Accord d’entreprise relatif à la mise en place et gestion des astreintes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société OW France, domiciliée 25 quai Panhard et Levassor 75 013 Paris, représentée par XXXX, dûment habilité à cet effet
D’une part,
Ci-après dénommée « Ocean Winds »
ET :
Monsieur XXXX, dûment habilité à cet effet.
D’autre part.
PREAMBULE OW France dans le cadre de ses activités participe activement la construction, mise en service et exploitation de parcs éoliens offshore. A ce titre, la Direction et les représentants du personnel constatent et partagent l’importance de la mise en place d’un régime d’astreintes afin de garantir la continuité des travaux, des activités et des services.
Les astreintes font partie intégrante des métiers de la construction, de l’exploitation et la maintenance des installations et sont donc indissociables des activités d’OW France. La mise en place d’astreintes aux sein d’OW France doit néanmoins s’inscrire dans le respect des principes de conciliation vie privée et professionnelle, de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Le présent accord vise à cadrer le recours et l’organisation des astreintes au sein de la société OW France, dans le respect des dispositions évoquées précédemment.
ARTICLE 1 : DEFINTION DE L’ASTREINTE L’article L3121-9 du code du travail définie l’astreinte comme « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
L’astreinte a pour objet d’assurer la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, de procéder à une intervention rapide du ou des salariés désignés préalablement. Conformément à l’article L.3131-9 du code du travail, l’astreinte n’est considérée comme temps de travail que lorsque le salarié est amené à effectivement intervenir en dehors de ses horaires normaux de travail, que ce soit en présentiel ou à distance. La notion de travail effectif s’entend de la prise en compte de l’intervention (réception de l’alerte, appel, ...) jusqu’à la clôture de celle-ci. Les temps de déplacement aller et retours éventuellement nécessaires sont également considérés comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas amené à intervenir durant l’astreinte, le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié en astreinte doit donc rester joignable et en mesure d’intervenir sur site. Afin de garantir sa disponibilité, le salarié en astreinte s’engage à rester joignable (téléphone chargé, à proximité, avec couverture réseau) et en capacité d’intervenir :
Immédiatement lorsque l’intervention est à distance
Dans un délai de 30 minutes lorsque l’astreinte nécessite un déplacement sur site.
L’astreinte est à distinguer des interventions planifiées en dehors du temps habituel de travail. Ces interventions prévisibles, sont fixées à une date précise et représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU PERSONNEL D’ASTREINTE
Les salariés susceptibles d’effectuer des astreintes sont identifiés par l’encadrement compétent, eu égard à leurs fonctions, leurs compétences et expériences et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir.
La mise en place d’un régime d’astreinte se fera en priorité sur la base du volontariat. Néanmoins, de par les nécessités de l’activité, en cas d’absence de volontaire, la Société et l’encadrement compétent peuvent désigner le ou les salariés d’astreinte.
Dans la définition du personnel d’astreinte, et de manière à garantir un équilibre vie privée/professionnelle et une équité de traitement, la Société et l’encadrement s’engagent à :
Prendre en compte les situations familiales et personnelles de chacun des salariés
Assurer, dans la mesure du possible, un roulement entre les salariés
Assurer que les salariés concernés soient préalablement informés des conditions d’organisation de l’astreinte et de ses droits, évoquées dans cet accord.
Les situations personnelles ou professionnelles pouvant changer, des dispositions individuelles spécifiques pourront être prise en fonction des situations. Les parties s’engagent à intégrer dans la mesure du possible ces dispositions, si elles s’avèrent nécessaires et si elles n’engendrent pas un déséquilibre ou une inégale répartition de la charge de travail dans l’équipe. Une attention particulière sera portée à ces situations par le management et le service RH.
ARTICLE 3 : PLANIFICATION ET FREQUENCE DES ASTREINTES
La mise en place du planning d’astreinte est de la responsabilité du manager hiérarchique. C’est à lui de définir les rythmes et l’organisation des astreintes en fonction des besoins de l’activité.
Les salariés concernés seront informés au plus tard 15 jours calendaires avant la première astreinte. En cas de circonstance exceptionnelle et imprévisible (force majeure, absence d’un salarié devant être en astreinte, ...), ce délai pourra être ramené à 1 jour calendaire.
Afin de garantir un roulement et un équilibre vie privée/vie familiale pour l’ensemble des salariés, les plafonds suivants doivent être respectés :
Maximum 7 jours consécutifs d’astreinte
Maximum 2 week-ends consécutifs sur 3 d’astreinte.
En cas de situation exceptionnelle (force majeure, absence d’un salarié en astreinte, ...) ces plafonds pourront être adaptés, pendant la durée de cette situation.
Un salarié ne pourra pas êtes en astreinte pendant les périodes suivantes :
Congés payés
Congés familiaux
RTT et/ou Repos compensateurs
Formation professionnelle
En cas de force majeure nécessitant l’astreinte du salarié pendant les périodes citées précédemment, l’accord écrit du salarié devra être expressément requis. Cette dérogation ne pourra pas porter sur plus de 4 semaines consécutives d’astreinte et ne pourra intervenir qu’une fois par année calendaire pour chaque salarié.
En cas de maladie ou force majeure (intempérie, ...) ne permettant pas au salarié d’effectuer une intervention durant l’astreinte, celui-ci devra en informer immédiatement son manager hiérarchique par tout moyen à disposition.
ARTICLE 4 : TEMPS DE TRAVAIL ET ASTREINTE
Seules les heures d’intervention durant l’astreinte sont considérées comme du temps de travail et sont donc rémunérés comme tel. Par conséquent, le décompte du temps de travail se fera de la prise en compte de l’intervention (appel téléphonique, alerte, ...) jusqu’à la clôture de ce temps d’intervention, qu’elle soit à distance ou en présentiel. En cas de déplacement, le temps de déplacement est également considéré comme du temps de travail effectif.
Le salarié devra compléter pour chaque intervention un document décomptant précisément les heures d’astreinte (cf. Annexe 1), indiquant le lieu et les heures d’intervention ainsi que la nature de cette dernière. Ce document devra être validé par le manager et transmis mensuellement au service RH pour prise en compte.
Le temps de travail effectué durant l’astreinte s’organise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les dispositions des articles L3121-18, L3131-1, L3132-1 et L 3132-2 du code du travail doivent être respectées :
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée maximale moyenne de travail effectif est fixée à 44 heures sur 12 semaines.
Une durée quotidienne minimale de repos de 11 heures consécutives
Une durée hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, alors que le temps de repos minimal n’a pas été intégralement pris, le repos intégral en question sera donné à compter de la fin d’intervention. Le bénéfice de ce temps de repos minimal, pris au terme de l’intervention, peut donc éventuellement conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée. Le salarié devra en informé le manager par tout moyen à sa disposition.
ARTICLE 5 : INDEMNISATION ET REMUNERATION DES ASTREINTES
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures d’intervention sont considérées comme du temps de travail et bénéficient donc des majorations en vigueur. Les heures d’astreinte hors intervention ne sont pas considérées comme du temps de travail.
Néanmoins, les parties conviennent de l’impact sur l’organisation vie privée/vie professionnelle que peut avoir l’astreinte et choisissent par conséquent d’intégrer des contreparties financières liées aux périodes d’astreinte, sous la forme de primes brutes.
Les salariés de la Société sous soumis à deux modes d’organisation du temps de travail ayant un impact :
Personnel non au forfait jour : décompte du temps de travail en heure
Personnel au forfait jour : décompte du temps de travail en jour
Ces modalités d’organisation du temps de travail ayant un impact sur les contreparties financières associées, elles seront distinguées dans les deux parties ci-dessous.
Personnel non au forfait jour
Modalité Compensation Forfait astreinte
Astreinte à la journée en semaine entre 18h et 6h
Astreinte le week-end : du vendredi 18h au lundi 09h
Astreinte à la journée : 20€, majorée à 50€ si jour férié ou week-end
Heure supplémentaires (heures interventions effectuées hors travail de nuit)
Majoration de 25% des 8 premières heures
Majoration de 50% des heures suivantes
Travail de nuit : heures effectuées entre 21h et 6h Majoration de 25% des heures effectuées la nuit Heures effectuées le dimanche et/ou jours fériés Majoration de 100% des heures effectuées
Personnel au forfait jour
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas exclus du régime des astreintes et peuvent être amenés à en faire dans les conditions évoquées dans cet accord. Ces salariés disposent des primes d’astreintes au même titre que les salariés non au forfait jour. En ce qui concerne le décompte des heures d’intervention, les salariés au forfait jour ayant normalement en décompte du temps de travail effectués en jour, il est entendu que par exception dans le cadre des astreintes, leur temps d’intervention soit décompté en heures. Les cadres au forfait jour n’ayant par définition pas d’horaires de travail, les heures d’astreinte et d’intervention seront :
Les heures effectuées entre 21h et 6h
Les heures effectuées le dimanche et les jours fériés
Le décompte des heures d’intervention sera fait de la manière suivante :
Moins de 3h30 d’intervention = une demi-journée d’intervention
Entre 3h30 et 10h d’intervention = une journée d’intervention
Les journées ou demi-journées de travail effectuées lors de l’astreinte seront prise en compte dans le décompte annuel du forfait jour. Les compensations prévues sont détaillées dans le tableau ci-après :
Modalité Compensation Forfait astreinte
Astreinte à la journée en semaine entre 18h et 6h
Astreinte le week-end : du vendredi 18h au lundi 9h
Astreinte à la journée : 20€, majorée à 50€ si jour férié ou week-end
Travail de nuit : heures effectuées entre 21h et 6h
Si intervention inférieure à 3h30, récupération ou paiement ½ journée
Si intervention supérieure à 3h30, récupération ou paiement d’une journée
Heures effectuées le dimanche et/ou jours fériés
Si intervention inférieure à 3h30, récupération ou paiement ½ journée majorée à 100%
Si intervention supérieure à 3h30, récupération ou paiement d’une journée majorée à 100%
ARTICLE 6 : MOYENS MIS A DISPOSITION
La société s’engage à mettre à disposition du salarié tous les moyens nécessaires à son intervention à distance durant les astreintes (téléphone, ordinateur portable, ...). Le salarié s’engage à garder à proximité immédiate ces outils, chargés et disponibles en cas d’intervention. Le salarié s’engage également à informer son manager et la société dans les plus brefs délais en cas de panne ou problèmes informatiques. Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer et maintenir le bon fonctionnement et la sécurité du matériel qui lui est confié ainsi que la confidentialité des donné. En cas d’intervention présentielle, le salarié pourra faire appel à des taxis ou exceptionnellement ou utiliser son véhicule personnel et sera remboursé des frais occasionnés.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES
Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après dépôt auprès de l’autorité administrative compétente conformément à l’article L2261-1 du code du travail.
Celui-ci pourra à tout moment être modifié ou dénoncé en suivant la procédure prévue aux article L2261-7 et suivants du code du travail. La Société et les représentants du personnel s’engagent ensemble à assurer la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord.
Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Un exemplaire signé est remis au CSE d’OW France, un exemplaire signé pour la société OW France.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront assurées par la société OW France. Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme TéléAccords. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Le présent accord comporte 9 pages.
Faits à Paris le 26/10/2023
Pour la société OW France Pour le CSE d’OW France XXX XXX
Membre élu titulaire
Annexe 1 : fiche de suivi des heures d’intervention
Fiche d’intervention durant l'astreinte
Date de l'incident Nature du problème Heure de début et heure de fin de l’intervention1 Dont heures de Nuit 2 Dont WE où Férié
1 : la durée du déplacement est à intégrer dans la durée d’intervention 2 : Toute heure effectuée entre 21h et 6h
Nom du salarié : Nom du manager : Signature : Approbation et signature :
