ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La
SAS OVIEPRO dont le siège social est situé 2 Quai du Commerce – 69009 LYON, représentée par M. XXX en sa qualité de Président
d’une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise (validation par référendum)
d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est mis en place afin de faciliter la gestion du temps de travail des salariés autonomes dans leurs fonctions et missions et d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Il se substitue à tous les accords et usages en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
Article 2 – Champ d’application de la convention de forfait annuel en jours
2.1 – Rappel du cadre légal
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés. Ainsi, est considéré autonome un salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement établis en fonction de ceux des autres personnes, ont ainsi la faculté d’organiser eux-mêmes leur temps de travail. En outre, il est rappelé que chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord signera également une convention individuelle dans le cadre du forfait annuel en jours. Cette dernière mentionnera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération afférente,
Les modalités de suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et du respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
L’obligation de tenue d’un document de décompte et contrôle des temps de travail et de repos,
La tenue d’un entretien individuel annuel et d’autres entretiens spécifiques en cas de besoin,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
2.1 – Application au sein de l’entreprise
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :
Les
cadres classés à minima à la Position 1.1 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques applicable à l’entreprise, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
3.1 – Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord, d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. Ladite convention doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.2 – Nombre de jours travaillés en période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence, et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage.
Le nombre de jour compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-avant.
3.3 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en
journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.1
3.4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – nombre de jours travaillés.
Nombre de jours de repos par an = nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple, pour l’année 2025 :
Nombre de jours calendaires
365 jours Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
104 jours Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
10 jours Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise
25 jours Nombre de jours travaillés
218 jours
Nombre de jours de repos par an
8 jours
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité etc…), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
3.5 – Prise en compte des entrées en cours d’année et des absences
3.5.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante.
Méthode calcul : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
left
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis X nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis X nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Exemple : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2025. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
Journées d’absence 84 Journées de présence (1) 167 Congés payés non acquis 22 Jours restant à travailler (2)
(218+22) x 167/251 = 159,68
Jours calendaires restant dans l’année 245 Samedis et dimanches -70 Congés payés acquis -3 Jours fériés tombant un jour ouvré -8 Jours ouvrés pouvant être travaillés 164
Jours de repos
164 – 159,68 = 4,32 jours
Jours ouvrés sans les jours fériés du 01/01/2025 au 30/04/2025 = 84 et du 01/05/2025 au 31/12/2025 = 167.
Jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés = 251.
3.5.2 – Prise en compte des absences
3.5.2.1 – Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc…) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3.5.2.2 – Valorisation des absences
Méthode de calcul : Valorisation de l’absence par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre moyen de jours ouvrés par mois.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre moyen de jours ouvrés par mois, soit 21,67 jours. left
Exemple : Un salarié est absent pour maladie du 05/05/2025 au 18/05/2025. Sa rémunération mensuelle brute est de 4 500 €. Son forfait annuel est de 218 jours.
Absence = (4 500 / 21,67) x 10 jours ouvrés d’absence = 2 076,60 € de déduction d’absence sur salaire.
Exemple : Un salarié est absent pour maladie du 05/05/2025 au 18/05/2025. Sa rémunération mensuelle brute est de 4 500 €. Son forfait annuel est de 218 jours.
Absence = (4 500 / 21,67) x 10 jours ouvrés d’absence = 2 076,60 € de déduction d’absence sur salaire.Exemple :
3.6 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
3.7 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
4.1 – Suivi de la charge de travail
4.1.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Ce document est signé par le salarié et validé chaque trimestre par la direction. A cette occasion, l’employeur contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité sont raisonnables. La finalité de ce suivi (qui est établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur) est de concourir à préserver la santé du salarié. Il est entendu que si l’employeur constate des anomalies dans le suivi précité, celui-ci organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié déterminent la raison desdites anomalies et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.1.2 Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel. En pareil cas, le supérieur hiérarchique formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
4.2 – Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En outre, le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
4.3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 20 % jusqu’à 222 jours, et 35 % au-delà. Il est entendu que ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société XXX.
Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 7 – Dispositions finales
7.1 – Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble de la société OVIEPRO.
7.2 – Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er février 2025, pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 des suffrages.
7.3 – Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant des salariés désigné à cet effet par ces derniers et d’un représentant de la Direction. Les parties conviennent de se réunir tous les 5 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
7.4 – Révision et dénonciation
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés. La consultation portant sur l’avenant de révision sera organisée dans un délai de 15 jours après la communication dudit avenant aux salariés. En outre, aux termes de l’article L.2232-22 du Code du travail, l’accord ou l’avenant de révision peut être dénoncé :
A l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
A l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
7.5 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la société XXX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site
https://accords-depot.travail.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A LYON, le 6 janvier 2025
Fait en autant d’exemplaires originaux que besoin.
