posteoccupé est devenu non éligible au télétravail.

•          Le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues dansl’accord.

• En raison de la confidentialité des informations et données traitées.

• En cas de désorganisation au sein de l‘activité ou du service.

• En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail.

 ARTICLE7 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

 Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.Sera prise en considération à ce titre, l’adresse de la résidence principale du salarié figurant sur le bulletin de paie.

 Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravailselon les conditions énoncées à l’article 3.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré  au serviceRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail. C e lieu devra être spécifiquement mentionné dans le courrier d’accord individuel entre le télétravailleur et OUEST BOULANGERE.

7.1 Modalités de régulation de la charge de travail

L’activité que doit fournir le salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, durant les horaires travaillés en télétravail, le salarié doit être joignable et en capacité de répondre aux demandes à traiter dans le cadre de son activité professionnelle.

 La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence,cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

OUEST BOULANGERE  s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutéssur le lieu du travail du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

 ARTICLE8 – MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

•     Les durées maximales de travail, soit35heuresou 39 heurespar semaine.

•       Les durées minimales de repos, soit11heures par jour et35 heurespar semaine ainsi qu'un temps de pause minimal de30 minutes au bout de 6 heures consécutives de travail maximum.

   L’horairejournalier et la durée journalière de travail doivent être strictement respectésainsi que le droit à la déconnexion.Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils informatiques en dehors des horaires et des jours de travail.

 Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail.

Pour chaque journée de télétravail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

 ARTICLE9 – FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

 Ce nouveau mode de travail peut avoir un impact sur la cohésion sociale, peut mettre en évidence des inégalités de situation, de risque de nouvelles fractures notamment numérique ou un risque de délitement de la communauté de travail.

À  distance, il est plus difficile pour le responsable hiérarchique de suivre l’activité des collaborateurs dans l’exécution de leur travail, de les soutenir pour remplir leurs objectifs et s’ils rencontrent des difficultés.

 En conséquence et afin de permettre des rencontres avec ses collègues et son manager, un maximumd e2 jours par mois non consécutifs  pourra donc être exercéen télétravail à domicile pour  toutes les personnes éligibles fixé selon les conditions suivantes :

• Nombre de jours télétravaillés :

 Les parties conviennent delimiter la situation de télétravail à domicile de telle sorte que le collaborateur bénéfici ede  :

• 2 jours  non consécutifs de télétravail à domicile parmois  si ce dernier occupe unposte appartenant au pôle administratif

• 1  jourde télétravail à domicile par mois  si ce dernier occupe unposte appartenant au pôle industriel

     La liste despostesappartenant au pôle administratif et industrielfigureen annexe 1.

 Les salariés bénéficiant d’untemps partiel  auront1 journée de télétravail par mois.

Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

 Le télétravail est autorisé sur tous les jours ouvrés de la semaine.

 Le télétravail n’est pas autorisé s’il est accolé à une période de congés payés, RTT, Jours OFF, Récupération d’heures ou d’un jour férié.

Les journées de télétravail non prises sur la période mensuelle donnée ne sont pas reportables sur les périodes suivantes. 

 ARTICLE10  – DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR

     Pendant les jours de télétravail, lesalariépourra librement organiser son temps de travail sous réserve derespecter les plages horaires de travailhabituelles définies par le responsable hiérarchiquependant lesquelles il doit être possible de le joindre.

       Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunionstéléphoniques ou lesvidéoconférencesorganisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.Le mode vidéo est à privilégier en mode vidéoconférence (type Teams) pour favoriser les échanges de qualité, sauf accord entre les personnes concernées. Le mode enregistrement estinterditpour conserver la confidentialité des échanges.

• Plages horaires :

    L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.Àcet effet, lesalariéne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.
   Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle,régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise par le biais du téléphone, dela vidéoconférenceou de la messagerie.

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le courrier d'a ccord individuel fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.Les  salariés en convention annuelle enforfait jours ne sont pas concernés par le décompte du temps de travail applicable au salarié à l’horaire.

• Durée du travail applicable :

 Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables àOUEST BOULANGERE, à savoir :

• Effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal.

•   Respecter le temps de pausede30 minutes minimum.

• Respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise et selon les conditions de l’article 8.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNÉES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

   Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accèsde son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser sonemploide travail et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

ARTICLE 12 – ENTRETIEN ANNUEL

 Le salariébénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 13 –  FORMATION

 Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux del'entreprise.

ARTICLE 14 – SANTÉ & SÉCURITÉ

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

   En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer leService desRessourcesHumaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

• Accident du travail :

 Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accidentsurvenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Maintenir l'emploi des personnes lié à la santé :

  En cas de problème de santé et selon un avis médical favorable, le salarié pourra bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail pendant la durée prévue par le médecin. Les modalités de télétravail seront définies dans ces cas de circonstances exceptionnelles en prenant notamment en compte le posteet les activités exercés par le salarié.

• Salariées enceintes :

    L’accordprévoit les modalités d'accès des salariées enceintes à cette forme d'organisation du travail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.Ilgarantit le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces salariées.Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, sur recommandation du médecin.

 Le télétravail leur est ouvert selon les modalités suivantes :

•  Adaptation du mobilier,

• Aménagement de l'environnement de travail

•  Salariés aidants :

L ’accord prévoit les modalités d'accès des salariésaidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à  cette forme d'organisation du travail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.Il garantit le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard de ces salariés.  Les salariésaidants  qui souhaitent recourir au télétravailpourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Afin de justifier du statut d’aidant, une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié. Ce dernier pourra y joindre l’attestation administrative d’aidant familial qu’il aura au préalable demandée au Conseil départemental.

     Le télétravail leur est ouvert selon lesmêmemodalitésque les salariées enceintes.

ARTICLE 15 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

 Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attireson attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

L es équipementsdéjà  mis à dispositionsur le site sont  utilisés lors du télétravail etse composent de :

•  1ordinateur portable ;

• 1 souris ;

• 1 casque.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

 Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelantle service support SI.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise.

ARTICLE 16 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

    L'entreprise prend en charge, pour les collaborateurs n’en ayant pas encore bénéficié,les dépenses réelles et justifiées liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique en cas de besoin dans la limite maximale de100€ TTC et une seule fois.

    Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail doivent être préalablement demandés et acceptés auprès de l’entreprise avant toute action de commande ou d’installation. Ils seront remboursés par virement par l'entreprise selon présentation des justificatifs sur l’applicationde remboursement de frais professionnels.

 ARTICLE17 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 

     Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicileà raisonde1 à2 journées par moisavec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

  Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signaturedu courrierde l’accord individuel.

 ARTICLE18  –DURÉE DE L’ACCORD

    Le présent accord est conclu pour une duréeindéterminée. Ilentrera en vigueur à compter desasignature.

 ARTICLE19  – RÉVISION – DÉNONCIATIONDE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

 Ces modifications ou cette dénonciation devront être déposées sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail :www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DREETS.

Le présent accord pourra être révisé par avenant en respectant la même procédure (notamment de conclusion et de dépôt) que celle appliquée pour sa conclusion.

 Toute demande de révision devra être notifiée à l’autre partie signataire par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement.

En cas de demande de révision, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce que l’éventuel accord révisé lui soit substitué.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent également de se rencontrer afin d’adapter le contenu du présent accord si une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle remettait en cause le présent accord.

 ARTICLE20 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ), à laDirection Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société.

 Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes deLa Roche sur Yon.

 Les parties ont convenu que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Information individuelle

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines et sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet . Son application sera également mentionnée dans le contrat de travail de tout nouveau salarié entrant au sein de la société, en application des dispositions de l’article L.2262-5 du code du travail.

 Faitaux Herbiers, le 13/05/2026 , en4 exemplaires, signature et cachet de l’entreprise.

 Pour la société OUEST BOULANGÈRE :

 Le Directeur

 M.xxxxxx

 Pour les organisations syndicales représentatives :

Le délégué syndical CFDT  Le délégué syndical FO

 M.xxxxxx  M.xxxxxx

  Annexe 1 – Liste desposteséligibles au télétravail

PÔLE	SERVICE	POSTE	NOMBREJOURS
INDUSTRIEL	APPRO / ORDO	TECHNICIEN.NE SPEC EMBALAGES	1 JOUR
		RESPONSABLE APPROVISIONNEMENT	1 JOUR
		RESPONSABLE ORDONNANCEMENT	1 JOUR
		TECHNICIEN.NE ORDONNANCEMENT	1 JOUR
	DIRECTION USINE	DIRECTEUR.RICE USINE	1 JOUR
	EXPEDITIONS	RESPONSABLE SUPPLY CHAIN	1 JOUR
		RESPONSABLE D’EXPLOITATION	1 JOUR
	MAINTENANCE	ADJOINT.E RESPONSABLE MAINTENANCE	1 JOUR
		RESPONSABLE MAINTENANCE	1 JOUR
	PRODUCTION	ORGANISATEUR.RICE	1 JOUR
		RESPONSABLE AMELIORATION CONTINUE	1 JOUR
		RESPONSABLE PRODUCTION	1 JOUR
		RESPONSABLE PRODUIT PROCESS	1 JOUR
	QUALITE	ADJOINT.E QUALITE	1 JOUR
		RESPONSABLE QUALITE HYGIENE	1 JOUR
	SECURITE ENVIRONNEMENT	ANIMATEUR.TRICE SECURITE	1 JOUR
		COORDINATEUR.RICE SECURITE ENVIRONNEMENT	1 JOUR
ADMINISTRATIF	RH	ASSISTANT.E RH	2 JOURS
		CHARGE.E MISSIONS RH	2 JOURS
		RESPONSABLE RH SITE	2 JOURS
	FINANCES	ASSISTANT.E CONTROLE GESTION	2 JOURS
		ASSISTANT.E COMPTABLE	2 JOURS
		RESPONSABLEFINANCES	2 JOURS

Date de mise à jour : mars 2026.

Cette liste des postes éligibles peut être amendés en fonction des évolutions organisationnelles du site.